培训效果评估及控制文件
培训效果评估报告员工培训效果评估与培训计划调整建议
培训效果评估报告员工培训效果评估与培训计划调整建议培训效果评估报告员工培训效果评估与培训计划调整建议一、引言员工培训是组织发展的重要环节，而培训效果的评估能够帮助企业了解培训活动的效果，并提供有针对性的调整建议。
本报告将针对最近进行的一次员工培训进行评估，并提供相关的计划调整建议，以进一步提高培训效果。
二、培训目标回顾为了确保对培训效果进行准确评估，首先需要回顾培训的目标和计划。
本次员工培训的主要目标是提升销售团队的沟通与谈判技巧，提高销售业绩。
培训内容包括沟通技巧、谈判策略、销售心理学等方面的知识和技能。
三、评估方法与数据收集为了评估培训效果，我们采取了多种方法进行数据收集，包括员工满意度调查、销售数据分析和观察记录等。
以下是我们收集到的数据和评估结果：1. 员工满意度调查通过发放问卷调查，我们收集到了来自参与培训的员工的反馈意见。
结果显示，大部分员工对本次培训内容和组织形式表示满意，认为培训内容对其工作有所帮助。
然而，少数员工提到了培训时间过短和缺乏实际案例分析等问题。
2. 销售数据分析我们对参与培训的销售团队的业绩进行了分析。
结果显示，在培训结束后的一个月内，销售业绩整体有所提升，但提升幅度较小。
特别是在一些新销售技巧的应用上，仍有待提高。
3. 观察记录我们派出观察员对培训期间的活动进行记录。
观察结果显示，培训过程中，有一部分员工参与度较低，参与讨论与互动的意愿不强。
同时，一些讲师的教学方法也有待改进，例如缺乏案例分析和互动训练等。
四、评估结果与建议基于以上的数据收集和分析，我们得出以下评估结果和计划调整建议：1. 增加培训时间考虑到部分员工认为培训时间过短，我们建议在下次培训中适当延长培训时间，以确保更充分的知识传递和训练。
2. 强化实践案例分析根据员工反馈与观察记录，我们建议在培训中增加实践案例分析环节，帮助员工将所学知识与实际工作场景相结合，提升应用能力。
3. 着重培养互动学习氛围对于那些参与度较低的员工和讲师的教学方法问题，我们建议在培训中加强互动讨论与小组合作，激发员工学习的热情，增加互动学习的机会。
培训后效果评估报告
培训后效果评估报告一、引言培训是组织中提高员工技能、知识和能力的重要方式之一。
为了评估培训的效果，本文将对我公司最近进行的培训活动进行评估，并提供详细的报告。
二、培训内容和目标本次培训活动的主题是提升销售团队的沟通和协作能力。
培训的目标是帮助销售人员了解和掌握更有效的沟通技巧、团队协作方法，并通过提升这些能力来提高销售绩效。
三、培训方式和时间安排培训活动采用了多种方式，包括讲座、案例分析、角色扮演和团队建设活动。
为确保培训效果，我们在培训之前进行了需求调研，了解了员工的培训需求和现状。
培训时间为三天，每天工作八小时。
四、培训后评估方法为了评估培训的效果，我们采用了以下方法：1. 培训前后知识测试：在培训开始前和结束后，我们对参训员工进行了一次知识测试。
测试内容包括沟通技巧、团队协作方法以及相关案例分析等。
通过对测试结果进行对比分析，我们可以了解员工在培训后的知识掌握程度是否有所提高。
2. 培训后调查问卷：我们设计了一份匿名的培训满意度调查问卷，向参训员工收集他们对培训活动的意见和建议。
问卷内容包括培训内容的实用性、培训方式的有效性以及讲师的教学水平等。
通过分析问卷结果，可以了解员工对培训活动的整体评价。
3. 绩效指标评估：我们将通过与培训前的销售绩效指标进行对比，评估培训对销售团队绩效的影响。
绩效指标包括销售额、客户满意度、合作伙伴关系等。
通过分析数据，我们可以了解培训是否对提高销售绩效产生了积极的影响。
五、培训后效果评估结果1. 知识测试结果分析：参训员工在培训结束后的知识测试得分相较于培训前有了明显的提高。
特别是在沟通技巧和团队协作方法方面，在培训后的测试得分明显高于培训前，表明员工对这些方面的知识有较好的掌握程度。
