HND波特和劳勒的综合激励模型

6、双重职业途径激励法

在知识型员工当中，一部分人希望通过努 力晋升为管理者，另一部分人却只想在专 业上获得提升。因此，组织应该采取双重 职业途径的方法，来满足不同价值观员工 的需求，但必须是每个层次上的报酬都将 是可比的
六、启示和建议



认清个体差异 使人与职务相匹配 运用目标 确保个体认为目标是可以达到的 个别化奖励 奖励与绩效挂钩 检查公平性系统 不要忽视钱的因素
目录



一、波特和劳勒的简介 二、激励模式的基本内容 三、激励模式的特点 四、激励模式的因素 五、激励模式的应用 六、激励模式的启示和建议
一、波特和劳勒的简介
爱德华· 劳勒
莱曼· 波特
爱德华· 劳勒（Edward E.lawer,Ⅲ）,是美国著名人 力资源管理大师,他曾被《人力资源主管》杂志评为 “人力资源领域最具影响力人物”之一，他在美国 的布朗大学获学土学位，随后又在加里福尼亚大学 伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，后来 在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为 室主任。是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所 研究中心的访问学者劳勒发表了一系列的论文和专 著，其中最为著名的有：1966年发表的《经理人员 对他们报酬实际如何确定以及应当如何确定所持的 态度》；1967年，在《工业关系》的杂志上发表了 与莱曼· 波特和著的《工作绩效对工作满意感的影响》 及后来又合发的《以往对有效管理的看法》。
4、工作富有挑战性

知识型员工一般并不满足与被动地完成一 般性事务，而是尽力追求完美的结果，因 此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把 克服难关看作一种乐趣，一种体现自我价 值的方式，要是工作富有挑战性，除了下 方决策权外，还可以通过工作轮换和工作 丰富化来实现。
5、为员工提供学习和培训的机会

为知识型员工提供学习培训的机会，重视 员工的个体成长和事业发展。知识型员工 更关心自己的利益和价值，当生活有保障 之后，他们会追求更高层次的自我超越和 自我完善。所以，企业为知识型员工提供 一份与贡献相称的报酬外，还应立足长远， 制定员工培训计划，为知识型员工提供受 教育和不断提高自身技能的学习机会，使 其永不落后。
3、推行弹性工作制

知识型员工不愿受制于一些刻板的工作形 式，如固定的工作时间和固定的工作场所， 而更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更 具张力的工作安排，由于他们从事的是思 维性的工作，固定的时间和工作场所可能 会限制他们的创新能力。因此，应制定弹 性工作制，在核心工作时间与工作地点之 外，允许知识型员工把个人需要和工作要 求之间的矛盾降至最小。
2、工作激励、成分放权
知识型员工特征： 1、具有较强的自主性，他们不愿受制于物，而且 无法忍受上级的遥控指挥，他们工强调工作中的 自我引导。 2、他们往往比管理者更加专业，他们对自己的工 作比管理者掌握的更多，更有能力做出正确的决 策。 3、下方政策全是满足知识型员工被委以重任的成 就感的需要，是他们对工作抱有更大的热情。
五、激励模式的应用

管理者必须将努力——业绩——报酬—— 满足这几个连锁过程贯彻到知识型员工的 激励过程中去，形成促进他们积极行为的 良性循环。
1、报酬激励


(a)金钱激励：金钱需要始终是人类的第一 需要，是人们从事一切社会活动的基本保 证，所以，金钱激励是激励的主要形式， 如采取发放股利性报酬、奖金、公司支付 保险金，或在做出成绩时给予奖励。 （b）股权奖励：股票期权是分配制度的一 种创新，股权激励是最富有成效的激励制 度之一，而股票权作为股权激励的典型方 式在国外也已取得了很大的成功。

努力来自于报酬、奖励的价值，以及个人 认为需要付出的努力和收到奖励的概率， 察觉出来的努力和奖励的概率也受到过去 经验和实际绩效的影响。 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力 程度以及对所需要完成任务理解的深度。 奖励要以绩效为前提，要先完成任务才能 得到精神和物质的奖励。 激励措施是否会产生满意，取决于受激励 者认为获得的报酬是否公平。
莱曼· 波特（Lyman W.Porter）也是美国著名的行为 科学家，他在耶鲁大学获得博士学位后，曾在加州 大学伯克利分校任教，并在耶鲁大学管理科学系任 访问教授一年。后来，他又来到加州大学，并任管 理研究院任院长和管理及心理学教授。除了前面提 到的与劳勒和著的专著以外，他还于1961年发表了 《关于中下层管理人员工作中感受到的需要满意感 的研究》等著作。波特—劳勒的斯望激励理论是他 们在1968年的《管理态度和ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ绩》一书中提出来的。
四、激励模式的因素



能力和素质：一个人能力对完成任务起着巨大的 作用。因此作为管理者必须要慧眼识才，把人才 放在最能发挥其长处的岗位上，如果放错岗位， 不仅浪费了人才，还会直接导致不良的工作效果。 工作条件：选好人才后，还必须要为他发挥才干 创造必要的条件，配备必要的资源。 角色感知。为了让职工做出优异的绩效，作为管 理者必须要帮助职工充分了解该角色、该岗位或 者该项任务对他的具体要求。
二、激励模式的基本内容
两类报酬
一是外在报酬，包括工资、 地位、提升、安全感等。 按照马斯洛需求层次理论， 外在报酬往往满足的是一些 低层次的需求。
二是内在报酬，即一个人由 于工作成绩良好而给予自己 的报酬，如感到对社会做出 了贡献，对自我存在意义及 能力的肯定等等。
模型
三、激励模式的特点