波特-劳勒总和激励模型
浅谈波特一劳勒综合激励模型对教师激励的启示
浅谈波特一劳勒综合激励模型对教师激励的启示论文关键词：学校管理教师激励论文摘要：学校管理中存在着一些教师激励机制不完整、激励措施简单化、激励效果低下的现象。
分析和研究波特一劳勒的综合激励理论，能从中获得诸多启示。
为了提高教师激励的有效性，学校组织要理顺工作与奖酬之间的关系，调控教师的期望，引导教师角色感知，突出工作的内在性奖酬，使教师感受到学校的公平与善待，获得较多的满意感，以提高工作努力程度。
20世纪初以来，行为科学家们对管理中的激励问题进行了较全面的研究，形成众多各有侧重的激励理论。
根据研究的不同视角以及与行为的关系，组织行为学将激励理论分为四类：即内容型激励理论、过程型激励理论、行为矫正型激励理论、综合型激励理论。
内容型激励理论侧重于从人的需要出发，探讨工作动机激发的规律；过程型激励理论主要研究人的动机产生、变化和行为目的选择过程中的心理活动规律；行为矫正型激励理论是研究如何巩固和发展积极行为、改造和转变消极行为的理论；综合型激励理论是对前三类激励理论的综合吸收与融合。
波特一劳勒的综合激励模型是最有影响的综合型激励理论之一，至今仍然是企事业组织中建构激励机制的重要参照依据，对该模型进行深入解读与思考，对当前的学校教师激励有诸多启示。
一、波特一劳勒综合激励模型的主要内容美国行为科学家波特(L．W．Porter)和劳勒(E．E．Lawler)在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出了综合型激励模型。
该模型吸收了前人研究的激励理论成果，构建了一个更为全面的综合性激励理论。
如图1所示：波特一劳勒的综合激励模型勾勒出努力工作与取得绩效、获取奖酬、满足个体需要之间的内在联系(图中黑点虚线框所示)。
其逻辑关系是：人们的努力工作导致取得良好绩效，取得绩效后得到相应报酬，最终满足需要而产生满意感。
努力程度，是指行为者受到激励的强度和由此产生的对工作投入的力度。
努力程度主要取决于效价和期望值两个关键因素。
效价是个体预计取得绩效后所带来的效用价值(重要性)，即主体感受到的意义。
波特和劳勒的激励过程模型—课件
企业整体激励方案
详细描述
某企业在波特和劳勒的激励过程模型指导下，实施了一套整体的激励方案。通过设定明确的目标，提 供充分的资源与支持，以及奖励与绩效挂钩，该企业成功地激发了员工的积极性和创造力，提高了整 体业绩。
案例二：某团队的激励策略
总结词
团队激励策略
详细描述
某团队在波特和劳勒的激励过程模型框架内，制定了一套针对性的激励策略。通过明确团队目标、强化团队成员 间的协作、提供发展机会以及公平的奖励机制，该团队在项目执行中展现了高昂的士气和卓越的绩效。
波特和劳勒的激励过程模 型概述
REPORTING
定义与背景
定义
波特和劳勒的激励过程模型是一 种描述员工工作动机和绩效关系 的理论模型，它强调了员工内在 和外在激励的相互作用。
背景
该模型是在20世纪70年代由美国 心理学家波特和劳勒提出的，基 于对员工激励和工作绩效的长期 研究。
模型的重要性
理解员工动机
REPORTING
在组织中的应用
提升员工绩效
通过明确工作目标和奖励机制，激发员工的积极性和创造力，从 而提高整体绩效。
增强组织凝聚力
激励过程模型有助于组织建立公正、公平的文化氛围，增强员工对 组织的认同感和归属感。
促进组织变革与发展
激励过程模型能够激发员工的创新精神，推动组织不断适应市场变 化和发展。
建立公正的绩效评估体系
确保绩效评估的客观性和公平性，提高员工 对评估结果的认同度。
综合运用激励手段
结合物质激励和精神激励，满足员工多层次 的需求。
制定长期激励计划
通过制定长期激励计划，确保激励效果的可 持续性。
PART 05
波特和劳勒的激励过程模 型的案例研究
综合激励理论模型
综合激励模型简介这是美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的一种激励理论。
爱德华·劳勒在美国的布朗大学获学土学位，在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。
他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。
莱曼·波特也是美国著名行为科学家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。
以后，他在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授。