2. 培训满意度调查结果分析：参训员工对培训活动的整体满意度较高。
大部分员工认为培训内容实用，培训方式多样且有效，讲师的教学水平较高。
员工还提出了一些建议，包括加强案例分析的训练和提供更多实践机会等。
公司培训效果评估报告三篇
公司培训效果评估报告三篇公司培训效果评估报告三篇篇⼀：公司班组安全管理培训效果评估报告⼀、课程实施背景（⼀）培训项⽬说明1.培训项⽬设计说明结合公司1号⽂件要求，加强公司安全⽣产管理，落实安全⽣产责任制，提⾼员⼯安全⽣产意识，为此⼈⼒资源部组织此次《班组安全管理培训》。
2.培训主题：班组安全管理培训3.培训⽅式：理论学习、实操演练4.授课讲师：5.参训学员：各车间班组长及安全员6.学员⼈数：104⼈7.培训时间：20XX年⽉⽇- ⽇8.培训地点：⼆层教室（⼆）培训前期调研培训前期，为了更好的了解学员的实际情况，保证调研的效果，本次培训需求调查采⽤电话访谈形式进⾏调研。
调研总结如下：1.希望加强⼀线班组的安全管理⽔平；2.事故应急处理⽅法需要普及；3.员⼯的安全意识需要进⼀步加强；⼆、学员反馈信息的收集与分析⽅法1.资料收集（1）课前调研培训前，采⽤电话调研的形式，以公司安全主管部门安技部和车间负责⼈对象，以培训⽬标为前提，围绕培训的内容与现状，结合学员的⼯作实际进⾏调研。
根据调研反馈信息，对课程内容和形式进⾏相应的调整。
（2）培训反馈表在培训结束后，现场发放培训反馈表，由参加培训的填写进⾏抽样调查，对本次培训进⾏评估。
（3）培训期间学员及讲师反馈的信息在培训期间与学员进⾏交流，收集培训学员的意见和建议，以及培训讲师对学员的要求，将意见综合分析，及时向讲师反馈，共同将培训做得更加完善。
2.资料的整理与分析（1）反馈表的整理与分析全部反馈表回收后，对反馈表进⾏审核整理，并对审核表的统计数据进⾏复查，复查率达到100%，以证实数据的真实性和有效性。
（2）意见和建议的整理和分析在对反馈表的信息进⾏分析时，重点结合⼏⽅⾯的信息来进⾏总结：学员反映的信息、讲师的反馈、调研时以及培训期间收集的意见等。
其中的意见和建议内容体现在评估报告中。
3.研究与分析⽅法报告采⽤定量研究与定性研究相结合的⽅法，以达到准确、深⼊、全⾯、细致的⽬的。
培训效果评估报告
培训效果评估报告一、背景介绍本报告旨在对某公司举办的培训活动进行效果评估，以了解培训活动对员工知识、技能和态度的影响程度，为公司提供决策参考和改进培训策略。
本次培训活动于2021年1月1日至2021年1月10日在公司培训中心举行，共有100名员工参加。
二、评估目标1. 评估培训活动对员工知识水平的提升效果。
2. 评估培训活动对员工技能的改善效果。
3. 评估培训活动对员工态度和行为的影响效果。
4. 分析培训活动的优点和不足，并提出改进建议。
三、评估方法1. 问卷调查：设计了一份包含多个维度的问卷，包括培训内容满意度、知识掌握程度、技能应用情况、态度变化等方面的评估指标。
问卷采用5分制评分，共有100名员工参与填写。
2. 观察记录：派出专业观察员对培训过程中的员工表现进行观察记录，包括参与度、学习积极性、互动情况等。
3. 面谈访谈：随机抽取10名员工进行面谈，了解他们对培训活动的感受、学习成果和应用情况。
四、评估结果1. 培训活动对员工知识水平的提升效果评估：通过问卷调查发现，员工对培训内容的满意度平均得分为4.5分（满分5分），表明培训内容设计合理且能够满足员工需求。
员工对培训后自身知识水平的提升感受平均得分为4.2分，表明培训活动对员工知识水平的提升效果良好。
2. 培训活动对员工技能的改善效果评估：通过观察记录和面谈访谈得知，员工在培训过程中表现出积极的学习态度和较高的参与度。
面谈中，大部分员工表示培训活动帮助他们掌握了新的技能，并能够应用到工作中。
其中，某项技能应用情况的评分平均为4.3分，说明培训活动对员工技能的改善效果较好。
3. 培训活动对员工态度和行为的影响效果评估：培训活动后，员工的态度和行为发生了积极的变化。
