劳动合同管理风险防范
劳动合同管理与风险防范
劳动合同管理与风险防范劳动合同是劳动者与用人单位之间的重要法律文件，明确了双方的权利和义务。
合同的有效管理和风险的防范对于维护劳动关系的和谐稳定至关重要。
本文将探讨劳动合同管理中存在的风险，并提出相应的防范措施。
一、劳动合同管理中的风险劳动合同管理中存在多种风险，以下是其中几个主要风险的概述：1. 合同内容不明确或不完整：劳动合同中的条款如果模糊不清或遗漏关键内容，将给双方带来不必要的纠纷和争议。
2. 不符合法律法规要求：劳动合同的制定必须符合相关的法律法规，如未按要求签订书面合同、未明确规定劳动报酬等，将可能导致法律风险。
3. 未及时更新合同：随着时间推移和工作内容的变化，劳动合同可能需要进行调整和更新。
若未及时更新合同，将可能导致劳动关系混乱和法律纠纷。
4. 合同解除相关风险：劳动合同在解除时可能面临各种风险，比如未按程序解除、违法解除、解除后未支付赔偿等。
二、劳动合同管理与风险防范措施为了避免上述风险并确保劳动关系的稳定和和谐，以下是一些劳动合同管理与风险防范的措施建议：1. 明确与完善合同条款：劳动合同的内容必须明确、完整，包括双方的权利和义务、工作内容和地点、劳动报酬等。
合同中还应涵盖应对风险的条款，如争议解决方式、合同解除条件等。
2. 遵守相关法律法规：劳动合同的制定必须符合国家和地方的相关法律法规要求。
用人单位应确保制定的合同符合法律法规，劳动者应了解自己的权益，并督促用人单位按法律规定执行合同。
3. 及时更新合同：劳动合同应定期进行审查和更新，确保合同条款与实际工作情况一致。
用人单位和劳动者应保持沟通，及时调整并签署更新后的合同。
4. 建立健全解除合同机制：劳动合同解除时应严格按照相关法律程序进行，避免任意解除合同或者违法解雇。
用人单位应妥善处理解除合同时的赔偿问题，避免法律风险。
5. 加强合同管理与记录：用人单位应建立完善的合同管理制度，包括合同签署、存档、归档等各个环节的管理。
劳动合同管理风险防范案例分享
劳动合同管理风险防范案例分享嗨，大家好！今天来和大家唠唠劳动合同管理中的那些风险防范的事儿，我给你们讲几个真真切切发生过的案例，保证让你有所收获。
案例一：合同签订不及时的尴尬。
我有个朋友小A，他开了个小公司，招了个员工小李。
小李来上班了，小A呢，事情一忙就把签劳动合同这事儿给忘到九霄云外去了。
小李工作了三个月，突然有一天，和小A说要辞职，小A也没太在意，就说行吧。
可谁知道，小李转头就去劳动仲裁告小A没有签订劳动合同，要求双倍工资补偿。
小A这下可傻了眼，他觉得自己冤啊，明明给小李正常发工资，工作安排得也挺好。
但法律可不管这些，因为没有及时签订劳动合同这事儿，小A不得不给小李额外支付两个月的工资作为补偿。
这就像你出门忘记带钥匙，回来的时候就只能在门外干瞪眼，还得花钱请开锁师傅一样。
所以啊，企业招聘员工的时候，一定要把签订劳动合同放在首要位置，哪怕新员工入职第一天再忙，也得抽出几分钟把合同签了，这可是防范风险的第一步啊。
案例二：试用期的“大坑”再说说另一个事儿。
有个公司想招个销售，叫小王吧。
他们和小王约定了试用期三个月，在试用期里，公司觉得小王的业绩不太好，也没给小王太多的培训或者明确的改进方向，就直接在试用期结束的时候说小王不符合录用条件，把他给辞退了。
小王不服气啊，他觉得自己虽然业绩不是特别突出，但一直在努力，而且公司也没有告诉他到底哪里不行。
于是，小王也去仲裁了。
结果呢，公司输了。
为啥呢？因为在试用期里，公司没有明确的录用条件标准，也没有证据证明小王不符合这个标准，就不能随便辞退试用期员工。
这就好比你参加一场比赛，裁判没告诉你比赛规则，然后说你违规了，这怎么能行呢？所以企业在试用期这一块，一定要事先明确录用条件，并且要有记录证明员工是否达到这个条件，这样才能在试用期管理上避免风险。
案例三：合同条款不清的麻烦。
还有个例子，一家公司和员工小赵签订劳动合同时，关于工资这一块写得模模糊糊的。
合同上只写了“工资按照公司薪酬制度执行”，但是这个薪酬制度呢，又经常变，而且也没有经过员工同意。
劳动合同订立中的风险与防范
