浅谈企业薪酬体系与员工激励论文

一、绪论（一）课题背景及目的在知识经济时代，薪酬管理已成为现代人力资源管理的重要部分。

薪酬在很大程度上影响着一个人的情绪、积极性和能力的发挥，它对激励员工，提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。

合理的薪酬制度不但能有效地激发员工的积极性、主动性，促使员工不遗余力地为企业目标奋斗，提高企业效益，而且能为企业在人力资源竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支高素质、具有竞争力的员工队伍。

企业和组织的管理者必须认识到薪酬对于激励员工以及组织竞争的重要意义。

本文通过对薪酬理论的探索与研究，对企业激励型薪酬体系机制的构建提出创造性的方案和可行的措施，并对常见的问题和误区提出了合理化的解决方案，供企业参考和选择，使企业在人才管理与建设上有一套新思路从而引导企业健康良好的发展。

（二）国内外研究状况最早的工资理论是由西方古典经济学派创立的，主要代表理论有威廉配第的最低工资理论、穆勒的工资基金理论、亚当斯密的工资差别理论、马歇尔的边际生产力论以及克拉克的集体谈判理论。

他们仍是现代企业工资管理的理论基础。

随着生产力的发展，以舒尔茨的人力资本理论、贝克尔的劳动力市场歧视理论、效率工资理论、利润分享理论、知识工资理论等理论为代表的现代薪酬理论逐步形成。

并形成了系统性。

国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成果。

著名的理论包括马斯洛的“需要层次理论”、亚当斯的“公平理论”等。

相对而言，我国的研究才刚刚开始，并且只是就事论事，各成一家，没有进行很好的理论总结和系统化。

（三）课题研究方法以大学四年学习的专业理论知识为基础，大量国内外学术研究的关于薪酬激励资料的收集和整理为准备，以实习期间在相关工作部门对相关知识的进一步学习和认识为重要条件。

在指导老师的指导与帮助下，通过提出问题、分析问题、解决问题的科学研究方法对所选课题进行研究。

（四）论文的研究框架文中就有关薪酬激励的一般性问题进行了阐述。

首先对薪酬理论和激励理论进行了阐述，其次介绍了企业如何构建激励性薪酬体系，再次分析了企业在薪酬激励过程中容易出现的问题，然后针对这些问题提出解决方法，最后对全文进行总结。

二、薪酬理论和激励理论概述薪酬体系集中体现了企业对员工的物质激励，而且可以吸引来、保留住和激励起企业所需的人力资源。

因此，具有激励性的薪酬政策是企业激励机制的核心。

（一）薪酬定义设计有效的激励性薪酬政策首先要区分开工资和薪酬的区别，薪酬的涵盖面比工资要广的多，包括货币形式报酬和非货币形式报酬。

而工资则不包括非货币形式报酬。

薪酬是员工从事某个企业所需的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。

包括基本工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红、福利、各种机会等[1]。

工资是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定或劳动合同，以货币形式直接支付给雇员的劳动报酬。

（二）薪酬体系的构成1、基本薪酬：是以雇员的熟练程度、工作的复杂程度、责任大小以及劳动强度为基础，按照雇员实际完成的劳动定额或工作时间的劳动消耗而支付的劳动报酬。

它是企业雇员劳动收入的主体部分，也是确定其他劳动报酬和福利待遇的基础，具有相对的稳定性。

2、奖励薪酬：是企业和雇主为奖励雇员的超额劳动部分或劳动绩效突出部分而支付的奖励性报酬。

其目的是鼓励雇员提高劳动效率和工作质量，所以又称为效率薪金或刺激薪金。

该奖励支付的对象是正常劳动以外的超额劳动，大小随着劳动绩效而变动，而且只支付给那些符合奖励条件的员工。

因此，与基本薪酬相比，奖励薪酬有非常规性、非普遍性和浮动性等特点。

3、附加薪酬：是企业对雇员在特殊劳动条件下所付出的额外劳动消耗和生活费开支的一种物质补偿形式。

恶劣的工作环境需要劳动者付出更多的劳动力支出，或对劳动者的身体造成一定的伤害，如危险作业、有毒作业、高温高空、海上野外作业和重体力劳动等，企业需要以津贴的形式予以补偿。

