小企业如何招人
小微企业人才聘用的技巧有什么
小微企业人才聘用的技巧有什么
小微企业是指员工数量在20人以下的企业，由于规模较小，招聘人
才对小微企业来说是一项重要且挑战性的任务。
为了吸引、留住优秀的人才，小微企业需要运用一些特定的技巧。
以下是一些小微企业人才聘用的
技巧。
1.明确用人需求：在开始招聘前，小微企业应该明确自己的用人需求。
这包括职位描述、岗位职责和所需的技能要求。
明确的需求有助于筛选和
比较候选人，确保招聘的人才能够胜任工作。
2.积极利用网络招聘渠道：现在大多数人都通过互联网寻找工作，小
微企业可以利用各种招聘网站、社交媒体和专业网站发布招聘信息，扩大
招聘范围，吸引更多的求职者。
同时，小微企业可以建立自己的企业网站，介绍企业文化和发展前景，吸引更多人才的关注。
创业初期招工方案
创业初期招工方案创业阶段对团队的需求非常大，在人力资源紧缺的情况下，如何招募到合适的人才是创业公司面临的一项挑战。
本文将从以下几个方面探讨创业初期招工方案。
一、招工渠道在招工渠道方面，创业公司可以采用以下几种方式来获取更多的人才资源。
1.招聘网站招聘网站是一种常用的招募人才的方式。
创业公司可以在智联招聘、猎聘网、前程无忧等招聘网站上发布招聘信息，引起更多人才的关注。
2.人才招聘平台人才招聘平台比普通招聘网站更加专业化，例如，校易聘针对应届毕业生、拉勾网针对互联网行业人才等，创业公司可以根据自己所需的人才类型选择合适的人才招聘平台。
3.猎头公司创业公司也可以通过猎头公司来招募高端人才，虽然成本较高，但可以缩短招募周期和提高招募效果。
4.内部推荐内部推荐是指员工自己向公司推荐人才，这种方式通常可以招募到与公司文化相符、稳定性更好的人才。
二、招工策略招工策略是指创业公司如何吸引更多人才的方法。
创业公司可以从以下几个方面制定招工策略。
1.公司文化公司文化是吸引人才的一大要素。
创业公司需要制定出自己的公司文化，让更多人才对公司产生认同感和归属感，从而提高公司的吸引力。
2.福利待遇创业公司通常无法与大企业竞争薪资待遇，但可以从其他福利待遇入手，比如员工培训、弹性工作制度、扁平化管理等，这些都是非常吸引人才的。
3.创新文化创新文化是创业公司的一大特色，创业公司需要营造一种鼓励创新的氛围，让更多有理想、有造福社会意识的人才愿意加入。
4.招聘优化除了招工渠道和策略外，招聘的优化也很重要，比如在招聘网站发布职位时要注意职位标题和职位描述的编写，以及面试官的选择和培训等。
三、组建团队最后，招工还需要根据公司需求以及人才类型进行组建团队。
创业公司需要明确团队的技能需求、工作性质、文化匹配程度等，从而选择合适的人才进行招募。
结论总之，创业初期招工是创业公司面临的一大挑战。
在选择招工渠道时需要结合人才需求来选择适合的招工渠道，在制定招工策略时需要营造自己的公司文化、提供福利待遇、鼓励创新文化等措施，最后需要根据公司的实际情况进行组建团队。
小国企招聘流程
小国企招聘流程一、招聘信息发布。
小国企招聘信息发布可不像大公司那么炫酷，但也有自己的小特色。
一般呢，会在自己的官方网站上贴出招聘公告。
这公告啊，就像是小国企给求职者的一封邀请函。
不过呢，你可别光盯着官网，有时候也会在当地的人才招聘网站上露个脸。
而且呀，企业内部员工的朋友圈可能也会转发招聘消息，就像大家互相分享一个小秘密一样。
企业发布的招聘信息里，会把招聘的岗位、要求啥的都写得挺清楚。
岗位的话，可能有行政岗、技术岗之类的。
要求嘛，学历方面，不同岗位差别还挺大的。
技术岗可能要求相关专业的学历，行政岗可能对学历专业要求就相对宽泛一点。
还有工作经验方面，有些岗位会说需要有几年的工作经验，这就像是在找有故事的小伙伴一样。