劳动合同订立中的风险与防范劳动合同订立中的风险与防范法规渗入到我们生活的方方面面，我们要主动去学习法律的知识，下面，为大家带来劳动合同订立中的风险与防范，供大家参考借鉴!《劳动合同法》第七条规定“ 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
《劳动合同法》第十条规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
可见，要求用人单位在一定期限内将劳动合同书面化是劳动合同法的.根本要求。
在新法实施后，如果用人单位不及时按照劳动合同法要求的形式、期限订立劳动合同不仅不能躲避风险，反而会面临以下风险：1、工资本钱增加的风险。
《劳动合同法》第八十二条第1款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。
”2、成立无固定期限劳动合同的风险。
《劳动合同法》第十四条第3款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
”对策：劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效，劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份，并且用人单位应当留有劳动者的签收证据。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条规定“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬”。
注意：用人单位人力资源部工作人员务必要求劳动者本人当面签名，防止因劳动者背后找他人代签而使得用人单位承担败诉风险。
劳动合同管理技巧与风险防范
劳动合同管理技巧与风险防范劳动合同是管理劳动关系的基础，对于企业来说，合理管理劳动合同可以有效规范劳动关系，提高员工的工作积极性和生产效率。
然而，劳动合同管理也伴随着一定的风险。
本文将从技巧和风险防范两个方面探讨劳动合同的管理。
一、劳动合同管理技巧：1.合同签订：在签订劳动合同时，应明确双方的权利和义务，确保合同内容的准确、清晰和完整。
同时，要遵守相关法律法规，确保合同的合法性和有效性。
2.合同管理：建立劳动合同管理制度，包括合同档案的建立和管理、合同期限的提醒和续签、合同变更和解除的规定等。
要做好合同管理工作，及时更新劳动合同，保证其与员工的实际工作情况一致。
3.合同解决争议：当劳动合同发生争议时，要及时解决，避免纠纷扩大化。
一方面，可以通过协商、调解等方式解决；另一方面，可以依法提起劳动争议申诉，通过劳动仲裁或者诉讼解决争议。
4.合同培训：对于劳动合同的内容和签订流程，要进行培训和解释，让员工了解自己的权益和义务，提高合同管理的依从性。
二、劳动合同管理的风险防范：1.合同违法风险：劳动合同的签订和变更过程中，应确保合同的合法性，避免涉嫌违法违规。
比如，合同期限、工资待遇、工时管理等问题要符合相关法律法规的要求。
2.合同纠纷风险：劳动合同纠纷可能产生法律风险和社会风险。
为了防范合同纠纷，企业应做好相关准备工作，比如建立合同管理制度、完善劳动合同模板、加强与员工的沟通等。
3.合同解除风险：在劳动关系解除时，要依法依规进行，避免违反劳动法规定导致的合同解除无效或者引发劳动争议。
要根据不同的情况，选择合适的解除方式，如协商解除、通知解除等。
4.合同续签风险：劳动合同到期后，若企业不及时与员工续签合同，可能会引发员工不满，造成离职和劳动争议。
因此，企业要提前与员工沟通，及时办理合同续签手续，以避免因续签问题引发的风险。
总结：合理管理劳动合同对于企业来说至关重要，可以确保劳动关系的稳定和和谐。
然而，劳动合同管理也伴随着一定的风险。
劳务合同安全风险
一、法律法规不明确带来的风险1. 劳动合同法及相关法律法规的不完善，导致劳务合同中存在争议条款，如劳动报酬、工作时间、休息休假等，可能引发劳动者投诉和劳动仲裁。
2. 部分行业或地区的法律法规存在差异，用人单位在签订劳务合同时，可能因不了解当地法律法规而面临法律风险。
二、合同条款不完善带来的风险1. 合同内容不明确，如工作内容、工作地点、工作期限等，可能导致劳动者对工作条件产生误解，引发纠纷。
