GE 人力资源管理
美国GE人才培养
美国GE人才培训制度三、培训课程GE的培训课程体系分为：1、基础培训A、新员工入职培训a、让新员工了解GE的企业文化与价值观。
GE会请到高级领导人不断强调价值观的重要性。
每个新员工都必须知道要在GE成长，恪守价值观将起到关键的作用。
b、内部语言。
即GE在管理和技术上的缩略语和特殊词语。
c 、其他。
业绩评估标准、好员工的标准，以及宏观管理体系。
B、诚信的培训。
GB有一个诚信守则，里面有十多项不同法则，所有新员工都必须知道如果违反这些原则随时都有被开除的可能性。
C、六西格玛。
6σ管理法是一种统计评估法，核心是追求零缺陷生产，防范产品责任风险，降低成本，提高生产率和市场占有率，提高顾客满意度和忠诚度。
6σ管理既着眼于产品、服务质量，又关注过程的改进。
2、职业发展培训包括沟通能力与技巧，指导能力与技巧，管理项目与程序的能力与技巧。
3、专业技能知识培训。
主要是针对不同的职能岗位进行的培训。
GE要求每一名员工都能跨部门、跨业务领域、跨文化开展工作，做一名“多面手”，能够随时接受公司挑战，满足GE业务发展的需要。
4、领导力培训说到领导力，不得不提的就是GE发展中心（克劳顿村）。
《福布斯》杂志称其为“美国企业界的哈佛”，是世界上第一个大公司的管理学院。
每年在克劳顿村接受培训的高级经理人员达5000—6000人，他们分别来自GE在全球的业务部门，而克劳顿村的教员，50%来自高层经营人员，包括韦尔奇和伊梅尔特。
在1990—2008的18年内，韦尔奇曾250多次出现在克罗顿维尔的教室里，向通用电气公司大约18000名经理和行政管理人员授过课。
克劳顿村的课程分三类：第一类是专业知识类，如财务、人事管理等，目的是使GE员工在某一技术领域更精通、更深入。
第二类是针对员工某一事业事业发展阶段而设计的课程，如新经理发展课程、高级经理课程等。
第三类是为推广全世界范围的举措而设置的课程，如加速变革流程、最佳实践等。
在教学方式上，学员被要求以行动为导向，带着问题来学习，学完之后带着行动计划回去。
人力资源管理中的最佳实践案例有哪些
人力资源管理中的最佳实践案例有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的潜力，提高组织的绩效和竞争力。
以下将介绍一些人力资源管理中的最佳实践案例，希望能为您提供有益的启示。
一、谷歌的人才招聘与培养谷歌一直以其创新的企业文化和卓越的技术实力闻名于世。
在人力资源管理方面，谷歌的人才招聘和培养策略堪称典范。
在招聘环节，谷歌注重寻找具有创新思维、学习能力强和团队合作精神的人才。
他们不仅仅看重候选人的学历和工作经验，更关注其解决问题的能力、创造力和对技术的热情。
为了吸引顶尖人才，谷歌还打造了极具吸引力的工作环境和福利体系，例如免费的美食、舒适的办公设施以及丰富的员工活动。
在培养方面，谷歌为员工提供了大量的学习和发展机会。
他们鼓励员工自主学习，通过内部的在线学习平台，员工可以获取各种课程和培训资源。
此外，谷歌还推行“20%时间”政策，允许员工将 20%的工作时间用于自己感兴趣的项目，这不仅激发了员工的创新能力，还为公司带来了许多新的业务增长点。
二、华为的绩效管理华为作为全球领先的通信技术企业，其绩效管理体系在推动企业发展方面发挥了重要作用。
华为的绩效管理采用了“以奋斗者为本”的理念，强调员工的价值创造。
通过设定明确的目标和关键绩效指标（KPI），将公司的战略目标层层分解到每个员工身上。
同时，华为实行严格的绩效评估，采用正态分布的方式对员工进行评级，确保绩效优秀的员工能够得到充分的激励和回报，而绩效不达标的员工则会面临淘汰的压力。
此外，华为还注重绩效反馈和沟通。
