人力资源管理员考试精讲笔记：第三章
管理学与人力资源管理精讲二官方笔记
第三章管理理论概述框架图第一节古典管理理论1. 法约尔的管理理论【030101】1.1 与管理有关的六项关键活动（低频且难）【03010101】法约尔是管理研究领域里最早的学者之一，在他早期的著作里，法约尔确定了与管理有关的六项关键活动：2）商业活动，例如采购和销售。
3）财务活动，例如确保充足的资本。
4）安全活动，例如确保财产安全。
5）会计活动，例如提供财务信息。
6）管理活动，例如计划和组织。
法约尔的管理原理如下表所示：1.劳动分工2. 泰罗和科学管理学派【030102】2.1 “逃避工作”（低频且易）【03010201】泰罗认为工人努力工作主要是为了赚取更多的劳动报酬，同时他们会设法躲避工作，只愿意付出尽可能的努力，这种行为他通常称为“逃避工作”。
2.2 “职能型工头”（低频且易）【03010202】泰罗认为所有工作都可以划分为相对较小的任务，而这些较小的任务不需要考虑整个工作过程，工人们执行这些任务，根据生产出的单位数量能够得到额外的奖励。
这种奖励方法基于一种指示卡制度，这种制度也将在整个生产过程中实施。
为了确保这项工作顺利进行，有必要配备一名有经验的工人来对工作过程的每个阶段实施监督，泰罗将这名工人称为“职能型工头”。
2.3 “例外管理”（高频且易）【03010203】监督者拥有良好的人际交往能力以及与任务相关的高超技能。
因为他们必须为那些被监督者提供指导，同时还需要避免一些可能导致冲突的情况发生。
如果工作进展顺利，管理者的压力能够极大减轻，他们就只需把时间用来察看有问题的地方，也就是“例外管理”。
2.4 实施科学管理的步骤（低频且易）【03010204】为了对车间实施科学管理，泰罗确定了所需要采取的步骤:（1）应该采用科学的方法研究工作过程中的每一项操作，确保与其他操作相比，这项操作是独一无二的。
（2）应该研究每项操作以确定完成任务的正确方法和时间。
（3）组织应当建立管理流程，将管理职责从工人身上分离，从而确保他们集中精神提升绩效。
人力资源管理师三级第三章重要知识点
人力资源管理师三级第三章重要知识点2016年人力资源管理师三级第三章重要知识点距离2016下半年人力资源管理师考试还剩一个月左右的时间，不知道大家都准备得怎么样呢?以下是店铺搜索整理的关于人力资源管理师三级第三章重要知识点，供参考借鉴，希望对大家有所帮助!想了解更多相关信息请持续关注我们店铺!第三章培训与开发1、培训需求分析的作用：有利于找出差距确立培训目标、有利于找出解决问题的方法、有利于进行前瞻性预测分析、有利于进行培训成本的预算、有利于促进企业各方达成共识。
2、培训需求分析的内容：培训需求的层次分析、培训需求的对象分析、培训需求的阶段分析。
3、培训需求分析的实施程序：做好培训前期的准备工作、制定培训需求调查计划、实施培训需求调查工作。
4、培训需求的信息的收集方法：面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法、调查问卷。
5、调查问卷应注意以下问题：①问题清除明了，不会产生歧义②语言简洁③问卷尽量采用匿名方式④多采用客观问题方式，易于填写⑤主观问题要有足够空间填写意见。
6、实施培训需求信息调查工作应注意的问题：①了解受训员工的现状②寻找受训员工存在的问题③在调查中，应确定受训员工期望能够达到的效果④调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。
7、培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。
制定培训规划的步骤和方法(方案设计)①培训需求②工作说明③任务分析④排序⑤陈述目标⑥设计测验⑦制定培训策略⑧设计培训内容⑨实验(目的、结果、方法)8、培训前对培训师的基本要求：①做好准备工作②决定如何在学员之间分组③对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。
9、企业外部培训的实施需做好：①自己提出申请，经部门同意后交人力资源审核，按管理权限上报企业主管领导审批②需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务③不影响工作，不提倡全脱产学习。
人力资源三级第三章知识点
