人力资源创造企业商业价值
关于公司人力资源管理转型和HRBP的思考
关于公司人力资源管理转型和HRBP的思考摘要:人力资源管理想要在公司有稳固的地位和长远的发展，就必须寻求一种方式能为公司贡献更多的、直接的价值，特别是有利于公司发展的商业价值。
笔者认为，最有效的办法就是推行HRBP模式的人力资源管理方法。
本文分析HRBP的含义和职能，提出HRBP设想，实行委派人力资源经理制度。
关键词:人力资源管理；HRBP；人力资源共享服务中心人力资源管理想要在公司有稳固的地位和长远的发展，就必须寻求一种方式能为公司贡献更多、更直接的价值，特别是有利于公司发展的商业价值。
以笔者工作过的广物汽贸公司为例。
去年该司人力资源管理的问题是人员庞大、人工成本增长过快、基础管理不扎实、中层人员薪酬缺乏激励等。
这时期的人力资源管理，经常忙于事务性人力资源管理工作，难以主动服务于公司的战略目标和经营任务。
但是，从关注员工的激励性角度看来，公司的人力资源管理理念中已经出现了价值导向的理念与思想的萌芽。
那么，如何把这个价值导向的人力资源管理理念推向壮大发展呢？我认为，最有效的办法就是推行HRBP模式的人力资源管理方法。
HRBP 模式作为企业人力资源管理部门与业务部门之间的关键连接点，是实现人力资源管理变革的重要工具。
企业可以在各个业务部门安排 HRBP，为其提供专业有效的人力资源方案和服务，使企业的人力资源管理工作更具科学性、针对性，同时也促进业务部门工作顺利开展，最终实现企业的战略目标[1]。
一、关于HRBP的含义和职能HRBP ( Human Resource Business Partner) 又称为人力资源业务合作伙伴，是指企业派驻到各个业务部门或事业部协助部门经理的人力资源管理者。
其本质是通过紧密地参与业务部门日常工作，了解业务发展的方向和重点，并且从人力资源的角度方面发挥自身专业特点支持业务发展，满足业务部门对其提出的需求[2]。
简而言之，如果把HRBP放到广物汽贸，推动人力资源管理转型，就是要把公司的人力资源管理人员，派驻到公司专卖店或者事业部，成为公司的业务合作伙伴，实行委派人力资源经理制度。
拓展幸福空间,创造商业价值--海纳万商物业管理有限公司
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如何通过公司管理体系提升企业的品牌价值
如何通过公司管理体系提升企业的品牌价值在当今竞争激烈的市场环境中，企业的品牌价值已成为决定其成败的关键因素之一。
一个强大的品牌不仅能够吸引消费者，提高市场份额，还能为企业带来长期的竞争优势和可持续发展。
而公司管理体系作为企业运营的核心框架，对于提升品牌价值起着至关重要的作用。
那么，如何通过有效的公司管理体系来提升企业的品牌价值呢？一、明确品牌定位与战略首先，企业需要在公司管理体系中明确品牌的定位和战略。
这意味着要深入了解目标市场和消费者的需求，分析竞争对手的品牌特点，从而确定自身品牌的独特价值主张。
例如，苹果公司以创新、设计和用户体验为核心价值，成功地在全球消费者心中树立了高端、时尚的品牌形象。
在制定品牌战略时，要确保其与企业的整体战略相契合，并在公司的各个层面得到贯彻和执行。
这需要高层管理者的引领和推动，将品牌战略融入到企业的日常运营中，包括产品研发、市场营销、客户服务等各个环节。
二、优化产品与服务质量优质的产品和服务是提升品牌价值的基础。
公司管理体系应致力于建立严格的质量控制流程，确保产品和服务始终满足甚至超越消费者的期望。
在产品方面，从设计、原材料采购到生产制造，每个环节都要进行严格的质量把关。
