劳动合同有哪些风险

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劳动合同六大风险7篇

劳动合同六大风险7篇

劳动合同六大风险7篇篇1甲方(用人单位):_____________________________地址:_________________________________________联系方式:_____________________________________乙方(员工):_______________________________地址:_______________________________________联系方式:___________________________________鉴于双方共同意识到在劳动关系中存在六大风险,为明确双方权利义务,降低风险,经协商一致,根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规,特签订本协议。

一、风险概述1. 风险一:未签订书面劳动合同的风险;2. 风险二:违法解除劳动合同的风险;3. 风险三:工资、福利等劳动报酬纠纷的风险;4. 风险四:保密和竞业限制的风险;5. 风险五:劳动安全卫生的风险;6. 风险六:劳动争议处理不当的风险。

二、风险应对措施(一)风险一应对措施1. 甲乙双方应当在用工之日起一个月内签订书面劳动合同,明确双方的权利义务。

2. 未及时签订书面劳动合同的,按照国家规定支付劳动者应得的工资及经济补偿。

(二)风险二应对措施1. 双方应严格遵守解除劳动合同的程序和条件,不得随意解除劳动合同。

2. 解除劳动合同应当遵循公平、公正、合理原则,依法支付经济补偿。

(三)风险三应对措施1. 甲方应按时足额支付乙方的工资、奖金、津贴、补贴等劳动报酬。

2. 双方应明确劳动报酬的支付方式和周期,如有调整,应当协商一致。

(四)风险四应对措施1. 乙方应当保守甲方的商业秘密,不得泄露商业秘密或者擅自使用。

2. 双方可以约定竞业限制条款,并约定竞业限制的范围、期限及补偿。

(五)风险五应对措施1. 甲方应当提供符合国家标准的劳动安全卫生条件,保障乙方的身体健康。

签空白劳动合同存在哪些风险

签空白劳动合同存在哪些风险

签空白劳动合同存在哪些风险
签空白劳动合同具有以下显著的法律风险:
1.被任意填充不利条款:由于合同内容为空白,对方可以在后期自行填写对其有利的条款,这可能导致签署人在不知情的情况下接受不公平的待遇或额外的义务。

2.合同效力问题:空白合同可能因缺乏必要内容而不具备合法形式,从而导致合同无效。

法律规定合同应当明确当事人的名称、标的和数量等基本要素,若这些重要条款缺失,合同可能无法成立。

3.欺诈和误解:一方可能利用空白合同进行欺诈,诱骗对方在不明真相的情况下签字,随后填写不利于对方的条款。

在这种情况下,虽然受害者可以根据《民法典》的相关规定请求法院或仲裁机构撤销该合同,但过程会带来时间和经济成本。

4.举证困难:在劳动争议中,如果劳动合同的关键内容如工资标准、工作地点、合同期限等为空白,劳动者在主张权益时会面临难以举证的问题,如计算赔偿金、加班费、福利待遇等。

5.业务人员违规操作:企业内部的业务人员有可能滥用空白合同进行欺诈活动,或者与外部串通损害企业
利益,例如擅自修改合同主体、虚构交易内容等。

6. 法律责任不清:如果合同上的甲方乙方信息不明确,甚至公章被非法使用,会导致在出现纠纷时无法确定真正合同相对方,增加法律追责难度。

综上所述,签订空白劳动合同不仅大大增加了不确定性,还可能导致严重的经济损失和法律纠纷。

因此,无论是劳动者还是企业,都不应轻易签订空白劳动合同,务必确保合同内容详细完整,并在双方充分协商一致的基础上签署。

劳动合同六大风险7篇

劳动合同六大风险7篇

劳动合同六大风险7篇第1篇示例:劳动合同是用人单位与员工之间约定劳动关系的法律文件,具有约束力和法律效力。

在签订劳动合同的过程中,用人单位和员工需注意合同中存在的风险问题,以防止产生纠纷和法律风险。

下面就来看看劳动合同中可能存在的六大风险。

1. 合同期限风险劳动合同应当明确规定工作期限,大多数劳动合同是有固定期限的,但也有无固定期限的。

如果合同期限不明确或者未明确续签条款,可能导致合同到期后员工被解除劳动合同而无法得到续签的权益。

2. 职务变动风险劳动合同中应当明确规定员工的职务和工作内容,如果用人单位未经员工同意擅自调整员工的职务和工作内容,可能导致员工的劳动权益受到损害,甚至引发劳动争议。

