波特劳勒综合激励模型及其改进

荽东‘碌右２００４年第１２期

波特一劳勒综合激励模型

◎陈光潮邵红梅

及其改进

［摘要］本文阐述激励理论的发展历程，重点分析弗隆模型以及波特一劳勒模型的优缺点，最后提出改进的系统激励模型。改进的模型将激励机制理解为激励要素、要素状态、要素互动的有机统一，激励要素有三个层次，要素间的互动方式有两种类型。

［关键词］波特一劳勒激励模型改进的系统激励模型三个层次两种类型

［作者简介］陈光潮，暨南大学管理学院教授；邵红梅，暨南大学管理学院，广东广州，５１０６３２。

［中图分类号］Ｆ２７０［文献标识码］Ａ［文章编号］１０００—７３２６（２００４）１２—００４１—０６

一、问题的提出

在经济史中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题。Ⅲ所谓激励，就是在一定的工作环境中，组织根据个人内在奖酬的需要，设计适当的外在奖酬形式，制定相关的行为规范，通过信息沟通来激发、诱导、保持和归化组织成员的行为，以实现组织目标和个人目标的系统性作用过程。激励的最大特点是根据人的内在需求，设置预期，而后通过动机激励以形成行为方式的目标导向。因此，激励可以通过自我价值的肯定甚至膨胀，使人为自已的需求竭尽全力、超越自我。美国学者贝雷尔森和斯坦尼尔进一步认为，一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。

激励理论主要经历了马斯洛的需求层次论、奥德费的ＥＲＧ理论、麦克利兰的成就需求理论、赫茨伯格的双因素理论、弗隆模型、洛克的目标设置理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论、波特和劳勒的综合激励模型。在上述九种理论中，前四者是激励内容理论，接下来的三者是激励过程理论，剩下的两者一个是强化激励理论，一个是综合型激励理论。激励内容理论的优点在于分析了人有哪些需要，激励就是满足需要的过程，缺点在于无法解决未满足的需要激发出的行为与组织目标不相一致的矛盾。而激励过程理论解决了激励内容理论的问题，方法就是在个人的行为与需求满足之间建立联系，把组织目标与个人目标实现统一起来，但是无法解决有效的、良好的组织期望的个人行为的递延性和反复性问题。强化激励理论解决了激励过程理论的问题，通过一些影响行为发生的奖酬（强化物）来刺激出有利于个人和组织的行为，并使行为尽可能递延、反复出现。综合型激励理论是对激励内容理论、激励过程理论及激励强化理论的综合，克服了单个理论的片面性，主要包括波特和劳勒的综合激励模式理论、勒温的场动力论及毫斯的综合激励公式模式等。其中最有影响的是波特一劳勒的综合激励模式理论。波特一劳勒模型是以弗隆模型为基础建立起来的。本文主要以弗隆模型和波特一劳勒综合激励模型为基础对其进行改进，提出了改进的系统激励模型，并对个人激励进行探讨。

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二、弗隆激励模型与波特一劳勒激励模型的区别

与联系

弗隆模型是激励过程理论中的期望理论（ＥｘｐｅｃｔａｎｃｙＴｈｅｏｒｙ），由著名心理科学家和行为科学家弗隆（Ｖｒｏｏｍ，ＶｉｃｔｏｒＨ．）于１９６４年首先提出。②做出简化的期望模式如图１，它提供了一个综合性的、较有应用价值的理论框架和分析思路。其基本观点就是激励的强度取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效（组织目标），根据工作绩效组织给出奖赏，由此而达到的满足个人需要的奖酬（个人目标）相一致、相关联的程度。一致程度或关联性大，则效应就大，否则就小。④如果工作目标得以实现（达到了一定的绩效水平），他是否会获得组织所给予的充分奖赏？如果组织给予了奖励，这种奖励能否满足他的个人目标？㈤显然，只有当人们对某一行动成果的效价和期望值同时处于较高水平时，才有可能产生强大的激励力。

图１简化的期望模式

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弗隆模型建立在个人理性与组织信息完全的假设前提之下，事实上这很大程度上理想化了，人不可能是完全理性人，人是不完全理性的；它强调奖赏，假设组织所能提供的奖赏与个人需求一致，这在实践中难以完全符合；它注重的是个人的期望，可是个人对工作绩效、奖赏、目标的知觉决定了个人的努力程度，而不是客观情况本身。此外，弗隆模型要素之间单向流动，考虑因素过于单一。

波特一劳勒激励模型是美国行为科学家波特（Ｐｏｒｔｅｒ，Ｌ．Ｗ．）和劳勒（Ｌａｗｌｅｒ，Ｅ．Ｅ．）提出的一种激励理论。波特和劳勒于１９６８年在弗隆模型的基础上，增加了两条反馈路线，补充了四种影响因素，导出一种更加合理的激励过程模型，被称作波特一劳勒模型（见图２，虚线部分是弗隆模型）。它为人们分析、认识激励的一般机理提供了一个总体理论方法框架。波特一劳勒模型显示，工作绩效是一个多维变量，它除了受个人努力程度决定外，还受如下四个因素影响：（１）个人能力与素质；（２）外在的工作条件与环境；（３）个人对组织期望意图的感悟和理解；（４）对奖酬公平性的感知等四个因素的影响。＠组织设置了激励目标、采取了激励手段，不一定能获得所需的个人行动和努力，并使组织内的个人满意，要形成努力激励一工作绩效一内、外在奖酬一满意感，并满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望值多种综合性因素。

图２波特一劳勒激励模型

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注：……表示弗隆模型基本内容，——表示波特一劳勒激励模型

波特和劳勒将奖励分为外在奖酬和内在奖酬。外在奖酬指的是工资、提升、地位、安全感等，按照马斯洛的需求层次论，它主要是满足一些低层次的需要。内在奖酬是指一个人由于工作成绩良好而自己给予的报酬和奖励，如感到完成了一件有意义的工作，对社会做出了贡献等。它对应的是一些高层次的需要的满足，与工作成绩直接相关。当然这两种奖酬还不能就决定个人需要是否满足，其问要经过“期望的公平奖酬”来调节。也就是说，个人要把自己所得报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。若认为相符，就获得满足，并激励自己今后的工作越发努力；若得到的报酬低于“期望的公平奖酬”，即使绝对量不少，个人也会感到不满足、失落，工作兴趣难以高涨。波特一劳勒模型将激励过程看成外部激励、个体内部条件、行为表现、行为结果的相互作用的统一过程。这一模型也说明了个人工作定势与行为结果之间的相互联系。

这个模型的特点简而言之是：“激励”导致

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