同时，要不断进行创新和改进，以适应市场的变化和消费者的需求。
例如，丰田汽车以其高品质和可靠性著称，这得益于其完善的质量管理体系和持续的技术创新。
在服务方面，要注重培养员工的服务意识和专业技能，建立快速响应和解决问题的机制。
良好的服务体验能够增强消费者对品牌的忠诚度，促进口碑传播。
像海底捞就以其卓越的服务在餐饮行业树立了标杆，成为了消费者心目中优质服务的代表品牌。
三、塑造独特的企业文化企业文化是企业品牌的灵魂，它能够传递企业的价值观和理念，影响员工的行为和态度，进而影响消费者对品牌的认知。
一个积极向上、富有创新精神和社会责任感的企业文化能够吸引优秀的人才，激发员工的工作热情和创造力，为企业的发展注入强大的动力。
人力资源规划与业务战略的对接
人力资源规划与业务战略的对接在现代商业环境中，企业要保持竞争力并取得长期成功，人力资源规划与业务战略之间的紧密对接是至关重要的。
人力资源规划指的是企业根据其战略目标和需求，针对人力资源的规划和管理；而业务战略则是企业在市场竞争中所采取的总体行动计划。
本文将探讨人力资源规划与业务战略的对接，并讨论实现成功对接的关键步骤。
一、了解业务战略要实现人力资源规划与业务战略的对接，首先需要全面了解企业的业务战略。
了解战略目标、市场定位、竞争优势等，可以帮助人力资源部门更好地理解企业的方向和需求，进而进行相应的规划工作。
这种了解可以通过与高层管理人员的定期交流和参与战略决策过程来实现。
二、识别人力资源需求在了解业务战略的基础上，人力资源部门需要准确识别企业的人力资源需求。
这包括确定所需的人力资源数量、技能和经验要求等。
通过与各部门负责人的沟通和调研，人力资源部门可以获得关于组织中各个岗位的详细信息，从而为人力资源规划提供基础数据。
三、制定人力资源战略基于对业务战略和人力资源需求的理解，人力资源部门应该制定相应的人力资源战略，并确保与业务战略一致。
人力资源战略需要明确以下几个方面：人员招聘与选拔策略、员工培训与发展策略、绩效评估与激励策略等。
这些战略方针应与企业的战略目标相一致，以确保人力资源规划能够真正支持业务战略的实现。
四、开展人力资源规划在制定人力资源战略后，人力资源部门需要具体规划组织中各个岗位的人力资源需求。
这包括预测未来的人力资源供需情况、确定缺口和制定相应的招聘计划、培训计划等。
人力资源规划的目标是通过科学的数据分析和预测，确保组织中拥有足够数量和质量的人力资源，以支持业务战略的实现。
五、实施与监测实施人力资源规划需要一系列的具体行动。
这包括招聘、培训、绩效评估、激励和员工发展等方面的工作。
人力资源部门应与各部门紧密合作，确保人力资源规划的顺利实施。
同时，对人力资源规划的效果进行监测和评估是必要的，以便及时调整计划并做出适当的改进。
如何更好地做好人力资源管理
如何更好地做好人力资源管理作为企业的核心支持部门之一，人力资源管理一直都是企业的重要工作。
对企业而言，越来越多的人们认识到，真正实现企业的可持续发展，需要有一支高效且稳定的团队。
所以，企业在开展人力资源管理的时候，应该遵循一些核心原则。
本篇文章将着重介绍如何更好地做好人力资源管理，以期能够帮助广大企业的管理者更好地把握这个方向。
1. 策略思考：人力资源是企业的核心竞争力不仅是企业，任何一家机构在发展过程中，都要守住一些战略和原则。
对于人力资源管理来说，也应该考虑采取战略思考的角度来看待人力资源的作用，并通过行之有效的方式来实现人力资源优化的目标。
以企业发展为例，一个优秀的人力资源管理团队，有可能随着企业的不断发展，成为企业的核心竞争力，整体水平和素质对于企业的进步具有不可替代的意义。