二、简历投递。
这时候求职者就该行动起来啦。
简历投递呢，一般按照招聘公告上的邮箱地址发送就好。
小国企对简历的格式要求没有那么死板，但是咱也得弄得整齐一点呀。
可别发个简历过去，格式乱得像被龙卷风席卷过一样。
在简历里，要把自己的亮点突出出来。
比如说你在学校参加过啥特别的活动，或者在之前的工作中有啥突出的成绩。
小国企的HR看简历的时候呢，会比较仔细。
他们就像寻宝的小探险家，在你的简历里寻找有没有符合企业需求的宝藏。
如果你的简历能让HR眼前一亮，那就离面试又近了一步哦。
三、笔试环节。
要是简历通过筛选了，就会进入笔试环节。
小国企的笔试题目呢，有一部分是关于专业知识的。
这就考验你在学校里有没有好好学习啦。
不过也别怕，很多时候题目不会特别难。
除了专业知识，还可能会有一些关于企业文化、行业动态之类的题目。
这就像是小国企在考察你对这个大家庭的了解程度，以及对这个行业有没有兴趣。
笔试的环境一般会比较轻松。
不像有些大公司搞得那么紧张兮兮的。
小国企可能就在自己的办公室里安排一个小角落给大家考试。
但是你可别小瞧了这个环节，还是要认真对待的。
四、面试。
面试可是个重头戏。
小国企的面试一般会有一轮或者两轮。
面试官可能有部门的领导，也可能有HR的工作人员。
创业小公司,如何招到优秀人才
创业小公司，如何招到优秀人才几天前，遇到一位创业的朋友，看起来不太精神，问其原因。
他哀叹一声，起步唯艰，招不到人。
这的确是很多创业公司都会遇到的问题，想干事情，奈何没人，咋办？办法只有一个，招聘。
虽然我们谈过很多次关于招聘的话题，但这个话题就是个历久弥新的话题，永远都谈不完。
今天就再来谈它一谈，而且只谈其中的一个侧面——创业小公司，怎么样才能招到优秀人才。
不妨先打个比方，公司招人，就像男女找对象。
兴趣相投，就有可能两情相悦；价值观不符，终究会分道扬镳。
那些大公司，就是人们常说的高富帅，找个好对象那是相当容易。
好比C罗，典型的高富帅，没事就换女朋友，个个都是女神，人家条件好啊，你能有什么脾气。
大公司招人，高工资写着、高福利放着、大平台摆着，人才哗哗地就来了，你还得叮嘱HR部门把眼睛擦亮看仔细了，笔试面试终试，一面二面三面，层层筛选严格把关，不能什么人都收。
而没什么家底的小公司，比如创业公司，就是人们常说的屌丝，找一个好对象可就难了。
小公司想招到一个优秀人才，真心不容易。
这也很正常，你这事靠不靠谱没人知道，别人在选择的时候当然就会非常谨慎了。
高富帅很少，大公司就那么几家；屌丝很多，小公司遍地都是。
这就是现在的职场现状，世界各国大概都是这样的状况。
不过话说回来，屌丝找对象难归难，但也不是没有办法。
小公司招一般人才，还是比较容易的。
因为高富帅就那么几个，用人需求就那么多，招进去的只是一小撮人，大部分人才还是要投入小公司的怀抱。
但是，小公司想招一个优秀的A+人才，就不那么容易了。
好比屌丝追女神，肯定是要历经九九八十一难。
在我的理解里，创业小公司要想招到合格的人才，有三条秘诀。
第一条：花足够的时间。
有过创业经历的朋友应该能明白这句话的意思，当你发现一个合适的人才时，要想尽办法去接触Ta。
也许别人开始的时候对你根本不屑一顾，觉得你谁啊，想蛊惑我放弃这么好的工作跟你混，门儿都没有。
没关系，这是创业者都会遇到的最普通的情况。
小企业招聘流程
小企业招聘流程小企业招聘流程一、需求分析与职位描述1. 确定招聘需求：根据企业发展计划和人力资源规划，确定需要招聘的职位和人数。
2. 分析职位要求：与相关部门合作，明确招聘职位的岗位职责、技能要求和任职资格。
3. 编写职位描述：根据职位要求，撰写职位描述，包括工作内容、责任和待遇等信息。