这样有助于吸引激励劳动者到脏、苦、险、累的环境中去工作。

4、福利：是企业为吸引员工或维持人员稳定而支付的作为基本薪金的补充项目，如失业金、养老金、午餐金、医疗费、退休金等。

此外还包括如优越的工作条件、表达谢意的非货币奖励、晋升机会、提高名望的机会、培训机会等将会但还没有完全得到的精神满足和非货币奖励。

（三）激励理论概述1、需求层次理论马斯洛在1943年出版的《人类激励理论》一书中，首次提出需求层次理论，认为人类有五个层次的需要，如下图：图2-1 马斯洛需求层次理论[2]马斯洛的需求层次理论，反映了人类行为和心理活动的共同规律。

马斯洛从人的需要出发探讨对人的激励和研究人的行为，抓住了研究问题的关键；马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势是符合需要发展规律的。

因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。

2、公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯于1965 年提出来的。

他认为人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。

重点研究当一个人和他人进行比较时，他对自己的待遇感到公平的程度。

公平理论的基础是投入和收益的关系，但由于个人的主观感受不同，选取的参照物不同，而显得十分复杂。

尽管如此，主观感觉的不公平还是会导致个人内心的紧张，影响个人工作的积极性和主动性。

因此笔者认为管理者在设计激励性薪酬时要高度重视相对报酬问题，尽可能实现相对报酬的公平性，当出现不公平现象时，要做好工作，积极引导，防止负面作用发生。

3、威茨曼、马丁利润分享理论分享理论的基本观点是使作为雇员工资来源的分享资金与雇主的利润或收入直接相关，即工人工资与企业利润直接挂钩。

威茨曼的动机是从微观经济着眼寻求稳定宏观经济的方法，即使工资报酬与企业利润挂钩，在经济萧条时企业利润下降的情况下，工人的工资也随之下降。

这样雇主就不必解雇他们以降低人工成本。

等到经济复苏，企业利润上升时，工人的工资又会自动回升，而企业则随时都保留了一支稳定的员工队伍。

把员工的个人收入与企业的利润直接挂钩，必然会使员工关心企业的赢利状况，因此这种制度一般要求有一套公开、完善的财务制度，以便衡量和监督。

三、构建有效的激励性薪酬体系要想充分发挥薪酬的激励作用，调动员工的积极性，企业就必须建立合理的薪酬体系和薪酬管理流程，共同构筑合理、公平、公正的薪酬水平。

（一）影响薪酬水平确定的主要因素具体而言，薪酬设计要受企业内外部多种因素的影响，主要有；1、员工付出劳动的数量与质量任何企业的任何时期，员工的薪酬水平都要受到他所提供的劳动量的影响。

当一个企业效益高时，员工的薪酬水平就相对较高，反之，薪酬水平就会较低。

另外，由于个体之间素质和经验上的差异，员工的劳动质量也有所不同，其知识和技能含量也不同。

为企业所创造的价值就会不同，因此，薪酬水平也就不同。

2、技术与训练水平技术与训练水平高的员工为企业所创造的价值较高，其薪酬也相对较高，这份较高的薪酬不仅有报酬的含义，还带有激励作用，即促使员工不断的学习新技术，提高劳动生产率。