人力资源管理师三级知识点汇总第一节培训项目设计及有效性评估第一单元基于培训需求的项目设计一培训需求分析的含义1.谁最需要培训、最需要培训什么2.培训需求分析具有很强的指导性二培训需求的调查及确认程序（新）1.确认需求意向2.需求分析3.需求确认三培训需求分析的技术模型（1，4全新）1. Golstein组织培训需求分析模型(图3-1)应从组织分析、人物分析和人员分析三个方面着手,组织分析是任务分析和人员分析的前提，任务分析更侧重于职业活动的理想状况，而人员分析更侧重于员工个人的主观特征方面的分析；2. 培训需求循环评估模型(图3-2)对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流；1)组织整体层面的分析：组织范围内的培训需求符合组织的整体目标及战略要求；2)作业层面的分析：分析确定培训的内容，即员工达到理想工作绩效所掌握的技术及能力；收集员工数据，制定岗位标准；3)个人层面分析：目前的实际工作绩效及企业员工绩效标准进行比较，个人层面的分析信息来源包括业绩考核记录、员工技能测试以及员工个人填写的培训要求问卷优势：从组织整体到员工个人全面分析培训需求；他提供了循环方案；3. 前瞻性培训需求评估模型(图3-3)特点：企业发展和员工个人职业发展；优势：①他建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，更具战略意义；②可充分考虑企业发展目标及个人职业发展规划的有效结合；局限：①这种评估模型是建立在未来的基点上，预测的准确度难免出现偏差；②对培训的深度、广度也比较难把握；4. 三维培训需求分析模型(表3-1)是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求方法，适合企业中高层管理者，包括一些核心员工的培训需求分析中应用。
1)首先，在进行岗位分析时引入岗位胜任力；2)其次，通过人才测评方法测出员工现有能力的等级，找出差距值，并对测评差距大小进行界定；3)再以胜任力可塑性、胜任力的重要性和测评差距大小为坐标轴，建立三维培训需求分析模型。
人资三笔记
第二部分：人力资源管理师(三级)笔记第一章人力资源规划一、人力资源的含义：1、指人；具有正常智力；能够创造财富。
2、人力资源：是指以人为载体，储存在人身上的知识、能力、技能、人格力、理念等，并能够创造财富的经济资源。
3、人力资源管理主要包括：求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务；4、人力资源管理的目标：正确的时间得到正确的人，做正确的事而得到正确的评价；5、HR职业经理人的职业素质特征包括：亲和力、率直、敏感度、耐心、移情、热情、判断力、勇气等；5、人力资本：通过费用支出（投资）于人力资源，而形成的凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和；牵引机制激励机制6、人力资源管理的四大机制约束机制竞争与淘汰机制国家7、人力资源开发的内容组织开发人力资源开发的主体组织个人8、人力资源开发的目标（全面发展）：能力、身体、心理、社会适应能力、道德、素质等；同素异构能位匹配互补增值、协调优先9、现代人力资源管理的基本原理效率优先、激励强化公平竞争、相互促进动态优势定编定岗定员定额10、人力资源管理的三大基石员工绩效管理员工技能开发二、人力资源规划1、从规划期限上看，人力资源规划分为长期规划（5年以上），中期计划（1—5年），短期计划（1年以内）。
2、人力资源规划的内容（1）战略规划。
是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
（2）组织规划。
是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用、组织结构图的绘制、组织调查等；（3）制度规划。
是人力资源总规划目标实现的重要保证。
（4）人员规划。
包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与预测和人员供需平衡等。
（5）费用规划。
对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划。
3、企业规划的目的是使企业的各种资源（人、才、物）彼此协调并实现内部供求平衡。
人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
2022年企业人力资源管理师二级第三章知识点总结
2022年企业人力资源管理师二级第三章知识点总结一、人力资源规划人力资源规划是指根据企业战略目标和业务发展需求，合理确定人力资源数量和质量的过程。
它包括确定人力资源需求、人力资源供给、人力资源缺口分析和解决方案等内容。
1. 人力资源需求人力资源需求是指企业在特定时期内所需的各类人力资源数量和质量。
根据企业的战略目标和业务发展计划，结合岗位职责和能力要求，确定不同岗位的人力资源需求。
2. 人力资源供给人力资源供给是指企业可以利用的各类人力资源数量和质量。
它包括内部供给和外部供给两种形式。
内部供给是指通过培养、晋升等方式从企业内部获取人力资源；外部供给是指通过招聘、外部合作等方式从外部获取人力资源。
3. 人力资源缺口分析人力资源缺口分析是指通过比较人力资源需求和供给的差异，确定人力资源缺口的过程。