主管会定期与员工进行绩效面谈，帮助员工分析工作中的优点和不足，制定改进计划，从而促进员工的个人成长和绩效提升。
三、星巴克的员工激励与关怀星巴克以其独特的咖啡文化和优质的客户服务而备受赞誉，这背后离不开其出色的人力资源管理。
在员工激励方面，星巴克为员工提供了丰富的福利和奖励机制。
全球最知名公司成功之道解读之GE通用电气管理模式(1)
全球最知名公司成功之道解读之GE通用电气管理模式(1)GE通用电气是一个世界知名的跨国企业，创始人爱迪生是发明家中的经典代表之一，GE通用电气的成功之道值得我们借鉴和学习。
下面是我对其管理模式的一些解读。
一、创新是公司的核心价值观GE通用电气有极高的创新意识，他们致力于为客户提供创新的解决方案。
公司内部的每个管理层都要求员工具有创造力和想象力。
此外，GE通用电气还注重团队合作，各部门之间的沟通交流十分畅通。
这种创新文化使得GE通用电气能够不断进步和取得成功。
二、严格的人力资源管理GE通用电气注重人才培养，他们提供多种培训和学习机会，努力提高员工的绩效和素质。
GE通用电气对员工的要求很高，他们注重绩效评估和打分制度，优秀的员工有机会得到更好的晋升和奖励。
公司内部还秉持着“过人者用，平庸者走”的用人原则，保证公司的水平和目标的完成。
三、客户至上，专注服务GE通用电气始终将客户放在首位，提供高品质、高效率的服务，旨在满足客户的需求和期望。
公司内部高层管理人员分配部门工作时，时刻关注客户期望和市场趋势，作出更贴近客户需求的决策。
四、战略联盟，合作共赢GE通用电气推崇合作共赢，与其他企业建立联盟，实现资源共享，优势互补，共同发展。
公司内部的合作氛围非常好，各部门之间的默契度很高，积极探索新的商业合作机会。
总之，GE通用电气注重创新、人才培养和客户服务，提倡合作共赢，这些管理模式都值得我们借鉴和学习。
无论是对企业發展、人才管理、战略布局以及客户关系方面，GE通用电气的成功之道都让其具有更为灵活和强大的竞争力，为企业走向更加广阔的未来奠定了坚实的基础。
(六西格玛管理)六个西格玛在人力资源上的应用
（六西格玛管理）六个西格玛在人力资源上的应用六个西格玛于GE人力资源上的应用六个西格玛本来是只用于生产领域，用来对质量进行管理。
GE且不是这种方法的缔造者，GE从摩托罗拉学来这种管理方法，却把它应用于企业管理的方方面面。
GE同样将六个西格玛用于了人力资源工作方面，帮助提高人力资源工作的质量。
用六个西格玛管理人力资源于GE，人力资源工作从职位出现空缺开始，开展招聘，发布招聘广告，到初步筛选，到面试应聘者，到选到合适的人员，到向录用者发入职通知，到员工培训，到职业发展的设计和促进，到职位晋升，然后职位又空缺了，便又重新招聘……这是壹个个的循环过程。
而GE 就是用六个西格玛来监控这整个过程。
GE的人力资源部门将这壹过程的详细环节、程序列出来，分析每个程序是否有偏颇，使每个程序均于六个西格玛的管理之下。
人力资源部会于招聘周期、招聘费用、招聘质量三个主要方面来衡量人力资源部门是否于人才招聘上做好了工作，会于这三个方面制定标准，按照这个标准来执行。
当下，GE正于公司中推行DMADV程序，对整个招聘过程进行六个西格玛管理(请见上文“最高效的招聘-六个西格玛招聘”)。
招聘周期肯定是周期越短越好。
假设某个岗位要求于40天之内找到合适的人选，但结果没有完成。
公司就会分析，是市场的原因呢，仍是广告没有宣传到位，仍是找错了对象，或是其他种种原因，会找到关联原因，提高工作质量。
招聘费用广告费或猎头中介费用等招聘费用或成本有多大，只要能够实现招聘目标，肯定是费用越低越好。
GE人力资源部会制定壹个标准，要求招聘费用于这个标准之内，这个标准也是公司和客户壹起根据实际情况制定的客观标准。
