签订劳动合同的12个风险点
劳动合同六大风险7篇
劳动合同六大风险7篇篇1甲方（用人单位）：_____________________________地址：_________________________________________联系方式：_____________________________________乙方（员工）：_______________________________地址：_______________________________________联系方式：___________________________________鉴于双方共同意识到在劳动关系中存在六大风险，为明确双方权利义务，降低风险，经协商一致，根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，特签订本协议。
一、风险概述1. 风险一：未签订书面劳动合同的风险；2. 风险二：违法解除劳动合同的风险；3. 风险三：工资、福利等劳动报酬纠纷的风险；4. 风险四：保密和竞业限制的风险；5. 风险五：劳动安全卫生的风险；6. 风险六：劳动争议处理不当的风险。
二、风险应对措施（一）风险一应对措施1. 甲乙双方应当在用工之日起一个月内签订书面劳动合同，明确双方的权利义务。
2. 未及时签订书面劳动合同的，按照国家规定支付劳动者应得的工资及经济补偿。
（二）风险二应对措施1. 双方应严格遵守解除劳动合同的程序和条件，不得随意解除劳动合同。
2. 解除劳动合同应当遵循公平、公正、合理原则，依法支付经济补偿。
（三）风险三应对措施1. 甲方应按时足额支付乙方的工资、奖金、津贴、补贴等劳动报酬。
2. 双方应明确劳动报酬的支付方式和周期，如有调整，应当协商一致。
（四）风险四应对措施1. 乙方应当保守甲方的商业秘密，不得泄露商业秘密或者擅自使用。
2. 双方可以约定竞业限制条款，并约定竞业限制的范围、期限及补偿。
（五）风险五应对措施1. 甲方应当提供符合国家标准的劳动安全卫生条件，保障乙方的身体健康。
劳动用工风险汇总
劳动用工风险汇总1.法律风险：招聘歧视是违反《劳动法》的行为，一旦被发现，企业将面临巨额罚款和声誉损失。
2.人力资源风险：歧视行为将导致企业错失优秀人才，影响企业的发展和竞争力。
风险点二、违规担保企业为员工提供违规担保，一旦员工出现违法行为，企业将面临法律风险和经济风险。
因此，企业应该遵守相关法律法规，不得提供违规担保。
风险点三、未如实提供就业情况用人单位必须如实告知员工工作内容、工作时间、薪资待遇等信息，否则将面临法律风险和劳动争议。
企业应该建立健全的信息披露制度，保证员工知情权。
风险点四、用人单位违反告知、保密义务企业应该严格遵守告知、保密义务，不得泄露员工个人隐私和商业机密，否则将面临法律风险和声誉损失。
风险点五、聘用未解雇或存在竞业限制人员企业应该核实员工的离职情况和竞业限制协议，否则将面临法律风险和商业风险。
建议企业建立完善的员工调查制度，确保用人单位的合法性。
风险点六、未区分特殊招聘群体企业应该遵守国家相关政策，区分特殊招聘群体，否则将面临法律风险和社会责任风险。
建议企业建立多元化、包容性的用工文化。
风险点七、入职审查程序不充分企业应该建立完善的入职审查程序，核实员工的身份、学历、工作经历等信息，否则将面临法律风险和用工风险。
建议企业建立专业的人力资源管理团队，确保用工单位的合法性。
风险点八、规章制度不合法企业应该遵守相关法律法规，制定合法的规章制度，否则将面临法律风险和劳动争议。
建议企业建立规范、透明的用工制度，保障员工权益。
风险点九、用工主体违法企业应该选择合法的用工主体，否则将面临法律风险和商业风险。
建议企业加强对用工主体的调查和评估，确保用工单位的合法性。