3. 薪酬待遇风险劳动合同应当明确规定员工的薪酬待遇以及奖金福利等,如果合同中未明确薪酬标准或者存在待遇差异,可能导致员工因薪酬问题产生不满情绪,甚至提起劳动仲裁或者诉讼。

4. 加班工资风险劳动合同中应当明确规定加班工资待遇,如果合同中未明确加班工资标准或者未足额支付加班工资,可能导致员工的合法权益受到侵害,甚至引发劳动争议。

5. 违约责任风险劳动合同是用人单位和员工之间约定的协议,如果一方未履行合同义务或者违反合同约定,可能构成违约行为,产生法律责任。

合同中应当明确规定各方的违约责任,并约定解决争议的方式和程序。

6. 解除劳动合同风险劳动合同的解除是双方协商一致或者根据法律规定解除的,如果用人单位或员工未依法解除劳动合同,可能导致解除无效,进而引发劳动纠纷和法律风险。

在解除劳动合需严格遵守相关法律规定,以免产生纠纷。

劳动合同中存在着许多风险问题,用人单位和员工在签订和履行劳动合同时应当慎重对待,以避免产生纠纷和法律风险。

双方应当充分了解劳动法律法规,并严格遵守合同约定,保障各自的合法权益,共同维护劳动关系的稳定和和谐。

【二千】第2篇示例:劳动合同作为劳动关系的法律文书,是用以约束雇主、员工双方权利和义务的重要文件。

劳动合同六大风险

劳动合同六大风险

劳动合同六大风险《劳动合同法》有效促进了用工制度的完善,与此同时,用人单位和劳动者在签订劳动合同时还存在一些误区,这些问题有可能损害劳资双方的切身利益。

近日,结合已经处理的相关案例,提醒劳动者和用人单位签订劳动合同时应规避可能存在的六大风险。

风险1.玩伎俩胡乱签名盖章孙某、李某在a公司工作一年后向法院起诉,要求a公司支付其未签劳动合同双倍工资。

a公司称已与孙某、李某二人签订了劳动合同,向法院提交了两份劳动合同书,并称二人未与公司当面签订劳动合同,李某在合同书上仅盖有个人印章(未备案)。

孙某、李某二人均否认该签章的真实性,并要求进行鉴定。

风险:为督促用人单位与劳动者签订劳动合同,《劳动合同法》规定了未签劳动合同二倍工资制度。

a公司如无法证明该合同系二人签署,则要承担败诉的法律后果。

提示:用人单位应该规范合同签订制度,确保所签合同为双方真实意思表示,可采取现场签订或按手印等方式,以避免张冠李戴,因工作需要向劳动者刻制手章的,应当在有关部门登记备案,并在发放时做好签字确认工作。

风险2.为避税签订阴阳合同出于避税等因素的考虑,刘某与b公司在劳动合同上写明的月工资为1400元,但刘某实际月工资为5000元,其中1400元通过银行发放,剩余3600元现金发放。

合同到期后,b公司要求以月实际工资1400元的标准“继续履行合同”,刘某不同意续签,遂产生纠纷。

风险:工资数额直接关系到劳动者的社会保险待遇及在解除劳动关系时能够获得的补偿,在本案中刘某如无法提供另外3600元收入的证据,则只能按照1400元的工资标准享受相应的社会保险待遇,并且无法获得解除劳动关系经济补偿金。

提示:签订劳动合同应当实事求是,遵循诚实信用原则,并符合国家的有关规定。

如劳动者已经不慎签订了“阴阳合同”,则应利用录音笔、手机等工具收集相应的证据,并与用人单位及时协商变更合同条款。

风险3.缴社保不依实际工资张某为c公司办公室文员,劳动合同约定实行不定时工作制,月工资为6000元,c公司按照最低标准为张某缴纳社会保险。

劳动合同六大风险7篇

劳动合同六大风险7篇

劳动合同六大风险7篇篇1甲方(雇主):____________________乙方(员工):____________________鉴于双方就雇佣关系涉及劳动合同六大风险问题,经友好协商,达成如下协议:一、风险概述双方明确理解并接受劳动合同六大风险包括:工作内容不明确、薪资福利待遇不明确、劳动保护条件不足、解雇风险、违约风险及保密责任风险。

