教育培训机构学校课程顾问咨询师销售奖励方案3页
培训学校销售奖励方案
一、方案背景随着教育市场的日益繁荣，培训学校在激烈的市场竞争中如何吸引更多学员成为了一项重要课题。
为了提高销售团队的积极性，激发销售潜力，特制定本销售奖励方案。
二、奖励目的1. 提高销售团队的业绩水平，实现学校招生目标的增长。
2. 增强销售人员的团队协作意识，提升整体销售团队战斗力。
3. 激发销售人员的创新精神，推动销售策略的优化。
4. 增强员工对学校的认同感和归属感，提高员工满意度。
三、奖励对象本方案适用于培训学校全体销售团队成员，包括销售经理、销售顾问、市场专员等。
四、奖励内容1. 业绩奖金：- 根据个人或团队完成的招生数量和金额，设置阶梯式奖金。
- 招生数量和金额达到一定标准，可获得相应的奖金，奖金金额逐级递增。
- 每季度末进行一次业绩奖金的核算和发放。
2. 超额奖金：- 对于超出季度招生目标的部分，按超额比例发放奖金。
- 超额比例越高，奖金金额越高。
3. 团队奖金：- 团队整体业绩达到或超过目标，团队全体成员均可获得团队奖金。
- 团队奖金根据团队贡献度和贡献率进行分配。
4. 优秀员工奖：- 每季度评选出业绩突出的个人，授予“优秀员工”称号，并给予额外奖金。
- 优秀员工奖评选标准包括招生数量、客户满意度、团队贡献等。
5. 晋升机会：- 销售业绩优异者，将获得晋升机会，如晋升为销售经理、高级销售顾问等。
五、奖励发放1. 业绩奖金和超额奖金在季度末结算时一次性发放。
2. 团队奖金在季度末结算时一次性发放。
3. 优秀员工奖在季度表彰会上颁发，奖金随表彰会发放。
4. 晋升机会在晋升评审通过后，按照公司规定执行。
六、奖励考核1. 业绩考核：以招生数量、招生金额、客户满意度等指标为依据。
2. 团队考核：以团队整体业绩、团队协作、团队贡献等为依据。
3. 个人考核：以个人业绩、工作态度、团队贡献等为依据。
七、方案实施1. 本方案由人力资源部负责解释和实施。
2. 本方案自发布之日起执行，如有未尽事宜，由人力资源部负责解释和修订。
咨询师薪酬体系销售顾问薪酬与激励制度参考模板两篇
咨询师：一、原则：结果＋过程导向，月度考核二、薪酬结构：基本工资＋个人新签奖金+团队新签达标奖金+内训师补贴2、个人新签奖金=个人月度新签课时数*课时提成系数（表二）3、团队达标奖金=当月个人新签课时数*课时提成系数注：校区当月新签指标达标后，咨询师根据各种新签课时享受对应的团队奖金（表三）第 1 页共4 页4、内训师补贴（以分公司发布的为准）当咨询师月签单课时连续3个月达到900课时后，该咨询师可以具备申请内部培训师资格，在通过人力资源行政管理中心组织的认证后，可以根据其获得的内部培训师等级获得相应的补贴，并根据完成的内部培训课时获得课时费。
（具体细则根据《TCJT-02-015天材集团内部培训师管理条例实施办 e（表五）第 2 页共4 页XX XX教育学校通知[重要] XXXX教育学校[2011]－001号签发：《咨询师薪酬与激励制度》暂行1.0版咨询师月工资总和 = ①业绩挂钩的基本工资 + ②提成奖金 + ③考评奖金1业绩挂钩的基本工资：基本工资按季度考核。
新入职咨询师前三个月按当月业绩考核，一季度后按上一季度月平均业绩来定下一季度职称级别，从而确定下一季度基本工资。
职称级别如下：2、提成奖金：附：月薪资收入总和∑P比较表：薪资发放规定：当月基本工资于每月26号发放；当月奖金于每月26日发放80%，余下 20%提成奖金在下季度最后一个月的工资发放日发放，三次核算，多退少补。
作弊的全额扣发。
奖金权益约定：咨询师提出辞职或自动离职的，视作自动放弃当月提成奖金权益，发生时间的当月的激励奖金不予发放；员工合同期满上季度20%与当月提成奖金延迟至离职后三个月进行发放；因违反公司制度等被劝退或除名的全额扣发奖金。