二、招聘渠道选择与发布1. 内部推荐：优先考虑内部员工推荐，通过内部员工的了解和信任，寻找合适的候选人。
2. 外部招聘：选择合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等，发布招聘信息。
三、简历筛选与面试1. 简历筛选：对收到的简历进行初步筛选，根据岗位要求和候选人的背景进行评估。
2. 面试安排：与候选人联系，安排面试时间和地点。
3. 面试评估：进行面试，通过面试评估候选人的能力、经验和适应性。
四、背景调查与录用决策1. 背景调查：对通过面试的候选人进行背景调查，了解其教育背景、工作经历和个人资质等。
2. 录用决策：根据面试表现、背景调查结果和岗位需求，做出录用决策。
五、录用与入职1. 发送录用通知：与被录用的候选人确认录用意向，发送录用通知书。
2. 签订劳动合同：与候选人签订劳动合同，明确双方权益和责任。
3. 入职准备：为新员工做好入职准备工作，包括办理入职手续、安排培训和介绍企业文化等。
六、跟进与评估1. 入职跟进：在新员工入职后，进行入职培训和指导，帮助其尽快适应工作环境。
2. 试用期评估：在试用期结束前，对新员工进行绩效评估，决定是否转正。
七、招聘流程优化与改进1. 数据分析：对招聘流程中的数据进行分析，了解招聘效果和问题所在。
2. 改进措施：根据数据分析结果，优化招聘流程，提高招聘效率和质量。
以上是小企业招聘流程的一般步骤，但具体流程可能因企业规模和需求而有所差异。
人力资源行政专家应根据企业实际情况，灵活调整和完善招聘流程，以确保招聘的顺利进行和人才的有效引进。
才开的工厂怎样招人快
才开的工厂怎样招人快第一步，招聘的方式：目前招聘的方式有许多种，我不想多说，我认为最主要的一种方式是到人才市场，因为80%的人找工作都是到人才市场，作为一企业的小老板一定不要小气那点招聘费用，我发现有些小老板为了省那点小钱采纳一些不正规的招聘方式，结果就可想而知了，所以要想招聘到人才必须到正规的人才市场。
第二步、招聘内容关于大多数小企业来说，急必须的都是销售人员，有的老板为了省事在招聘张贴上就写一个业务人员假设干，别的什么都没有，这就导致那些找工作的一看就是小企业，根本就不想投表，结果就不用说了，所以我认为招聘张贴的内容要写多一点，比如文员，销售经理，司机等到，要多写一点，另外工资待遇也要写上，还要写得高一点，但不可能太过分，这样才干吸引人投表，这样你才干有选择的机会才干多一点，也才干招聘到合适的人选。
第三步、面试面试的过程是这最重要的一个过程，它关系到你这次招聘的成与败，如何进行面试，应从这几个方面进行;1、办公的环境不管外部条件如何一定要干净整洁，让人看到这是一个有进取心的企业。
2、公司一定要有人气，如果人员太少的话可以临时从外面叫几个朋友过来帮忙。
3、老板一定要亲自参加面试，老板的形象非常重要，所以老板一定要给自己包装一下，使面试的人感觉到这个老板不错，跟他干有发展。
4、面试时的的提问很重要，一定要有所准备可以做一些心理测试的题目，以问卷的形式让应聘人员填写。
准备好几个问题，其中最主要的是介绍企业的时候一定要把将来的发展方向，也就是把企业的前景说的很有诱或力，让应聘人员感觉在你的企业工作，能实现自己的人生目标，能体现自己的价值。
5、复试时间，如上午大面试，最好下午就通知第二天进行复试，这样可以避免应聘者再到别的企业面试，以访止人才流失。
6、复试的时候，就要开始进行培训，培训很重要，一方面显得公司正规，较重视人才，另一方面也可以让员工得到较好的训练，能尽快地进入角色。
这一点很重要，好多小的公司根本就不注意培训，特别是对销售人员刚上班就叫拿着资料去跑，业务员两眼乌黑怎么去做，一经打击，就放弃了，结果是一个星期不到人就跑光了，白白地浪费。