二、工作内容与岗位职责1. 甲方应按照合同约定明确乙方的工作内容和岗位职责。

2. 乙方应严格遵守甲方的规章制度,按照岗位职责完成工作。

三、薪资福利待遇1. 甲方应按照国家和地方规定,明确乙方的工资标准、支付时间及增长机制。

2. 甲方应明确乙方的福利待遇,包括但不限于社会保险、住房公积金、带薪年假等。

3. 甲方应按时足额支付乙方工资及福利待遇,不得拖欠。

四、劳动保护及条件1. 甲方应为乙方提供符合国家规定的劳动保护条件,保障乙方在工作场所的安全与健康。

2. 甲方应为乙方提供必要的培训,提高乙方的职业技能和安全意识。

3. 乙方应遵守甲方的安全规章制度,正确使用劳动保护用品。

五、解雇与终止劳动合同风险防控措施1. 甲方应在合法合规的前提下解雇或终止劳动合同,遵循公平、公正、合理原则。

2. 双方应明确解雇或终止劳动合同的情形及程序,避免不必要的纠纷。

3. 甲方应按照国家和地方规定支付乙方相应的经济补偿。

六、违约与保密责任风险防控措施1. 双方应明确违约情形及责任,包括违约金的计算方式及支付期限。

2. 乙方应遵守甲方的保密规定,对甲方的商业秘密和机密信息承担保密责任。

3. 如乙方违反保密义务,应承担相应的法律责任,并赔偿甲方由此造成的损失。

七、争议解决1. 本合同的解释、履行和争议解决均适用中华人民共和国法律。

2. 双方因履行本合同发生的劳动争议,应当首先通过友好协商解决;协商不成的,可提交劳动争议仲裁委员会仲裁。

3. 本合同未尽事宜,可由双方另行协商补充。

经双方协商一致,可以签订补充协议,补充协议与本合同具有同等效力。

企业劳动合同风险有哪些

企业劳动合同风险有哪些

企业劳动合同风险有哪些随着市场经济的快速发展,企业与员工之间的劳动合同关系日益紧密。

然而,在这一过程中,企业劳动合同风险也日益凸显。

劳动合同风险管理已经成为企业人力资源管理的重要组成部分。

本文将从招聘员工、签订劳动合同、履行劳动合同和解除劳动合同等方面,分析企业劳动合同风险及其应对策略。

一、招聘员工时的法律风险1. 招聘违反法律法规的风险企业在招聘员工时,应严格遵守国家有关劳动法律法规,不得招聘未满16周岁的未成年人、残疾人、传染病患者等法律法规规定不得招聘的人员。

否则,企业将面临罚款、吊销营业执照等法律责任。

2. 招聘过程中的隐私保护风险企业在招聘过程中,应尊重求职者的隐私权,不得非法收集、使用、泄露求职者的个人信息。

同时,企业在招聘过程中应避免性别、年龄、民族、宗教等歧视行为,否则将面临罚款、声誉损失等风险。

3. 招聘违反竞业限制协议的风险企业在招聘专业技术人员、设计人员、高级管理人员等岗位的员工时,应详细了解其与原用人单位的劳动关系、竞业限制协议等情况。

若企业招聘的员工违反竞业限制协议,给原用人单位造成损失的,企业可能需承担连带赔偿责任。

二、未签订书面劳动合同的法律风险1. 支付双倍工资的风险根据《劳动合同法》规定,企业自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付2倍的工资。

这将增加企业的劳动成本。

2. 形成无固定期限劳动合同的风险《劳动合同法》规定,企业自用工之日起满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

这将限制企业的人事管理灵活性。

3. 试用期约定无效的风险若企业未与劳动者签订书面劳动合同,仅约定试用期,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

这将影响企业对员工的考核和管理。

三、履行劳动合同过程中的法律风险1. 工资支付风险企业应按照劳动合同的约定和国家有关法律法规,按时足额支付劳动者的工资。

若企业拖欠、克扣劳动者工资,将面临罚款、声誉损失等风险。

劳动合同订立有哪些法律风险

劳动合同订立有哪些法律风险

劳动合同订立有哪些法律风险劳动合同订立有哪些法律风险1:员工入职后,用人单位必须与其订立劳动合同并缴纳社保律师解答:依据劳动法、劳动合同法等规定,用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同,为其办理社保,并缴纳社保费用,这是单位的法定义务,不应推诿。

随着用工形式的多样化,也存在例外。

例如,单位招聘的员工是已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员,则无须签订书面劳动合同,国家也不要求为其缴纳社保费用。

但,为防范风险,单位还是应与其签订雇用协议等民事合同。

随着生活及健康水平日益提高,劳动者退休后仍能胜任很多岗位,特别是技术、管理岗位,因此,用人单位可以考虑返聘公司已退休人员,招聘其他已退休或领取退休金的人员,以合理地减少用工成本。