备注：奖金核发后出现退费,按照达成时相对应的业绩提成比例扣除退费金额部分的提成奖金。
第 3 页共4 页《咨询师薪酬与激励制度》补充说明一、绩效、提成期限划定标准：1、当月达成当月实收全款的，提成根据当月付款总额结合公司提成比例制度来核算；2、当月达成次月实收全款的，提成奖金计入下月业绩核算。
培训机构咨询提成方案
培训机构咨询提成方案随着教育行业的逐渐兴起，培训机构已经成为重要的一部分。
在培训机构内部，咨询师是一个非常重要的角色。
他们不仅需要了解所提供的不同课程和服务，而且还需要识别并与潜在学生建立联系，从而激发他们对课程的兴趣。
对于培训机构来说，咨询师的成绩很重要，因为这意味着更多学生的注册和更多课程的销售。
此外，提供激励方案以激励咨询师提高他们的业绩也是一个重要因素。
现有的提成方案目前，许多培训机构都提供针对咨询师的提成方案。
通常，提成量与课程销售数量之间存在一定的联系。
例如，如果一个咨询师销售了5个课程，那么他们可以获得1000元的现金奖励。
虽然这个提成计划可以为咨询师提供奖励，但它也有一些缺点。
第一，它可以带来一定的财务压力。
因为对于机构来说，他们不得不支付提成给咨询师，这可能会对他们的盈利状况产生不利影响。
第二，它有可能影响咨询师之间的关系。
由于咨询师之间的销售差距，一些咨询师可能会感到压力增加，产生不公平的感觉。
因此，提供另一种方案是有必要的。
新的提成方案新的提成方案将基于咨询师为学生提供的服务质量和学生的反馈，而不是销售数量。
这意味着，如果咨询师可以为机构吸引更多的学生，那么他将能够获得更高的提成。
这种反馈制提成方案将促进更多的学生来参加机构的课程，从而实现机构的长期增长。
同时，新的方案将为咨询师提供更大的灵活性。
他们可以更好地了解学生的需求并与学生建立良好的关系。
通过建立联系，他们可以根据学生的需求提供适当的建议和课程，这在寻求销售数量的传统提成方案中是不可能实现的。
此外，新的方案将激励咨询师更善于关注和满足学生的需求。
这将改善培训机构的声誉和形象，并使更多的学生进入培训行业。
结论在这篇文章中，我们讨论了现有的咨询提成方案的一些问题，并提出了一些解决方案。
既然我们的教育行业越来越发达和需要不断地创新，那么一种新的激励机制将有助于培养培训机构的业务、提高其服务水平并增加印象和口碑。
我们相信，新的方案将对机构的长期成功有所帮助。
课程顾问薪酬方案(一)(精选、)
一、指标与达成2、邀约转化率=邀约数/到访量二、指标与完成列表说明1、“分配在读学生数”指分配给个人的当期在读学生人数。
2、“分配市场名单数”指分配给个人的市场名单数（含注册、商桥、Call-in、Walk-in、地推名单）。
3、“前三个月销售业绩”指减去退费后累计销售额。
4、“新生销售额”指“市场渠道+陌CALL+销售OC”的销售总额。
5、“老生内产额”指“二次销售+续学+转介绍”的销售总额。
6、“总销售额”指“新生销售额+老生内产额”的总和。
7、质量指标主要用来考核咨询师的两大能力，Ratio是对咨询师咨单能力的考核，邀约转化率是对咨询师电话邀约能力的考核。
质量目标不影响薪酬绩效，影响校长对咨询师的市场名单分配，以及影响下季度的底薪。
三、奖惩说明1、底薪按咨询师当月销售额所属档级进行月度底薪核定，新人按照面试综合情况核定一个档（1）业绩提成按当月实际业绩所属范围所对应提成系数核算提成。
业绩提成=（当月业绩总额—退费）×提成系数（2）咨询师当月业绩低于3万元的，提成按1%计算。
（3）附表：销售业绩提成系数对应表（1%指年累计统一作为年终奖进行发放的部分）为了持续激发课程顾问的签单热情,特增加旬奖奖励,具体奖励办法如下:即每月1-10日,完成3万业绩,则奖励300元;11-20日,完成5万业绩,奖励500元,以此类推.4、团队奖根据校区的整体业绩确定团队业绩奖励。