风险点十、试用期长短违法企业应该遵守相关法律法规，制定合法的试用期长短，否则将面临法律风险和劳动争议。
建议企业建立公正、合理的试用期制度，保障员工权益。
风险点十一、试用期违法解除企业应该遵守相关法律法规，合法解除试用期，否则将面临法律风险和劳动争议。
个人签订劳务合同的风险
随着社会经济的发展，劳务合同在人们的生活中越来越常见。
然而，在签订劳务合同时，个人往往面临着诸多风险。
本文将从以下几个方面阐述个人签订劳务合同的风险。
一、合同条款不明确在签订劳务合同时，合同条款不明确是常见的风险之一。
如果合同中对工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等关键信息没有明确约定，可能会导致双方在履行过程中产生纠纷。
例如，工作内容不明确可能导致工作范围扩大，增加个人工作量；劳动报酬不明确可能导致工资发放不及时或低于约定标准。
二、合同违约风险合同违约风险是个人签订劳务合同时必须关注的重点。
如果合同中对违约责任没有明确规定，一旦出现违约行为，个人可能无法追究对方的法律责任。
此外，合同违约还可能涉及以下情况：1. 用人单位未按时支付劳动报酬，个人权益受损。
2. 用人单位未提供符合约定的劳动条件，如工作环境恶劣、安全设施不完善等。
3. 用人单位违法解除劳动合同，个人面临失业风险。
三、社会保险和福利问题个人签订劳务合同时，应注意社会保险和福利问题。
部分用人单位可能以劳务合同为由，拒绝为个人缴纳社会保险，导致个人在生病、失业等情况下无法享受应有的保障。
此外，一些用人单位可能承诺提供福利待遇，但在实际履行过程中却未能兑现。
四、合同期限问题合同期限是劳务合同中的重要内容。
如果合同期限过短，可能导致个人在短期内无法获得稳定的收入来源；如果合同期限过长，可能限制个人在职业发展上的选择。
此外，合同期限不明确也可能导致双方在履行过程中产生纠纷。
五、合同解除风险在签订劳务合同时，应关注合同解除的相关条款。
如果合同中对解除条件、程序和赔偿标准没有明确规定，个人在面临解除合同时可能无法得到合理的赔偿。
此外，一些用人单位可能利用合同解除条款，恶意解除劳动合同，损害个人权益。
六、法律风险个人签订劳务合同时，应注意合同的法律效力。
如果合同存在违法条款，如违反劳动法规定、违反公序良俗等，可能导致合同无效。
此外，一些用人单位可能利用合同条款规避法律，如约定不合理的赔偿标准、免除自身责任等。
劳动合同六大风险7篇
劳动合同六大风险7篇第1篇示例：劳动合同是用人单位与员工之间约定劳动关系的法律文件，具有约束力和法律效力。
在签订劳动合同的过程中，用人单位和员工需注意合同中存在的风险问题，以防止产生纠纷和法律风险。
下面就来看看劳动合同中可能存在的六大风险。
1. 合同期限风险劳动合同应当明确规定工作期限，大多数劳动合同是有固定期限的，但也有无固定期限的。
如果合同期限不明确或者未明确续签条款，可能导致合同到期后员工被解除劳动合同而无法得到续签的权益。
2. 职务变动风险劳动合同中应当明确规定员工的职务和工作内容，如果用人单位未经员工同意擅自调整员工的职务和工作内容，可能导致员工的劳动权益受到损害，甚至引发劳动争议。
3. 薪酬待遇风险劳动合同应当明确规定员工的薪酬待遇以及奖金福利等，如果合同中未明确薪酬标准或者存在待遇差异，可能导致员工因薪酬问题产生不满情绪，甚至提起劳动仲裁或者诉讼。
4. 加班工资风险劳动合同中应当明确规定加班工资待遇，如果合同中未明确加班工资标准或者未足额支付加班工资，可能导致员工的合法权益受到侵害，甚至引发劳动争议。
5. 违约责任风险劳动合同是用人单位和员工之间约定的协议，如果一方未履行合同义务或者违反合同约定，可能构成违约行为，产生法律责任。