创业公司如何正确地招人
创业公司如何正确地招人创业公司成功与否，很大程度上取决于团队的质量。
招聘是创业公司发展的关键环节，正确的招人策略和方法对于公司的长期发展至关重要。
以下是一些建议，可以帮助创业公司正确地招人。
1.明确公司的需求和目标：在招聘之前，创业公司应该明确自己的需求和目标。
公司应该搞清楚自己需要什么样的人才，以及这些人才应该具备哪些技能和特质。
公司还需要考虑到自己的短期和长期目标，以便找到符合公司发展需要的人才。
2.建立公司品牌形象：创业公司在招聘过程中需要建立一个好的品牌形象，吸引优秀的人才加入。
公司可以通过参加展会、举办技术交流等方式提高知名度和影响力。
此外，公司还可以积极参与社交媒体和专业论坛的讨论，展示公司的创新能力和发展潜力。
这样，公司就能够吸引到更多的人才，提高招聘效果。
3.制定明确的招聘计划：创业公司应该制定一套明确的招聘计划，包括招聘职位、薪酬制度、招聘渠道等。
招聘计划应该与公司的发展战略和目标相一致，以确保招聘的人才能够为公司的发展做出贡献。
4.多渠道招聘：创业公司不应仅依赖传统的招聘渠道，如招聘网站和招聘广告。
可以借助社交媒体、专业论坛、校园招聘和内部推荐等多种渠道进行招聘。
这样可以拓宽招聘范围，找到更适合公司需求的人才。
5.注重招聘流程的优化：创业公司的招聘流程应该简单高效，并且能够体现公司的价值观和文化。
招聘流程中应该包括简历筛选、面试、考核等环节，以确保招聘到的人才能够适应公司的工作环境和团队文化。
同时，公司还应该及时给予求职者回复，保持良好的沟通和积极的形象。
6.注重团队文化和团队合作：在招聘过程中，创业公司应该注重求职者的团队意识和合作能力。
创业公司通常是一个快节奏、高压力、资源紧张的环境，招聘的人才需要能够适应这样的工作环境，并且能够与团队成员合作共事。
7.定期进行绩效评估和培训：招到了适合的人才，创业公司也需要提供培训和发展机会，以保持他们的专业能力和工作动力。
同时，公司还应该定期进行绩效评估，及时发现和解决问题，保持团队的稳定性和高效性。
小公司招人难,这三招搞定
小公司招人难，这三招搞定一：背景介绍小公司招人难是当前正面临的一个问题，吸引和留住人才对于小公司的发展至关重要。
本文将介绍三招，小公司搞定这个难题。
二：制定招聘策略1.明确招聘需求：根据公司发展规划和业务需要，明确所需职位和要求，确定招聘的职位数量和种类。
2.招聘渠道多样化：同时利用线上和线下渠道，如网络招聘平台、社交媒体、职业介绍所等寻找合适的人才。
3.定制招聘计划：根据招聘需求制定详细的招聘计划，包括招聘时间表、招聘流程、面试安排等。
三：提升公司吸引力1.优化薪酬福利：根据行业薪酬水平和员工需求，制定具有竞争力的薪酬福利体系，包括薪资待遇、奖金福利、培训发展等。
2.建立良好的公司文化：营造积极向上的企业文化，强调员工发展和成长，提供良好的工作环境和团队氛围。
3.提供晋升机会：制定明确的晋升通道和晋升条件，激励员工追求进步和发展。
四：加强人才留留住力1.定期进行绩效评估：建立科学的绩效评估体系，及时给予员工反馈，并提供晋升和激励机制，激发员工的工作积极性。
2.关注员工需求：提供良好的员工关怀机制，关注员工的工作和生活需求，及时解决问题和提供支持。
3.提供发展机会：为员工提供持续学习和发展的机会，如培训计划、跨部门轮岗等，激发员工的职业发展潜力。
五：附件无六：法律名词及注释1.劳动合同：劳动合同是用人单位与劳动者之间确定劳动关系、明确权利义务的书面合同。
2.薪酬福利体系：指用人单位为员工提供的薪资待遇和额外福利的制度。
3.绩效评估体系：用人单位对员工工作表现进行评估、考核的一套制度。