2. 确定岗位需求：招聘和培训是人力资源的基石1）招聘人才招聘是人力资源的重要环节。
因此，在开始招聘前就要基于岗位要求和业务需求制定有效的招聘计划。
在掌握岗位职责和业务流程畅度等因素的预估后，即可进行有效的市场调研，为后续招聘工作奠定良好基础。
2）培训企业的人力资源管理团队除了要通过招聘吸纳优秀人才，还要为员工提供必要及时的培训。
只要分类鉴别、明确需求，制定详实的培训计划，并通过目的明确的培训来提高员工的工作效率，降低员工的工作压力，这样会对企业文化和积极人才之间的承接做好铺垫。
有效的培训方案可以大幅提高员工的工作效率，这样也可以增强人力资源团队的实力。
3. 管理层和员工的关系：打造和谐的企业文化企业文化是企业今后进展的良好动力。
如果企业文化和员工关系不够和谐，那么，公司的发展必定会遇到困难。
虽然说企业文化的建设不是一朝一夕能够做好的，但是，良好的企业氛围却是可以随时都能能够整顿塑造的。
企业管理者在平时可以通过多角度入手，例如透过多种管理渠道，包括建立公司内部论坛、创立企业微博或微信公众号等方式，在寓教于乐的情况下，向员工和外界来源传递和谐的企业文化精神和价值理念，并持续为企业文化建设添砖加瓦。
企业人力资源管理的作用有哪些
企业人力资源管理的作用有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，适当的人力资源管理对于企业的成功至关重要。
企业人力资源管理主要涉及组织中员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等方面。
下面将探讨企业人力资源管理的作用及其重要性。
1. 优化人才招聘和选用人力资源管理可以帮助企业制定合适的招聘计划，吸引和留住高素质的员工。
通过深入了解企业的需求和员工的技能，人力资源部门可以确保招聘流程高效且目标明确。
2. 培养和提高员工绩效人力资源管理负责员工培训和发展计划的设计，帮助员工提高技能，适应企业变化。
通过提供培训和反馈机制，人力资源部门可以激励员工不断提升绩效，提高工作效率。
3. 管理员工的关系人力资源管理在处理员工关系方面发挥关键作用。
通过制定合理的员工政策和程序，协调管理人员和员工之间的关系，解决问题和冲突，保持组织内部的和谐氛围。
4. 设计薪酬和激励制度人力资源部门负责设计公平和激励性的薪酬制度，激励员工为企业目标做出贡献。
透明的薪酬制度可以提升员工满意度，增强员工对组织的忠诚度。
5. 保障员工权益作为员工的代表，人力资源部门必须确保员工的权益得到保障，包括遵守劳动法规、提供良好的工作环境等。
通过建立良好的雇佣关系，企业可以吸引更多优秀的人才加入。
6. 提供战略支持人力资源管理不仅仅是运营方面的工作，还需要参与制定企业战略。
通过了解组织的战略目标，人力资源部门可以制定合适的人力资源计划，为企业的长期发展提供支持。
综上所述，企业人力资源管理在提高员工绩效、优化组织架构、加强员工关系等方面发挥着至关重要的作用。
只有有效的人力资源管理才能帮助企业吸引和留住优秀的人才，提升竞争力，实现可持续发展。
人力资源管理：培养优秀员工的六个方法
人力资源管理：培养优秀员工的六个方法概述在当今竞争激烈的商业环境中，拥有一支优秀的员工队伍对于企业的成功至关重要。
而如何培养和发展员工成为了人力资源管理者需要面对和解决的重要问题之一。
本文将介绍六种有效的方法，帮助企业实现员工能力提升和持续发展。
方法一：设立明确的职业发展规划每个员工都希望在职场上有所成就，并得到认可和激励。
为了满足员工这一需求，企业应该制定明确的职业发展规划，并提供相应的培训和晋升机会。