合同中应当明确规定各方的违约责任，并约定解决争议的方式和程序。
6. 解除劳动合同风险劳动合同的解除是双方协商一致或者根据法律规定解除的，如果用人单位或员工未依法解除劳动合同，可能导致解除无效，进而引发劳动纠纷和法律风险。
在解除劳动合需严格遵守相关法律规定，以免产生纠纷。
劳动合同中存在着许多风险问题，用人单位和员工在签订和履行劳动合同时应当慎重对待，以避免产生纠纷和法律风险。
双方应当充分了解劳动法律法规，并严格遵守合同约定，保障各自的合法权益，共同维护劳动关系的稳定和和谐。
【二千】第2篇示例：劳动合同作为劳动关系的法律文书，是用以约束雇主、员工双方权利和义务的重要文件。
劳动合同管理风险防范
劳动合同管理风险防范新劳动合同法出台以来，企业压力很大,同时有很多地方没有去参透。
到底应该怎么做才能避免一些不必要的风险呢.2008年最新劳动法的风险管理.劳动合同管理风险防范一、劳动合同基础（一）劳动合同的签订1、劳动合同签订的主体:劳动者与用人单位劳动者：有民事行为能力,符合就业年龄用人单位除《劳动合同法》第二条规定的范围,还包括《条例》第三条的规定的范围，另外，《条例》第四条规定的内容在签订合同时应注意。
2、劳动合同签订的时间要求《劳动合同法》规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法.（《劳动合同法》第十条第二款：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
）3、不签订劳动合同的法律责任a、用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付二倍的工资。
(《劳动合同法》第八十二条第一款:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
）上述规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
(《实施条例》第六条第二款）b、用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
（《劳动合同法》第十四条第三款:用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
）(《条例》第七条：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
劳动合同管理廉洁风险防控表
劳动合同管理廉洁风险防控表摘要：一、引言二、劳动合同管理的风险点识别1.招聘环节2.合同签订环节3.合同履行环节4.合同变更与解除环节三、廉洁风险防控措施1.招聘环节2.合同签订环节3.合同履行环节4.合同变更与解除环节四、结论正文：一、引言随着我国市场经济的发展，企业间的竞争日益激烈，劳动合同管理作为企业人力资源管理的核心环节，其重要性不言而喻。
然而，在劳动合同管理过程中，存在着一定的廉洁风险，如不加以防控，将对企业的发展造成严重影响。
本文旨在分析劳动合同管理中的廉洁风险点，并提出相应的防控措施。
二、劳动合同管理的风险点识别1.招聘环节招聘环节的廉洁风险主要包括：招聘过程中存在人情招聘、关系招聘等问题，导致不符合录用条件的员工进入企业；招聘信息不透明，容易引发舞弊现象。
2.合同签订环节合同签订环节的廉洁风险主要包括：合同内容不规范，可能导致企业利益受损；合同签订过程中的信息不对称，可能导致廉洁风险。
3.合同履行环节合同履行环节的廉洁风险主要包括：合同执行不力，可能导致企业权益受损；合同履行过程中的利益输送，可能导致廉洁风险。
4.合同变更与解除环节合同变更与解除环节的廉洁风险主要包括：合同变更过程中利益输送，可能导致廉洁风险；合同解除过程中存在不公平现象，可能导致企业利益受损。
