劳务派遣公司运作方案20页PPT
合集下载
第六章劳务派遣精品PPT课件
1.必备条款方面的区别 除一般劳动合同的必备条款外，还包括被派遣劳 动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等内容。 2.劳动合同期限方面的区别 第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳 动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付 劳动报酬。（如派遣协议约定用工期限短于两年） 被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按
四、派遣和用人单位对被派遣劳动者的法定义务
1.派遣单位的义务 （1）签订劳动合同的义务 《劳动合同法》劳务派遣单位是本法所称 用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义 务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳 动合同，除应当载明本法第十七条规定的事 项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位 以及派遣期限、工作岗位等情况。
如：电信系统的电信、移动、网通、联通等四大集 团共有职工118.3万人，其中劳务派遣工48万人， 占职工总数的40.5﹪。
再如：中央电视台曾是中国最大的实行劳务派遣制 度的事业单位，其派遣员工至少5000人，是有正式 编制员工的两倍多。
• 劳务派遣有两大好处： • 一是让国有企业、机关事业单位在用工方
（2） 告知义务：劳务派遣单位应当与用工单位 订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣 岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保 险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。派 遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳 动者
（3）支付报酬的义务。劳务派遣单位应当与被派遣 劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付 劳动报酬；
第六章劳务派遣和非全日制用工
一、劳务派遣简介
1、劳务派遣(人力资源外包、人才租赁)是劳 务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将 该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用 工形式。
2. 特点： “你用人，我管人”
四、派遣和用人单位对被派遣劳动者的法定义务
1.派遣单位的义务 （1）签订劳动合同的义务 《劳动合同法》劳务派遣单位是本法所称 用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义 务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳 动合同，除应当载明本法第十七条规定的事 项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位 以及派遣期限、工作岗位等情况。
如：电信系统的电信、移动、网通、联通等四大集 团共有职工118.3万人，其中劳务派遣工48万人， 占职工总数的40.5﹪。
再如：中央电视台曾是中国最大的实行劳务派遣制 度的事业单位，其派遣员工至少5000人，是有正式 编制员工的两倍多。
• 劳务派遣有两大好处： • 一是让国有企业、机关事业单位在用工方
（2） 告知义务：劳务派遣单位应当与用工单位 订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣 岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保 险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。派 遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳 动者
（3）支付报酬的义务。劳务派遣单位应当与被派遣 劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付 劳动报酬；