2. 合同中缺乏违约责任条款，一旦发生违约行为，用人单位和劳动者难以追究对方责任。
3. 合同中存在歧视性条款，如性别、年龄、民族等歧视，可能引发劳动争议。
三、管理不规范带来的风险1. 用人单位未对劳务人员资质进行审查，可能导致劳务人员不具备相应技能，影响工作质量。
2. 用人单位未按规定缴纳社会保险，一旦发生工伤、疾病等情况，可能面临赔偿责任。
3. 用人单位未按合同约定支付工资，可能导致劳动者生活困难，引发劳动争议。
四、劳务派遣和外包带来的风险1. 劳务派遣单位与用工单位之间责任划分不明确，可能导致劳动者权益受损。
2. 外包项目中的劳动者可能因不属于用工单位员工，而无法享受相应的福利待遇。
3. 外包单位可能因不具备相应资质，导致工作质量和安全风险。
五、防范劳务合同安全风险的措施1. 用人单位应认真学习相关法律法规，确保合同条款符合法律规定。
2. 完善合同条款，明确双方权利义务，降低法律风险。
3. 加强劳务人员管理，确保其具备相应技能和资质。
4. 规范劳务派遣和外包业务，明确各方责任，保障劳动者权益。
5. 建立健全劳动争议处理机制，及时化解矛盾，维护和谐劳动关系。
总之，劳务合同安全风险是用人单位和劳动者共同面临的问题。
双方应共同努力，加强法律法规学习，完善合同条款，规范管理，以降低劳务合同安全风险，促进和谐劳动关系。
劳动合同六大风险7篇
劳动合同六大风险7篇第1篇示例：劳动合同是用人单位与员工之间约定劳动关系的法律文件，具有约束力和法律效力。
在签订劳动合同的过程中，用人单位和员工需注意合同中存在的风险问题，以防止产生纠纷和法律风险。
下面就来看看劳动合同中可能存在的六大风险。
1. 合同期限风险劳动合同应当明确规定工作期限，大多数劳动合同是有固定期限的，但也有无固定期限的。
如果合同期限不明确或者未明确续签条款，可能导致合同到期后员工被解除劳动合同而无法得到续签的权益。
2. 职务变动风险劳动合同中应当明确规定员工的职务和工作内容，如果用人单位未经员工同意擅自调整员工的职务和工作内容，可能导致员工的劳动权益受到损害，甚至引发劳动争议。
3. 薪酬待遇风险劳动合同应当明确规定员工的薪酬待遇以及奖金福利等，如果合同中未明确薪酬标准或者存在待遇差异，可能导致员工因薪酬问题产生不满情绪，甚至提起劳动仲裁或者诉讼。
4. 加班工资风险劳动合同中应当明确规定加班工资待遇，如果合同中未明确加班工资标准或者未足额支付加班工资，可能导致员工的合法权益受到侵害，甚至引发劳动争议。
5. 违约责任风险劳动合同是用人单位和员工之间约定的协议，如果一方未履行合同义务或者违反合同约定，可能构成违约行为，产生法律责任。
合同中应当明确规定各方的违约责任，并约定解决争议的方式和程序。
6. 解除劳动合同风险劳动合同的解除是双方协商一致或者根据法律规定解除的，如果用人单位或员工未依法解除劳动合同，可能导致解除无效，进而引发劳动纠纷和法律风险。
在解除劳动合需严格遵守相关法律规定，以免产生纠纷。
劳动合同中存在着许多风险问题，用人单位和员工在签订和履行劳动合同时应当慎重对待，以避免产生纠纷和法律风险。
双方应当充分了解劳动法律法规，并严格遵守合同约定，保障各自的合法权益，共同维护劳动关系的稳定和和谐。
【二千】第2篇示例：劳动合同作为劳动关系的法律文书，是用以约束雇主、员工双方权利和义务的重要文件。
劳动合同管理廉洁风险防控表
劳动合同管理廉洁风险防控表摘要：一、引言二、劳动合同管理的风险点识别1.招聘环节2.合同签订环节3.合同履行环节4.合同变更与解除环节三、廉洁风险防控措施1.招聘环节2.合同签订环节3.合同履行环节4.合同变更与解除环节四、结论正文：一、引言随着我国市场经济的发展，企业间的竞争日益激烈，劳动合同管理作为企业人力资源管理的核心环节，其重要性不言而喻。
然而，在劳动合同管理过程中，存在着一定的廉洁风险，如不加以防控，将对企业的发展造成严重影响。
本文旨在分析劳动合同管理中的廉洁风险点，并提出相应的防控措施。
二、劳动合同管理的风险点识别1.招聘环节招聘环节的廉洁风险主要包括：招聘过程中存在人情招聘、关系招聘等问题，导致不符合录用条件的员工进入企业；招聘信息不透明，容易引发舞弊现象。