根据人力资源需求和供给的情况，分析出人力资源的短缺或过剩情况，并进行合理的调整和安排。
4. 解决方案解决人力资源缺口的方案包括内部和外部两个层面。
内部方案主要包括培养、激励和留住现有员工，提高员工的能力和素质；外部方案主要包括招聘新员工、外包和合作等方式来补充人力资源。
二、薪酬管理薪酬管理是指企业根据员工的工作表现和贡献，制定和执行合理的薪酬政策和制度，以激励员工的工作动力和积极性。
1. 薪酬体系薪酬体系是指企业按照一定的规则和标准，确定员工薪酬的方式和方法。
它包括薪酬结构、薪酬水平和薪酬差异等内容。
薪酬结构是指薪酬的组成部分和比例；薪酬水平是指员工薪酬的具体数额；薪酬差异是指不同岗位和不同绩效的员工薪酬之间的差异。
2. 绩效管理绩效管理是指通过对员工工作表现的评估和激励，提高员工的工作绩效和工作质量。
它包括绩效评估、绩效考核和绩效激励等环节。
绩效评估是指对员工工作表现进行全面和客观的评估；绩效考核是指根据绩效评估结果，对员工进行绩效等级划分；绩效激励是指通过薪酬、晋升和培训等方式，激励员工提高绩效和工作质量。
人力资源三级考试必备重点知识(精校)
企业人力资源管理师三级基础知识重点第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性 P1１、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。
３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化1、个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的是利润的最大化。
2、利润，定义为企业生产经营的总收入减去总费用的差额部分。
“利润最大化”的含义就是：上述“差额”是正值，则越大越好，若是负值，则越小越好。
三、劳动力市场1、劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。
2、劳动力市场的供求运动决定着工资。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法㈠实证研究方法1、重点：研究现象本身“是什么”的问题。
实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。
2、特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
3、主要步骤：①确定研究对象，②设定假定条件，③提出理论假说，④验证四个步骤。
2019年四级人力资源管理员考试精讲笔记：第三章
2019 年四级人力资源管理员考试精讲笔记：第三章第三章培训与开发起草培训制度的内容要求：（1）制定企业员工培训制度的依据（2）实施企业员工培训的目的或宗旨（3）企业员工培训制度实施办法（4）企业培训制度的核准与实行（5）企业培训制度的解释与修订。
具体培训制度：（一）培训服务制度：（1）制度内容：培训服务制度条款和培训服务协约条款（2）制度解释（二）入职培训制度：（1）制度内容：培训的意义和目的；需要参加的人员界定；特殊情况不能参加入职培训的解决措施；入职培训的主要责任区；入职培训的基本要求标准；入职培训的方法（2）制度解释（三）培训激励制度：91）制度内容：完善的岗位任职资格要求；公平、公正、客观的业绩考核标准；公平竞争的晋升规定；以水平和业绩为导向的分配原则。
（2）制度解释：对员工的激励；对部门及主管的激励；对企业本身的激励（四）培训考核评估制度：（1）制度内容：被考核评估的对象；考核评估的执行组织；考核的标准区分；考核的主要方式；考核的评分标准；考核结果的签署确认；考核结果的备案；考核结果的证明；考核结果的使用。
（2）制度解释（五）培训奖惩制度：（1）制度内容：制度执行的目的；制度的执行组织和程序；奖惩对象说明；奖惩标准；奖惩的执行方式和方（2）制度解释（六）培训风险管理制度：1（1）制度内容（2）制度解释考试大－全国教育类网站（www Examda com）培训制度的修订：培训制度的战略性；培训制度的长期性；培训制度的适用性企业培训制度：即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。
它主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。
涉及两个培训主体——企业和员工。
岗位培训制度：是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。
是企业员工培训的基本办学形式和工作重点，强调紧密结合职业，实行按需施教的原则，按职务岗位需要实行培训，以确保劳动者上岗任职的资格和水平为出发点，使其达到本岗位的要求，其实质是提升从业人员总体素质。