三、廉洁风险防控措施1.招聘环节（1）建立健全招聘制度，确保招聘过程的公平、公正、公开；（2）加强对招聘人员的培训，提高招聘工作透明度；（3）实施多渠道招聘，拓宽招聘视野，减少人情招聘、关系招聘的可能性。
2.合同签订环节（1）制定标准化合同文本，明确合同条款，防范合同纠纷；（2）加强对合同签订双方的背景调查，确保合同主体资格合法；（3）合同签订过程实行“双签”制度，增加监督力度。
3.合同履行环节（1）建立健全合同履行监督机制，确保合同执行力度；（2）加强对合同履行过程中的信息披露，提高透明度；（3）加强对合同款项支付的审核，防范利益输送。
单独签订兼职劳动合同的法律风险
单独签订兼职劳动合同的法律风险近年来，随着就业市场的发展和人们对灵活工作方式的追求，兼职劳动合同成为了很多人选择的就业方式。
然而，单独签订兼职劳动合同也存在着一定的法律风险。
本文将从合同形式、劳动权益保护、争议解决等几个方面探讨单独签订兼职劳动合同的法律风险。
一、合同形式的风险单独签订兼职劳动合同存在合同形式的风险。
在现实生活中，兼职工作往往是雇主与被雇佣者之间的双方约定，双方对于劳动合同的签署往往没有多少法律规范可循。
因此，如果雇主与被雇佣者在合同形式上存在争议，很难依靠法律手段解决。
此外，由于兼职工作的特殊性，劳动合同的签订也可能存在信息不对称的问题，造成一方权益受损。
二、劳动权益保护的风险单独签订兼职劳动合同还存在劳动权益保护的风险。
相对于全职员工，兼职工作者在享受劳动权益方面存在差距。
兼职工作者可能面临工资待遇低、工时过长、社会保障缺失等问题，而这些问题在劳动合同形式上的模糊，为雇主侵犯劳动者权益提供了机会。
此外，对于兼职工作者来说，因为工作时间较少，劳动权益保护的成本相对较高，维权难度也较大。
这导致兼职工作者在劳动权益保护方面存在一定的弱势。
三、争议解决的风险单独签订兼职劳动合同还存在争议解决的风险。
在兼职劳动中，当雇佣者与被雇佣者在工资、工时、福利等方面产生争议时，往往难以通过法律途径解决纠纷。
由于兼职劳动的特殊性，很多兼职工作者并没有足够的法律知识和经济能力来维权，而雇主也可能利用兼职劳动合同的模糊性规避责任。
因此，单独签订兼职劳动合同存在争议解决的风险，劳动者的权益保护受到一定限制。
针对上述法律风险，我们应该如何规避呢？首先，建议兼职工作者在与雇主签订劳动合同时，应尽量选择正式的就业机构或知名企业，这样可以降低被欺诈或违法行为的风险。
其次，兼职工作者可以通过个人努力提高自身法律知识，深入了解相关劳动法规，增强自己的维权意识。
这样一来，当劳动权益受到侵害时，能够及时采取法律手段维护自己的权益。
劳动合同中常见的6种“猫腻”
劳动合同中常见的6种“猫腻”
一、口头合同
风险点：这类合同双方只有口头承诺，没有正式的书面合同文件，更没有签字认可，如果发生纠纷，对方回会以此保护自己的利益并指责你空口无凭，无据可查。
二、空白合同
风险点：劳动者与企业签订空白劳动合同，某种程度上来说，就是把自己的合法权益交给了企业，一旦发生劳动争议，企业肯定是怎么有利怎么填。
三、劳动合同与劳务合同
风险点：一字之差，大不相同。
劳务合同则是指劳动者与用人单位就某一项劳务，或是特殊劳动成果所达成的书面约定，相较于劳动合同，劳务合同的许多法权益很难得到有效保护。
四、双面合同
风险点：一些用人单位为了应付劳动保障部门检查，准备了两份合同，一份是符合法律的假合同，仅有用人单位单位保管，用来应付检查；另一份是不合法律的真合同，由双方各持
一份，实际执行。
对于双面合同，劳动者有权说不。
五、霸王条款
风险点：霸王合同，是指普遍侵犯合同制定者相对方权益，减轻或免除制定者方责任或义务的合同。