业绩提成比例如下：业绩提成的基数为当月校区签单实收款（新签单+续值）减去当月校区退费金额。
未达底标，则没有业绩提成；完成底标，未完成一标，业绩提成为当月基数的0.25%；完成一标，业绩提成为当月基数的0.5%；完成二标，业绩提成为当月基数的1%；完成三标，业绩提成为当月基数的1.5%。
5、100W年度俱乐部奖：一年累计12个月总销售额超过100万，奖励笔记本电脑一台。
6、月度转换率达标奖（1）新生转化率（Ratio）≤4，且月销售业绩（减去退费）在8万（含8万）以上的咨询师，可获转化率奖200元。
课程顾问薪酬标准
课程顾问薪酬标准1）、退费罚款：按照退费罚款规定进行计算，罚款金额不计入月业绩和年总业绩提成。
2）、违规操作罚款：如课程顾问存在违规操作行为，学校有权对其进行罚款，罚款金额不计入月业绩和年总业绩提成。
2、奖励标准一）实课程顾问奖励标准1）、实期满且表现优秀的课程顾问，可获得一次性奖励，奖励金额为实期工资的50%。
2）、实期满且转正的课程顾问，可获得一次性奖励，奖励金额为实期工资的100%。
二）转正后课程顾问奖励标准1）、月业绩达到2万以上，可获得月度优秀课程顾问奖励，奖励金额为月工资的50%。
2）、年总业绩达到50万以上，可获得年度优秀课程顾问奖励，奖励金额为年工资的100%。
3、处罚标准一）退费罚款标准1）、交款试听后直接退费的，每人次罚款30元。
2）、交款后课时未上完退费的，按照退费罚款规定进行计算。
二）违规操作罚款标准如课程顾问存在违规操作行为，学校有权对其进行罚款，罚款金额按照学校相关规定执行。
4、离职规定课程顾问离职必须提前一个月申请，并以培养出新课程顾问为前提。
符合条件的离职员工工资将在下月发放60%，三个月后再发40%。
退费将算入该咨询师最后一月业绩。
本文介绍了公司的业绩确认和处罚机制。
首先，处罚的计算依据是学生实际退费金额，以月度作为处罚统计周期，以单笔协议作为统计单位，以学生或者学生监护人退费申请被确认的日期为统计时间点，结合学生最后一次上课记录情况。
其次，时间界定方面，课程顾问签约后超过15日的到款不再计入课程顾问业绩，作为班主任新签单；而课程顾问签约全额到款后，任何形式协议金额增加均为班主任续费。
业绩确认方面，以签约的下一个自然月作为奖励确认期，以签约后30个自然日为保护期，根据发生退费时合同是否超过保护期和是否收取家长违约金，视情况来确认业绩。
具体分为三种情况，其中退费发生在奖励确认期内且在保护期内，还未核算发放奖励工资，所有人员均不奖不罚，签单人员销售业绩为总签单额减去退费金额的净额；退费发生在奖励确认期内但超过合同保护期，还未核算发放奖励工资，销售业绩为总签单额减去退费金额的净额，只需对相关人员进行处罚；退费发生超过奖励确认期且超过合同保护期，已经核算发放了奖励工资，不再追溯调整以前月份的业绩，只针对退费金额进行单笔奖励工资返还和相应的处罚。
培训机构咨询提成方案范文(热门3篇)
培训机构咨询提成方案范文(热门3篇)培训机构咨询提成方案范文第1篇一、背景：在激烈市场竞争中，把握市场导向，增大市场份额，稳定优质客户显得越来越重要。
所以我们必须在酒店开业前期，必须做好各方面的宣传，立足桃源、常德两大市场，大力发展张家界的团队旅游市场。
二、目的：通过实施这份提成方案，可以提高员工工作的积极性，激励员工努力为酒店创造更大的效益，平衡劳动与薪酬两者的关系。
三、方案：1、主要思路将销售员的岗位工资和效益工资浮动，完成任务的40％的，发岗位工资，超过40％到80％部分按8‰提成，超过80％部分按1％提成。
2、销售部人员工资构成销售员（主管）薪酬＝基本工资＋岗位工资＋效益工资其中基本工固定，岗位工资和效益工资按照个人完成的任务量浮动。