波特一劳勒斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。
模型如下图所示:综合激励模型的特点1、“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；2、工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；3、奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。
当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；4、奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。
如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。
众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。
1967年，波特和劳勒还在他们合作的《成绩对工作满足的影响》一文中表示了成绩对满足影响的一种理论模式：波特(Porter)和劳勒(Lawler)的“综合激励模式”，认为激励是外部刺激诱因，个体內在因素，行为表现，行为结果的相互作用统一过程。
不同类型的激励对不同的人具有不同的作用和效果。
该模式不仅说明了激励模式的各个因素，特別是它将內在激励与外在激励结合在一起，并在传统的报酬与满足感之间引进了“公平的报酬”这个中间变量，揭开了员工在获得奖酬后仍然不感到满足的原因。
第十一章 综合型激励理论
第十一章 综合型激励理论
本章导读：本章主要介绍了综合的激励综合模型，
主要有豪斯（Robert House）综合激励模式、布 朗的VIE理论和波特—劳勒综合激励模式，分别阐 述了这三种激励模式的主要内容及应用。
案例分析：IBM公司——非同一般的激励
本章小结：在前面理论的基础上提出综合型激励
理论，介绍了豪斯（Robert House）综合激励模 式、布朗的VIE理论和波特-劳勒综合激励模式， 详细探讨了几种激励模式的内容及应用价值。 思考练习： 1、豪斯提出的解释激励的公式及含义？ 2、布朗VIE理论的主要内容？ 3、波特－劳勒综合激励模式的主要内容？ 4、综合型激励模式在管理中的应用？
第三节 波特-劳勒综合激励模式
波特—劳勒的综、个体内部 条件、行为表现和行为结果的共同作用过程。
第三节
波特-劳勒综合激励模式
波特－劳勒综合激励模式在管理中的应用
为员工明确的设置目标 奖酬要能投员工所好 外在性报酬和内在性报酬相结合 奖酬的分配要公平、公正 为帮助下级达到绩效标准，注意指导并提供培训 帮助克服实现目标过程中的困难，创设有利的工 作环境 明确领导的意图、期望和要求
学习目标：通过本章学习把握罗伯特· 豪斯综合激
励模式的内容，认识波特—劳勒综合激励模式， 了解布朗的VIE理论的主要内容。
第一节 豪斯综合激励模式
主要内容
豪斯(Robert House)在双因素理论和期望理论 基础上提出了激励力量理论。该理论认为:内在 的激励因素包括对任务本身所提供的报酬效价; 对任务能否完成的期望值以及对完成任务的效 价。外在的激励因素包括完成任务所带来的外 在报酬的效价。
运用“波特和劳勒激励模式”做好班级劳动周
运用“波特和劳勒激励模式”做好班级劳动周作为班级管理者，在组织班级劳动周时，我们可以采用波特和劳勒激励模式，来激励同学们积极参与劳动，提高班级凝聚力和主人翁意识。
波特和劳勒激励模式是由美国管理学家波特和劳勒在20世纪70年代提出的一种激励理论。
该理论主张认为，在激励对象中，除了物质激励之外，还有四种非物质激励，即成就、认可、责任和成长。
因此，班级管理者应当在组织班级劳动周时，充分利用这四种激励。
首先，利用成就感激励同学们。
班级管理者可以将班级劳动周的工作划分成不同的部分，让同学们各自负责一个部分，并在完成任务后进行表扬和奖励。
例如，同学们可以在清洗教室、整理图书馆等方面贡献自己的一份力量，完成任务后可以获得班级干部们的表扬和奖励。
通过这种方式，同学们可以获得成功的感觉，从而增强他们的自信心和主人翁意识。
其次，利用认可激励同学们。
班级管理者可以在班级劳动周期间，对同学们在工作中所做出的优秀表现进行肯定和表扬。
例如，发放“优秀劳动者”证书等奖励，让同学们感受到自己的劳动价值和被班级所认可的感受。
第三，利用责任意识激励同学们。
班级管理者可以引导同学们意识到自己作为班内一份子，肩负着维持班级秩序和环境的责任。
例如，在劳动周期间，班委们可以鼓励同学们自觉遵守环保规定，妥善处理垃圾，共同维护好班级的环境和卫生。