通过问卷调查发现，员工对培训活动对自身态度和行为的影响评分平均为4.4分，表明培训活动对员工态度和行为的影响效果显著。
四、优点和不足1. 优点：a. 培训内容设计合理，能够满足员工需求。
培训效果评估报告完整版doc(一)
培训效果评估报告完整版doc（一）引言概述：本文旨在对培训效果进行评估，通过对培训活动的学员参与程度、知识掌握情况、技能提升效果等方面进行详细分析，为进一步优化培训方案提供参考依据。
本文将从五个大点进行阐述，分别是培训活动的设计与筹备、学员参与程度评估、知识掌握情况评估、技能提升效果评估和反馈收集与总结。
通过对这些方面的全面评估，我们将能够更好地了解培训效果，并提出改进建议。
正文：一、培训活动的设计与筹备1. 确定培训目标和目标受众2. 制定培训计划和时间表3. 确定培训方式和培训内容4. 准备培训材料和资源5. 确保培训场地和设备的可用性二、学员参与程度评估1. 统计培训活动的参与人数和参与率2. 分析学员的出勤率和迟到早退情况3. 调查学员对培训活动的参与意愿和自愿性4. 评估学员对培训活动的投入程度和积极性5. 收集学员对培训活动的意见和反馈三、知识掌握情况评估1. 设计知识水平测试和考试2. 分析学员的测试和考试成绩3. 检查学员对培训内容的掌握程度和理解力4. 评估学员对培训所学知识的应用能力5. 收集学员对培训内容的满意度和改进建议四、技能提升效果评估1. 观察学员在培训活动中的实际操作能力2. 评估学员在培训后的技能提升程度3. 进行模拟实践和演练，评估学员的表现4. 调查学员对技能提升效果的感知和评价5. 收集学员对培训效果的实际反馈和效果改进建议五、反馈收集与总结1. 设计培训活动的反馈调查问卷2. 分析学员对培训效果的整体评价3. 总结培训活动的优点和不足之处4. 提出改进培训方案的建议和措施5. 形成培训效果评估报告，为后续培训活动提供指导和参考总结：通过对培训活动的设计与筹备、学员参与程度评估、知识掌握情况评估、技能提升效果评估和反馈收集与总结的全面评估，我们对培训效果有了更清晰的了解。
本文提出了一系列改进培训方案的建议和措施，以优化培训效果。
希望本文对未来的培训活动提供有价值的参考和指导。
培训效果评估范文
培训效果评估范文培训是企业发展中不可或缺的一环，而培训效果评估则是确保培训成果的重要手段。
培训效果评估可以帮助企业了解培训的实际效果，从而调整培训方案，提高培训的效果和效率。
在进行培训效果评估时，可以采用多种方法，比如问卷调查、观察记录、测试评估等。
下面将通过一个实际案例来介绍培训效果评估的具体步骤和方法。
案例描述：某公司为了提高员工的销售技能，决定进行销售技能培训。
培训内容包括销售技巧、客户沟通、销售流程等。
为了评估培训效果，该公司决定采用问卷调查和测试评估两种方法。
步骤一，确定评估指标。
在进行培训效果评估之前，首先需要确定评估指标。
对于销售技能培训来说，可以考虑评估指标包括销售业绩、客户满意度、员工满意度等。
这些指标可以帮助企业全面了解培训的实际效果。
步骤二，设计问卷调查。
为了了解员工对培训的反馈和感受，可以设计一份问卷调查。
问卷内容可以包括培训内容的实用性、培训师的授课水平、培训组织安排等方面。
通过问卷调查可以了解员工对培训的满意度和改进建议。
步骤三，进行测试评估。
除了问卷调查，还可以通过测试评估员工的销售技能水平。
可以设计一份销售技能测试题，考察员工在销售技巧、客户沟通、销售流程等方面的掌握程度。
通过测试评估可以客观地了解培训效果。
步骤四，收集数据。
在设计好问卷调查和测试题之后，就可以开始收集数据了。
可以通过在线问卷平台发布问卷调查，让员工填写反馈意见。
同时安排测试评估，收集员工的测试成绩和表现。
步骤五，分析数据。
收集完数据之后，需要对数据进行分析。
可以统计问卷调查的结果，了解员工对培训的满意度和改进建议。
同时分析测试评估的结果，了解员工的销售技能水平和培训效果。
步骤六，制定改进方案。