招聘质量招聘到的员工的质量要求越高越好。
于人才质量上，比如，见新员工是否能够度过试用期，如果壹个员工连试用期均没过，达不到公司的要求，就说明招聘时面试出了纰漏，没有真正衡量出应聘者的潜力。
通过六个西格玛的管理，GE的人力资源工作会得到全方位的提升，提高了效率，降低了费用，提升了质量。
人力资源管理的优秀实践案例有哪些
人力资源管理的优秀实践案例有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的潜力，提高企业的绩效和竞争力。
下面将为您介绍一些人力资源管理的优秀实践案例，希望能为您带来启发。
一、谷歌的创新人力资源管理谷歌一直以来以其创新的企业文化和人力资源管理而闻名。
首先，谷歌注重招聘具有创新思维和团队合作精神的人才。
其招聘流程非常严格，包括多轮面试和评估，以确保招聘到最适合的人才。
在员工培训与发展方面，谷歌提供了丰富多样的培训课程和学习机会，鼓励员工不断提升自己的技能和知识。
此外，谷歌还推行“20%时间”政策，允许员工将 20%的工作时间用于自己感兴趣的项目，这一政策激发了员工的创造力和创新能力。
谷歌的绩效管理也别具一格。
它采用了“OKR”（目标与关键成果）管理方法，鼓励员工设定具有挑战性的目标，并通过定期的评估和反馈来确保目标的实现。
同时，谷歌还强调团队合作和知识分享，通过内部的技术论坛和社交网络，让员工能够便捷地交流和合作。
二、华为的狼性人力资源管理华为的人力资源管理以其强烈的竞争意识和团队精神而著称。
华为强调“狼性文化”，鼓励员工具有敏锐的市场洞察力、不屈不挠的奋斗精神和团队合作的能力。
在人才招聘上，华为注重选拔具有潜力和高度敬业精神的人才。
为了吸引全球优秀人才，华为在世界各地设立了研发中心和办事处。
华为非常重视员工培训和职业发展，为员工提供了全面的培训体系，包括新员工培训、岗位技能培训、管理培训等。
同时，华为还推行了内部的任职资格体系，为员工的职业发展提供了明确的路径和标准。
在绩效管理方面，华为采用了严格的绩效考核制度，将员工的绩效与薪酬、晋升紧密挂钩。
这种高压力、高激励的管理方式，促使员工不断努力提升自己的绩效，为公司创造价值。
三、海底捞的人性化人力资源管理海底捞以其卓越的服务而闻名，而这背后离不开其人性化的人力资源管理。
GE公司管理及运作体系
GE公司管理及运作体系GE公司是世界范围内领先的多元化技术和金融服务公司，其管理及运作体系是其成功的关键之一、GE公司的管理及运作体系以以下几个方面为核心：战略管理、组织结构、决策过程、绩效评估和人力资源管理。
首先，GE公司的战略管理是公司成功的基石。
GE公司致力于创新和技术领导地位，其战略目标是成为每个领域的全球领导者。
GE公司通过持续的研发投资和市场调研来确保其产品和服务能够满足市场需求，并制定相应的营销策略和发展计划。
此外，GE还采取了多元化战略，进入各种不同的行业领域，以分散风险，并确保持续的业务增长。
其次，GE公司的组织结构是高度分散和分权的。
公司各个部门和业务单位被赋予相对独立的决策权和财务控制权，以便能更灵活地应对市场变化和机会。
GE公司还建立了一套内部网络系统，便于各部门之间的协作和信息共享。
此外，GE公司还采用了一个矩阵式组织模式，既有功能分工，又有业务分工，以确保高效的资源利用和协同工作。
第三，GE公司的决策过程是基于数据和分析的。
公司利用大数据和先进的分析工具来评估业务绩效和市场动态，以指导决策。
GE公司还注重通过多样的声音和观点来增强决策过程的质量，鼓励员工间的合作和开放交流，以确保决策的准确性和可行性。
第四，GE公司采用了绩效评估的方法来激励员工和评估其绩效。
公司制定了一套明确的绩效评估标准，并根据员工的表现来确定其能否晋升和获得奖励。