这样可以让同学们养成一种健康的责任意识，进一步提高班级凝聚力和归属感。
最后，利用成长激励同学们。
班级管理者可以在班级劳动周中，给同学们提供一个成长和锻炼的机会。
例如，在分配工作时，可以根据同学们的兴趣和特长来分工，让同学们在工作中得到实践经验的同时，也可以进一步展示自己的才华。
这样可以激发同学们的成长动力，进一步提高工作效率和凝聚力。
总之，利用波特和劳勒激励模式，班级管理者可以有效地激励同学们参与班级劳动周，提高班级凝聚力和主人翁意识。
当同学们在收获成就、获得认可、肩负责任和得到成长时，他们会更加珍视班级和自己在班级中所扮演的角色，从而形成一个积极向上的班级氛围。
波特和劳勒的综合激励理论
综合激励理论●一、波特和劳勒的简介●二、综合激励理论——基本内容●三、综合激励理论——特点●四、综合激励理论——因素●五、综合激励理论——应用●六、综合激励理论——启示和建议一、波特和劳勒的简介●莱曼·波特：美国心理学家、行为学家、人力资源管理专家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。
他获得过1994年度管理学会的特别教育奖。
他感兴趣的主要研究领域是管理学和组织行为学。
1968年与爱德华·劳勒一起在《管理态度和成绩》中提出“综合激励”理论。
●爱德华·劳勒：在美国布朗大学获学士，在加利福尼亚大学伯克利分校获博士，曾执教于耶鲁大学，任密歇根大学心理学教授和社会研究所组织行为室主任，兼任西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心访问学者。
二、综合激励理论基本内容●这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。
●一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。
按照马斯洛需求层次理论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。
由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，二者并非直接的、必然的因果关系。
幻灯片5●另一种报酬是内在报酬。
即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。
它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的。
●“内在报酬”与“外在报酬”是不可以决定是否“满足”答案的，其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。
也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。
如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。
如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。
波特和劳勒的激励模式及其应用
波特和劳勒的激励模式及其应用
波特和劳勒的激励模式是指企业在管理过程中采用的激励手段
和方法。
这种激励模式可以帮助企业提高员工的士气和工作积极性，从而提高企业的绩效和效益。
波特和劳勒的激励模式包括以下几个方面：
1. 薪酬激励：通过提高员工的薪资和奖金等激励手段，来激励员工的工作积极性和创造力。
2. 职业晋升激励：通过为员工提供晋升机会和晋升空间，来激励员工的工作积极性和创造力。
3. 学习培训激励：通过提供培训和学习机会，来提高员工的能力和素质，从而激励员工的工作积极性和创造力。
4. 个人成长激励：通过为员工提供个人成长机会和发展空间，来激励员工的工作积极性和创造力。
5. 工作环境激励：通过创造良好的工作环境和氛围，来激励员工的工作积极性和创造力。
波特和劳勒的激励模式在实践中得到了广泛的应用。
企业可以根据自身的情况和需要，采用不同的激励手段和方法，来提高员工的士气和工作积极性，从而提高企业的绩效和效益。
- 1 -。
波特和劳勒的综合激励模式
奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效， 而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖 励。 激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为 获得的报偿是否公平。