例如不合理的罚款、动不动就解雇等，遇到这样的条款，你可以拒绝签订。
即使签订，里面的规定也不具有法律效力，可通过劳动仲裁维护自己的权益。
六、“生死”合同
风险点：一些建筑、采矿等高危行业用人单位为了逃避责任，在合同中要求劳动者“出现伤病自理，如有意外企业概不负责”等。
遇到这样的条款，你可以拒绝签订。
即使签订，也可通过劳动仲裁、诉讼维护自己的合法权益。
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签订劳动合同的12个风险点劳动法律风险是当前企业管理中面临的风险之一，这一风险产生的原因一方面在于劳动法律的刚性化，采用倾斜性立法方式，对企业要求严格；另一方面源于劳资双方的变动性，劳资双方本身是活生生的个体，因其感情...劳动法律风险是当前企业管理中面临的风险之一，这一风险产生的原因一方面在于劳动法律的刚性化，采用倾斜性立法方式，对企业要求严格；另一方面源于劳资双方的变动性，劳资双方本身是活生生的个体，因其感情因素的存在导致情感矛盾演极易演变为法律纠纷。
对劳动法律风险的化解，王律师提出了1+1的风险防范模式，即一份劳动合同+一份规章制度，以劳动合同处理个别劳动关系，以规章制度约束集体劳动关系，建立起企业劳动法律风险的基本防范体系。
本篇是1+1模式的第一篇，结合《劳动合同法》第十七条就劳动合同运作中存在的12个风险点，包括劳动合同主体风险、入职时间风险、劳动合同期限风险、试用期约定风险、岗位约定风险、劳动报酬约定风险、社会保险风险、服务期风险、竞业禁止风险、违约金风险、规章制度指引性风险、送达地址约定风险一一阐述，希望对企业劳动合同管理有所裨益。
一、劳动合同主体风险。
劳动关系不同于民事关系，其主体具有特定性，一方主体是劳动者，一方主体是用人单位。
对劳动者主体要求有年龄要求和劳动能力要求，劳动者年龄分为最低年龄和退休年龄，按照法律规定最低年龄为16岁，低于最低年龄的用工涉嫌非法用工，导致非法用工的行政责任。
退休年龄法律规定为男年满60岁，女年满55岁(不区分女职工和女干部)。
最低年龄一般没有争议，最退休年龄各地存在一些争议，主要是对达到退休年龄但未享受养老保险待遇或者未办理退休手续的职工的身份认定。
因对此类职工有的认为具有劳动者主体资格，有的认为丧失劳动者主体资格，笔者请企业应当结合当地的地方性法律规章予以确定，防止超龄劳动者用工。
用人单位的主体资格的风险主要表现在用人单位的地位，最为典型的莫过于集团型公司。
集团型公司融合和了母子公司、总分公司、关联公司等多种类型，职工可能在这些公司之间来回变动，这就需要注意劳动关系主体的归属。
笔者请可以从公司营业执照、劳动合同签章判断劳动关系主体归属，防止因主体混乱造成不必要的纠纷。
二、入职时间风险。
《劳动合同法》第十条规定“劳动关系自用工之日起建立”，即劳动关系建立的标志是用工，而用工的发生一般是从职工入职起算。
入职时间的风险主要表现在两个方面：一是入职时间证据的保留。
员工入职应当以入职登记表核定职工入职时间，理由是入职时间和职工工作年限相关联，其举证实行责任倒置，一般由单位负担举证责任；其二，入职时间与劳动合同订立时间的的区分。
正如第十条规定，劳动关系建立时间是用工时间(入职时间)而非劳动合同订立时间，这就可能存在劳动合同订立时间和入职时间的间隔，如劳动合同订立时间早于入职时间，则间隔期内双方形成民事合同关系，适用合同法调整；如晚于入职时间，则需要注意入职满一个月的限制，满一个月未订立书面劳动合同，将面临二倍工资的罚则。
三、劳动合同期限风险。
劳动合同期限是劳动合同的重点条款，对劳动合同期限的类型，法律规定了三种方式：固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。