2:劳动合同尽量不通过邮寄方式签订或由他人代签律师解答:我国劳动法律对于订立书面劳动合同,没有规定具体方式。

在理论上,劳动者可以授权他人代签或者要求单位邮寄给劳动者签署。

但是,这两种方式都存在很大风险,一旦劳动者否认授权、授权不明或者否认劳动合同上签字为本人所签,就意味着用人单位没有与劳动者签订书面劳动合同,从而带来双倍赔偿、劳动者有权单方解除劳动合同、劳动者有权主张劳动合同无固定期限等方面的法律风险。

因此,在劳动者签署劳动合同时,用人单位应仔细审查,以确保是劳动者本人的签字。

3:用人单位对劳动合同保管不善容易导致双倍工资律师解答:劳动合同是劳资双方关于劳动关系内容的最重要的证据,涉及工资待遇、岗位、合同期限等许多重要内容。

发生劳动争议后,劳动者完全有权主张单位没有与其签订劳动合同。

这时,根据《劳动争议调解仲裁法》第六条的规定,单位就必须提供劳动合同。

如单位不能提供的,就要承担工资、岗位、期限等难以明确的不利后果。

此外,单位还有可能面临赔偿劳动者双倍工资、签订无固定期限劳动合同等法律风险。

所以,单位必须妥善保管劳动合同,特别是可以接触到劳动合同的人力资源员工的劳动合同,更应妥善管理。

劳动合同有什么风险及应对策略

劳动合同有什么风险及应对策略

劳动合同有什么风险及应对策略劳动合同法对现有劳动合同法律制度、⽤⼯制度带来全新的变⾰与挑战,作为⽤⼈单位,应当⾰除以往陈旧的⽤⼯观念,以避免产⽣不必要的成本,缓解劳动合同法带来的冲击。

那么劳动合同有什么风险及应对策略?相信很多⼈都不了解这⽅⾯的知识,接下来店铺⼩编为你解答这⽅⾯的知识,欢迎阅读!劳动合同有什么风险及应对策略⼀、新法下规章制度制定的重要性及风险应对规章制度是⽤⼈单位的内部“法律”,贯穿于⽤⼈单位的整个⽤⼯过程,是⽤⼈单位⾏使管理权、合同解除权的重要依据。

劳动者严重违反⽤⼈单位的规章制度的,⽤⼈单位可解除劳动合同,没有规章制度,公司的管理将会陷于困境。

《劳动合同法》第四条对规章制度以⼤篇幅进⾏规定,⽤⼈单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、⼯作时间、休息休假、劳动安全卫⽣、保险福利、职⼯培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切⾝利益的规章制度或者重⼤事项时,应当经职⼯代表⼤会或者全体职⼯讨论,提出⽅案和意见,与⼯会或者职⼯代表平等协商确定。

⽤⼈单位应当将直接涉及劳动者切⾝利益的规章制度和重⼤事项决定公⽰,或者告知劳动者。

从法律规定看,规章制度的制定、修改流程为:职⼯代表⼤会或者全体职⼯讨论→提出⽅案和意见→与⼯会或者职⼯代表平等协商确定→公⽰告知。

【风险分析】1、不合法的规章制度,在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。

根据《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释》第⼗九条的规定,规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”,“公⽰”三个条件,才可作为⼈民法院审理劳动争议案件的依据。

2、按照《劳动合同法》第⼋⼗条规定,规章制度违反法律、法规规定的,由劳动⾏政部门责令改正,给予警告;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。

3、根据《劳动合同法》第三⼗⼋条规定,⽤⼈单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的,劳动者可以解除劳动合同,⽤⼈单位需⽀付经济补偿⾦。

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北京市房山区人民法院结合已经处理的相关案例,提醒劳动者和用人单位签订劳动合同时应规避可能存在的六大风险。

风险1.玩伎俩胡乱签名盖章孙某、李某在a公司工作一年后向法院起诉,要求a公司支付其未签劳动合同双倍工资。

a公司称已与孙某、李某二人签订了劳动合同,向法院提交了两份劳动合同书,并称二人未与公司当面签订劳动合同,李某在合同书上仅盖有个人印章(未备案)。

孙某、李某二人均否认该签章的真实性,并要求进行鉴定。

风险:为督促用人单位与劳动者签订劳动合同,《劳动合同法》规定了未签劳动合同二倍工资制度。

a公司如无法证明该合同系二人签署,则要承担败诉的法律后果。

提示:用人单位应该规范合同签订制度,确保所签合同为双方真实意思表示,可采取现场签订或按手印等方式,以避免张冠李戴,因工作需要向劳动者刻制手章的,应当在有关部门登记备案,并在发放时做好签字确认工作。