通过与员工沟通并了解他们的长期目标，可以为他们制定个性化的培养计划，从而激励他们更加积极地参与工作并不断提升自己。
方法二：提供全面的培训机会持续学习是员工成长和发展不可或缺的一部分。
企业应该为员工提供各种形式、多样化的培训机会，包括内部培训、外部研讨会、在线学习平台等。
通过这些培训，员工可以不断更新知识和技能，增强自己的竞争力，并为企业带来更高的价值。
方法三：建立良好的反馈机制及时反馈对于员工成长至关重要。
人力资源管理者应该与员工保持密切的沟通，并定期进行绩效评估和个人目标设定。
通过明确的评估标准和具体的反馈，可以帮助员工认识到自身优势和不足，并提供针对性的改进建议，促进其个人和专业发展。
方法四：鼓励团队合作与知识分享团队合作和共享知识有助于培养员工之间的合作意识和协作能力。
企业应该设立相应的机制，如团队项目、跨部门协作等，来推动员工之间的互动和交流。
另外，在公司内部建立一个知识分享平台或者组织内部培训活动也是非常有效的方法，让员工们共同成长并激发创新。
方法五：提供具有挑战性的项目给予员工具备挑战性且有意义的项目可以激发他们的创造力和专注度，并提供更多自我成长的机会。
鼓励员工参与新的、高风险的项目，能够培养他们解决问题的能力和应对困难的勇气，进而推动个人职业发展。
方法六：建立正向激励体系优秀员工应该得到及时、公正的激励和奖励。
企业可以通过薪资福利、晋升机制、股权激励等方式来表彰和奖励优秀员工。
同时，也要为员工提供良好的工作环境、平衡的工作生活以及充分的支持和关怀，从而增强他们对企业的忠诚度和归属感。
商业价值阐述
商业价值阐述
商业价值是指企业在市场中所创造的经济效益和社会效益。
商业价值的核心是企业的盈利能力，同时也包括企业的品牌价值、声誉、员工忠诚度、客户满意度等方面的价值。
企业的商业价值在很大程度上取决于其市场地位、产品质量、营销策略、管理效率等因素。
一个成功的企业必须不断提升自身的商业价值，才能在市场竞争中立于不败之地。
商业价值的阐述需要从多个角度进行分析和探讨，包括财务、运营、市场、人力资源等方面。
在财务方面，商业价值可以通过企业的利润、收入、资产等指标进行评估。
在运营方面，商业价值可以通过企业的生产效率、成本控制、供应链管理等指标来衡量。
在市场方面，商业价值可以通过企业的品牌知名度、市场份额、客户满意度等指标来评估。
在人力资源方面，商业价值可以通过企业的员工满意度、员工福利、人才储备等指标来衡量。
总之，商业价值是企业发展的核心目标之一。
企业应该认真分析其商业价值的构成和影响因素，不断提升自身的商业价值，以实现长期稳健的发展。
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人力资源如何创造企业商业价值
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随着经济的快速发展和全球化进程的不断加快，复杂的市场环境对企业提出了严峻的挑战。
企业面临劳动力成本上升、优秀人才的吸引、配置和保有的难度加大等与企业生存和发展攸关的种种挑战，人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，是企业在激烈竞争中赖以生存和发展的重要保证，对企业的发展起到了至关重要的作用。
越来越多有识之士认识到人力资源管理战略转型的成功与否将决定企业的未来。
如何通过人力资源管理创造企业新的商业价值成为战略转型的核心和重点。
本文将结合赛迪经略最新出版的《战略性人力资源管理》图书中提到的理论与方法阐述人力资源如何创造企业商业价值的模式和途径。
