波特和劳勒的综合激励理论分析
波特-劳勒总和激励模型
总结分析
通过对波特-劳勒综合激励模型的进一步了解，员 工工作最怕就是没有激情，不管组织还是企业， 提高和保持员工有一定的归属感和事业心就成了 内部管理的重要发展方向，而正确的员工激励就 可以很好的弥补这一点，波特-劳勒综合激励模型 不同的激励策略中又有各种激励方式，对知识型 员工真正有效地激励方法是从员工的特点出发， 进行各种激励方式的有效选择及其组合。只有这 样才能更为有效地激励知识型员工，做到人尽其 才，人尽其位
(2)工作条件。选好人才后，还必须要为其发挥才 干创造必要的条件，配备必要的资源。
(3)角色感知。为了让职工做出优异的绩效，作为 管理者必须要帮助职工充分了解该角色、该岗位 或者该项任务对他的具体要求，也就是说，让职 工充分地把握好岗位的目的和要求。
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激励价值
对报酬的 公平感
个人能力
பைடு நூலகம்
波特-劳勒总和激励模型
By：何汝玲（10031031） 何荣辉（10031030）
目录
什么是波特-劳勒综合激励模型？ 波特-劳勒综合激励模式的内容 波特-劳勒综合激励模型的因素 波特-劳勒综合激励模型图 波特-劳勒综合激励模型理论的意义 总结分析
什么是波特-劳勒综合激励模型？
這是美國行為科學家愛德華·勞勒和萊 曼·波特提出的一種激勵理論。波特-劳勒 综合激励模型以期望理论为基础提出了更 为完备的激励的模式，较好的说明了整个 激励过程。
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波特-劳勒综合激励模式的内容
涉及努力、绩效、能力、环境、认识、奖酬、公 平感和满足等多个变量，认为人们的努力取决于 报酬的价值和取得报酬的概率
报酬的取得取决于完成工作的绩效 工作绩效的取得取决于努力，同时要受对所要工
综合激励理论模型
综合激励模型简介这是美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的一种激励理论。
爱德华·劳勒在美国的布朗大学获学土学位，在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。
他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。
莱曼·波特也是美国著名行为科学家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。
以后，他在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授。
波特一劳勒斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。
模型如下图所示:综合激励模型的特点1、“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；2、工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；3、奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。
当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；4、奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。
如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。
众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。
1967年，波特和劳勒还在他们合作的《成绩对工作满足的影响》一文中表示了成绩对满足影响的一种理论模式：波特(Porter)和劳勒(Lawler)的“综合激励模式”，认为激励是外部刺激诱因，个体內在因素，行为表现，行为结果的相互作用统一过程。
不同类型的激励对不同的人具有不同的作用和效果。
该模式不仅说明了激励模式的各个因素，特別是它将內在激励与外在激励结合在一起，并在传统的报酬与满足感之间引进了“公平的报酬”这个中间变量，揭开了员工在获得奖酬后仍然不感到满足的原因。
运用“波特和劳勒激励模式”做好班级劳动周
运用“波特和劳勒激励模式”做好班级劳动周波特和劳勒激励模式是一种基于激励理论的管理工具，旨在激励员工的工作动力和表现。
这种激励模式可应用于班级劳动周的组织和管理，以提高学生的参与度和工作效率。
本文将分为三个部分介绍如何运用波特和劳勒激励模式来做好班级劳动周。
一、认识和了解学生的需求要正确理解学生的需求，包括生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求和自我实现需求。
在班级劳动周的安排中，应尊重学生的需求，合理安排工作内容和工作时间，确保学生的身体和心理健康。
1.生理需求：为了满足学生的生理需求，可以提供充足的休息时间、健康的饮食和饮水提供。
2.安全需求：确保学生在劳动过程中的安全，提供必要的保护措施，如佩戴口罩、手套，并向学生详细介绍正确和安全的操作方法。
3.社交需求：组织学生互相协作和合作，通过小组合作的方式来完成任务，让学生感受到团队合作的重要性，并培养他们的合作意识和团队精神。
4.自尊需求：给予学生应有的尊重和赞赏，鼓励他们完成任务，并及时给予表扬和奖励，以提高学生的自尊心和工作动力。
5.自我实现需求：为了满足学生的自我实现需求，可以提供一些难度适中的任务，并引导学生思考和探索，激发他们的创造性思维和问题解决能力。
二、设定明确的目标和奖励机制在班级劳动周中，设定明确的目标和奖励机制是激励学生的关键。
目标可以分为短期目标和长期目标，通过设定合理的目标来激励学生完成任务。
1.短期目标：将整个劳动周分为几个阶段，每个阶段都设定一个明确的目标。
第一天的目标是完成班级卫生打扫，第二天的目标是整理教室，第三天的目标是清理操场等。
设定明确的目标可以让学生更好地理解任务的重要性和完成的要求。
2.长期目标：设定一个整体的长期目标，班级劳动周的目标是整理和美化整个班级环境，创造一个更好的学习氛围。
长期目标可以给予学生一个更大的动力，让他们明白自己的努力和付出的价值所在。
3.奖励机制：设立一些可行、合理的奖励机制，如表扬、奖品和积分制度。
波特和劳勒的综合激励理论
综合激励理论●一、波特和劳勒的简介●二、综合激励理论——基本内容●三、综合激励理论——特点●四、综合激励理论——因素●五、综合激励理论——应用●六、综合激励理论——启示和建议一、波特和劳勒的简介●莱曼·波特：美国心理学家、行为学家、人力资源管理专家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。
他获得过1994年度管理学会的特别教育奖。
他感兴趣的主要研究领域是管理学和组织行为学。
1968年与爱德华·劳勒一起在《管理态度和成绩》中提出“综合激励”理论。