GE公司还注重员工的培养和发展，为员工提供多个学习和晋升的机会，以保持员工的工作动力和职业发展。
最后，GE公司的人力资源管理在其管理及运作体系中起到了至关重要的作用。
公司致力于打造一个有竞争力和吸引力的人才培养和吸引计划，以确保拥有最优秀的员工。
GE公司还注重员工的参与和沟通，建立了一套有效的员工参与机制和沟通渠道，以及激励员工参与公司决策和解决问题。
综上所述，GE公司的管理及运作体系是其成功的关键之一、该体系包括战略管理、组织结构、决策过程、绩效评估和人力资源管理等方面。
谷歌人力资源管理
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THANK YOU
为了吸引优秀的人才，谷歌会提供具有 竞争力的薪资和福利，同时也会为员工 提供广阔的职业发展空间和机会
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员工培训和发展
员工培训和发展
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
谷歌非常重视员工的培 训和发展，认为这是提 升员工能力和公司竞争 力的重要途径
谷歌为员工提供了各种 培训课程和职业发展计 划，包括领导力培训、 技术培训、项目管理培 训等
同时也能够促进公司的可持续发展
总结来说，谷歌的人力资源管理理念和实 践体现了其对于人才和员工的重视和尊重， 同时也注重公司的社会责任和可持续发展。 通过各种手段和方法来提升员工的积极性 和创造力，同时也能够确保公司的战略目 标得到实现。这些实践经验对于其他企业 来说具有重要的借鉴意义，可以帮助它们
在人力资源管理方面取得更好的成果
谷歌非常重视员工关系和沟通，认为这是保持公司文化、提高员工满意度和促进团队合作的重要因 素。谷歌通过各种渠道和方式来促进员工之间的交流和合作，例如内部社交活动、团队建设活动、 员工反馈机制等。此外，谷歌还注重与员工的沟通和协商，通过定期的员工大会和一对一的面谈等 方式来听取员工的意见和建议，让员工感受到公司的重视和支持
谷歌人力资源管 理
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1 人才招聘
目录
CONTENTS
2 员工培训和发展
3 绩效管理
4 薪酬福利
5 企业文化和管理风格
6 社会责任和可持续发展
谷歌人力资源管理
谷歌人力资源管理主要 包括以下几个方面
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人才招聘
人才招聘
谷歌非常注重人才招聘，认为招聘优秀 的人才比培养人才更重要
在招聘过程中，谷歌主要关注候选人的 技能和经验，同时也会考虑其价值观和 个性特点
通用电气人力资源管理及其实践
通用电气人力资源管理及其实践随着全球经济的不断发展和企业竞争的日益激烈，人力资源管理在企业中的重要性也日益凸显。
作为全球知名跨国公司之一，通用电气（General Electric，GE）不仅在科技领域取得了巨大的成功，而且在人力资源管理方面也有着独特的实践和经验。
本文将以通用电气为例，探讨其人力资源管理的方法和实践，并总结一些成功的经验和教训。
一、人才招聘与选拔通用电气非常重视人才的招聘和选拔过程。
首先，他们会制定招聘计划，并在全球范围内广泛发布招聘信息。
其次，他们会精心筛选简历，对符合岗位要求的候选人进行初步筛选。
在初步筛选之后，通用电气还会进行一系列的面试和评估，包括行为面试、技能测试和心理测评等，以全面了解候选人的能力和潜力。
最后，通过综合评估，通用电气选出最佳的候选人，并与其签订雇佣合同。
