员工入离职风险管理
人力资源的法律合规与风险管理
人力资源的法律合规与风险管理人力资源是一个企业或组织中至关重要的部门，其职责涵盖员工招聘、培训、绩效管理、劳动关系等诸多方面。
在人力资源管理中，法律合规和风险管理是至关重要的，它们直接关系到组织的稳定和运作。
一、法律合规合规是指企业或组织遵循国家法律法规、政策和规章制度的行为准则，确保其经营与管理活动符合法律要求。
在人力资源管理中，法律合规主要体现在以下几个方面：1. 招聘合规招聘过程中，企业应遵守劳动法规定的平等就业原则，不得以性别、年龄、婚姻状况等因素歧视求职者。
同时，需要明确身份和学历核实的要求，以保障新员工的合法身份和学历真实性。
2. 劳动合同合规劳动合同是企业与员工之间的重要约定，双方的权利与义务在合同中得到明确。
企业应当依法与每一位员工签订劳动合同，并严格履行其中的约定，包括薪酬待遇、劳动时间、休假制度等，确保合同合规。
3. 劳动关系合规企业应遵循劳动法规定的劳动关系处理程序，如员工申请离职、参加工会等，都应按照法定程序和要求进行处理，确保劳动关系的公平和稳定。
4. 薪酬合规企业薪酬的核定、发放和调整，需要符合劳动法规定的最低工资标准和加班工资等相关规定，确保员工的薪酬权益合规。
二、风险管理除了法律合规外，人力资源管理还需要关注风险管理。
风险管理是指对可能出现的风险进行预判和控制，最大限度地降低可能给企业和员工带来的损失。
在人力资源管理中，风险管理主要包括以下几个方面：1. 用工风险管理企业应建立健全的用工管理制度，确保员工的用工合规，避免发生非法用工或用工风险。
此外，还需要根据企业实际情况合理安排员工的岗位及职责，避免用人不当带来的风险。
2. 员工离职风险管理企业需要建立完善的员工离职管理制度，合理处理员工离职事宜，并确保离职手续的合规性，避免员工因离职原因引发的争议和法律风险。
3. 员工权益风险管理企业应重视员工权益保护，确保员工的合法权益不受侵害。
要及时了解员工的需求和诉求，合理解决员工权益问题，避免出现员工维权的风险。
人员调动风险点和防控措施
人员调动风险点和防控措施人员调动是组织管理中常见的一项工作，它能够带来新的机遇和挑战。
但是在人员调动过程中，也存在一些风险点，需要采取相应的防控措施，以确保人员调动的顺利进行。
一、风险点1. 人员流失风险：在人员调动的过程中，有可能会引起某些员工的流失。
员工可能由于不满意新的岗位或工作环境而选择离职，这将给组织带来人力资源的损失和成本的增加。
2. 组织运转风险：人员调动可能会导致组织运转的不稳定。
新调入的员工需要一定的时间来适应新的工作环境和团队氛围，而原有的员工也需要时间来适应新的工作分工和协作方式，这可能会在一定程度上影响组织的运转效率和工作质量。
3. 信息安全风险：人员调动可能会涉及到机密信息的流动。
当员工调入或调出组织时，他们可能会带走或接触到一些敏感信息，如果不加以控制和保护，就有可能造成信息泄露和安全隐患。
二、防控措施1. 做好调研和评估：在进行人员调动前，组织应该对员工的能力、意愿和适应能力进行调研和评估。
这有助于确定合适的岗位和适宜的人员调动方案，减少人员流失的风险。
2. 提供培训和支持：对于调入新岗位的员工，组织应该提供相应的培训和支持，帮助他们尽快适应新的工作环境和工作要求。
对于原有员工，也可以提供一些培训和辅导，帮助他们适应新的工作分工和协作方式。
3. 加强沟通和协调：在人员调动过程中，组织应该加强与员工的沟通和协调，及时了解员工的需求和意见，并根据实际情况进行调整和改进。
这有助于减少员工的不满和流失风险，提高组织的稳定性和运转效率。
4. 加强信息安全管理：组织应该加强对敏感信息的保护和管理，建立健全的信息安全体系。
在人员调动过程中，组织应该对员工的权限进行合理的控制和管理，确保敏感信息的安全和保密。
5. 建立激励机制：为了减少人员流失风险，组织可以建立一套激励机制，对于调动后表现优异的员工给予一定的奖励和晋升机会，激励他们更好地适应和融入新的工作环境。