企业人力资源管理师三级-笔记（全）
企业人力资源管理师（三级）第一章 人力资源规划第一节 工作岗位分析与设计第一单元 工作岗位分析【人力资源规划广义：企业所有人力资源计划的总称，是【人力资源规划广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划战略规划与战术计划()（即具体的实施计划）的统一。
】【狭义：为实施企业的发展战备，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有资源员工的过程。
】【人力资源规划的内容-5：战略，组织，制度，人员，费用规划】【战略规划：是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划】【制度规划：是人力资源总规划目标实现的重要保证】【人员规划：是关于企业人员总量构成流动的整体规划】【费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用整体规划，包括人力资源费用的预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
】【工作岗位分析的概念：是对各类工作岗位的【工作岗位分析的概念：是对各类工作岗位的性质任务性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及具备的备的资格条件资格条件所进行的系统研究，（拿出成果）并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
】 【工作岗位分析的作用-5：1为招聘、选拨、任用合格的员工奠定的基础；2为员工的的考评、晋升提供了依据；3是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；4是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；5是工作岗位评价的基础。
】工作岗位分析的内容：1、收集信息，对岗位存在进行系统化分析2、确定岗位任职资格条件、确定岗位任职资格条件 3、将研究成果以文字和表格加以表述，形成岗位说明书等人事文件果以文字和表格加以表述，形成岗位说明书等人事文件岗位规范与工作说明书【岗位规范：是对岗位某一事物或某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
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第三章培训与开发起草培训制度的内容要求：（1）制定企业员工培训制度的依据（2）实施企业员工培训的目的或宗旨（3）企业员工培训制度实施办法（4）企业培训制度的核准与实行（5）企业培训制度的解释与修订。
具体培训制度：（一）培训服务制度：（1）制度内容：培训服务制度条款和培训服务协约条款（2）制度解释（二）入职培训制度：（1）制度内容：培训的意义和目的；需要参加的人员界定；特殊情况不能参加入职培训的解决措施；入职培训的主要责任区；入职培训的基本要求标准；入职培训的方法（2）制度解释（三）培训激励制度：91）制度内容：完善的岗位任职资格要求；公平、公正、客观的业绩考核标准；公平竞争的晋升规定；以能力和业绩为导向的分配原则。
（2）制度解释：对员工的激励；对部门及主管的激励；对企业本身的激励（四）培训考核评估制度：（1）制度内容：被考核评估的对象；考核评估的执行组织；考核的标准区分；考核的主要方式；考核的评分标准；考核结果的签署确认；考核结果的备案；考核结果的证明；考核结果的使用。
（2）制度解释（五）培训奖惩制度：（1）制度内容：制度执行的目的；制度的执行组织和程序；奖惩对象说明；奖惩标准；奖惩的执行方式和方（2）制度解释（六）培训风险管理制度：1（1）制度内容（2）制度解释培训制度的修订：培训制度的战略性；培训制度的长期性；培训制度的适用性企业培训制度：即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。
它主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。
涉及两个培训主体——企业和员工。
岗位培训制度：是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。
是企业员工培训的基本办学形式和工作重点，强调紧密结合职业，实行按需施教的原则，按职务岗位需要进行培训，以确保劳动者上岗任职的资格和能力为出发点，使其达到本岗位的要求，其实质是提高从业人员总体素质。
包括培训立法及相应的政策，也包括岗位培训各环节的规范化，其核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行。