2.合同签订环节合同签订环节的廉洁风险主要包括：合同内容不规范，可能导致企业利益受损；合同签订过程中的信息不对称，可能导致廉洁风险。
3.合同履行环节合同履行环节的廉洁风险主要包括：合同执行不力，可能导致企业权益受损；合同履行过程中的利益输送，可能导致廉洁风险。
4.合同变更与解除环节合同变更与解除环节的廉洁风险主要包括：合同变更过程中利益输送，可能导致廉洁风险；合同解除过程中存在不公平现象，可能导致企业利益受损。
三、廉洁风险防控措施1.招聘环节（1）建立健全招聘制度，确保招聘过程的公平、公正、公开；（2）加强对招聘人员的培训，提高招聘工作透明度；（3）实施多渠道招聘，拓宽招聘视野，减少人情招聘、关系招聘的可能性。
2.合同签订环节（1）制定标准化合同文本，明确合同条款，防范合同纠纷；（2）加强对合同签订双方的背景调查，确保合同主体资格合法；（3）合同签订过程实行“双签”制度，增加监督力度。
3.合同履行环节（1）建立健全合同履行监督机制，确保合同执行力度；（2）加强对合同履行过程中的信息披露，提高透明度；（3）加强对合同款项支付的审核，防范利益输送。
劳动合同法风险防范及应对策略
劳动合同法风险防范及应对策略引言劳动合同法是保障劳动者权益、规范劳动关系的重要法律法规。
然而，在劳动关系中，雇主与雇员之间难免会面临各种风险。
本文将就劳动合同法风险进行防范和应对策略进行探讨。
劳动合同法风险及其防范策略风险一：劳动合同内容不明确•风险描述：劳动合同中的条件和条款不明确或模糊，使得劳动者和雇主在劳动关系中产生争议。
•防范策略：–雇主应严格按照劳动合同法的相关规定制定劳动合同。
–合同中应明确双方的权利和义务，包括工资、工作时间、休假及福利等方面。
–在制定合同时，雇主可以寻求专业的法律建议，以确保合同内容的清晰明确。
风险二：解雇纠纷•风险描述：雇主需要解雇员工，但未遵循法定程序，导致解雇纠纷产生。
•防范策略：–雇主在决定解雇员工前，应仔细评估并确保存在合理的解雇理由。
–按照劳动合同法的规定，雇主应提前通知员工并支付相应的解雇赔偿。
–雇主可以与员工协商解雇事宜，达成双方都满意的解决方案，避免纠纷的发生。
风险三：违法用工行为•风险描述：雇主存在违法用工行为，如未按时支付工资、将不符合法定劳动年限的工人用于危险作业等。
•防范策略：–雇主需遵守劳动法律法规，确保按时支付工资，并给予合理的休假和福利待遇。
–雇主应注意差别待遇问题，不得歧视员工，包括年龄、性别、种族等方面。
–雇主应对员工进行适当的培训和教育，确保员工了解自己的权利，并能够主动维护自己的权益。
劳动合同法风险应对策略应对策略一：建立健全内部管理制度•策略描述：雇主应建立健全内部管理制度，明确劳动合同法的相关规定，并监督各级管理人员的执行情况。
•实施步骤：–建立人力资源部门，负责协调管理劳动合同相关事务。
–制定员工手册，明确员工的权益和义务，规范内部操作流程。
–加强对各级管理人员的培训，提高其对劳动合同法的理解与执行能力。
应对策略二：加强与工会的沟通与合作•策略描述：雇主应积极与工会进行沟通与合作，共同维护劳动者权益，建立和谐的劳动关系。
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劳动合同管理风险防范新劳动合同法出台以来,企业压力很大,同时有很多地方没有去参透.到底应该怎么做才能避免一些不必要的风险呢.2008年最新劳动法的风险管理.劳动合同管理风险防范一、劳动合同基础（一）劳动合同的签订1、劳动合同签订的主体：劳动者与用人单位劳动者：有民事行为能力，符合就业年龄用人单位除《劳动合同法》第二条规定的范围，还包括《条例》第三条的规定的范围，另外，《条例》第四条规定的内容在签订合同时应注意。
2、劳动合同签订的时间要求《劳动合同法》规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。
（《劳动合同法》第十条第二款：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
）3、不签订劳动合同的法律责任a、用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付二倍的工资。