二、员工培训和发展通用电气注重员工的培训和发展，以提高员工的工作技能和职业能力。
他们设立了通用电气领导力学院（General Electric Leadership Institute，GE LTI），为领导层提供培训和发展机会。
此外，通用电气还鼓励员工参加技能培训和继续教育课程，以不断提升其专业知识和技能水平。
这些培训和发展机会不仅能够提高员工的工作能力，还能够增加他们的职业发展机会，激发他们的工作动力和创新精神。
三、绩效管理与激励机制通用电气建立了科学有效的绩效管理体系，以对员工的工作表现进行评估和激励。
他们将员工的绩效评估分成多个维度，包括工作成果、团队合作、创新能力和领导力等。
在绩效评估的基础上，通用电气制定了相应的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会和员工股权激励等。
这些激励机制既能够激发员工的积极性和创造力，又能够提高员工的归属感和忠诚度。
四、员工关系与福利保障通用电气非常注重员工关系的建设和福利保障的提供。
他们建立了员工沟通渠道，包括定期员工会议和各种形式的员工交流活动，以增进员工和企业之间的互动和了解。
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托马斯· 阿尔瓦· 爱迪生 (Thomas Alva Edison)是举世 闻名的美国电学家和发明家， 被誉为“世界发明大王”。爱 迪生一生共有约两千项创造 发明，为人类的文明和进步 作出了巨大的贡献。1890年 组建的爱迪生通用电气公司 （Edison General Electric Company）。
美国通用电气公司 人才开发与管理战略 ••••••••••••••••••••••••••••••••
梦想启动未来
GE是一家多元化公司，产品和服务范围广阔，从飞机发动机，发电 设备，金融服务，水处理到医疗成像及媒体，全球的GE员工致力于将创 意转化为领先的产品和服务，帮助客户解决最为棘手的问题。
一、GE概况
六个月后写出全面的工作总结。最后只有实在达不到公司要
求的，才进行解雇。
五、考核
GE对每个职员的考核是经常性、制度性的。每年初，包括
总经理在内的每个人都要制定目标工作计划，确定工作任务和 具体工作步骤。这个计划经主管经理审批并与本人协商确定后
予以执行。
五、考核
360度考核
360度考核并不普遍地使用，一般是在考核领导和员工为了自我发 展、自我提高时使用，做考核评价的是上级、下级、同事、客户，由被 考核者自己在这些人中各选择几个人来做评价，对于考核的结果由外面 的专业机构来分析，这样可以保证结果的客观性与科学性。这种考核是 为了发现员工自己的不足、找到提高完善自己的方式，员工为了自己的 前途发展不会去找一片赞扬声。
1960年加入通用电气 （GE）塑胶事业部。1971年 底，韦尔奇成为GE化学与冶 金事业部总经理。1979年8 月成为通用公司副董事长。 1981年4月，年仅45岁的韦 尔奇成为通用电气公司历史 上最年轻的董事长和首席执 行官。
一、GE概况
"本世纪最优秀的公司领导"著名管理大师彼得· 德鲁克赞誉韦尔奇。
尽管韦尔奇和GE本身在过去20年达到了 很高的高度，但韦尔奇却一直强调GE是一 个无边界的学习型组织，一直以全球的公 司为师。他说：“很多年前，丰田公司教 我们学会了资产管理；摩托罗拉和联信推 动了我们学习六个西格玛；思科和Trioloy帮 助我们学会了数字化。 这样，世界上商业精华和管理才智就 都在我们手中，而且，面对未来，我们也 要这样不断追寻世界上最新最好的东西， 为我所用。”
和鼓励职员不断上进。但GE认为金钱也不是万能的，对一个 人最大的激励是给予他们探索、创造的机会，让他们承担更 重要的责任，给予他们荣誉。因此公司经常在各种范围的会 议上，表扬优秀的职员，介绍他们的成就，并由最高领导亲 自授予证书、奖章。
