波特和劳勒的综合激励模式
运用“波特和劳勒激励模式”做好班级劳动周
运用“波特和劳勒激励模式”做好班级劳动周班级劳动周是学校教育的重要组成部分，通过这种方式可以让学生了解劳动的意义，培养学生的动手能力和团队合作精神。
而要做好班级劳动周，需要一种有效的激励模式来激发学生的参与热情和积极性。
本文将介绍如何运用“波特和劳勒激励模式”来做好班级劳动周。
一、了解“波特和劳勒激励模式”“波特和劳勒激励模式”是由美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格于1959年提出，他认为人的行为是受到内在动机和外在动机的共同影响的。
而波特和劳勒根据赫兹伯格的理论进一步提出了“波特和劳勒激励模式”，即将内在动机和外在动机相结合，来激发人的工作积极性和主动性。
根据“波特和劳勒激励模式”，内在动机是指人们出于自身兴趣、需求、追求个人成长等内在因素而做出行为的动机，而外在动机是指人们出于外部奖励、惩罚、社会压力等外在因素而做出行为的动机。
有效的激励模式应该能够同时激发内在动机和外在动机，使得人们既拥有内在的工作满足感，又能够获得外在的奖励和认可，从而提高工作的积极性和主动性。
1. 激发内在动机班级劳动周的目的是让学生了解劳动的意义，培养他们的动手能力和团队合作精神，这些都是和学生内在动机密切相关的因素。
在组织班级劳动周的过程中，我们应该注重激发学生的内在动机，让他们认识到劳动的重要性，培养对劳动的热爱和意识。
我们可以通过讲解劳动的意义和价值来激发学生的内在动机。
可以通过教师的讲解、视频展播、亲身案例等方式，让学生了解到劳动是人类社会发展的基础，劳动可以改变人的命运、创造价值，培养自己的意志品格和动手能力等。
让学生自发地认识到劳动是一种美德，在劳动中可以找到自己的价值。
可以通过设计有意义的劳动任务来激发学生的内在动机。
班级劳动周的任务可以根据学生的兴趣、专长和能力来设计，让学生在劳动中感受到成就和快乐，培养他们的责任感和自信心。
可以让学生清理教室，美化校园环境，整理图书馆等，让他们在劳动中发现快乐和成长。
波特-劳勒总和激励模型
总结分析
通过对波特-劳勒综合激励模型的进一步了解，员 工工作最怕就是没有激情，不管组织还是企业， 提高和保持员工有一定的归属感和事业心就成了 内部管理的重要发展方向，而正确的员工激励就 可以很好的弥补这一点，波特-劳勒综合激励模型 不同的激励策略中又有各种激励方式，对知识型 员工真正有效地激励方法是从员工的特点出发， 进行各种激励方式的有效选择及其组合。只有这 样才能更为有效地激励知识型员工，做到人尽其 才，人尽其位
(2)工作条件。选好人才后，还必须要为其发挥才 干创造必要的条件，配备必要的资源。
(3)角色感知。为了让职工做出优异的绩效，作为 管理者必须要帮助职工充分了解该角色、该岗位 或者该项任务对他的具体要求，也就是说，让职 工充分地把握好岗位的目的和要求。
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激励价值
对报酬的 公平感
个人能力
பைடு நூலகம்
波特-劳勒总和激励模型
By：何汝玲（10031031） 何荣辉（10031030）
目录
什么是波特-劳勒综合激励模型？ 波特-劳勒综合激励模式的内容 波特-劳勒综合激励模型的因素 波特-劳勒综合激励模型图 波特-劳勒综合激励模型理论的意义 总结分析
什么是波特-劳勒综合激励模型？
這是美國行為科學家愛德華·勞勒和萊 曼·波特提出的一種激勵理論。波特-劳勒 综合激励模型以期望理论为基础提出了更 为完备的激励的模式，较好的说明了整个 激励过程。
BACK
波特-劳勒综合激励模式的内容
涉及努力、绩效、能力、环境、认识、奖酬、公 平感和满足等多个变量，认为人们的努力取决于 报酬的价值和取得报酬的概率
报酬的取得取决于完成工作的绩效 工作绩效的取得取决于努力，同时要受对所要工
波特和劳勒的激励过程模型—课件
企业整体激励方案
详细描述
某企业在波特和劳勒的激励过程模型指导下，实施了一套整体的激励方案。通过设定明确的目标，提 供充分的资源与支持，以及奖励与绩效挂钩，该企业成功地激发了员工的积极性和创造力，提高了整 体业绩。
案例二：某团队的激励策略
总结词
团队激励策略
详细描述
某团队在波特和劳勒的激励过程模型框架内，制定了一套针对性的激励策略。通过明确团队目标、强化团队成员 间的协作、提供发展机会以及公平的奖励机制，该团队在项目执行中展现了高昂的士气和卓越的绩效。
波特和劳勒的激励过程模 型概述
REPORTING
定义与背景
定义
波特和劳勒的激励过程模型是一 种描述员工工作动机和绩效关系 的理论模型，它强调了员工内在 和外在激励的相互作用。
背景
该模型是在20世纪70年代由美国 心理学家波特和劳勒提出的，基 于对员工激励和工作绩效的长期 研究。
模型的重要性
理解员工动机
REPORTING
在组织中的应用
提升员工绩效
通过明确工作目标和奖励机制，激发员工的积极性和创造力，从 而提高整体绩效。