（《劳动合同法》第八十二条第一款：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
）上述规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
（《实施条例》第六条第二款）b、用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
（《劳动合同法》第十四条第三款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
）(《条例》第七条：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
)4、劳动者不愿签劳动合同的处理（条例第五、六条）第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
5、无固定期限劳动合同的签订第十四条、《条例》第9、10、11、12条，法律责任：第82条第二项6、劳动合同签订注意事项*签订前：（第8条），《员工招聘表》设计上可最后立承诺声明真实内容；第9条• 以招用为前提，扣证、要求担保、收取货币、物品、每月扣押一定比例，均不被允许。
• 担保主要指保证、抵押、质押、留置和定金形式。
以其他名义向劳动者收取财物是指与建立劳动关系有关的财物,如高挡服装费、风险金、保证金等。
其他证件指学历证书、技能证书、资格证等与就业相关的各类证件。
• 按目前规定,订劳动合同后，根据本单位或特殊岗位实际管理需要，本人自愿建立责任金或入股可以允许,并不能以建立和解除劳动关系为前提，解除劳动合同应予返还。
• 用人单位扣押劳动者居民身份证、护照、军官证、学生证等身份证件的,由劳动部门责令限期退还本人(非他人);扣押身份证的,由公安机关给予警告,并处200元以下罚款。
• 用人单位扣押劳动者学历证书、职业资格证等证件的,由劳动部门责令限期退还本人(非他人)。
• 用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的, 处理办法是：1. 未造成损害的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；2.造成损害的或扣押物品损坏和遗失,还应当承担赔偿责任。
*签订时：一式二份，条款具体明确签字盖章。
签订后，各执一份（第16条）（未载明法定条款、未交给劳动者，法律责任8 1条）（二）.劳动合同的内容1.法定条款（第17条）《劳动合同法》第十七条：劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
《劳动法》第十九条：劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。
2、约定条款a、试用期（1）试用期存在的问题：如试用期过长、单独签订试用期合同、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等。
• （2）试用期限（第19条）及法律责任（第83条）例：某公司与张某签订2年合同，约定试用期6个月，工资1600元，转正工资2000元。
对超法定期4个月，已经履行后,公司除每月支付1600元外，劳动者有权要求公司赔偿金4*2000元。
（3）试用期的起始（第19条第四款）（4）试用期内工资（第20条）（条例第十五条）（5）试用期间的合同解除（条件：39条、40条第一、二项、27条第二款，程序：21条）（6）见习期、学徒期、实习期、见习期的关系见习期指大中专毕业生分配后为期一年考核制度，期间不能调动工作，期满考核合格转正定级，不合格可延期或低定一级使用。
学徒期是建立劳动关系之后的上岗制度。
实习期是学校与用人单位签的实习协议。
见习期、学徒期两者与试用期可同时并用，各执行自己规定。
b、违约金违约金收取的情形：培训（22条第二款）（《条例》26条）竞业限制（23条第二款）C、培训（22条第一款）（条例16条）D、保守秘密（22条）、竞业限制E、补充保险和福利待遇二.劳动合同的变更(一) 劳动合同的法定变更法定变更，是指在特殊情形下，劳动合同的变更并非因当事人自愿或同意，而具有强制性。