第六章劳务派遣和非全日制用工
一、劳务派遣简介
1、劳务派遣(人力资源外包、人才租赁)是劳 务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将 该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用 工形式。
2. 特点： “你用人，我管人”
劳务公司工作计划PPT
绩效管理体系建设
建立科学的绩效管理体系，制 定绩效计划、考核指标和评价 标准，确保员工的工作成果与
公司目标一致。
薪酬福利设计
根据市场行情和员工能力，设 计具有竞争力的薪酬福利体系 ，包括基本工资、绩效奖金、 年终奖、社保福利等，激发员
工的工作积极性。
薪酬福利调整
定期对薪酬福利体系进行评估 和调整，确保其合理性和公平
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
管理风险和对策
总结词
管理层决策失误、团队稳定性差、资源配置不合理带来 的风险
详细描述
管理层决策失误可能导致公司战略方向错误，团队稳定 性差可能导致人才流失，资源配置不合理则可能导致资 源浪费或缺乏必要的资源支持。
对策
建立科学的决策机制，提高管理层的决策水平；加强员 工培训与激励，提高员工的归属感和稳定性；优化资源 配置，确保公司各项业务得到合理支持。
公司文化和团队建设
文化和团队建设目 标
培养员工的专业技 能和职业素养，提 高整体服务水平
营造积极向上、团 结协作的工作氛围
公司文化和团队建设
• 构建和谐劳动关系，促进企业和员工共同发展
公司文化和团队建设
具体措施
加强团队沟通和协作，增强团队凝 聚力和向心力
定期组织员工培训和学习活动，提 高员工专业素质和综合能力
VS
机遇识别
及时捕捉市场机遇，如政策扶持、行业趋 势转变等，制定相应的市场拓展策略。
03
公司现状分析
公司优势和劣势分析
优势 拥有丰富的行业经验和资源
具备一定的人才储备和专业技能
公司优势和劣势分析
• 在市场中拥有良好的口碑和品牌形象
公司优势和劣势分析
劳务派遣用工PPT
注：《劳务派遣暂行规定》第二十二条：用工单位
违反本规定第三条第三款规定的，由人力资源社会 保障行政部门责令改正，给予警告；给被派遣劳动 者造成损害的，依法承担赔偿责任。
用工比例：《劳务派遣暂行规定》第四条：用工单 位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣 劳动者谁昂不得超过其用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数 与使用的被派遣劳动者人数之和。
劳动合同：劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以 上的固定期限书面劳动合同。
《劳务派遣暂行规定》第六条：劳务派遣单位可以依法与被 派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者 只能约定一次试用期。
注：《劳务派遣暂行规定》第 二十三条：劳务派遣单位违反 本规定第六条规定的，按照劳动合同法第八十三条规定执行。
劳务派遣岗位的特点：
✓ 临时性工作岗位：存续时间不超过6个月的岗位； ✓ 辅助性工作岗位：为主营业务岗位提供服务的非主
营业务岗位； ✓ 替代性工作岗位：用工单位的劳动者因脱产学习、
休假等原因无法工作的一定期间，可以由其他劳动 者替代工作的岗位
例外：
《劳务派遣暂行规定》第二十五条：外国企业常
驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被 派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式 使用国际远洋海员的，不受临时性、辅助性、替代 性岗位和劳务派遣用工比例的限制。
被派遣劳动者因本规定第十二条固定被用工单
位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约 定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不 得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合 同的除外。
派遣工违法解雇责任
✓ 《暂行规定》第二十一条：劳务派遣单位违反本规定解除 或者终止被派遣劳动者劳动合同的，按照劳动合同法第四 十八条、第八十七条规定执行。
违反本规定第三条第三款规定的，由人力资源社会 保障行政部门责令改正，给予警告；给被派遣劳动 者造成损害的，依法承担赔偿责任。