3、销售部月度任务量分解销售部每月的任务量是酒店的总任务量的百分之三十，再根据岗位不同，制定个人的任务量，基本上是主管须完成25％，销售员须完成18％，如下列公式：销售部月度任务量＝酒店的'月度总任务量×30％销售部月度任务量＝经理任务量＋主管任务量＋销售员任务量×3人经理任务量=销售部月度任务量×35%主管任务量＝销售部月度任务量×20％销售员任务量＝销售部任务量×15％例如：酒店9月份总任务量为300万，则销售部总任务量为90万。
经理任务量＝90万×35％＝万主管任务量＝90万×20％＝18万销售员任务量＝90万×15％＝万4、销售部提成方案1）销售员（主管或经理）须完成个人任务的40％方可领取岗位工资，否则只能领取完成量占任务量40％的比例×岗位工资＋基本工资。
例如，某销售员9月份完成3万的任务，则其薪酬＝基本工资＋岗位工资×（3万/万）×100％/40％＝基本工资＋岗位工资×％2）销售员（主管或经理）完成个人任务的40％以上80％以下，则超出部分按8‰提成，此为效益工资。
培训机构咨询提成方案
培训机构咨询提成方案伴随着教育市场的不断扩大，培训机构也在迅速发展。
培训机构的发展不仅需要有良好的商业模式和管理体系，还需要拥有高水平、高素质的教师和咨询师。
咨询师不仅要有专业的知识和技能，还要具备优秀的沟通能力、表达能力和服务态度。
为了提高咨询师的积极性和工作质量，我们考虑对咨询师进行提成激励。
本文将介绍培训机构咨询提成方案。
提成方案的意义提成制度是一种绩效激励制度，通过提供可变收入，激励员工在工作中更加积极、努力。
提成制度不仅可以激励员工提高工作质量和效率，同时也可以促进员工和企业之间的共同成长和发展。
对于培训机构来说，咨询师是很重要的资产，咨询师的素质和工作质量直接影响培训机构的服务质量和声誉。
因此，为了激发咨询师的工作热情和服务质量，提成制度就成为了必要的考虑。
提成方案的设定提成方案的设定需要考虑多个因素，如提成比例、提成基数、提成项、提成标准等。
以下是本方案的设定：提成比例咨询师的提成比例应该视企业整体经济状况和行业水平而定，一般情况下可以在10%~20%之间。
在这个范围内，可以对咨询师的业绩进行一定的激励，又不会影响企业整体经济效益。
提成基数提成基数是指作为提成计算基础的数值。
在本方案中，提成基数既包括咨询师自身的业绩，也包括团队的业绩。
咨询师的个人业绩是指咨询师个人完成的咨询项目数量和收益额，团队业绩是指咨询团队完成的咨询项目数量和收益额。
提成项在本方案中，提成项包括两个方面：个人业绩提成和团队业绩提成。
个人业绩提成是指咨询师个人完成的项目提成，团队业绩提成是指咨询团队完成的项目提成。
提成标准为了保证提成方案的公平性和公正性，需要对提成标准进行详细的规定。
在本方案中，个人业绩提成的标准是咨询师完成的项目数量和收益额，团队业绩提成的标准是团队完成的项目数量和收益额。
同时，为了激励咨询师与团队协同配合，需要规定个人业绩和团队业绩的权重比例。
在本方案中，个人业绩和团队业绩的权重比例为2:1。
课程顾问提成工作方案模板
一、方案背景为激励课程顾问积极拓展业务，提高工作效率，实现公司业绩目标，特制定本提成工作方案。
二、适用范围本方案适用于公司所有课程顾问。
三、提成政策1. 提成比例课程顾问的提成比例为销售额的5%-10%，具体如下：（1）销售额在10000元以下（含10000元）的，提成比例为5%；（2）销售额在10000元（不含）至50000元的，提成比例为7%；（3）销售额在50000元（不含）至100000元的，提成比例为8%；（4）销售额在100000元（不含）至200000元的，提成比例为9%；（5）销售额在200000元（不含）以上的，提成比例为10%。
2. 提成计算提成计算公式：提成金额 = 销售额× 提成比例3. 提成发放（1）提成按月计算，次月发放；（2）提成发放前，需提交相关销售证明材料，如合同、发票等；（3）提成发放需经过财务审核，确保准确无误。