增强组织凝聚力
激励过程模型有助于组织建立公正、公平的文化氛围，增强员工对 组织的认同感和归属感。
促进组织变革与发展
激励过程模型能够激发员工的创新精神，推动组织不断适应市场变 化和发展。
建立公正的绩效评估体系
确保绩效评估的客观性和公平性，提高员工 对评估结果的认同度。
综合运用激励手段
结合物质激励和精神激励，满足员工多层次 的需求。
制定长期激励计划
通过制定长期激励计划，确保激励效果的可 持续性。
PART 05
波特和劳勒的激励过程模 型的案例研究
波特和劳勒的综合激励理论分析
模型
三、综合激励理论特点
• 努力来自于报酬、奖励的价值，以及个人认为需要付出
的努力和收到奖励的概率，察觉出来的努力和奖励的概率 也受到过去经验和实际绩效的影响。
• 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所
需要完成任务理解的深度。
• 奖励要以绩效为前提，要先完成任务才能得到精神和物
质的奖励。
3、榜样激励
• 榜样激励（也叫典型激励）。为了达到在不同专业树立榜 样的目的，针对不同的群体和个人设立了许多项目的奖励， 例如:“先进集体奖”、“先进工作者”、“通报表扬个 人”、“贡献奖”、“服务奖”等。
4、考核激励
• 考核激励。这种做法主要是为了给干部职工造成一种压力， 克服干好干坏一个样的状态，从而促使振奋精神、积极进 取。在这方面公司可以制定了一些考核措施:《月度考核 实施管理办法》、《职能管理部门考核及奖励办法》等， 并建立了《考核登记表》对考核的情况进行了跟踪和记录。
• 一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。按照 马斯洛需求层次理论，外在报酬往往满足的是一些低层次 的需要。由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往 难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含 多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，二者并非直接 的、必然的因果关系。
• 另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报 酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。 它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的。
5、机会激励
• 机会激励是指员工由于获得了上一级职务、职称、职级和 接受教育与培训的机会而受到的激励。在一定程度上，这 种激励表明了企业对员工能力与工作绩效的肯定。比如公 司在每一年度会为全体员工制定培训计划，并且制定实施 的办法和措施。
波特--劳勒综合激励模式
波特—劳勒的综合激励模式对人类动机激发的研究由来已久，曾在古希腊以前就有人用享乐主义来对人们的行为进行解释。
随着时间的发展，人们对人类动机的研究也不断地向前发展,现代心理学家更是从不同的角度提出了激发动机的理论，其中最为最典型的是马斯洛的需求层次论；弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论和着眼于行为结果的“强化”激励理论.这些激励理论,都是从不同的侧面理解和解释复杂的激励问题,使激励理论的研究达到了一定的深度，但其具有一定的片面性.而波特—劳勒综合激励理论则在概括和总结以上几种理论的基础上，比较全面地反映了人类在激励中的心理过程.波特——劳勒的综合型激励模式提出的理论背景波特——劳勒的综合型激励模式是在弗隆的期望模式的基础上建立起来的。
弗隆是美国著名的心理科学家和行为科学家，他在1964年首先提出了激励过程中的期望理论，之后又做出了简化的期望模式。
如图:这一模型在当时提供了一个综合性的、较有应用价值的理论框架和分析思路。
弗隆模型的基本观点就是激励的强度取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效(组织目标),然后再根据工作绩效，组织给出奖赏，由此而达到的满足与个人需要的奖酬（个人目标)相一致、相关联的程度.一致程度或关联性越大，则效应就越大,反之亦然.弗隆模型是建立在个人理性与组织信息完全的假设之上的,事实上这很大程度上使他的理论理想化了,因为人不可能是完全理性人，他强调奖赏,并且假设组织所能提供的奖赏与个人需求一致这种状况,这在实践中难以达到。
这一理论过多地强调个人的期望，而忽略了客观情况本身。
此外，弗隆模型要素之间是单向流动的，这在一定程度上使理论的应用局限在一个比较狭小的空间.因此，在1968年，波特和劳勒在弗隆模型的基础上，又增加了反馈路线,补充了几种影响因素,而导出一种更加合理的激励过程模型,被称作波特—劳勒模型。
它为人们分析、认识激励的一般过程提供了一个总体理论方法框架。