四、激励与惩罚
对业绩不好职工的处理，公司不是简单地辞职了事，而 是首先搞清他们工作不好的原因，然后再给予他们六个月的 机会，帮助他们改进自己的工作。在这六个月内，对他们提 出很具体的工作数量定额和质量要求，每周向其上司口头汇 报工作情况，每月向管理部门写出工作有无改进的书面报告，
通用电气公司 （General Electric Company，GE，NYSE： GE）世界上最大的提供技术和服 务业务的跨国公司。目前，公司 业务遍及世界100多个国家，拥 有员工315,000人。如今，通用 电气旗下已有12个事业部成为其 各自的市场上的领先者，有9个 事业部能入选《财富》500强。 韦尔奇带领通用电气，从一家制 造业巨头转变为以服务业和电子 商务为导向的企业巨人，使百年 历史的通用电气成为真正的业界 领袖级企业。
利益、名誉、或有重大的工作失误，由公司决定、经律师部门出证而
执行解雇，实际是开除性质。 另一种解雇是由于公司本身的原因，一 般发生在企业不景气的时候。不过GE即便在经营状况顺利的情况下，
Hale Waihona Puke 为了提高竞争力和经济效益，有时也会主动进行裁员。
找到优秀的管理人员，给他们足够的资源 和权力，让他们去充分的发挥。
提拔和奖励你最优秀的员工，给他们不可 思议的薪资，让他们来为你经营企业。 毫不迟疑地去掉不合格的经理，他们应该 去能够发挥他们特点的公司。 ——杰克•韦尔奇
二、人力资源管理部门在GE的地位
GE最早的人事部门叫人事管理 部，强调“管”。但单靠硬性的 “管”是不能激发人的工作热情的， 人事部门的任务应是开发和挖掘人 的潜力，所以后来GE的人事部门改 称人力资源部。名称的改变反映的 是管理理念的跃进。 GE各级人事职员的关系虽然 隶属于人事部门，但受业务部门和 人事部门双重领导。他们不集中办 公，而是分散到各个业务部门中担 任部门人事经理，接受各部门业务
边缘人物
低效率者
期权奖励
100%
100%
50-60%
无
无
人员比例
A类型
10%
B类型
80%
C类型
10%
六、退休、解雇和裁员
在GE公司退休的职工可根据其在本企业工作时间的长短以及退休
前所交纳退休保险金的多少而获得不同的退休金。某些退休后仍可继
续工作的人员还可由公司临时雇用。
解雇职员有两种性质：一种是违反纪律或触犯法律，损害了公司
360°领导能力评估表
特 远景 关注客户/质量 诚信 责任/承诺 沟通能力/影响力 共享/无边界 团队建设/授权 知识/专业技能/智力 主动性/速度 全球化思维
1 2 3 4 5
点
行为标准
经理
同事
下属
其他
等级标尺：需要重点提高的
出众的长处
重用A类 培养B类 去除C类
模范人物
优秀 业绩者
具有正确 价值观
负责人的领导，同时又受人事部门
负责人领导。
三、人员招聘
GE对人才有三方面的要求：
公司新招录的大学 毕业生最低工资是 年薪2.5万美元。
社会上急需的专业 学生和不急需的专 业学生年薪相差1万 美元左右。
三、人员招聘
如何进入GE：
四、激励与惩罚
公司用奖优惩劣来调动职工的工作热情，基本方式包括
提高工资、晋升职务、发放奖金以及期权期股等手段来表扬
一、GE概况
韦尔奇初掌通用时，通 用电气的销售额为250亿美 元，盈利15亿美元，市场价 值在全美上市公司中仅排名 第十，而到1999年，通用电 气实现了1110亿美元的销售 收入（世界第五）和107亿 美元的盈利（全球第一）， 市值已位居世界第二。在韦 尔奇执掌通用电气的19年中， 公司一路迅跑，并因此连续 3年在美国《财富》杂志 “全美最受推崇公司”评选 中名列榜首。