制定员工发展规划的步骤：（1）进行人员需求分析。
人员培训需求是制定人员培养、发展计划最重要的依据，培训需求要根据培训计划实施时间的长短，或者培训计划的执行期，由企业经营管理的要求与企业实现或者企业发展的要求与企业实现的差距来确定。
（2）设计人员培养方案和发展计划。
在培训需求分析的基础上进行培训方案的设计工作。
培训方案的设计要反映课程或各个培训活动的主要特点，明确培养目标，培养内容、培养形式和方法、培养经费和预算等主要培训参数。
（3）行动方案的设计与开发。
针对培养目的，明确行动时间、行动步骤、目标达成等行动安排，制定具体的可执行的行动方案。
（4）对人才培养与发展活动的实施与管理。
培训实施也就是将培训项目计划付诸实践的过程。
（5）对人才培养情况进行评估。
考察员工培养目标和计划的着眼点：（一）企业方面。
一方面以提高企业经营活动所需的知识和技能，陪养企业经营管理活动所需的态度为目标，另一方面，提高员工作为一名社会人或国民应具备的知识、修养和见识为目的。
（二）员工方面，通过培训可以可以提高员工的知识水平和工作能力，从而提高员工的能动性，达到员工自我实现的目标。
员工发展归化的层次：按员工发展规划的层次：（1）整体发展计划。
（2）培训管理计划（3）部门培训计划+从规划的时间长短来划分：（1）长期发展规划（2）中期培训规划（3）短期（特定项目）培训计划。
运用绩效分析方法确定培训对象的步骤：（1）通过绩效考评明确绩效现状。
（2）根据工作说明书或任务说明书分析绩效标准或理想绩效。
（3）确认理想绩效与实际绩效的差距。
（4）分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性。
（5）根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象。
（6）针对培训需求和培训对象拟订培训计划。
运用任务与能力分析方法确定培训对象的步骤：（1）根据任务分析获取相关信息。
（2）对工作任务进行分解和分析（3）根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象。
（分为三类：重复性需求；
（1）短期性需求；长期性需求）根据组织发展需要分析确定培训需求和培训对象的步骤：
确认培训标准（2）确认培训可以解决的问题。
（3）确认培训资源（4）根据组织需要确定培训需求和培训对象。
确定培训对象的基本原则：（1）在最需要的时候最需要培训的人进行培训。
（2）针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员（3）充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。
培训需求调查计划的内容：（1）培训需求调查工作的行动计划（2）确定培训需求调查工作的目标（3）选择合适的培训需求调查方法（4）确定培训需求调查的内容实施培训需求调查工作的步骤：（1）提出培训需求动意或愿望（2）调查、申报、汇总需求动意。
实施培训需求调查工作的步骤：（1）提出培训需求动意或愿望（2）调查、申报、汇总需求动意（3）分析培训需求（4）汇总培训需求意见，确认培训需求分析培训需求应注意的问题：（1）受训员工的现状（2）受训员工存在的问题（3）受训员工的期望和真实想法培训需求分析报告的内容：（1）培训需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动意（2）开展需求分析的目的和性质（3）概述需求分析实施的方法和过程（4）阐明分析结果（5）解释、评论分析结果和提供参考意见（6）附录。
包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等（7）报告提要培训需求分析的内容：（一）培训需求的层次分析：（1）组织层次分析（2）工作岗位层次分析（3）员工个人层次分析（二）培训需求的对象分析（1）新员工的培训需求分析（2）在职员工的培训需求分析培训方法的分类：（1）以事实和概念的教育培训相适应的培训方法。
包括讲义法、项目指导法、演示法、参观等（2）以解决问题能力的培训相适应的培训方法。
包括案例分析法、文件筐、课题研究法、商务游戏法等（3）与创造性相适应的培训方法。
包括头脑风暴法、形象训练法、等价变换的思考方法等（4）与技能相适应的培训方法。
包括实习或练习、工作传授法、个人指导法、模拟训练法等（5）与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法。
包括面谈法、集体讨论法、集体决策法、职务决策扮演法、悟性训练、管理方格理论培训等（6）基本能力的开发方法。
包括自我开发的支持、OJT以及将集中培训运用在工作中跟踪培训等。
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