根据数据分析的结果，可以制定相应的改进方案。
比如针对员工反馈意见，可以调整培训内容和培训方式，提高培训的实用性和效果。
针对测试评估的结果，可以对员工进行个性化的辅导和指导，提高员工的销售技能水平。
通过以上步骤，该公司成功进行了销售技能培训的效果评估。
关于员工培训效果评估的自查报告及整改措施
关于员工培训效果评估的自查报告及整改措施自查背景为了不断提升员工的专业素养和工作能力，我公司定期进行员工培训，并重视培训效果的评估。
近期，公司管理层决定进行一次自查评估，以确保员工培训的有效性和持续改进。
本报告将就员工培训效果评估结果进行分析，并提出相应的整改措施。
一、自查概述在自查过程中，我们参考了多种评估方法，包括问卷调查、观察记录和面谈等。
我们对所有参加培训的员工进行了匿名问卷调查，并结合实际情况进行观察和面谈。
二、培训效果评估结果通过分析问卷调查结果和实际观察，我们对员工培训效果做出以下评估：1. 满意度评估：针对员工参加的各项培训课程，我们进行了满意度评估。
结果显示，参训员工对培训内容的满意度普遍较高，其中超过80%的员工表示对培训内容充满兴趣，并认为培训内容与工作实践紧密结合。
2. 技能提升评估：针对培训中的技能提升效果，我们进行了评估。
结果显示，80%以上的员工认为培训课程对工作技能的提升有积极影响。
3. 应用情况评估：针对员工在实际工作中应用培训所学知识的情况，我们进行了评估。
结果显示，约60%的员工能够较好地将培训所学知识运用到实际工作中。
4. 持续改进评估：在自查过程中，我们也收集了员工对于培训改进的建议。
通过综合分析，我们得出以下结论：员工普遍希望培训内容更加贴近工作实际，加强实战性训练，增加案例分析和实践操作等环节。
三、整改措施基于自查评估结果，我们将采取以下整改措施，以进一步提升员工培训效果：1. 培训内容优化：为了更好地贴近工作实际，我们将重新评估培训课程内容，并根据实际需要进行优化调整。
我们将增加案例分析和实践操作等环节，以帮助员工更好地应用所学知识。
2. 实战性训练加强：为了增强培训的实战性，我们将加强实践操作的环节，鼓励员工在培训中积极参与，提高培训的操作性和可操作性。
3. 培训师资优化：我们将进一步提升培训师资水平，确保培训师具备丰富的实践经验和专业知识。
同时，我们将对培训师进行培训方法和教学技巧的培训，以提升培训师的授课水平。
培训控制与效果评估
培训控制与效果评估培训控制与效果评估是一项重要的工作，这是因为它可以帮助企业了解培训的质量、效果和成效。
在现代企业中，培训是一项重要的管理手段，通过培训可以提高员工的技能和素质，促进企业的发展。
然而，为了确保培训的有效性，企业必须对培训进行控制和效果评估。
一、培训控制培训控制是指在培训过程中对各种因素进行监控和控制，以确保培训能够顺利地进行并达到既定的目标。
培训控制的重点是在培训开始前，制定培训计划，并统筹规划整个过程中的控制措施。
1. 制定培训计划制定培训计划是培训控制的第一步。
在制定培训计划时，需要清楚地了解培训目标、培训内容、培训人员、培训时间和培训预算等信息。
然后再制定具体的培训方案和计划。
在制定培训计划时，需要注意以下几点：（1）培训目标要具体而清晰，与企业的战略和目标相匹配，能够体现出培训的实际意义和效果。
（2）培训内容要与培训目标相符合，避免浪费时间和资源。
（3）培训人员的选择要根据培训内容和培训目标进行分析和筛选，保证培训的专业性和实用性。
（4）培训时间要充分考虑员工的工作、生活和其他安排，减少对员工的干扰和影响。
（5）培训预算要根据实际需要和企业的财务状况进行核算和分配，避免过度浪费和缺乏必要的支持。
2. 掌握培训进度在培训开始后，需要对培训进度进行掌握和监控，及时发现并解决问题，保证培训进度顺利进行。
掌握培训进度需要注意以下几点：（1）及时与培训人员进行沟通，了解其学习状态和进展情况。
（2）对每个培训环节进行评估，判断是否达到了培训目标和效果。