用工比例：《劳务派遣暂行规定》第四条：用工单 位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣 劳动者谁昂不得超过其用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数 与使用的被派遣劳动者人数之和。
劳动合同：劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以 上的固定期限书面劳动合同。
《劳务派遣暂行规定》第六条：劳务派遣单位可以依法与被 派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者 只能约定一次试用期。
注：《劳务派遣暂行规定》第 二十三条：劳务派遣单位违反 本规定第六条规定的，按照劳动合同法第八十三条规定执行。
劳务派遣岗位的特点：
✓ 临时性工作岗位：存续时间不超过6个月的岗位； ✓ 辅助性工作岗位：为主营业务岗位提供服务的非主
营业务岗位； ✓ 替代性工作岗位：用工单位的劳动者因脱产学习、
休假等原因无法工作的一定期间，可以由其他劳动 者替代工作的岗位
例外：
《劳务派遣暂行规定》第二十五条：外国企业常
驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被 派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式 使用国际远洋海员的，不受临时性、辅助性、替代 性岗位和劳务派遣用工比例的限制。
被派遣劳动者因本规定第十二条固定被用工单
位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约 定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不 得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合 同的除外。
派遣工违法解雇责任
✓ 《暂行规定》第二十一条：劳务派遣单位违反本规定解除 或者终止被派遣劳动者劳动合同的，按照劳动合同法第四 十八条、第八十七条规定执行。
某公司人力资源派遣服务(ppt 25页)
H 欣兴公司人力资源派遣服务
上海欣兴劳动力资源服务有限公司
今日议程
H
公司简介 组织架构 劳务派遣 派遣方案 福利计划 公司宗旨
公司简介
H
松江地区最知名最大的人力资源派遣公司;
起始于松江，近5年的发展历史，总部设在松江区 荣乐东路78号松江区职业介绍分中心大楼；
提供全方位的人力资源服务，包括人力资源派遣 、劳动人事代理（含人员的招退工手续代办、社会 保险公积金代缴、个人背景调查 、福利保障计划设 计等）、劳动保障政策咨询（含劳动争议代理 、代 为起草（或修订）企业规章制度等）、劳动人事培 训、人员招聘等。
3.4 日常用工管理A
H
调查访谈：每年抽取一定数量的员工通过《员工调查表》或电话调查进行员工 状况访谈（包括员工满意度、不满与建议等），对那些年度先进典型及受过处 分的员工要进行个案调查，以利于掌握员工的思想、工作状况。
H
根据客户要求制定招聘计划，选择招聘渠道，发布招聘信息； 由本公司组织初试（包括面试和笔试）筛选出初试合格人员； 客户根据需要组织一轮以上的复试，筛选出复试合格人员； 本公司对复试合格人员进行背景调查（即政审）和体检； 向客户反馈背景调查后的结果，并最终确认录用人员名单。
3.1 职前培训教育
H
1、培训原则：简洁、规范，虚实结合。
组织架构
H
上海欣兴劳动力资源服务有限公司系松江区劳动和社会保障行政部门开办的公益 性劳务型机构，具有独立的法人资格，其组织架构（股东组成）如下：
上海欣兴劳动力资源服务有限公司
上海市松江区 就业促进中心
上海市松江区 职业介绍所
上海市 劳动监察总队
松江大队
劳务派遣服务
H
客户涵盖： 政府机关/事业单位 国有独资/国有控股 外商独资/中外合资等
上海欣兴劳动力资源服务有限公司
今日议程
H
公司简介 组织架构 劳务派遣 派遣方案 福利计划 公司宗旨
公司简介
H
松江地区最知名最大的人力资源派遣公司;
起始于松江，近5年的发展历史，总部设在松江区 荣乐东路78号松江区职业介绍分中心大楼；
提供全方位的人力资源服务，包括人力资源派遣 、劳动人事代理（含人员的招退工手续代办、社会 保险公积金代缴、个人背景调查 、福利保障计划设 计等）、劳动保障政策咨询（含劳动争议代理 、代 为起草（或修订）企业规章制度等）、劳动人事培 训、人员招聘等。
3.4 日常用工管理A
H
调查访谈：每年抽取一定数量的员工通过《员工调查表》或电话调查进行员工 状况访谈（包括员工满意度、不满与建议等），对那些年度先进典型及受过处 分的员工要进行个案调查，以利于掌握员工的思想、工作状况。
