(新)人才队伍建设与人事分配制度改革
人才队伍建设与人事制度改革考试题
人才队伍建设与人事制度改革一、单选题1.为提高高技能领军人才政治待遇，《关于提高技术工人待遇的意见》要求各地要探索实行高技能领军人才在工会等群团组织中挂职和兼职，纳入（）联系专家范围。
A.党委B.政府C.人大D.政协2．《关于提高技术工人待遇的意见》明确，国有企业工资总额分配要向高技能人才倾斜，高技能人才人均工资增幅应（）本单位管理人员人均工资增幅。
A.低于B.等于C.高于D.不低于3．《关于提高技术工人待遇的意见》明确，各地要设立（）人才服务窗口，负责协调落实相关待遇政策，并结合实际制定支持政策。
A.技能B.高技能C.领军D.高技能领军4．《技工教育“十三五”规划》指出，到“十三五”末期，技师学院数量达到（）所左右。
A.350B.400C.450D.5005．《技工教育“十三五”规划》指出，“十三五”期间，技工院校每年开展职业培训保持在（）万人次以上。
A.500B.600C.700D.8006．技师学院招收高中毕业生，培养预备技师的学制教育期限为（）年。
A.2B.3C.4D.57．“十三五”期间，要建立技工院校（）队伍，发挥其在办学水平评估和办学过程督导中的作用。
A.督查员B.督导员C.巡查员D.教导员8．《技工教育“十三五”规划》指出，到2020年，要力争在（）个左右主体专业开展一体化课程教学，一体化课程覆盖全国技工院校70%以上的在校生。
A.40B.50C.60D.709．《国务院关于推行终身职业技能培训制度的意见》指出，鼓励（）建设培训中心、职业院校、企业大学，开展职业训练院试点工作，为社会培育更多高技能人才。
A.企业B.政府C.协会D.高校110．《国务院关于推行终身职业技能培训制度的意见》指出，健全以职业能力为导向、以工作业绩为重点、注重工匠精神培育和职业道德养成的（）体系。
A.职业技能竞赛B.职业技能等级C.技能人才评价D.培训绩效评估11．《国务院关于推行终身职业技能培训制度的意见》提出，支持劳动者凭（）提升待遇，建立健全技能人才培养、评价、使用、待遇相统一的激励机制。
教育人才队伍建设及人事分配制度改革(ppt 33页)
山东大学 6780 2898 42.7% 807
27.8%
6
13
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四、学校“十一五”教师队伍建设总目标
《山东大学“十一五”事业发展规划》提出：提升人才队伍整体 水平，造就适应研究型大学要求和富于创新能力的师资队伍。到 2010年，专任教师人数占教职工总数的50%以上，具有博士学位的教 师占专任教师队伍的60%以上；10%左右的教师具有海外博士学位， 教师学缘结构、知识结构有明显改善；在校全职工作的两院院士达 到10人以上，“长江学者奖励计划”特聘教授、讲座教授、国家杰 出青年基金获得者达到40人以上，教育部新世纪优秀人才支持计划 入选者达到100人左右，山东省“泰山学者建设工程”特聘教授达到 40人左右；4－5个学术团队进入教育部“创新团队发展计划”或国 家自然科学基金委“优秀创新群体支持计划”。
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“十一五”末的具体目标
根据学校“十一五”事业发展规模，按照国家即将推 行的事业单位编制管理、岗位设置的原则要求，以总校 “十一五”末期7000人的事业编制估算：
——专任教师人数至少应达到3500人 ——具有博士学位教师人数应达到2100人 ——具有海外博士学位教师人数应达到350人
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新学年加强教师队伍建设的举措
（四）做好人事分配制度改革，最大限度地激发教师队伍的学 术创造力。
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第二部分 人事分配制度改革情况通报
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一、国家事业单位工作人员收入分配制度改革精神
根据国人发（2006）56号《事业单位工作人员 收入分配制度改革方案》、国人发（2006）59 号《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办 法》、国人发（2006）70号《事业单位岗位设 置管理试行办法》等文件精神的要求，今年下半 年国家将全面推开事业单位收入分配制度改革。