（3）在培训过程中遇到问题，要及时解决，确保培训进度和质量。
3. 培训后的整理与总结在培训结束后，需要对培训进行整理和总结，采取反馈机制，汇总培训效果，并进一步调整和改进。
培训后的整理与总结需要注意以下几点：（1）采用培训反馈表，记录培训效果和反馈意见，并对反馈内容进行归纳和分析。
（2）对培训效果进行总结，制定改进计划，以提高培训效果和质量。
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培训控制与效果评估培训的控制对培训工作进行有效的控制，是指在培训计划中要规定培训课程或活动的结果必须达到什么标准。
所定的标准既要切合实际，又要便于检查控制；在确定达标人数、成绩、出勤率等数量要求时，要尽量量化。
在实施培训工作中，培训部要制定规章制度与控制措施，以监督培训方案的贯彻落实。
培训部主管人员还必须通过旁听或参加有关培训活动、课程，监督检查培训工作的正常进行。
对培训工作的控制还包括，将受训人员的参与态度及成绩同奖罚措施挂钩，以鼓励员工积极自觉地参加培训；培训部定期举行例会，与部门主管或培训员讨论有关部门的培训事宜，听取有关人员对培训工作的建议、设想等反馈意见；切实做好培训评估也是对培训的一种控制方法。
培训效果的评价（一）：评价方法1. 回任工作后的评定方法（1）结训后一段时期，通过调查受训者的工作效益来评定培训成效。
如结训后每隔六个月，以书面调查或实地访问的方式，调查受训后在工作上的获益情形。
（2）实地观察受训职工的工作实况，评定培训的成效。
如根据实地观察发现，受过培训的职工在工作上确能表现出高昂的工作热诚，良好的工作态度，高度的责任心等，则可认定培训已发生效果。
（3）调查或访问受训职工的上下级主管或下属，根据所得意见来评定培训的成效。
受训职工回任工作一段时间后，以书面调查或实地访问的方式，了解受训职工的上级主管或下属对受训职工在工作上表现的看法，如主管人员是否认为受过培训的职工的工作有进步。
无论是主管或下属的意见，均为评定培训成效的重要资料。
（4）分析培训职工的人事记录评定培训的成效。
如受过培训的职工的绩效考核较以前有进步，缺勤和请假次数减少，受奖次数增加，则表示培训对该职工的工作积极性已发挥作用。
（5）根据受过培训与未受培训的职工工作效率的比较来评定培训成效。
（6）根据受过培训的职工是否达到工作标准来评定培训的成效。
（7）根据可否达到培训目标来评价培训的成效。
如回任工作后，职工解决了培训计划中预期需要解决的问题，或达到了培训计划所规定的要求，则说明培训已产生了效果。
2.培训结业时的评定方法（1）应用学识技能的测验评定培训成效。
对参加测验的员工在培训开始和结束时用同样的方式，先后做两次，把两次测验进行比较。
（2）应用工作态度调查评定培训成效。
对参加培训的职工，在开训和结训时，用同样的方式调查职工对工作的态度。
（3）调查职工关于培训的改进建议。
在结训时把调查表发给受训职工，征求他们对培训的意见，如职工确能提出有价值的改进建议或其他意见，则表示职工对培训已获得应有的重视，并具有更深的认识，可断定培训已有成效。
（4）记录培训期间出席人员的变动情况。
在培训期间，可约定若干人员为观察员，平心静气地观察培训的进行情况及受训人员平时对培训工作的反应，在结训时提出观察报告。
（5）根据主持培训及协助培训的人员的报告来评定培训成效。
（6）根据受训人结训成绩评定培训成效。
培训效果的评价（二）：评价标准1．接受培训的人员对培训的反应。
每一个接受培训的人都会对培训做出效果好坏的评价，结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本认识。
2．对培训的学习过程进行评价。
主要是评价培训过程中实施的具体手段、方法是否合理、有效。
培训中的每一步学习过程是否满足或达到了培训所提出的要求。
3．培训是否带来了人员行为上的改变。
培训的目的是提高能力，而能力是通过行为表现出来的。