3、企业负担能力及财务状况薪酬还与企业和生产力发展水平有关，如果企业规模大、效益好、财务状况良好，企业的薪酬水平就会较高。

如果薪酬负担超过企业承受能力，那么就会造成停产或破产。

因此在不同企业工作的员工，薪酬水平会有所不同。

4、组织的企业文化和管理哲学企业文化以及企业领导对员工及组织管理本身的看法和观念的不同，也会影响组织的薪酬设计。

企业的管理哲学，特别是分配哲学，往往会对薪酬水平的确定起到非常重要的作用。

在偏向于用物质刺激的企业文化下，企业倾向于用较高的货币薪酬刺激员工的工作热情；而在偏向于精神激励的企业文化下，企业用适中的薪酬就能起到相同的激励效果。

5、地区与行业间的薪酬水平所在地区和所属行业环境对确定企业的薪酬水平，有很大影响。

企业在制定本单位薪酬标准时应进行市场调查，否则可能引起员工和同行业的不满。

6、劳动力市场的供给状况当市场上某种行业的人员供给不足时，那么这个行业的的人员的薪酬水平将会提高，反之，则会降低。

另外，工作的危险性、职务高低、年龄与工龄等因素也会对构建激励性薪酬体系产生影响。

只有充分考虑这些因素才能建立起有效的激励性薪酬体系。

（二）薪酬管理的原则在企业薪酬设计的实践中要遵循一定的原则，才能使设计出来的方案真正体现公平、公正，才能真正起到激励的作用而留住优秀的员工。

1、公平性原则在企业中要根据员工贡献大小、工龄、职务的重要性等因素付给员工薪酬，使企业的员工有公平感，多劳多得，少劳少得，不劳不得，否则会挫伤员工的积极性。

在现代企业中，有些员工尤其是优秀的员工经常跳槽，这与薪酬分配不公平有着重要关系。

因此要达到用薪酬激励员工的目的，首先就是要树立公平的原则。

2、竞争性原则竞争性原则是指企业的薪酬标准在人才市场上，甚至是全社会中，要有吸引力，以战胜竞争对手，招聘到宝贵的人才，并长久的留住他们。

在此原则下，尤其是对于本企业较为关键人才的薪酬标准至少要等于甚至略高于市场行情。

3、经济性原则提高企业的薪酬水准，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地会导致企业人力成本的上升。

因此在设计薪酬制度时，既要考虑薪酬的对外竞争性和对内激励性，又要考虑企业经济承受能力的大小，找到其间最佳的平衡点。

4、激励性原则是指在企业内部各类、各级职务之间的薪酬标准要适当拉开差距，防止绝对的平均化，这样才能真正体现薪酬的激励作用，从而提高员工的工作积极性，为企业做出更大贡献。

5、合法性原则合法性原则是指企业的薪酬制度必须符合现行的政策与法律，否则将难以顺利进行，并会进一步影响员工的积极性，影响企业的目标的实现。

在薪酬管理的过程中，只有综合考虑以上原则，灵活的制定出最有效的薪酬方案，才能为企业的发展吸引到最优秀的人才，使企业在竞争中胜出。

（三）选择合理的薪酬模式我们知道，员工的薪酬包括：基本薪资、奖金、保险等额外供应品与服务、福利以及津贴等。

面对不同层次和不同需要的员工，就应该有不同的薪酬组合方式。

如何搭配出合理的激励性薪酬组合和留住员工特别是有潜质的优秀员工呢？图3-1 薪酬模式图[4]上图中我们可以看到不同的薪酬其差异性和稳定性是不同的，而具体要采用哪种薪酬模式要根据不同的情况来确定，但有一点可以肯定，不管采用哪种模式，必须能够有效的激励员工，否则就是无效的或失败的薪酬模式。

下面列举三种典型的薪酬模式：高差异性 低差异性 高稳定性低稳定性表3-1 薪酬模型表[5]1、高弹性模式这种模式主要是根据员工的绩效来确定的。

如果员工在某段时间内绩效较高，则薪酬高，反之，则薪酬低；如果在某段时间内，由于不同方面的原因，员工的积极性降低，或是其他因素影响，导致员工的绩效降低，那么就支付较低的薪酬。

在高弹性模式下，奖金和津贴的比重相对较大些，而福利、保险所占的比重较小些，在基本薪酬部分常常实行绩效薪酬、销售提成薪酬形式。