H
根据客户要求制定招聘计划，选择招聘渠道，发布招聘信息； 由本公司组织初试（包括面试和笔试）筛选出初试合格人员； 客户根据需要组织一轮以上的复试，筛选出复试合格人员； 本公司对复试合格人员进行背景调查（即政审）和体检； 向客户反馈背景调查后的结果，并最终确认录用人员名单。
3.1 职前培训教育
H
1、培训原则：简洁、规范，虚实结合。
组织架构
H
上海欣兴劳动力资源服务有限公司系松江区劳动和社会保障行政部门开办的公益 性劳务型机构，具有独立的法人资格，其组织架构（股东组成）如下：
上海欣兴劳动力资源服务有限公司
上海市松江区 就业促进中心
上海市松江区 职业介绍所
上海市 劳动监察总队
松江大队
劳务派遣服务
H
客户涵盖： 政府机关/事业单位 国有独资/国有控股 外商独资/中外合资等
劳务派遣PPT课件
13
优势 ：
四、解决了用工单位人员的劳动合同问题。 当劳务人员因违反规定解除、终止劳务关系等后
期工作均由劳务派遣机构处理。避免了用工单位与 劳务人员间的劳动争议。 五、 缴纳社会保险优势。
派遣机构有很多合作安置渠道，在安置工人和招 工等方面有诸多优势。 六、劳务人员的劳动关系在派遣公司。
使其办理相关证明手续更加方便快捷，避免不必 要的请假。使入、离职时各种人事、保险转移工作 14 更明确。
5
劳务派遣的特点：
第一，“不求所有，但求所用”是劳务派 遣制的一个显著特征。用人单位只负责对 工人的使用，不与工人本人发生任何隶属 关系。应当说，以“不求所有、但求所用” 为特征的劳务派遣制，特别适合于那些非 公有制企业、国企改制企业和那些经营发 展变化比较快、不同发展阶段或不同发展 时期对人才需求又不尽相同的单位。
经营资质没有审批由于经营地位不明确， 目前还没有专门的部门对其经营资质和 经营业务进行审批，可能造成盲目发展 的局面。
16
发展建议：
首先，近期内通过制定部门规章，使劳务派遣业 享受有关就业促进的优惠政策，使之成为促进就 业安置的重要渠道。
其次，在两年时间内会同工商、税务等部门制定 “发展劳务派遣业的部门规章”，明确劳务派遣 的合法地位，明确劳务派遣业的经营资格及相关 工商、税收政策。
第三，用5-6年的时间，在相关法律的建立和完善 过程中，对劳务派遣业加以规范。
17
相关法律法规：
《劳动合同法》 《劳动合同法 》 《劳动合同法实施条例 》
18
相关的法律规定：
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以 上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬； 被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应 当按照所在地人民政府规定的最低工资标准， 向其按月支付报酬。
优势 ：
四、解决了用工单位人员的劳动合同问题。 当劳务人员因违反规定解除、终止劳务关系等后
期工作均由劳务派遣机构处理。避免了用工单位与 劳务人员间的劳动争议。 五、 缴纳社会保险优势。
派遣机构有很多合作安置渠道，在安置工人和招 工等方面有诸多优势。 六、劳务人员的劳动关系在派遣公司。
使其办理相关证明手续更加方便快捷，避免不必 要的请假。使入、离职时各种人事、保险转移工作 14 更明确。
5
劳务派遣的特点：
第一，“不求所有，但求所用”是劳务派 遣制的一个显著特征。用人单位只负责对 工人的使用，不与工人本人发生任何隶属 关系。应当说，以“不求所有、但求所用” 为特征的劳务派遣制，特别适合于那些非 公有制企业、国企改制企业和那些经营发 展变化比较快、不同发展阶段或不同发展 时期对人才需求又不尽相同的单位。
经营资质没有审批由于经营地位不明确， 目前还没有专门的部门对其经营资质和 经营业务进行审批，可能造成盲目发展 的局面。
16
发展建议：
首先，近期内通过制定部门规章，使劳务派遣业 享受有关就业促进的优惠政策，使之成为促进就 业安置的重要渠道。
其次，在两年时间内会同工商、税务等部门制定 “发展劳务派遣业的部门规章”，明确劳务派遣 的合法地位，明确劳务派遣业的经营资格及相关 工商、税收政策。
第三，用5-6年的时间，在相关法律的建立和完善 过程中，对劳务派遣业加以规范。
17
相关法律法规：
《劳动合同法》 《劳动合同法 》 《劳动合同法实施条例 》
18
相关的法律规定：
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以 上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬； 被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应 当按照所在地人民政府规定的最低工资标准， 向其按月支付报酬。