●爱德华·劳勒：在美国布朗大学获学士，在加利福尼亚大学伯克利分校获博士，曾执教于耶鲁大学，任密歇根大学心理学教授和社会研究所组织行为室主任，兼任西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心访问学者。
二、综合激励理论基本内容●这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。
●一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。
按照马斯洛需求层次理论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。
由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，二者并非直接的、必然的因果关系。
幻灯片5●另一种报酬是内在报酬。
即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。
它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的。
●“内在报酬”与“外在报酬”是不可以决定是否“满足”答案的，其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。
也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。
如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。
如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。
波特和劳勒的综合激励模式
奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效， 而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖 励。 激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为 获得的报偿是否公平。
波特一劳勒期望激励理论在20世纪6O至70年代是 非常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实 意义。它告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取 了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使 员工满意。要形成奖励目标→努力→绩效→奖励→满 意并从满意回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内 容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管 理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等 多种综合性因素。
3.推行弹性工作制
知识员工不愿受制于一些刻板的工作形式，如固 定的工作时间和固定的工作场所，而更喜欢独自工作 的自由和刺激，以及更具张力的工作安排，由于他们 从事的是思维性的工作，固定的工作时间和工作场所 可能会限制他们的创新能力。
4.工作富有挑战性
知识员工一般并不满足于被动地完成一般性事 务，而是尽力追求完美的结果，因此，他们更热衷于 具有挑战性的工作，把克服难关看作一种乐趣，一种 体现自我价值的方式，要使工作富有挑战性，除了下 放决策权外，还可以通过工作轮换和工作丰富化来实 现。
五、综合激励模式的应用
不同激励策略中的激励方式
1.报酬激励 金钱激励 2.工作激励 充分放权 3.推行弹性工作制 4.工作富有挑战性 5.为员工提供学习、培训机会 6.双重职业途径激励法
1.报酬激励 金钱激励
金钱需要始终是人类的第一需要，是人们 从事一切社会活动的基本保证，所以，金钱激 励是激励的主要形式，如采取发放鼓励性报酬、 奖金、公司支付保险金，或在做出成绩时给予 奖励。
波特和劳勒激励模式
波特—劳勒综合激励模型是波特与劳勒在 1968年的《管理态度和成绩》一书中提出 来的。 他们以期望理论为基础，导出了更完备的 激励模式，该理论建立在期望理论、公平 理论、强化理论、双因素理论和需要层次 理论的基础上，较好地说明了整个激励过 程。
爱德华劳勒 爱德华 劳勒
莱曼波特 莱曼 波特
2
期望理论 公平理论 双因理论、需要理论
察觉的努力 和获得奖励 的概率
4
案例分析：农村人口流动
奖励的 价值 完成特定 任务的能力 内在的 激励 满意 外在的 激励 觉察的 公平奖励
努力
达到 绩效 对所需完成 任务的了解 程度
察觉的努力 和获得奖励 的概率
5
结论 （P246）
1、努力来自于报酬、奖励的价值，以及个人 认为需要付出的努力和受到奖励的概率。 2、工作的实际绩效取决于能力的大小、努力 程度以及对所需完成任务理解的深度。 3、奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有 绩效，而是必须先完成组织任务才能导致 精神的、物质的奖励 4、奖励措施是否会产生满意，取决于受激励 者认为获得的饱尝是否公平。 5、满意将导致进一步的努力。
6
7
奖励的 价值 完成特定 任务的能力 内在的 激励 激励 外在的 激励 满意 觉察的 公平奖励
努力
达到 绩效 对所需完成 任务的了解 程度
察觉的努力 和获得奖励 的概率
3
强化理论 波特-劳勒激励模式
奖励的 价值 完成特定 任务的能力 力
达到 绩效 对所需完成 任务的了解 程度
第五章 激励-波特尔和劳勒的综合激励模式(海底捞为例)[仅供参考]
![第五章 激励-波特尔和劳勒的综合激励模式(海底捞为例)[仅供参考]](https://img.taocdn.com/s3/m/cf71042e55270722192ef7ab.png)
第五章激励第一部分：本章概要1.1 重点概念1.激励（motivation）：在个人需要和组织目标整合的基础上，形成强烈实现目标的意愿，并促使其付出努力行为的整个过程。
2.需求层次理论(needs hierarchy theory)：马斯洛认为，人类需要可以大致分为生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现的需要等，它们是由低级到高级逐级形成和发展的。
3.ERG理论：人有三种基本的需要，分别是生存的需要（Existence）、相互关系的需要（Relatedness）和成长的需要（Growth）。
即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3种需要可以同时起作用。
4.双因素理论（two— factor theory）：从外在需要、内在需要的区分及两者在调动人的积极性方面起着不同作用的角度，探讨如何更有效的激发员工的工作积极性，分为保健因素和激励因素两方面。
5.期望理论(expectancy theory)：个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。