这些特殊情况都是由法律明文规定的，当事人必须变更劳动合同。
一是由于不可抗力或社会紧急事件等，造成企业或劳动者无法履行原劳动合同，如地震、战争、台风、暴雪等不可抗力或恶劣天气等自然灾害。
这些情况出现时，双方当事人应当变更劳动合同的相关内容。
二是由于法律法规制定或修改，导致劳动合同中的部分条款内容与之相悖而必须修改，如政府关于最低工资标准的调整、地方政府颁布的关于高温天气作业的劳动时间的变化规定等。
用人单位与劳动者应当依法变更劳动合同中相应的内容，并按照法律法规的强制性规定执行。
另外，法定变更还包括：1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位应当与劳动者协商后，另行安排适当的工作，并因此相应变更劳动合同的内容。
2、劳动者不能胜任工作，用人单位应当对其进行培训或者调整其工作岗位，使劳动者适应工作要求并相应变更劳动合同内容。
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的，用人单位应当与劳动者协商，就变更劳动合同达成协议。
4、因企业转产、重大技术革新或重大经营方式调整等企业内部经济情况发生变化的，用人单位应当与劳动者协商变更劳动合同。
（二）协商变更协商变更程序及应注意问题：a.提出变更理由申请;b.对方应及时回复;c.协商一致后签订书面变更合同;d.变更后书面合同各执一份保存。
变更合同双方协商不一致，不准变更。
三、劳动合同的解除（一）协商一致解除（36条）（二）劳动者提出解除的情形（37、38条）（三）用人单位提出解除的情形（39、40、41条）医疗期规定：• 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：• （1）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
• （2）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
• 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
• 医疗期工资：6个月以内，发病假工资：连续工龄满10年，本人工资（不包括加班工资、奖金、津贴、物价补贴）的50％，10—20年为60％，20－30年为70％，30年以上为80％。
• 6个月以上，改发疾病救济费：40％、50％、60％、70％• 物价补贴照发，病假工资与物价补贴之和不得低于最低工资的80％。
疾病救济费与物价补贴之和不得低于最低生活费标准。
（四）劳动合同不得解除的情形（42条）（五）劳动合同解除的程序和经济补偿金的支付1.程序（提前一个月或随时通知、43条、50条）（1）出具解除或（终止）证明书，证明书应载明（《条例》24条）;（2）出具后15日内为劳动者办理挡案和社保转移手续;（3）应当支付经济补偿金的须在办结工作移交手续时支付;（4）保存已经解除或者终止的劳动合同的文本2年;（5）保密义务,档案和证明书不出现不利劳动者再求职的材料和文字,保守劳动者相关秘密;（6）确保送达证明文书,出现无法直接送达情形,应采取亲属代收、邮寄送达或公告送达。
2.经济补偿金支付的情形（46条、《条例》12、22条）3.经济补偿金支付标准（47条、97条第三款、《条例》27条，法律责任：85条第四项）4. 用人单位违法解除的法律责任（48条、《条例》25条）四、终止与续订劳动合同1.终止的条件（44条、《条例》13条、21条）、延缓终止条件（45条）2.程序3.终止经济补偿金的支付及标准（47条、《条例》）• 现国有企业劳动者劳动合同终止，2001年10月13日前的工作年限，仍应按标准工资（现工资70％）支付生活补助费。
• 现中外合资企业劳动者劳动合同终止，2001年9月3日前的工作年限，仍应按现工资支付生活补助费。
• 案例、小王于2000年6月1日入职某公司(外资企业)，劳动合同每年一签，2 007年6月1日，公司与小王又签订了一年期限的劳动合同，2008年5月31日，劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合同。