浅谈如何加强事业单位人才队伍建设工作
浅谈如何加强事业单位人才队伍建设工作作者：陈东平来源：《科教导刊·电子版》2014年第28期摘要本文主要从事业单位人才队伍建设存在的问题入手，剖析原因，提出了从组织领导、培养机制、人才评价选拔、分配制度改革等四个方面加强人才队伍建设的新举措。
关键词事业单位人才队伍建设中图分类号：F230 文献标识码：A近年来，从党中央到各级地方政府，都十分重视人才队伍建设，优秀青年人才的培养和选拔越来越受到干部群众的广泛关注。
但是，许多事业单位对人才培养只喊在嘴上，落实不到行动上，往往没有长远目标和规划，出现干部“青黄不接”的现象，造成“矮子堆里拔长子”的用人模式。
笔者认为，造成此类现象出现的原因主要是三个“不够”：一是重视程度不够。
个别事业单位在人才队伍建设的重要性上缺乏认知，忽视对优秀人才的培养，没有从大局的角度和高度来看待和分析人才队伍建设工作；二是机制完善不够。
人才队伍建设需要一个科学、完备的总体规划，优秀青年人才选拔、培养、管理、使用的工作机制还有待完善，没有为优秀青年人才创造更多实践锻炼的机会和健康成长的环境。
三是年轻人自身素质不够。
部分年轻人在思想上不求进取，对自身要求不够严格，工作不扎实，缺乏艰苦奋斗的工作作风。
事业单位人才建设问题是关系社会发展的关键问题。
做好人才队伍建设，既是建设和谐社会的需要，也是提高员工收入的重要保证。
事业单位各级领导要不断增强做好人才队伍建设的紧迫感和使命感，把人才队伍建设工作落到实处。
笔者认为，我们可以从以下方面探索解决：（1）切实加强组织领导。
事业单位要牢固树立“人才是第一资源”的人才理念，加强人才队伍建设是增强活力的一个重要途径，各级领导必须从思想上转变观念，克服重物轻人的现象，真正树立起人才是竞争之本、发展之源的思想，不断加大人才队伍建设的工作力度。
要成立青年人才领导小组，明确分工和职责，建立长效管理机制。
加强对青年专业技术人才的培养和考核，实行动态管理和跟踪考评，根据各类青年人才的工作表现及思想情况，有意识地给任务、压担子。
国企三项制度改革五级人才发展体系
国企三项制度改革五级人才发展体系三项制度改革是国有企业改革发展的重要内容。
国有企业的三项制度改革既不能一蹴而就，也不能裹足不前，必须结合外部环境、内部条件制定相应的改革方案，逐步推进方。
本文结合笔者参与的国有企业改革实践，阐述三项制度改革的的三个基本目标和原则，并提出实施国有企业三项制度改革的操作程序和工作要点。
人事、劳动、分配制度改革，是国有企业改革创新工作的重要内容，是进一步健全企业内部管控机制，构建和谐劳动关系，增强企业自主创新能力和市场竞争力的一个关键因素。
传统的国有企业人事管理制度、劳动用工、人事结构、绩效管理、薪酬管理等体制机制与现代企业要求不匹配，企业人力资源管理效能未能充分发挥，随外部环境和企业发展要求逐步推进三项制度改革是搞好国有企业经营，发挥人力资本的重要措施。
但三项制度改革涉及到企业职工的切身利益，操作不当不但不会提高员工工作积极性，反而会影响员工工作情绪，导致企业因非环境因素影响出现的业绩滑坡。
一、三项制度改革的目标与原则企业三项改革制度的目标是建立员工竞聘上岗、能上能下的人事制度，建立职工择优录用、能进能出的用工制度，以及建立收入能增能减、有效激励的分配制度。
三项制度改革应遵从如下几个原则：①“精干、高效”原则。
以人事制度改革为切入点，通过建立层次分明、责权清晰、编制合理的营运组织体系，深化完善现行管理模式，精简机构，合理优化人力资源配置，做到人尽其责、才尽其用。
②“市场运作，来去自由”原则。
深化劳动用工制度改革，建立健全动态的定岗、定员、定编制度，理顺各种劳动用工的关系，构建能进能出的灵活用工机制。
③“效率优先，兼顾公平”原则。
以薪酬制度改革为核心推进分配制度改革，以岗定薪，岗变薪变，逐步实行薪酬能增能减的分配制度。
二、三项制度改革操作程序与实践（一）做好前期准备工作，积极稳妥地推进三项制度改革企业领导班子需要认真研究三项制度改革的精神实质，对改革方案要反复研究，全方位的考虑企业效益和员工利益的平衡问题。
全面深化县属企业内部劳动人事分配三项制度改革方案(最新)