风险2.为避税签订阴阳合同出于避税等因素的考虑,刘某与b公司在劳动合同上写明的月工资为1400元,但刘某实际月工资为5000元,其中1400元通过银行发放,剩余3600元现金发放。

合同到期后,b公司要求以月实际工资1400元的标准“继续履行合同”,刘某不同意续签,遂产生纠纷。

风险:工资数额直接关系到劳动者的社会保险待遇及在解除劳动关系时能够获得的补偿,在本案中刘某如无法提供另外3600元收入的证据,则只能按照1400元的工资标准享受相应的社会保险待遇,并且无法获得解除劳动关系经济补偿金。

提示:签订劳动合同应当实事求是,遵循诚实信用原则,并符合国家的有关规定。

如劳动者已经不慎签订了“阴阳合同”,则应利用录音笔、手机等工具收集相应的证据,并与用人单位及时协商变更合同条款。

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有事儿?找律师啊!风险3.缴社保不依实际工资张某为c公司办公室文员,劳动合同约定实行不定时工作制,月工资为6000元,c公司按照最低标准为张某缴纳社会保险。

张某发生工伤后,社保部门告知其仅能享受最低标准的工伤保险待遇。

风险:不定时工作制应当经过劳动行政部门审批,劳动者的工作时间不能受固定时数限制。

双方约定不定时工作制后,张某可能无法享受正常休假及加班工资。

如用人单位未足额为劳动者缴纳社会保险,则劳动者可能承担实际工资与缴费基数之间的差额损失。

提示:如工作岗位不适合非标准工时制,劳动者可向劳动行政部门投诉。

对于用人单位未足额缴纳社会保险的情形,非农业户口人员可向社保部门投诉,农业户口人员可向法院起诉要求社会保险补偿金。

风险4.顾关系乱开收入证明王某持d公司的一纸收入证明申请仲裁,该收入证明显示王某的年薪为10万元,据此,仲裁委员会裁决d公司支付王某未签劳动合同二倍工资差额等共计20余万元。

d公司称该收入证明只是为了方便王某办理信用卡,故向法院起诉。

风险:劳动者在完成存在劳动关系的举证后,关于工资发放记录、社会保险缴纳、签订劳动合同等事项由用人单位承担举证责任。

在王某提交工资发放及收入证明的前提下,如d公司无法提出足以反驳该收入证明的事实及理由,则需要承担不利的法律后果。

提示:该案的处理需结合具体情况综合认定。

用人单位在出具收入证明时应当坚持实事求是的原则,确因工作原因需要做出例外的,建议用人单位与劳动者签订相应的补充合同。

风险5.签约后拒发合同文本钱某是一位外地来京务工人员,去年,他应聘到e公司工作,今年6月份,他工作已经整一年了。

可直到8月初,该公司也始终没提过签订劳动合同的事儿,与他同时到公司的还有几位同事。

前不久,在员工们的要求下,公司答应签合同,但签完之后,一直未向钱某等人提供合同文本。

风险:用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同,否则应按月支付劳动者未签劳动合同二倍工资。

如公司扣押钱某的劳动合同文本超过一年,则钱某主张未签劳动合同二倍工资的请求可能超过仲裁申请时效,进而丧失胜诉权。

提示:用人单位不得扣押劳动合同。

针对用人单位扣押劳动合同的情况,建议劳动者向劳动监察大队举报,劳动监察部门调查取证可有效缓解仲裁、诉讼过程中的举证难题。

风险6.未续约仍然继续用工张小姐与f公司签订了2009年至2011年的两年期书面劳动合同,合同到期后,张小姐继续在f公司工作两个月后离职。

此后,张小姐向劳动仲裁委申请仲裁,要求f公司支付合同到期后两月工作期间未签订劳动合同的二倍工资。

风险:《劳动合同法》明确规定,建立劳动关系后,超过一个月不与劳动者签订书面劳动合同,应向劳动者支付双倍工资。

本案中,双方曾签订书面劳动合同,合同到期后,继续用工期间,f公司未与张小姐签订书面劳动合同,从合同到期之日起的次日起,至签订书面劳动合同时止,应支付劳动者二倍工资,但最长支付12个月。

提示:合同到期后,如需继续用工,应续签或者重新签订书面劳动合同,否则同样需要支付二倍工资。

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