因此，评价培训的效果就是要看接受培训的人是否在工作行为上发生可观察的变化，并有利于工作绩效的提高。
4．工作行为改变的结果是什么。
培训的最终评价应该以组织的工作绩效为标准。
也就是说，工作行为的改变带来的是工作绩效的提高。
如果培训能够带来这种积极效果，也就可以说完成了对人员实施培训的目标。
培训效果的评估，主要包括四个层面：反应层面反应层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。
对这个层次的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样？你会向其他人推荐这个课吗？但是这样容易产生一些问题，比如以偏概全，主观性强，不够理智等。
因此还必须有涉及以上内容的更细致的评估方法。
具体衡量的尺度，可以采取4分法（极好、好、一般、差）、5分法（极好、很好、好、一般、差），或者7分法（1到7分）、10分法（1到10分）。
一般而言，5分法比较容易操作，但区分度不如7分法。
这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。
但它的缺点显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分；或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。
以下解决办法值得尝试，比如：强调评价的目的，请求大家配合；鼓励大家写意见、建议；与历史数据或其他公司数据比较；对大公司来讲，在全面铺开某个课程之前先试讲；结合使用问卷、面谈、座谈等方式；不同主题的课一起开时，要及时反馈，马上填问卷等。
学习层面学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。
这个层面的评估的优点有：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课；学习是行为改善的第一步。
但问题在于，压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃。
再者，这些测试方法的可靠度和可信度有多大？测试方法的难度是否合适？对工作行为转变来说并非最好的参考指标。
应对这些问题的办法主要就是采用合适的评估方式。
比如，对那些基于知识的培训（包括技能培训）采用考试的方式；对要认真对待结果的正式培训也应该考试，并展开讨论。
如果采用演示、讲演、讨论、角色扮演等方式，应事先让学生知道规则、时间及考核者。
行为层面行为层面的评估，主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。
这个层面的评估的好处是：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。
但是，这个层面的评估要花很多时间、精力，人力资源部门可能忙不过来；问卷的设计非常重要却比较难做；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；员工的表现多因多果，如何剔除其他因素的影响，也是一个问题。
一般可以考虑以下解决办法：小心选择适合这样做和值得这样做的课程，如公司行为、时间管理等。
注意选择合适的评价时间，即在培训结束多长时间后再来评价：间隔时间太短，学员可能还未熟练掌握，难以反映培训的长期效果；间隔时间太长，多因多果的影响增强，难以评测。
主管的配合很重要。
要取得学员主管的配合，首先要让他了解，学员参加这样的培训有利于其更好地工作；其次深入地沟通评估的目的和方法，并在批准这个培训时就让他知道他在事后需要予以配合。
充分利用咨询公司的力量。
因为这个层面的评估比较复杂、专业，占用的时间和精力也很多，人力资源部门要充分借用咨询公司的经验和人力，有些事情可以外包出去。