总结起来，人员调动是组织管理中的一项重要工作，但也存在一定的风险。
人力资源管理法律风险与管理手册
人力资源管理法律风险与管理手册在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
然而，人力资源管理活动中也潜藏着各种法律风险，如果不加以妥善管理和防范，可能会给企业带来严重的法律后果和经济损失。
因此，了解和掌握人力资源管理中的法律风险，并制定相应的管理策略，是企业管理者和人力资源从业者必须面对的重要课题。
一、招聘与录用环节的法律风险招聘是人力资源管理的首要环节，也是容易引发法律风险的关键环节。
在招聘过程中，如果企业未能遵守相关法律法规，可能会面临以下风险：1、就业歧视企业在招聘广告中如果出现性别、年龄、种族、宗教信仰、婚姻状况等方面的歧视性条款，或者在招聘过程中对求职者进行不合理的区别对待，可能会引发就业歧视纠纷。
例如，明确要求招聘男性而排除女性，或者限定招聘 35 岁以下的员工，都可能构成就业歧视。
2、虚假招聘信息企业发布的招聘信息如果存在虚假内容，如夸大薪资待遇、工作条件等，可能会导致求职者产生误解，从而引发纠纷。
此外，如果企业在招聘过程中隐瞒重要信息，如工作的危险性、职业危害等，也可能会被求职者追究法律责任。
3、背景调查不当企业在对求职者进行背景调查时，如果未经授权获取个人信息，或者对获取的信息使用不当，可能会侵犯求职者的隐私权。
此外，如果背景调查的结果不准确，导致企业做出错误的录用决策，也可能会给企业带来法律风险。
为了防范招聘与录用环节的法律风险，企业应采取以下措施：1、制定合法、合理的招聘政策和流程，明确禁止就业歧视，并确保招聘广告和招聘流程符合法律法规的要求。
2、对招聘信息进行严格审核，确保其真实、准确、完整，避免使用可能引发就业歧视的语言和条款。
3、依法进行背景调查，在获取求职者授权的前提下，通过合法渠道获取相关信息，并对信息的真实性和准确性进行核实。
4、保存好招聘过程中的相关文件和记录，如招聘广告、求职者简历、面试记录、背景调查报告等，以备可能的法律纠纷。
二、劳动合同管理的法律风险劳动合同是确立劳动关系、明确双方权利和义务的重要法律文件。
员工离职事项管理
员工离职事项管理
背景
员工离职是每个组织中不可避免的一部分。
为了确保顺利管理员工离职事项，本文档提供了一些建议和指导原则。
离职流程
提前通知
公司应该与离职员工进行提前通知，通常是提前30天。
这样可以为公司做好安排，找到合适的替代人员并平稳过渡。
清理公司财务事项
在员工离职之前，公司应当确保所有财务事项已妥善处理。
例如，发放员工应得的工资和奖金，并确保扣除相关税款和社会保险费。
归还公司财产
离职员工应归还公司的所有财产，包括但不限于电脑、手机、门禁卡、公司信用卡等。
公司可以制定相应的物品清单，离职员工在离职时确认并归还。
结算离职手续
员工离职时，公司应当结算所有离职手续。
这可能包括离职证明、劳动合同解除、社会保险注销等。
公司应当确保按照相关法律和政策规定办理这些手续。
相关注意事项
保护公司利益
在员工离职过程中，公司应当采取适当措施保护自身利益。
这包括但不限于保护公司敏感信息和知识产权，限制离职员工与竞争对手的联系，以及保密协议的执行。
离职调查和反馈
为了改进组织管理和员工留任情况，公司可以进行离职调查并向离职员工征求意见和反馈。
这可以帮助公司识别问题并采取适当的改进措施。
离职交接
在员工离职之前，公司应当进行合理的交接安排，确保离职员工的工作顺利转交给其他员工。
这可以减少工作中断和信息丢失的风险。
总结
员工离职事项管理是每个组织的重要环节。
通过遵循适当的离职流程和注意事项，公司可以确保顺利管理员工离职，并保护自身利益。
离职风险评估与流失预测
员工流失的应急预案
制定应急预案
针对不同级别的员工流失 风险，制定相应的应急预 案，包括紧急招聘、内部 调配、培训等措施。