一：问题背景小公司招人难是当前面临的挑战之一。
本文将介绍三招有效应对该问题。
二：招聘策略1.明确招聘职位：根据公司业务需求，明确需要招聘的职位及具体职责。
2.多渠道招聘：拓宽招聘渠道，如线上招聘网站、社交媒体以及校园招聘等。
3.精细招聘管理：制定招聘计划，包括招聘时间表、面试流程等。
三：增加公司吸引力1.优化薪酬福利：调研行业薪资水平，制定具有竞争力的薪酬福利方案。
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小企业如何招人对于一个企业来说什么是重要的，有人说是市场，有人说是品牌，有人说是产品，有人说是资金，然而这一切都离不开人的操控，对于企业来说人才是最重要的，如果我们的企业没有人才，我们的市场会被竞争对手一点一点的蚕食，如果没有人才，我们有再好的产品也只能在仓库里自我欣赏，如果没有人才，我们的资金可能一次投资就再也收不回来了，既然人才对于企业来说是这么宝贵，那么我们怎么去寻找人才并留住人才呢，对于大企业来说，他们有着雄厚的资金和宽阔的发展空间，系统的培训体制，舒适的工作环境，对于小企业来说大企业提供的这些优厚待遇我们只能望而却步，茫茫人海我们的人才到底在何方？第一：制定计划对小企业来说资金少，规模小，我们更有必要做每一件事情以前制定计划，节约成本，减少事情的盲目性，因此制定科学系统的招聘计划对于企业来说是十分必要的，首先我们因该明白我们需要什么样的人才，比如我们打算招聘一个负责县级区域的市场经理，那么我们就需要考虑先进行岗位描述，编制是几个人，直接上司是谁，权责是什么，有什么下属，然后进行综合考虑，这个职位是要男性还是女性，年龄在多大左右，学历有什么要求，要求有什么样的工作经验，面试分几次进行，由谁进行面试，试用期有多久，是否需要相关技能的培训、要求具有什么样的性格，企业能给于什么样的薪酬制度和什么样的发展空间等等，这样企业在招聘人的时候不会太盲目，可以按照事先的要求顺利的挑选自己所需要的人才，而下属在执行招聘计划的时候能够更好的按照领导的要求去做，不会出现偏差，从而使整个招聘过程，有条有序，方便企业招到自己需要的人才。
第二：选择渠道制定计划后，我们要面对的就是选择什么样的渠道去招聘，一般来说有以下几种途径，招聘会、专业报纸、网络、竞争对手挖掘、内部选拔、熟人推荐、对这几种途径企业可以灵活选择，现将这几种招聘渠道的优劣进行说明：另外企业还可以参加大学校园专业招聘会，对小企业来说，具有大学学历和现代化市场营销观念的大学生也是非常具有可培养性的。
第三：面试选择面试对应聘者和企业都是非重要的事情，企业要想真正招聘人才，面试时必须实事求是，不搞虚假，不欺骗应聘者，关于薪水，空间有多少是多少，把我们能给应聘者提供的条件如实地告诉应聘者，其实有很多人在大企业郁郁不得志，很希望到小企业里能一展才华，只要企业真心相待一定能找到合适的人才，如果企业为了吸引人才，许以重金，而后又以各种原因消减，那么再多的人才企业也留不住，不搞无薪制，很多企业对业务员是完成任务有钱，完不成没钱，这种制度不值得提倡，一个连生活都无法保障的人是无法努力工作的，因为他要考虑的事情太多了，企业一定要给员工提供一个起码保证生活的薪水阿，对于员工企业有必要对收集的信息进行相关的验证和考核，对不诚实的员工坚决不能录取。
第四：留住人才招到人才，并不见得就留住了人才，要想留住人才，企业管理者应该了解你的员工心里面是什么样的想法，包括对企业，对工作，对薪水只有了解自己的员工心里面的想法，你才能更好的管理他们，满足他们，发挥他们的最大潜力，为企业为他们自己创造效益，从而实现工作的乐趣！小企业一般制度不完善，或者执行力不够，人员流动较快，企业不要因此放弃一些原则问题，天下之难事，必作于易；天下之大事，必作于细，坚定自己的人才计划，企业一定能找到自己合适的人才，快速突破发展瓶颈，迅速走向成功中小企业如何做好人力资源工作？ 2006-8-1 14:29:00 人力资源网目前,令一些中小企业的掌门人最头痛的事情，不再是技术上的问题，也不再是企业赚多赚少的问题，而是中小企业人力资源短缺的问题。