猎头网
一、当前人力资源面临的困境
从企业内部管理现状来看，新技术、新产业不断产生，生产要素重组和产业转移加快，消费需求结构升级，促使企业必须在经营管理方式进行变革，传统的人力资源管理还存在一定的局限性和不适应性，概括起来主要有以下三点：
1、对人力资源管理缺乏战略性认识
很多企业已经设立了人力资源管理部门，但其人力资源管理还受传统的人事管理牵绊，忽略了与顾客的关系，没有关注顾客需求和市场变化，同时也抑制了员工的创造性。
传统的人事管理重在“管束”，主要强调人们遵守“制度”，做好“考勤”、“档案”、“工作纪录”等；而战略性人力资源管理把“人”看作“资源”，强调“战略”、“规划”、“甄选”、“评估”、“开发”、“激励”等。
2、缺乏规范的现代人力资源管理制度
很多企业在制度建设上还缺乏一套规范的现代人力资源管理制度，导致在人力资源管理的各个环节上管理不规范。
人员职务“能上不能下”，造成员工工资刚性发展；缺乏高效的绩效考核体系，造成收入分配的不科学；考核标准不统一，考核内容不详细，考核方法不丰富，大部分企业注重定性考核而忽视定量研究。
很多企业只重视培训过程，不重视培训效果；重视考核过程，不重视考核结果运用和绩效改进。
3、人力资源管理部门自身建设滞后
人力资源部门对自己的定位不够清晰，通常情况下，只有在业务部门提出需求后，才能采取一些被动行动。
缺乏对业务部门的需要开展主动深入的调研分析。
一方面，这种观念阻碍了人力资源部门成为业务部门的有力支撑；另一方面，人力资源部门也失去了自身发展的动力。
同时，这些观念又进一步带来了对人力资源管理投入的减少，使得人力资源管理部门的自身建设出现严重的滞后。
面对这些挑战与问题，企业必须深化改革、创新管理，才能消除影响和制约企业发展的体制、机制障碍，为企业发展注入动力，才能提高经济质量、效益，提高企业的生存和发展能力。
真正树立“以人为本”的用人观，全面提升企业人力资源管理与开发工作的水平和力度，通过吸引、激励和留住高绩效员工，制定科学合理的员工职业生涯规划和薪酬福利政策，将员工的权利与责任挂钩，认真研究和解决新时期人力资源管理的特点，是企业应对挑战、培养核心竞争力的基本要求。
二、新经济模式下人力资源管理的挑战
从外部发展环境来看，在当前的企业发展过程中，企业的人力资源管理面临着一系列新的挑战，概括起来有以下几点：
1、经济全球化拓展了人力资源管理的内容
经济全球化意味着市场、观念、产品和思考方式正发生着根本转变。
人力资源管理需要创建新的流程和模式来响应适合全球化的生产和协作方式。
全球化的工作环境不仅需要知识、技能方面能满足企业发展的需要，更要求企业能从战略高度全方位的融合各方因素。
2、组织变革常态化加大了人力资源管理的难度组织的模式和员工的工作方式要适应客户需求的变化而不断变革。
组织变革不止、创新不息成为一种常态，这使得职位关系日趋复杂，职责越来越模糊，这就导致了职位的不确定性，组织中的职位由静态转向动态，由单一转向复合。
一方面，组织要适应快速的变化，对客户需求做出快速响应，就需要不断的缩短流程；但另一方面，由于组织制衡的要求，有些流程不是要缩短，而是要延长。
另外，组织战略与变革正在发生转变。
如何提升企业的人力资源战略管理能力来打造竞争优势是组织管理者要考虑的一个问题。
3、员工结构的变化改变了人力资源管理方式
新时期，员工结构发生了根本性变化，知识性员工成为主流。
管理对象出现了一种由知识性员工、知识工作设计、知识工作系统构成的新的三角关系。
知识性员工拥有知识资本，往往追求个人成就，在组织中的自主性和独立性比较强，对组织依附性较小，往往个人成就意愿和企业目标之间会存在较大的冲突。