2024劳务派遣业务培训PPT
定义灵活性强降低用工成本雇佣与使用相分离劳务派遣定义与特点市场现状劳务派遣市场规模不断扩大，涉及行业广泛。
劳务派遣公司数量增多，服务质量参差不齐。
01020304劳务派遣相关政策法规《劳动合同法》明确规定了劳务派遣的相关条款，包括劳务派遣单位的设立条件、劳务派遣协议的内容、被派遣劳动者的权益等。
《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣的用工比例、岗位范围、劳动合同签订等方面进行了详细规定。
其他相关政策法规包括地方性的劳务派遣管理办法、行业性的劳务派遣规定等，都对劳务派遣业务进行了规范和约束。
用工单位需求分析劳务派遣公司资质审查与选择核实劳务派遣公司的营业执照、税务登记证等资质考察劳务派遣公司的规模、实力、口碑等了解劳务派遣公司的服务内容、价格及合同条款明确双方权利义务，约定派遣期限、工作岗位、薪酬待遇等签订劳务派遣合同，建立用工关系办理入职手续，进行岗前培训劳动合同签订与用工关系建立缴纳社保公积金，保障员工权益定期进行工资及社保缴纳情况的核对与监督制定工资发放制度，确保按时足额发放工资发放及社保缴纳管理招聘渠道选择及策略制定利用招聘网站、社交媒体等网络平台发布招聘信息，吸引求职者关注。
参加招聘会、人才市场等现场招聘活动，与求职者面对面交流。
与高校合作，吸引优秀毕业生加入劳务派遣队伍。
鼓励现有员工推荐合适人选，提高招聘效率和员工稳定性。
线上招聘线下招聘校园招聘内部推荐简历筛选与面试安排01020304简历筛选面试安排面试技巧面试评估向新员工介绍公司文化、价值观、规章制度等，帮助其快速融入团队。
公司文化及规章制度介绍岗位职责及工作流程培训安全教育及技能培训团队协作及沟通能力培养针对新员工所在岗位，进行详细的职责说明和工作流程培训，确保其能够胜任工作。
对新员工进行必要的安全教育和技能培训，提高其工作安全意识和技能水平。
通过团队建设活动、沟通技巧培训等方式，培养新员工的团队协作和沟通能力。
员工入职培训内容及方法在职员工技能提升培训技能培训知识更新培训职业发展规划及晋升培训激励与留人策略1 2 3关键绩效指标（KPI）的设定权重分配原则指标调整机制绩效考核指标设定及权重分配绩效考核周期确定及执行过程监控执行过程监控考核周期设定通过定期的工作汇报、进度跟踪等方式，对劳务派遣员工的绩效执行过程进行实时监控，确保考核数据的真实性和准确性。
《劳务派遣》课件
劳务派遣对于劳动者的优劣势分析
优势
• 增加就业机会 • 灵活安排工作时间 • 扩展和积累工作经验
劣势
• 相对不稳定的就业状态 • 福利待遇可能相对较低 • 长期职业发展受限
劳务派遣的现状及发展趋势
劳务派遣行业近年来持续发展，具有较大的市场潜力。未来，随着新兴产业的崛起和就业形态的变化，劳务派 遣将继续发展壮大。
劳务派遣的法律法规及监管要求
针对劳务派遣行业，法律法规和监管要求日益完善。劳务派遣公司和用工单位应严格遵守相关规定，保障劳动 者权益和业务合规。
劳务派遣的社会责任与义务
劳务派遣企业除了发挥商业作用外，还应承担起社会责任和义务，关注员工福利，积极参与公益事业，为社会 经济发展作出贡献。
劳务派遣企业的人力资源管理
法律合规
遵守相关法律法规，保障劳动者权益。
灵活性高
可根据用工单位需求调整人员数量和工作岗位。
用工成本控制
帮助用单位灵活应对市场波动，实现成本优化。
什么是劳务派遣公司
劳务派遣公司是专门从事劳务派遣业务的企业，它与劳动者和用工单位之间建立合同关系，负责协调双方的利 益，提供人力资源管理服务。
劳务派遣的雇用关系
劳务派遣的历史背景
1
20世纪初
劳务派遣作为一种劳动力供应方式开始出现，并得到初步应用。
2
20世纪60年代
随着全球经济的发展和劳动力需求的变化，劳务派遣逐渐得到更广泛的认可和采 用。
3
21 世纪以来
劳务派遣行业不断发展壮大，成为现代人力资源管理的重要组成部分。
劳务派遣的类型及特点
类型多样
包括一般劳务派遣、专业劳务派遣等多种形式。
《劳务派遣》PPT课件
欢迎来到《劳务派遣》PPT课件！在本次课程中，我们将深入探讨劳务派遣的 各个方面，帮助您全面了解这一人力资源管理领域的重要议题。
《劳务派遣》PPT课件
20
四、明确劳务派遣合同与 一般劳动合同的区别
5）劳动者因劳动合同法第二十六条第一项规 定的情形致使劳动合同无效的 6）被依法追究刑事责任的
（2）被派遣劳动者有劳动合同法第四十条第 一款规定的情形之一的 1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医 疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人 单位另行安排的工作的