全面深化县属企业内部劳动人事分配三项制度改革方案为促进县属国有企业转换经营机制，提高活力和竞争力，实现企业内部三项制度与市场机制全面接轨，根据《中共X省委X省人民政府关于深化国资国企改革促进发展的意见》（X委发〔X〕11号）、《X省人民政府办公厅关于印发〈全面深化省属企业内部劳动人事分配三项制度改革方案〉的通知》（X办发〔X〕32号）、《X市人民政府办公室关于印发〈全面深化市属企业内部劳动人事分配三项制度改革方案〉的通知》（X办发〔X〕10号）精神，现就我县县属企业三项制度改革提出如下方案。
一、基本思路以市场化为导向，以增强企业活力和竞争力为目标，坚持依法合规、尊重历史、积极稳妥、公开公正原则，全面推进三项制度改革，建立健全与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应的劳动用工、选人用人和激励约束机制，促进县属企业持续健康发展。
二、改革目标X年全面启动深化县属企业三项制度改革，X年完成。
县属企业员工能进能出、管理人员能上能下、收入能增能减的机制全部建立，劳动用工和人事分配与市场全面接轨，员工队伍整体素质明显提高，企业活力和竞争力明显增强。
三、改革内容（一）深化劳动制度改革，建立员工择优录用、能进能出的用工制度。
通过劳动用工制度改革，建立起以合同契约化管理为核心、岗位管理为基础的市场化用工机制，优化用工结构、规范用工形式，畅通进出渠道，形成正常流动机制，建立员工择优录用、能进能出的用工制度。
1．建立市场化用工机制。
按照面向社会、条件公开、平等竞争、择优录用的原则和信息公开、过程公开、结果公开的要求，建立健全公开招聘制度，畅通人才进入通道，把好选任入口关，依法自主决定劳动用工。
除国家、省上另有规定外，任何部门（单位）不得强制企业接收人员。
2．优化岗位体系建设。
按照精干高效原则和总量科学、结构合理的要求，参照国内外同行业先进企业的人均劳动生产率，完善人岗配置，科学设置岗位、职位，明确岗位职责和上岗条件，严格控制用工总量。
2024年加强人才队伍建设工作总结（2篇）
2024年加强人才队伍建设工作总结随着科技的发展和社会的进步，人才队伍的建设对于国家和企业的发展变得尤为重要。
作为一个国家新的发展阶段的重要年份，2024年是我们国家加强人才队伍建设工作的关键之一。
在过去一年中，我们采取了一系列措施来加强人才队伍的建设，取得了一定的成绩。
以下是对2024年加强人才队伍建设工作的总结。
一、创新人才发展模式2024年，我们注重探索创新的人才发展模式。
首先，我们注重在高校和科研机构搭建多种多样的实践平台，为学生提供更多机会参与实际项目的研究和实践。
这不仅能够帮助他们更好地掌握理论知识，还能提升他们的实践能力和解决问题的能力。
同时，我们也注重提供更多的培训机会和职业发展通道，鼓励人才不断提升自己的技能和知识。
通过建立多种多样的培训项目，我们帮助人才不断提升自己在各自领域的专业素养，并且通过建立职业发展通道，使他们能够在自己的专业领域实现更好的发展。
二、加强人才引进和留用作为一个国家，我们必须重视人才的引进和留用问题。
在2024年，我们采取了一系列措施来吸引和留住高级人才。
首先，我们改革了人才引进和评价机制，降低了引进和评价的门槛，鼓励更多的人才来我们国家工作和发展。
同时，我们也加大了对高级人才的工资待遇和福利保障力度，提供更优厚的薪资和福利，以吸引更多的人才留在我们国家。
另外，我们还积极推动人才流动和交流。
通过与其他国家和地区的科研机构和企业建立合作关系，我们帮助优秀的人才参与到国际合作项目中，提供更广阔的发展平台。
同时，我们也鼓励国内的人才参与国际交流和合作，开展短期和长期的访学和交流活动，提高他们在国际上的影响力和竞争力。
三、注重人才队伍的结构优化在2024年，我们注重人才队伍的结构优化。
首先，我们注重培养和发展青年人才。
通过加强对青年人才的培养和奖励，我们鼓励他们在自己的领域中取得更好的成绩，并提供更多的发展机会。
同时，我们也注重对老年人才的保障和培养。
通过建立退休制度和退休人才的回炉培训项目，我们保证他们能够在退休后继续为国家和企业做出贡献。
继续深化人事分配制度改革 促进师资队伍又快又好发展
斜 力度 的不 断加大 ，以及高职 高专人才培 人 事 分 配 制 度 。 作 的不断深入 ，我 国高等 职业教 育跨入迅 为契机 ， 从深化人事分配制度改革入手 ，以
速发 展 的快车道 。集 中精 力加快师 资 队伍 建设一支具有高职特 点的人员精干、 素质优 建设步 伐 以提高 自身核心 竞争力 ， 己成为 良、结构合理、专兼结合 、特色鲜 明、相对 众 多高职 院校 的共识 。然而 ， 由于 受传 统 稳定 的师资队伍 为抓手 ， 寻求和构建较为科 的高等教 育模式 影响 ，许 多高职 院校 师资 学 、 合理的人事 分配制度 ， 为创建 国家示范