由于知识性员工对组织的依赖性弱，会有越来越多的全职员工开始加入到自由职业的队伍中。
雇佣条件和环境的变化，使得合同期限越来越短，建立稳定的员工队伍越来越困难。
因此，如何建立新型员工对企业的忠诚就成为人力资源管理的又一任务。
4、员工交往的社会化创新了人力资源管理理念互联网、移动互联网的快速发展，让人里资源管理逐步被“社交化”，原来的人才基本封闭在企业内部，是属于“企业”的，而今天人才则更趋于社会化，是属于“社会”的，人才在各种社会网络、圈子活动中构建各种协同的合作、信息共享、互信关系。
与传统的总规则、讲流程、层级化的人力资源管理不同，社会化的新式管理更要强调个性化、互动性、即时性，以新媒体为载体，体现的是对人力资源管理理念创新的挑战。
三、人力资源管理者角色的转变
在这样的背景下，赛迪经略结合自身多年的人力资源管理咨询实践，提出了战略性人力资源管理这一命题。
战略性人力资源管理的核心在于相信合适的人是组织最重要的战略性资产。
从人力资源管理的理念上，体现了三个方面的转变：
人力资源管理角色由战术型向战略型转变。
就是强调在激烈的市场竞争条件下，人力资源管理同企业总体战略紧紧地结合在一起，服从总体战略，支持总体战略，为企业总体战略目标服务。
人力资源管理由分模块建设向系统建设转变。
要提升组织能力，就涉及到整个人力资源管理机制与系统建设问题，要改变过去那种头痛医头、脚痛医脚的状况，要优化人力资源管理机制与体系，构建系统的人力资源管理体系。
由强调人力资源可用性向重视员工发展性转变。
随着技术日新月异的变化，知识员工队伍的扩大，企业必须使人力资源管理的重心从原来对可用性的重视转向对发展性的强调，建立以培育企业核心能力为中心的人力资源管理体系。
这同时给人力资源管理者自身角色的转变提出了方向，第一个转变是成为人力资源管理的专家，第二个转变成为业务伙伴，第三个转变成为业务发展的专业服务提供者四、人力资源管理创造商业价值的模式
战略性人力资源管理的定位。
战略在企业管理中扮演着非常重要的角色。
组织能力是决定战略实施成败的关键。
组织能力主要包括：员工能力、员工思维和员工工作方法与工具。
毋庸置疑，战略性人力资源部门在打造组织能力上有着不可推缷的责任。
具体表现在以下两个方面：
1、构建业务发展的内在逻辑
首先，要与业务部门有共同的语言体系，能听懂业务部门的话，知道业务需要什么，知道业务的战略目标是什么，知道如何能帮助业务目标的实现。
其次，要对公司的战略进行解读和分解，将公司的战略目标转化为各个部门具体的行动方案，同时要使公司的每一个战略目标与具体行动之间
存在内在的因果关系。
最后，要对这些行动方案执行情况进行衡量和评价，保证行动在具体的执行中不存在偏差。
2、构建业务发展需要的能力支撑体系
首先，要通过对企业现有资源和能力的评价，知道企业自身的优势和短板和改进的方向。
其次，要善于创新机制整合内外部的资源提升短板，为业务发展搭建各方面的能力支持和保障体系。
最后，要不断储备公司发展需要的资源和能力，应对公司发展的潜在危机和挑战。
根据以上的描述，我们可以讲人力资源创造企业商业价值的具体模式概况为“1+N”的企业商业价值创新模式。
五、结语与展望
面临全球经济状况不稳定、投资环境变幻莫测以及社会、政治、文化等方面的各种难题和风险，企业在战略实施的过程中，人力资源管理者扮演好战略业务伙伴角色，将是今后很长一段时间突出的趋势。
同时提升人力资源作为企业战略业务伙伴的胜任力和服务能力，提高劳动生产率和人力资本的投资回报率，强化对企业经营的直接贡献，支持企业通过变革、创新，获得可持续发展也就成为了人力资源管理的永恒课题。