波特一劳勒期望激励理论在20世纪6O至70年代是 非常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实 意义。它告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取 了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使 员工满意。要形成奖励目标→努力→绩效→奖励→满 意并从满意回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内 容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管 理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等 多种综合性因素。
3.推行弹性工作制
知识员工不愿受制于一些刻板的工作形式，如固 定的工作时间和固定的工作场所，而更喜欢独自工作 的自由和刺激，以及更具张力的工作安排，由于他们 从事的是思维性的工作，固定的工作时间和工作场所 可能会限制他们的创新能力。
4.工作富有挑战性
知识员工一般并不满足于被动地完成一般性事 务，而是尽力追求完美的结果，因此，他们更热衷于 具有挑战性的工作，把克服难关看作一种乐趣，一种 体现自我价值的方式，要使工作富有挑战性，除了下 放决策权外，还可以通过工作轮换和工作丰富化来实 现。
五、综合激励模式的应用
不同激励策略中的激励方式
1.报酬激励 金钱激励 2.工作激励 充分放权 3.推行弹性工作制 4.工作富有挑战性 5.为员工提供学习、培训机会 6.双重职业途径激励法
1.报酬激励 金钱激励
金钱需要始终是人类的第一需要，是人们 从事一切社会活动的基本保证，所以，金钱激 励是激励的主要形式，如采取发放鼓励性报酬、 奖金、公司支付保险金，或在做出成绩时给予 奖励。
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总结分析
通过对波特-劳勒综合激励模型的进一步了解，员 工工作最怕就是没有激情，不管组织还是企业， 提高和保持员工有一定的归属感和事业心就成了 内部管理的重要发展方向，而正确的员工激励就 可以很好的弥补这一点，波特-劳勒综合激励模型 不同的激励策略中又有各种激励方式，对知识型 员工真正有效地激励方法是从员工的特点出发， 进行各种激励方式的有效选择及其组合。只有这 样才能更为有效地激励知识型员工，做到人尽其 才，人尽其位
(2)工作条件。选好人才后，还必须要为其发挥才 干创造必要的条件，配备必要的资源。
(3)角色感知。为了让职工做出优异的绩效，作为 管理者必须要帮助职工充分了解该角色、该岗位 或者该项任务对他的具体要求，也就是说，让职 工充分地把握好岗位的目的和要求。
BACK
激励价值
对报酬的 公平感
个人能力
பைடு நூலகம்
波特-劳勒总和激励模型
By：何汝玲（10031031） 何荣辉（10031030）
目录
什么是波特-劳勒综合激励模型？ 波特-劳勒综合激励模式的内容 波特-劳勒综合激励模型的因素 波特-劳勒综合激励模型图 波特-劳勒综合激励模型理论的意义 总结分析
什么是波特-劳勒综合激励模型？
這是美國行為科學家愛德華·勞勒和萊 曼·波特提出的一種激勵理論。波特-劳勒 综合激励模型以期望理论为基础提出了更 为完备的激励的模式，较好的说明了整个 激励过程。
BACK
波特-劳勒综合激励模式的内容
涉及努力、绩效、能力、环境、认识、奖酬、公 平感和满足等多个变量，认为人们的努力取决于 报酬的价值和取得报酬的概率
报酬的取得取决于完成工作的绩效 工作绩效的取得取决于努力，同时要受对所要工
作的理解程度和工作能力的影响 工作绩效导致内在报酬和外在报酬，实现满足。 满意程度受员工对所取得报酬感是否公平的影响
BACK
波特-劳勒综合激励模型的因素
(1)能力和素质。一个人的能力对完成任务起着巨 大的作用，因此，作为管理者必须要慧眼识才， 把人才放在最能发挥其长处的岗位上，如果放错 了岗位，不仅浪费了人才，还直接导致不良的工 作效果。
努力程度
工作绩效
个人期望 与获得奖励
的概率
对工作的 理解
内在激励
满足感
外在激励
BACK
波特-劳勒综合激励模型理论的意义
波特-劳勒的激励理论说明了激励不是一种 简单的因果关系，而是受多种因素的影响， 管理者要激发员工的积极性，首先要使员 工认识到目标的价值，加强工作结果和员 工之间的联系，通过分析不同员工的满意 水平，提高员工从工作中获得内在报酬的 水平，对员工的工作进行有效的激励；其 次，要使员工真正理解工作任务本身，明 确自己的努力方向和水平；最后，要努力 做到报酬水平。