波特--劳勒的综合型激励模式的内容波特--劳勒模型认为，工作绩效是一个多维变量，它除了受个人努力程度决定外，还受以下四个因素的影响：(1）个人的能力和素质，(2）外在的工作条件与环境的限制，（3）个人对组织期望的理解程度，（4)对奖酬公平性的感知。
波特和劳勒的综合激励理论
综合激励理论●一、波特和劳勒的简介●二、综合激励理论——基本内容●三、综合激励理论——特点●四、综合激励理论——因素●五、综合激励理论——应用●六、综合激励理论——启示和建议一、波特和劳勒的简介●莱曼·波特：美国心理学家、行为学家、人力资源管理专家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。
他获得过1994年度管理学会的特别教育奖。
他感兴趣的主要研究领域是管理学和组织行为学。
1968年与爱德华·劳勒一起在《管理态度和成绩》中提出“综合激励”理论。
●爱德华·劳勒：在美国布朗大学获学士，在加利福尼亚大学伯克利分校获博士，曾执教于耶鲁大学，任密歇根大学心理学教授和社会研究所组织行为室主任，兼任西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心访问学者。
二、综合激励理论基本内容●这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。
●一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。
按照马斯洛需求层次理论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。
由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，二者并非直接的、必然的因果关系。
幻灯片5●另一种报酬是内在报酬。
即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。
它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的。
●“内在报酬”与“外在报酬”是不可以决定是否“满足”答案的，其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。
也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。
如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。
如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。
波特和劳勒的综合激励模式
奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效， 而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖 励。 激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为 获得的报偿是否公平。
波特一劳勒期望激励理论在20世纪6O至70年代是 非常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实 意义。它告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取 了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使 员工满意。要形成奖励目标→努力→绩效→奖励→满 意并从满意回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内 容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管 理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等 多种综合性因素。
3.推行弹性工作制
知识员工不愿受制于一些刻板的工作形式，如固 定的工作时间和固定的工作场所，而更喜欢独自工作 的自由和刺激，以及更具张力的工作安排，由于他们 从事的是思维性的工作，固定的工作时间和工作场所 可能会限制他们的创新能力。
4.工作富有挑战性
知识员工一般并不满足于被动地完成一般性事 务，而是尽力追求完美的结果，因此，他们更热衷于 具有挑战性的工作，把克服难关看作一种乐趣，一种 体现自我价值的方式，要使工作富有挑战性，除了下 放决策权外，还可以通过工作轮换和工作丰富化来实 现。
五、综合激励模式的应用
不同激励策略中的激励方式
1.报酬激励 金钱激励 2.工作激励 充分放权 3.推行弹性工作制 4.工作富有挑战性 5.为员工提供学习、培训机会 6.双重职业途径激励法
1.报酬激励 金钱激励