建立快速响应机制
确保在员工流失风险发生 时，能够迅速启动应急预 案，采取有效措施降低损 失。
定期演练和更新
对应急预案进行定期演练 ，并根据实际情况进行更 新和完善，确保预案的有 效性。
措施，以降低员工流失率。
动态评估与调整
03
研究如何动态地评估和调整离职风险，以适应不断变化的市场
环境和组织需求。
THANKS
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离职风险评估与流失 预测
汇报人：可编辑 2024-01-04
• 离职风险概述 • 员工流失预测模型 • 离职风险管理与控制 • 员工流失的应对措施 • 离职风险评估与流失预测的未来发展
目录
Part
01
离职风险概述
离职风险的定义
01
离职风险是指员工离职给组织带 来的负面影响，包括人才流失、 招聘和培训成本增加、生产率下 降、客户满意度下降等。
01
02
03
定期评估
定期使用模型对员工流失 风险进行评估，识别高风 险员工并采取相应措施。
预警机制
根据预测结果，建立预警 机制，对高风险员工进行 重点关注和关怀。
优化招聘策略
根据员工流失预测结果， 优化招聘策略，提高招聘 质量，降低员工流失率。
Part
03
离职风险管理与控制
离职风险管理的原则
预防为主原则
02
离职风险不仅影响组织的短期绩 效，还可能对组织的长期发展产 生负面影响。
离职风险的类型
主动离职
员工主动提出离职，通常 是由于个人原因或对组织 不满。
员工入离职风险管理课件
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人员流失管理风险评估报告
人员流失管理风险评估报告人员流失是指组织中员工离职的现象，具有一定的不确定性和管理风险。
对于企业来说，人员流失管理风险评估是非常重要的，可以帮助企业识别、分析和预防可能带来的负面影响，从而采取相应的管理措施。
以下是一份人员流失管理风险评估报告，分析人员流失的原因、风险和应对策略。
一、人员流失的原因1. 工资福利待遇不合理：员工对于自身价值的认同和满足程度是决定员工流失的重要因素之一。
若是企业的工资福利待遇不合理，不能满足员工的需求，势必会导致员工离职。
2. 工作环境不良：恶劣的工作环境会对员工产生巨大的压力，严重影响员工的工作积极性和工作效率，增大员工离职的可能性。
3. 缺乏职业发展机会：员工追求个人职业发展的需求普遍存在，如果企业无法提供良好的职业发展机会，员工很容易产生职业倦怠感，从而选择离职。
二、人员流失的风险1. 人力成本风险：员工流失会增加企业的人力成本，比如招聘、培训、替代性人力成本等。
2. 业务连续性风险：员工流失可能导致业务连续性问题，特别是核心员工的离职，对企业的运营和项目实施会产生重大影响。
3. 组织声誉风险：员工流失会对企业的声誉造成一定影响，尤其是员工大规模流失时，会引起外界对企业管理能力的质疑，进而影响企业形象和品牌价值。
三、应对策略1. 合理薪酬待遇：建立公正的薪酬制度，根据员工的工作表现和贡献，给予相应的薪资和福利待遇，从而提高员工的满意度和留存率。
2. 良好的工作环境：为员工提供良好的工作环境，包括舒适的办公设施、良好的人际关系和合理的工作压力管理，增加员工的工作满意度和幸福感。
3. 注重员工职业发展：为员工提供发展空间和机会，建立员工职业发展规划，提供培训、晋升机会等，以激励员工在企业中长期发展。
4. 建立员工关系和沟通渠道：加强企业与员工的沟通和交流，关注员工的需求和反馈，通过建立员工关系良好的企业文化，增强员工的归属感和忠诚度。
5. 引入激励措施：制定激励政策，如奖励制度、晋升机制等，激发员工的积极性和工作动力，提高员工留存率。
离职风险管理---员工离职诊断分析与改善建议20200617
1.3 项目背景.理论依据.离职数据.项目规划
近3年各总部/单位离职率对比