实务中大多数企业对员工均采用一视同仁的态度，不加区分采用同一类型的劳动合同期限，导致单位用工成本的无端增加。
笔者请，对劳动合同期限采用分类约定：普通员工一般采用固定期限，期限的长短可以按照工作岗位的需要确定；对项目类员工，如建筑项目、软件项目，可以采用完成一定工作任务为期限，但主要注意要明确约定工作任务完成的标准；对技术性或者管理型员工，可以采用无固定期限，建立员工和单位的长期关系，从而增强员工的忠诚度和企业对核心人才的吸引力。
同时对劳动合同期限需要建立监控体系，法律规定工作年限超10年和连续两次订立固定期限劳动合同，劳动者即享有订立无固定期限的强制缔约权，因此单位必须做好对劳动合同期限的监控工作，防止因操作不当，造成合同期限选择中的被动局面。
四、试用期约定风险。
试用期约定的风险主要是两点：一是试用期的期限，依据《劳动合同法》第19条规定了试用期的最长期限，如违反试用期最长期限，，超期试用则依据《劳动合同法》第83条面临赔偿金罚则；二是试用期的约定次数，19条第2款规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，对此条款企业容易产生误解，认为试用期可以因岗位调换约定多次。
确实劳动部《关于试行劳动合同制度若干问题的通知》第4条规定了试用期的随岗约定，但新法优于旧法，《劳动合同法》第19条第2款对此作出了修订，应当按照19条第2款的规定执行。
五、岗位约定风险。
岗位条款约定历来是企业头疼的一个问题，主要是岗位一旦约定，则企业调岗自主权受到限制，一旦调岗就必须和职工协商一致，极容易产生纠纷，对此笔者请采用订立单独的岗位合同+竞聘上岗规避岗位约定的风险。
具体的操作方法是将劳动合同期限分割为若干个岗位合同期限，岗位合同期满，实行竞聘上岗制度，如不能竞聘上的，则重新调换岗位，重新订立岗位合同。
采用此种方式单位可以将岗位变更转换为岗位合同的履行，避免了岗位变动的协商一致风险。
六、劳动报酬约定风险。
一般来说，用人单位对劳动报酬有两点要求：一是报酬的激励性，建立阶梯式报酬体系，利用劳动报酬强化激励性；二是报酬的可控性，便于单位调整劳动报酬，控制劳动报酬成本。
据此，笔者提出劳动报酬的“三化”方案。
劳动报酬结构多元化。
劳动报酬总额是固定的，法律对劳动报酬的规制也仅仅是从足额及时发放的角度来要求，并未涉及劳动报酬结构。
因此企业可以建立多元化的劳动报酬结构，即采用基本工资+绩效工资+福利+年终奖+补贴的结构方式，并制定每类结构不同的支付办法，如基本工资依据岗位确定，绩效工资随考核，福利以级别职位为准，年终奖将个人报酬与企业效益相结合，补贴作为企业的自由支配项目。
劳动报酬长期化。
劳动报酬长期化的关键在于降低短期支付项目，加大长期支付项目。
如年终奖、福利、补贴可以采用按年发放的方式，并将其发放与职工工作年限相结合，树立职工长期工作的激励，起到稳定职工队伍，降低员工流失率，巩固职工忠诚度的作用。
劳动报酬的制度化。
劳动报酬是职工和企业关注的焦点，报酬的变化对企业影响极大，因此笔者请企业建立劳动报酬支付办法，实行劳动报酬的透明化管理。
具体操作是将劳动报酬结构、支付方式、支付时间、支付依据、晋升规则、保密规定集中作为企业的一项规章制度，实现劳动报酬成本的可控性。
七、社会保险风险。
社会保险是劳动法律关系中的一个重要内容，近年来随着《社会保险法》的实行，五项社会保险总额占到企业工资成本的51%，社保成本成为企业关注的一项重要内容。
社会保险风险重点在于社保成本的优化，笔者认为对社保成本的优化可以从三个方面考虑：1、社会保险缴费基数优化，社保缴费基数优化需要和工资结构相结合，采用短期工资降低、长期工资加大的方式降低社保缴费基数；2、社保外包。