金钱需要始终是人类的第一需要，是人们 从事一切社会活动的基本保证，所以，金钱激 励是激励的主要形式，如采取发放鼓励性报酬、 奖金、公司支付保险金，或在做出成绩时给予 奖励。
波特劳勒模型主要内容
波特劳勒模型主要内容
波特和劳勒的综合激励模型是一种探讨员工激励因素和机制的理论模型。
该模型认为，激励体系主要由几个激励因子构成，包括报酬、期望值、能力和对工作的认识等。
在模型中，激励因子通过影响员工的努力、绩效和满意度等方面，从而影响员工的激励水平。
具体来说，波特和劳勒的激励模型包括以下方面的内容:
1. 报酬激励：报酬包括工资、福利、奖金等直接和间接的奖励，是员工最为直接的激励来源之一。
2. 期望值：期望值是指员工对未来的期望和预期，包括对工作成果的期望、对工作条件的期望等。
期望值的高低取决于员工对工作的评估和对未来的预期。
3. 能力和对工作的认识：能力和对工作的认识是指员工对自己能力和工作认知的评价，是员工激励因素的重要组成部分。
4. 奖惩制度：奖惩制度是指员工在工作中的奖励和惩罚机制，包括晋升、降职、罚款等。
奖惩制度可以影响员工的激励水平。
波特和劳勒的激励模型认为，员工激励水平取决于多个因素的综合作用。
因此，企业可以通过改善奖惩制度、提高员工能力和对工作的认识、提高工作满意度等方式，来提高员工的激励水平，从而提高工作绩效和生产力。
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波特一劳勒期望激励理论在20世纪6O至70年代是 非常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实 意义。它告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取 了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使 员工满意。要形成奖励目标→努力→绩效→奖励→满 意并从满意回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内 容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管 理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等
、 奖金、公司支付保险金，或在做出成绩时给予 奖励。
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2.工作激励 充分放权
知识型员工一般具有以下三个特征：一是具有较 强的自主性，他们不仅不愿受制于物，而且无法忍受 上级的遥控指挥，他们更强调工作中的自我引导；二 是他们往往比管理者更加专业，他们对自己的工作比 管理者掌握得更多，更有能力做出正确的决策；三是 下放决策权是满足知识员工被委以重任的成就感的需 要，使他们对工作抱有更大的热情。
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5、个别化奖励：由于每位员工的需要不同，因此 对某人有效的强化措施，可能并不适合于其他人。 6、奖励与绩效挂钩：管理者必须使奖励与绩效相 统一。 7、检查公平性系统：员工应该感到自己的付出与 所得是对等。 8、不要忽视钱的因素：金钱是大多数人从事工作 的主要原因。如果金钱作为一种刺激手段被取消，那 么人们就不会在工作中付出更多努力，但是取消目标
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五、综合激励模式的应用
不同激励策略中的激励方式
1.报酬激励 金钱激励 2.工作激励 充分放权 3.推行弹性工作制 4.工作富有挑战性 5.为员工提供学习、培训机会 6.双重职业途径激励法
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1.报酬激励 金钱激励
金钱需要始终是人类的第一需要，是人们 从事一切社会活动的基本保证，所以，金钱激 励是激励的主要形式，如采取发放鼓励性报酬
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三、综合激励模式的基本内容
这种模式的具体内容是一个人在作出了成绩后，得两 类报酬。
一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感 等。按照马斯洛需求层次理论，外在报酬往往满足的 是一些低层次的需要。
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另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成 绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡 献，对自我存在意义及能力的肯定等等。它对应的 是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直 接相关的，是不是“内在报酬”与“外在报酬”就 可以决定是否“满足”呢？答案是否定的。我们注 意到，在其间必然要经过“所理解的公正报酬”来