39.92%
2011年 2012年 2013年
22.89%
16.71%
17.31%
13.48% 11.45%
9.40%
8.76%8.71%
9.5ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ%
2.98%2.65%3.16%
5.51% 3.74%
8.28%7.458%.80%
组织因素（工作满意度）
工作报酬、工作环境 生活环境、工作本身 工作关系、职业发展
领导方式
个人因素（职业个性）
乐观性、稳定性、自信性 容人性、服从性、外向性 尽责性、知足性、完美性
归属感
利益归属感 情感归属感 责任归属感
离职倾向
离职倾向
离职行为
离职风险影响因素模型（March,1985；Price,1997；陈避辉，1997； Szilagyi ，2000；冯友宜，2005）
员工离职诊断分析与改善建议
上海XX心理机构 2019年6月17日
目录
第一部分：背景与目标
1
第二部分：诊断分析结果
2
第三部分：改善方案
3
1.1 项目背景.理论依据.离职数据.项目规划
近3年来，某公司员工的离职率呈上升趋势； 心理学研究发现，管理方式、组织关怀、企业文化、员工情绪状态等EAP相关的“人文管理” 内容越来越成为员工离职与留任的重要因素；
0.70% 00..4219%% 0.34%
0.26%
0.25%
0.090%.14%
0.14%
各工厂出现了两个离职高峰，分别是3月和8 月。HD、ZZ这2个年度离职率最高的工厂，在各 月度的离职率也基本处于高位。
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？思考
1、什么时候签合同为最佳时间？ 2、第一个月不签合同，有哪些风险？超过一 还有哪些人为风险？
员工入离职风险管理
三、员工信息确认
员工入离职风险管理
员工信息要确认，一准二全三要
A类数据【准】： 1、身份证号码 2、姓名 3、身份证复印件 4、所属法人 5、合同生效与终止日期 ……
B类数据【全】：
员工入离职风险管理
入职
应聘/报到 劳动合同 信息确认 试用期
员工入离职风险管理
一、应聘/报道
员工入离职风险管理
案例（应聘风险1）
某公司对外招聘人事主管，招聘条件为：本科学历，管理类专 相同岗位工作经历2年以上，具备相应的综合能力（分析、协调、
2周后，应聘者张某前往面试。张某在填写《入职登记表》时 栏中仅填写了“本科毕业证”。为了能顺利入职该公司，在面试时 历证书原件外，还提交了“人力资源管理师二级证书”原件给面试
员工入离职风险管理
2020/11/7
员工入离职风险管理
HR风险哪里来？
A. 法律法规要求条款，不执行的 B. 人为操作造成的பைடு நூலகம்日常管理+流程）
处理问题员工=静态依据+动态证据+操作流程
员工入离职风险管理
风险管理重点： 预防问题员工
合规操作减少工作失误
员工入离职风险管理
入职 离职 风险管理
时间：2015年9月
1、有效通讯地址 2、照片 3、毕业时间 4、紧急联系人 ……
C类数 1、户 2、性 ……
本人所提供的此复印件与原件一致。---张某某2015.9. 员工入离职风险管理
案例（员工信息1）
某员工晚上10点突然昏迷不醒，送医院抢救。 送过去的同事此时打电话给你寻求帮助，请问该怎么办？
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案例（员工信息2）
张某于2012年5月15日入职甲公司工作，双方订立了书面劳 年4月2日，张某以甲公司未为其缴纳社保为由提出离职，并申请 甲公司支付解除劳动关系的经济补偿金。 【后查实：张某在其入职时使用其哥哥身份证】。 延伸： 如张某入职后，发生工伤？在工伤认定时发现身份证不是本人的 负责？
员工入离职风险管理
员工入离职风险管理
观点：