四、提成考核1. 考核指标（1）销售额：以课程顾问当月销售额为考核依据；（2）客户满意度：以客户满意度调查结果为考核依据；（3）客户留存率：以客户续费率为考核依据。
2. 考核标准（1）销售额：完成当月销售目标100%的，可获得全额提成；完成80%-99%的，可获得80%的提成；完成60%-79%的，可获得60%的提成；完成40%-59%的，可获得40%的提成；完成20%-39%的，可获得20%的提成；完成20%以下的，无提成；（2）客户满意度：满意度达到90%以上的，可获得全额提成；满意度在80%-89%的，可获得80%的提成；满意度在70%-79%的，可获得60%的提成；满意度在60%-69%的，可获得40%的提成；满意度在60%以下的，无提成；（3）客户留存率：留存率达到80%以上的，可获得全额提成；留存率在70%-79%的，可获得80%的提成；留存率在60%-69%的，可获得60%的提成；留存率在50%-59%的，可获得40%的提成；留存率在50%以下的，无提成。
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教育培训机构学校销售顾问奖励方案
为了保证学校教学课程及产品的销售工作顺利开展，提高销售工作的成效，提高负责销售工作的课程顾问的工作积极性。
根据按劳分配和业绩考核的原则，实现完成甚至超额完成销售任务的目标。
课程顾问的销售工作分为四部分，分别是招收新生、巩固老生、联合办学和幼儿园教材销售。
针对这四部分工作业绩考评，设置四种不同的奖励方案。
一、招收新生奖，简称招生奖
1、招生奖的奖励范围包括各校区的常规班新生、寒暑假短期强化班学生、寒暑假短期强化班转常规班学生。
以上范围以内，正常奖励标准为每招收一名学生奖励A元。
2、招生奖按校区进行统计核算，各校区设置相应的招生指标，根据指标的达标率，按以下标准核算奖金：
（1）达标率100%以上，高于部分按B元/人的奖励标准核算
（2）达标率100%，实施正常奖励标准
（3）达标率为80%（含80%）—100%（不含100%），奖励标准为正常奖励标准×达标率
（4）达标率为70%（含70%）—80%（不含80%），取消招生奖
（5）达标率低于70%（不含70%），取消招生奖，每位课程顾问按照C元进行扣罚
3、招生奖按班统计奖金总额，按比例核算：集体占70%（再平均到个人），个人占25%，主管占5% 。
4、招生人数每月核算。
招生奖由学校于4月、7月、10月和次年1月发薪日发放。
每次发放实际奖金总量的50%，余额（50%）年底
统一核算发放。
二、巩固奖
1、巩固奖的奖励范围为常规班续读学生。
巩固奖的奖励标准为D元/人，按班级统计，发放到班主任个人。
2、巩固奖按班级的巩固率进行统计核算：
（1）巩固率为100%，除按照标准奖励以外，另给予特殊奖励
A、班级人数20（含20人）以上，另奖X元
B、班级人数在16—20人之间，另奖Y元
（2）巩固率低于80%（新概念班级相应降低5%），取消巩固奖
（3）巩固率低于70%（新概念班级相应降低5%），取消巩固奖，并按照流失人数×奖励标准÷2进行扣罚
3、班级由于客观原因，不得以更换老师导致巩固率未达到相应标准，不参与评奖。
4、班级巩固情况每月统计。
巩固奖由学校于4月、7月、10月和次年1月发薪日发放。
每次发放实际奖金总量的50%，余额（50%）年底统一核算发放。
三、联合办学
联合办学是指与幼儿园、小学或其他办学机构合作办学。
首次合作的学校学费收入（纯收入）的7%，奖励给相应的销售人员（老师、课程顾问、市场专干或其他人员）。
学费收入到帐，奖金即发放到位。
四、教材销售
学校将动画英语教材向幼儿园进行直接销售，对幼儿园的首次教材销售，按照每套教材5元的标准对销售人员进行奖励。
销售款到帐，奖金即发放到位。