目前一些人力资源服务公司均能社保代理服务，可以通过社保业务外包降低社保操作的人工成本；3、商业保险补充。
以工伤保险为例，工伤保险基金虽然可以报销大部分工伤费用，但仍有几项由企业本身承担，企业可以通过商业补充保险免除企业的赔付责任。
八、服务期风险。
服务期是企业针对核心员工的特别约定，服务期约定的目的是约束职工，防止员工任意跳槽。
但需要注意，服务期的约定有两个前提：一是服务期的适用对象。
依据《劳动合同法》第22条，服务期只能针对单位专业技术培训的员工，其范围不能随意扩大；二是服务期的违约金金额应当与专业技术培训费用相匹配，不能超过因培训产生的费用总额。
九、违约金风险。
从违约金的法律沿革来看，08年之前《劳动法》采用的任意违约金的约定方式，对违约金数额、约定情况均未限制。
08年之后《劳动合同法》第25条采用限制违约金的立法方式，将违约金范围限定在服务期违约金和竞业禁止违约金两个方面。
企业需要注意的是不能扩大违约金的适用范围。
同时可以采用损失计算条款处理员工给企业造成损失的赔偿责任和员工违法离职造成损失责任。
员工给企业造成损失的赔偿责任法律没有明确规定，仅仅在《工资支付暂行规定》第16条予以认可，企业可以针对员工所在岗位及可能造成的损失约定该损失的计算办法。
员工违法离职造成的损失同样可以采用提前做出损失计算的约定，通过损失计算条款确定员工赔付数额。
十、竞业禁止风险。
竞业禁止是一把双刃剑，即约束员工，也限制企业。
对禁业禁止的约定，单位的着力点竞业禁止约束范围和竞业禁止的解除两个方面。
竞业禁止是对职工就业的约束，约定应当明确，明确竞业禁止的区域范围、行业范围，竞争性企业范围。
如因约定不明造成员工违反竞业禁止协议，企业必然遭受无端损失。
竞业禁止的解除在最高院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的意见四》(以下简称意见)中做出了明确规定，第八条规定了单位的默示解除，单位可以通过不作为方式即不支付竞业禁止补偿金满三个月的，构成竞业禁止的事实解除。
这点主要针对单位对员工竞业禁止态度的变化，如员工已无竞业禁止的必要，则可以通过此种方式短期约束员工。
意见第九条规定了单位的单方解除权，单位可以在支付员工三个月竞业禁止补偿费用之后解除协议。
本条同样适用于已经无须竞业禁止的员工，单位可以实时解除竞业禁止协议，降低单位支出。
十一、规章制度指引性风险。
在企业拟定的劳动合同中，一般都会设置规章制度指引性条款，如员工劳动报酬按照单位劳动报酬计发办法确定、员工考核标准参照企业考核制度、员工上下班时间依据考勤制度确定。
这些指引性条款实际是将规章制度作为劳动合同的一部分，但需要注意的是规章制度的适用效力。
规章制度与员工利益相关的条款其生效有三个前提：一是规章制度经过民主程序制定。
但这点在司法解释四实行后有所松动，只要规章制度内容合法并向员工公示，就可以作为企业管理的依据；二是规章制度必须经过公示程序，告知员工。
对公示程序法律没有明确规定，企业一般可以采用员工告知培训并签订告知函的方式履行告知义务；三是规章制度与劳动合同内容的冲突，劳动合同效力优先。
这要求我们制定规章制度指引性条款必须审核劳动合同内容，不能出现与劳动合同冲突性条款。
十二、送达地址约定风险。
企业员工关系管理中送达是一个难题，企业的劳动合同、岗位薪资变动通知、解除通知、终止通知等诸多法律文书都须送达员工才能发生法律效力。
但多数企业忽略了对送达地址的约定，导致员工失联后相关法律文书无法送达，最典型的就是形成“两不找”的法律状态，造成企业的法律隐患。
因此必须在劳动合同中明确约定“员工应当向企业准确的邮递地址和联系方式，如邮递地址和联系方式变动应当及时通知企业。
员工邮递地址和联系方式变动未履行通知义务的，企业按照原地址邮递送达，无论是否退回均视为送达。