（1）劳务派遣用工管理便简，符合用工单位提高 管理效率的要求 （2）劳务派遣用人机制灵活，选择余地大 （3）可以规避用工风险，降低管理成本
工资 、社会保险 、劳动纠纷处理
8
一、劳动合同法对劳务派遣专门作出 特别规定的背景
（五）劳务派遣用工存在的问题
1.当前存在的主要问题
不签订书面劳动合同； 违规派遣； 规避法律义务； 管理不规范； 不缴纳社会保险。
22
五、明确劳务派遣单位对 被派遣劳动者的法定义务
（一）一般原则 根据劳动合同法第五十八条规定，劳务派遣单 位是本法所称用人单位，也就是与劳动者建立 劳动关系的另一方主体。因此，除本法第五章 第二节有特别规定的以外，劳务派遣单位应当 象一般劳动关系中的其他用人单位一样，履行 本法以及其他劳动保障法律法规规定的用人单 位对劳动者的义务。
3.劳务派遣单位单方解除劳动合同
（1）被派遣劳动者有劳动合同法第三十九条规定的情 形之一的，劳务派遣单位可以解除劳动合同 1）在试用期间被证明不符合录用条件的 2）严重违反用人单位的规章制度的 3）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大 损害的 4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成 本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提 出，拒不改正的
21
四、明确劳务派遣合同与 一般劳动合同的区别
2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整 工作岗位，仍不能胜任工作的 3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重 大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位 与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成 协议的
四、明确劳务派遣合同与 一般劳动合同的区别
5）劳动者因劳动合同法第二十六条第一项规 定的情形致使劳动合同无效的 6）被依法追究刑事责任的
（2）被派遣劳动者有劳动合同法第四十条第 一款规定的情形之一的 1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医 疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人 单位另行安排的工作的
（1）劳务派遣用工管理便简，符合用工单位提高 管理效率的要求 （2）劳务派遣用人机制灵活，选择余地大 （3）可以规避用工风险，降低管理成本
工资 、社会保险 、劳动纠纷处理
8
一、劳动合同法对劳务派遣专门作出 特别规定的背景
（五）劳务派遣用工存在的问题
1.当前存在的主要问题
不签订书面劳动合同； 违规派遣； 规避法律义务； 管理不规范； 不缴纳社会保险。
22
五、明确劳务派遣单位对 被派遣劳动者的法定义务
（一）一般原则 根据劳动合同法第五十八条规定，劳务派遣单 位是本法所称用人单位，也就是与劳动者建立 劳动关系的另一方主体。因此，除本法第五章 第二节有特别规定的以外，劳务派遣单位应当 象一般劳动关系中的其他用人单位一样，履行 本法以及其他劳动保障法律法规规定的用人单 位对劳动者的义务。
3.劳务派遣单位单方解除劳动合同
（1）被派遣劳动者有劳动合同法第三十九条规定的情 形之一的，劳务派遣单位可以解除劳动合同 1）在试用期间被证明不符合录用条件的 2）严重违反用人单位的规章制度的 3）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大 损害的 4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成 本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提 出，拒不改正的
21
四、明确劳务派遣合同与 一般劳动合同的区别
2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整 工作岗位，仍不能胜任工作的 3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重 大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位 与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成 协议的