结果层面把企业或学员的上司最关注的并且可量度的指标，如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等，与培训前进行对照。
这种评估方式的优点显而易见，因为企业及企业高层主管在培训上投资的根本目的，就是为了提高这些指标。
如果能在这个层面上拿出翔实的、令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资于培训的疑虑心理，而且可以指导培训课程计划，把有限的培训费用用到最可以为企业创造经济效益的课程上来。
但是，与其他事情一样，最令人向往的事往往最难做到。
这个层面的评估首先需要时间，在短期内是很难有结果的；其次，对这个层面的评估，人们才刚刚开始尝试，缺乏必要的技术和经验；第三，必须取得管理层的合作，否则你就无法拿到相关的数字；最后，多因多果，简单的对比数字意义不大，你必须分辨哪些果与你要评估的课程有关系，在多大程度上有关系。
要解决这些问题，办法是选择其他相关因素很稳定的课程，如质量管理、安全管理等。
另一个好办法，是用一个参照组（其他条件相同，只是未参加该培训课程）来对照评价。
如何对培训效果进行有效评估入库时间：2003年9月16日“培训不是万能的，但没有培训是万万不能的！”虽套用了一句耳熟能详的流行语，确是企业对培训最真切的感受。
固然，培训不可能解决所有问题，但有效的培训对提升员工能力、企业业绩的作用往往令人为之心动。
任何一种培训都必须接受效果评估，否则培训将流于形式，起不到任何作用。
所以为了避免培训的盲目性，建立一套科学有效的培训效果评估系统势在必行。
以下是笔者结合多年实际经验，对操作培训效果评估的一些建议。
一、培训后的课程评估表可以作为一个参考，但不必特别重视通常来说，大多数学员都很感性，只要讲师在课程的开始与结束的时候以新颖趣味的游戏活动取悦于学员，或以艰深的知识令学员折服，学员在培训结束后填写课程评估表时一般都不会去仔细思考自己究竟从课程当中学到了些什么，往往会以对培训表面印象进行评估。
面对这样的评估结果，我们显然很难真正知道通过培训，学员的知识、技能与态度与培训前相比有哪些改进与提高。
另外，课程评估表的设计也会对评估结果造成较大影响，学员一般不会愿意花太多时间去填写评价标准过于复杂的评估表，往往敷衍了事。
但如果评价标准过于简单，我们又无法得到想要的结果。
因此培训后的课程评估表可以作为一个参考，但不必特别重视。
二、分阶段进行问卷式培训评估采用问卷方式进行培训评估，问卷分两种：Knowledge & Attitude Question（知识与态度问卷）与Behavior Performance Question（行为表现问卷）。
分别在培训前与培训后，由培训学员及其主管共同填写。
1、Knowledge & Attitude Question （知识与态度问卷，简称KA问卷）KA问卷是对学员培训前后的知识与态度进行调查的问卷，由讲师根据课程内容设计，一般为四十到五十个问题，每个课程单元对应五个问题左右，问题一般采用如下结构：针对知识的问卷：我+ 清楚/了解/明白/知道+ 问题内容针对态度的问卷：我+ 认为/觉得+ 问题内容KA问卷在培训前由学员填写，由培训部门收集后汇总交由讲师，作为对学员学前了解与评量的依据。
培训结束后，学员须再次填写相同内容的KA问卷。
2、Behavior Performance Question （行为表现问卷，简称BP问卷）BP问卷是对学员培训前后的行为表现进行调查的问卷。
主要分为两种，一种由学员填写的Behavior Performance Question for Self, 简称BP-S问卷；另一种由学员直属主管填写的Behavior Performance Question for Boss, 简称BP-B问卷。
问卷亦由讲师根据课程内容设计，一般为四十到五十个问题，每个课程单元对应约五个问题，一般采用如下结构：我+ 会/能够/做得到+ 问题内容。