笔者在工作期间，就曾遇到过这样一位老板，时下他已拥有两个小公司，年营业额达到100万，本应该也是个成功的案例，但直到现在两个公司都无法离开他，因为公司经过五年的洗理，留下的人才微乎其微。
这就值得我们去深思了。
时下，向这样的公司不少见。
笔者认为其主要存在以下问题：一、企业自身的问题1、一般无人力资源部门来专项负责人员招、育等工作中小企业由于所需人力资源有限，很多中小企业没有专门设立人力资源部门，当然这是出于成本运营的考虑，人力资源工作没有归于战略内容，从而总是什么时候需要，就什么时候去招，对人才需求没有一个整体规划。
在人才培育方面，大多是企业掌门人凭借自身的经验，将一些技巧传输给内部人员，而很难做到系统性。
2、中小企业没有建立起很完善的激励机制由于一些中小企业的掌门人错误的认为，企业人员太少，不必建立什么机制，一切都凭一张嘴。
当然如果老板说的话就是皇上的玉旨那多少有点作用，但是很多老板说的是一套，做的是一套。
基于些，要想把一些好的行为变为现实，确定一套完善的机制，不光是对员工的一种激励，而且也是对掌门人的一种约束。
3、没有很多的预算投入到人才培养上中小企业由于资金有限，每年预算投入到人才培养上的资金很少，甚至没有。
没有学习，就没有进步。
4、组织一般较零散，个人英雄比较多，无很强劲的团队。
由于中小企业分工不精确，很多时候一人兼数职，使得个人英雄比较多，没有一个很强势的团体。
每个人员都认为你不需要我，我不需要你，从而促使人员缺乏一种团队荣誉感。
5、中小企业在竞争的情况下，很难吸引到好的人才。
中小企业自身的优势有限，现在人才与企业形成的双向选择，造成了好的人才看不上中小企业，中小企业失去了魅力。
6、根据企业自身情况，有时筛选人才，过多地考虑聘金问题，而导致了选不上好的人才现在企业流行的一句话：合适的人才是最好的。
这句话本身是对的，但有些中小企业把他歪曲了。
比如，考虑企业自身的资金问题，而用毫无竞争力的薪酬去聘任一个好的人才，可想而知这几乎是不可能的。
企业有时往往给自己设了一道门，让人才不敢进来。
当然，笔者不是说不要去考虑资金的问题，而是说只能做有一个综合考虑的因素，遇有好的人才时，适当地突破这个坷。
7、在运用过程中，角色不明晰，很难以将人才的潜能发挥到极致中小企业分工不明确，一人身兼数职，这时人才的很多缺点就突显出来了。
有些人善长交际而不会做管理，而你硬要他两样都干，管理肯定干不好，并不光是管理干不好，还要花费很多时间，从而使交际也作的不是很出色。
8、人才周转率很低，不能及时招到相关人才由于中小企业通常不做人人储备工作，只有用到时才会想着去招人，而大家都知道现在人才虽多，但不是想招就能招到的，有时为了尽快补缺，企业无心眷恋要招一个比较好的，求速不求质也是中小企业招人的一大弊端；就算你能够尽快招到一个比较合适的人，也要经过一段时间才能用，有些企业就等不及，一来了就赶快上马，边干边看。
二、人才的问题1、在人才眼里，大企业象征着有发展前途，小企业终无出头之日这种错误的思想指导了他的行为。
其实各有各的优缺点，大企业分工明细，如果你想做个比较全面的人，就不适合了，小企业就能做到这一点，麻雀虽小，但五脏齐全，他能提供一个平台，让你展示各个优点。
小企业发展空间不如大企业发展空间大。
具体的选择要看你自身的素质，你想从企业中得到点什么？2、好的人才，有更大的选择能力好的人才，他有很大的选择权。