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中国高校师资研究 ・ ０ ８ ３ ２０ ・
２ ７
继 续 深 化 事 配 制 废 改 革 促 进 师 资 队 伍 快 好 展
海卫泉 沈传华 余洪涛
（ 襄樊职业技 术学院 湖北 襄樊 ４ １５ ） ４００
关 键 词
深化
改革
师资队伍
发展
任 ，使人事 管理 由身份 管理 向岗位 管理转
二 、分 类指导 ，按 岗聘任 ，在兼 顾公
变 ，其 目的不是裁掉几个 人 ，而是 引入激 平 的基础上 ， 当向双师素质教师倾斜 ， 适 向 励 竞争机制 ，促进 人员 的择 优聘用 与合理 兼职教师倾斜 ，向优秀人才倾斜
流 动， 过 去 的 “ 我干 ”为 “ 要干” 变 要 我 ， 位， 忠于职 守， 从而形成人员能进能 出， 职
术应用 型人 才 。要培养 出合格 的高素 质高 明显不适应 高职教 育的要求 。师资队伍 的 技术 的应 用型人才 ，关键在 于教师 。近 年 质量 是实现 高职教 育 目标 的关键 ，而建设 来 ，随着教育 部对 高职 高专政策 扶持 与倾
大力加强师资队伍建设不断深化人事和分配制度改革
学 、东京 工业大 学、大 阪大 学、早稻 田大 科带头人 及后备 带头人 、近 百名 优秀主讲
学 、千 叶大 学 、横浜 国立大学等十 四所大 教师 、 Ｏ ５ 多名博士生指导教师 的师 资队伍 。
学进行学 术交流 ；学校 与 白俄罗斯 国立大
的教育合 作协议之 中，合作包括共 同培养
２ ３ 人 ，专任 教师 １２ 人 。 ８１ ２９ 专任教师 中有 建工程研 究中心；各类在校 学生 ３ １ １人 ４４
作者简介 ： 大勇 ， 哈 尔滨Ｊ ．大学副校长 、 李 男， Ｅ． ｒ － 教授 ， 主要研 究材料加 工工程 。
荣盘祥 ， 哈 尔滨理 工大学人 事处 处长、 男， 教授 ， 主要研 究 自动控 制。 端木永 东， 哈 尔滨理 工大学人 事处副处 长 、 究员， 男， 副研 主要研 究人 力 资源管理 。
师 、中青年 骨干教师和 高层次人才 的培养 ， 并 根据实 际采取有 效措施 ，积极 引进对 学
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山东大学教师年龄结构 2500 2000 1500 1000 500 0 45岁以下 73.0% 百分比 45岁-60岁 23.5% 百分比 680 102 60岁以上 3.5% 百分比 2116
山东大学教师职称结构 1200 1000 800 600 400 200 0 27.8% 37.5% 26.8% 229 7.9% 807 1086 776
教授 百分比 副教授 百分比 讲师 百分比 助教 百分比
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（二）专任教师年龄结构
总校事业编制教职工共6780人 ★专业技术人员 4416人，占65.1％; 其中专任教师 2898人，占43.0％; ★管理人员 1481人，占21.8％; ★工勤人员 883人，占13.1％。
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全校各类人员结构：
工勤人员883人 占13%
管理人员1481人 占22%
专业技术人员 4416人,占 65%
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各类专业技术人员Biblioteka 构其它专业技术人 员565人,占 13% 工程实验人员 953人,占22% 专任教师2898人 占65%
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（三）专任教师海外学位情况
专任教师中在海外取得博士学位的共计 113人，占专任教师队伍的3.1％。
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三、我校专任教师及杰出人才队伍 与有关院校对比
教职 工数
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“十一五”末的具体目标
根据学校“十一五”事业发展规模，按照国家即将推
行的事业单位编制管理、岗位设置的原则要求，以总校 “十一五”末期7000人的事业编制估算：