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奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效， 而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖 励。 激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为 获得的报偿是否公平。
1967年，波特和劳勒还在他们合作的《成绩对工 作满足的影响》一文中表示了成绩对满足影响的一种 理论模式。
知识员工一般并不满足于被动地完成一般性事 务，而是尽力追求完美的结果，因此，他们更热衷于 具有挑战性的工作，把克服难关看作一种乐趣，一种 体现自我价值的方式，要使工作富有挑战性，除了下 放决策权外，还可以通过工作轮换和工作丰富化来实 现。
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5.为员工提供学习、培训机会
为知识型员工提供学习培训的机会，重视员工的 个体成长和事业发展。知识型员工更关心自己的利益 和价值，当生活有保障之后，他们会追求更高层次的 自我超越和自我完善。
A0822班第三小组：曹周梦、王春松、 罗安妮、钱金强、万丽娟、夏云勇、张 艳萍、赵亮山 制做
发言人：罗安妮
一、综合激励模式简介
这是美国行为科学家和爱德华·劳勒莱曼·波特 提出的一种激励理论。
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莱曼·波特
爱华德·劳勒
模型如下图所示:
奖励的 价值
完成特 定任务 的能力
努力
达成绩效
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3.推行弹性工作制
知识员工不愿受制于一些刻板的工作形式，如固 定的工作时间和固定的工作场所，而更喜欢独自工作 的自由和刺激，以及更具张力的工作安排，由于他们 从事的是思维性的工作，固定的工作时间和工作场所 可能会限制他们的创新能力。
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4.工作富有挑战性
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6.双重职业途径激励法
在知识员工当中，一部分人希望通过努力晋升为 管理者，另一部分人却只想在专业上获得提升。因 此，组织应该采用双重职业途径的方法，来满足不同 价值观员工的需求，但必须使每个层次上的报酬都将 是可比的。
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六、激励员工的其他建议
1、认清个体差异：每个员工都是一个独特的不同 于他人的个体，他们的需要、态度、个性及其他重 要的个体变量各不相同。 2、使人与职务相匹配：研究表明将个体与职务进 行合理匹配能够起到激励员工的作用。 3、运用目标：管理者应确保员工具有一定难度的 具体目标，并对他们工作完成的程度提供反馈。 4、确保个体认为目标是可达到的：无论目标是否 可以真正达到，如果员工认为目标无法达到，则他 们的努力程度就会降低。
多种综合性因素。
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四、综合激励模式的因素
波特和劳勒认为，在内容激励和过程性激励因素之 外，从激励开始到工作绩效之间有三个因素非常重要
。 能力和素质。一个人的能力对完成任务起着巨大 的作用。因此，作为管理者必须要慧眼识才，把人才 放在最能发挥其长处的岗位上，如果放错了岗位，不 仅浪费了人才，还直接导致不良的工作效果。 工作条件。选好人才后，还必须要为其发挥才干 创造必要的条件，配备必要的资源。 角色感知。为了让职工做出优异的绩效，作为管 理者必须要帮助职工充分了解该角色、该岗位或者该 项任务对他的具体要求。Βιβλιοθήκη 觉察的 努力和 获得奖 励的概
率
对所需 完成任 务的了 解程度
内在的 奖励
觉察的 公平奖
励
满意
外在的 奖励
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二、综合激励模式的特点（即分析这 个模式可以得出以下几点结论） ：
努力来自于报酬、奖励的价值，以及个人 认为需要付出的努力和受到奖励的概率,而觉察 出来的努力和奖励的概率也受到过去经验和实 际绩效的影响。 工作的实际绩效取决于能力的大小，努力 程度以及对所需完成任务理解的深度。