员工提供虚假的入职信息并不必然导致劳动合同无效，那么 种风险有两种方式：一种是主张劳动合同无效，同时搜集和保留 业在招录员工时有具体明确的条件，员工提供的虚假信息影响到 的决定；另一种方式是企业可以将提供虚假个人信息列入严重违 度中，这样企业可以主张员工严重违反公司规章制度而与其解除 无需支付经济补偿金。
工作能力条件 不能胜任工作安排和岗位职责 患有不能从事工作的禁忌疾病
公示+具体
其他不符合录用条件的情形
员工入离职风险管理
职业道
未被通 正常签 按约定 同意依 未曾隐 未曾隐
其他不
本人所填写的内容及提交的资料与公司是否录用本人存在必 所以本人承诺：本人所交的资料及填写的信息真实、客观、合 愿意接受公司的任何处理，甚至无条件解除劳动合同。
----《应聘/入
复印件签名写明时间： 本人提供的复印件与原件一致。XXX
2015年8月
《劳动合同》签约于最后一页： 本合同条款内容已详阅并理解，本人赞同并承诺愿意按此严
员工入离职风险管理
二、劳动合同
员工入离职风险管理
案例（劳动合同签订）
2012年某校应届大学生姚某，应聘到苏州某公司。姚某一直 校“先就业、再择业”的政策下，暂时选择了苏州。姚某一直想 家。在入职后人力通知签订劳动合同时，姚某称自己还没考虑好 量是否签约。 人力了解不签约的后果，于是找到姚某要求出具一份自己个人原 的书面证明。
第三种意见认为，劳动者可以获得工伤赔偿，但不是向社保 险金，而是以与甲工厂之间存在事实劳动关系为由要求甲工厂支
员工入离职风险管理
案例（员工信息2）
【原告】齐某 【被告】广仁公司 2010年7月，公司通过人才市场举办的招聘会，聘得持有中央财经 专业）文凭的齐某为公司销售经理。双方于8月1日起签约，薪酬 10月公司通知齐某自12月1日起解约。2013年1月齐某申请仲裁。 经查实，齐某应聘时的学历学位证书是假的。
观点：
第一种意见认为，在工伤保险法律关系中，保险利益是参保 的人身安全保障，参保人必须以真实的身份参保，否则要承担相 某恶意使用假身份证，其请求的身份并没有购买工伤保险，因而 向其支付工伤保险金。
第二种意见认为，证明个人身份的方法有多种，身份证只是 并不能等同于个人本身。本案中，李某伪造假身份证参保，既然 伤，其真实年龄也已查明，社保局就应向其支付工伤保险金。
员工入离职风险管理
辣么问题来了： 一、没有劳动合同，公司与姚某是否存在劳动关 二、员工个人不愿意签劳动合同怎么办？
员工入离职风险管理
员工个人不愿意签劳动合同怎么办？ 1、面试时提出不签劳动合同的，不予录用 2、一个月内不签约的，不符合录用条件 3、员工不续签合同，需个人提出申请
员工入离职风险管理
员工入离职风险管理
录用条件梳理一览
客观资质条件 1 年满18周岁 2 规定的学历、学位条件 3 规定的工作经验要求 4 规定的技术职称和岗位任职证书 5 规定的外语水平和计算机水平 6 具备政府规定的就业手续 7 提供办理录用和社保手续的证明材料 8 与原单位依法解除或终止劳动关系 9 与原单位间无竞业限制 10 其他不符合录用条件的情形
员工入离职风险管理
劳动者使用虚假身份证明与用人单位建立劳动关系，应如何处理 劳动者适用虚假身份证入职，有几个方面的问题需要处理，包括
1、双方所签订的劳动合同如何认定； 欺诈 2、劳动者与用人单位之间的劳动关系如何认定； 主流观点 3、用人单位是否需要支付劳动报酬； 要 4、用人单位是否需要支付双倍工资； 不要 5、使用虚假身份证入职后发生工伤的处理； 观点不一
几天后，公司向张某发出《录用通知》：“……请你在X月X日 班……”
那一天，张某入职该公司，并提交了学历证和管理师证书的复 随后双方签订劳动合同，约定试用期6个月。
试用转正时，公司发现其管理师证书伪造的，便以“提供虚假 违反公司制度”为由解雇了张某。
员工入离职风险管理
思考：
一、员工在入职时提交虚假信息就必然会导致劳动合 二、符合法律法规解雇张某，要有哪些前提条件？ 三、提升复印件的有效性