——专任教师人数至少应达到3500人 ——具有博士学位教师人数应达到2100人
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时间紧，任务重！ 怎么办？
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五、新学年加强教师队伍建设的举措
（一）严把新聘教师入口关 优化教师队伍规模与结构
1、统筹规划，分类推进。学校针对各学院的学科特点及 发展水平，制定科学可行的教师招聘计划，各学院须保 质保量完成各自的教师招聘任务。完善教师队伍建设目 标责任制，教师招聘任务完成情况作为年度考核的主要 指标之一 ； 2、梳理整合学校各类新进人员有关政策，明确不同层次 人才引进待遇。应面向海内外一流学校、一流学科，一 流名师培养的优秀博士（后），主动联系，锁定目标， 跟踪落实。集中学校财力、物力和人力，大力引进海外 留学回国人员; com），提供海量管理资料免费下载！
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人才队伍建设与人事分配制度改革
－－王琪珑
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第一部分 人才队伍建设
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一、学校（本部）职工队伍现状
截止2006年6月30日
16201
单位
专任教 师数
6059
专任教 师比例
37.4%
教授 数
1128
占专任教 师比例
18.6%
院士
长江学者
吉林大学 浙江大学
12
16
8475
3262
38.5%
1172
35.9%
22
32
山东大学
6780
2898
42.7%
807
27.8%
6
13
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——具有海外博士学位教师人数应达到350人
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“十一五”期间教师队伍建设面临的任务：
数量增长：到2010年，我校要实现专任教师队伍3500人 的规模，五年间就需新增专任教师约900人，平均每年新 增180人；（其中约四分之一可挖掘兼职教师资源） 学历提升：假如每年新进教师中具有博士学位的比例90% 左右，即五年间新增800名具有博士学位教师，每年还应 有80名左右青年教师通过在职攻读完成学历提升； 海外博士较大幅度增加：五年间新进海外优秀博士应达 到240人，平均每年约50人。 杰出学者大幅度增加：五年间新增杰A、长江教授25人。
二、专任教师队伍现状
专任教师2898人，占全校教职工的43％。
▲专任教师职称结构 ▲专任教师年龄结构 ▲专任教师学位结构
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（一）专任教师职称结构
专任教师中教授807人，副教授1086人，讲师776人， 助教229人，分布如下：
四、学校“十一五”教师队伍建设总目标
《山东大学“十一五”事业发展规划》提出：提升人才队伍整体
水平，造就适应研究型大学要求和富于创新能力的师资队伍。到 2010年，专任教师人数占教职工总数的50%以上，具有博士学位的教
师占专任教师队伍的60%以上；10%左右的教师具有海外博士学位，
教师学缘结构、知识结构有明显改善；在校全职工作的两院院士达 到10人以上，“长江学者奖励计划”特聘教授、讲座教授、国家杰 出青年基金获得者达到40人以上，教育部新世纪优秀人才支持计划 入选者达到100人左右，山东省“泰山学者建设工程”特聘教授达到 40人左右；4－5个学术团队进入教育部“创新团队发展计划”或国 家自然科学基金委“优秀创新群体支持计划”。
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（三）专任教师学位结构
专任教师中具有博士学位人员880人，具有硕士学位人 员1047人，具有博士、硕士学位教师共计1927人，占全校 教师的66.5％。分布如下：
山东大学教师学位结构 1200 1000 800 600 400 200 0 博士 30.4% 百分比 硕士 36.1% 百分比 学士 19.9% 百分比 576 880 1047