企业单方面地看上了这个人才还远远不够，必须人才对你企业也感兴趣，这样就如同姑娘与小伙子恋爱一样，要双方都相互满意，才有可能走到一起。
他才能为你企业效力。
3、好的人才，有时受不了金钱的诱惑行话里，有这样一句话：中小企业是大企业的人才培训基地。
中小企业很多时候确实很无奈，随着时光的推移，中小企业的人才慢慢成长起来，这时，大企业看中了你这块资源，开始打歪主意了。
时不时向中小企业的人才抛出一些诱惑，人都很难经受住这种金钱的诱惑，从而丢下曾经对你有恩的中小企业，一走了之，谁知后面会发生什么？4、职业道德观念不强，使得一些中小企业不愿冒险去大力培养人才现在人才的职业道德越来越差，使得一些中小企业不愿冒险去大力培养人才。
现有人才难招，而企业又不去培养人才，人才从哪出？三、社会问题1、人才与企业之间的诚信危机，没有相关政策出台人才与企业之间的诚信危机，真的没办法解决吗？答案是否定的，在日本，只有你有不良的行为，被公司解雇或你公司被人告上法庭，你就会被列入诚信档案，别人一查，就知道你这人的历史，以后你再想有所作为，相当之难，因为没有人再相信你。
2、人才竞争的加剧，使得一些好的人才被猎头公司猎走人才本来就很难求，有时偶尔碰上一个或刚刚培养出来一个，猎头公司利用他的敏感，一下子就把你的人才夺走了。
中小企业如何做好人力资源建设呢中小企业要想做好人力资源建设，还得从自身做起，有些因素不是靠企业力量就能扭转的。
根据中小企业的自身发展，每个中小企业都必须建立起一套人力资源规划体系。
不要走一步算一步，这样是做不好人才工作的。
1、中小企业要增强自己的核心竞争力，做到小而精。
现在国内很多中小企业稍有成功，就只求大，拼命地去扩张。
这种经营战略是行不通的，所以很多中小企业做不了多少年，随着规模的扩大而倒闭了。
掌门人有时就纳闷，怎么扩张的越快死的就越快呢？其实就象一个刚会爬的小孩，脚在没硬之前，他是不站不起来的，只有脚长硬了，才会去尝试着爬起来，经过几次摔交之后，也就站稳了。
而有些中小企业就不是这样了，脚没长硬，硬要撑着走，摔破皮就不见怪了。
中小企业要利用自身优势，将优势发挥到极致，这是中小企业活得更好的一大法宝。
要做精做细，突出自己的优势，才会置于不败之地。
2、建立起完善的激励体系人很多时候是要靠激励，才能够做到最好。
一些小孩子，听到别人的鼓励，会全力以赴的去搬起那块正常时无法搬起的石头。
在中学里，曾听老师讲过这样一个故事，有一个田径教练为了训练其学生，设计了一个特殊的跑道，跑道上洒满了汽油。
一下命令，老师就将汽油点燃。
学生看着汽油很快就要烧到自己了，所以拼命地往前跑，最后一看表，成绩超出了平时的很多倍。
这就是一种恐惧的激励，当然企业绝不能用恐惧去激励员工。
我们要用奖惩制度去激发员工的潜能，让员工的潜能发挥到极致。
3、要建立起培训机制不要因为他成长了就要走，而不去培养人才。
这种观念只会阻碍你企业人才的成长，从而导致你企业的不前。
培训机制是一定要建立起来的，只是我们要想办法把企业为他们付出的双倍要回来，这才是企业要做的事情。
所以我们要坚定不移的去培养人才，同时我们也要让培养起来的人才在企业里发挥其最大的潜能为企业做出贡献。
4、善待员工，让员工有一种家的感觉善待员工，是留住人才的唯一法宝。
这种善待，不光是指精神的给予人才的满足，适当的也要配以物质利益。
很多时候，中小企业都老板都拼命地对手下好，但最终结果还是不欢而散。
这是为什么，中小企业老板简直被他们搞懵了，我对他这么好，他还是背叛了我。
想不通，实在想不通。
其实，最关键的是你只强调情感的投入，而没有物质的投入，员工不可能看着高出现有几倍薪金的工作不去做，而在你手下享受你对他的好，这样就情感就显得太空洞了。