期望理论用公式表示为：激励力量（M）＝目标价值（V）×期望值（E）6.公平理论(justice theory)：又称社会比较理论，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
7.自我决定理论：认为人们喜欢感到自己对事物具有控制力，若人们感到以前有兴趣的工作变成一种义务而不是自主选择的活动，这样激励程度就降低了。
8.目标设置理论：是从行为的目的性出发来对行为动机进行研究的一种激励理论。
该理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。
9.强化理论(reinforcement theory)：也叫“操作条件反射理论”。
综合激励理论
综合激励模型简介这是美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的一种激励理论。
爱德华·劳勒在美国的布朗大学获学土学位，在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。
他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。
莱曼·波特也是美国著名行为科学家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。
以后，他在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授。
波特一劳勒斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。
模型如下图所示:综合激励模型的特点1、“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；2、工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；3、奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。
当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；4、奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。
如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。
众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。
1967年，波特和劳勒还在他们合作的《成绩对工作满足的影响》一文中表示了成绩对满足影响的一种理论模式：波特(Porter)和劳勒(Lawler)的“综合激励模式”，认为激励是外部刺激诱因，个体內在因素，行为表现，行为结果的相互作用统一过程。
不同类型的激励对不同的人具有不同的作用和效果。
该模式不仅说明了激励模式的各个因素，特別是它将內在激励与外在激励结合在一起，并在传统的报酬与满足感之间引进了“公平的报酬”这个中间变量，揭开了员工在获得奖酬后仍然不感到满足的原因。
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模型
三、综合激励理论特点
• 努力来自于报酬、奖励的价值，以及个人认为需要付出
的努力和收到奖励的概率，察觉出来的努力和奖励的概率 也受到过去经验和实际绩效的影响。
• 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所
需要完成任务理解的深度。
• 奖励要以绩效为前提，要先完成任务才能得到精神和物
质的奖励。
3、榜样激励
• 榜样激励（也叫典型激励）。为了达到在不同专业树立榜 样的目的，针对不同的群体和个人设立了许多项目的奖励， 例如:“先进集体奖”、“先进工作者”、“通报表扬个 人”、“贡献奖”、“服务奖”等。
4、考核激励
• 考核激励。这种做法主要是为了给干部职工造成一种压力， 克服干好干坏一个样的状态，从而促使振奋精神、积极进 取。在这方面公司可以制定了一些考核措施:《月度考核 实施管理办法》、《职能管理部门考核及奖励办法》等， 并建立了《考核登记表》对考核的情况进行了跟踪和记录。
• 一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。按照 马斯洛需求层次理论，外在报酬往往满足的是一些低层次 的需要。由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往 难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含 多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，二者并非直接 的、必然的因果关系。
• 另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报 酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。 它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的。
5、机会激励
• 机会激励是指员工由于获得了上一级职务、职称、职级和 接受教育与培训的机会而受到的激励。在一定程度上，这 种激励表明了企业对员工能力与工作绩效的肯定。比如公 司在每一年度会为全体员工制定培训计划，并且制定实施 的办法和措施。
六、综合激励理论的启示
• 认清个体差异 • 使人与职务相匹配 • 运用目标 • 确保个体认为目标是可以达到的 • 个别化奖励 • 奖励与绩效挂钩 • 检查公平性系统 • 不要忽视钱的因素
发挥才干创造必要的条件，配备必要的资源。
• 角色感知：为了让职工做出优异的绩效，作为管理者
必须要帮助职工充分了解该角色、该岗位或者该项任务对 他的具体要求，减少员工工作的盲目性。
五、综合激励理论的应用
物质激励 目标激励 榜样激励 考核激励 机会激励
1、物质激励
• （1）颁发奖金。奖金是针对某一得奖励的事情给予的奖赏。但是，奖金的激 励效果不具有长期性、稳定性。所以奖金主要是针对绩效考核成绩优异的部 门和个人进行奖励。
• 激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得
的报酬是否公平。
四、综合激励理论的影响因素
• 个人能力和素质：一个人能力对完成任务起着巨大
的作用。因此作为管理者必须要慧眼识才，把人才放在最 能发挥其长处的岗位上，如果放错岗位，不仅浪费了人才， 还会直接导致不良的工作效果。
• 外在工作条件与环境：选好人才后，还必须要为他
• （2）提供福利。主要是为员工提供了“五险”和住房公积金，福利对员工有 着深远的影响，它为员工提供了一定的生活保障，并可解决他们的后顾之忧。
• （3）其他物质奖赏。除了货币性的工资和奖金外，常用的还有住房、轿车、 带薪休假等可为人们提供其他物质激励的激励手段。
2、目标激励
• 目标激励。为每一个员工设定细分、明确地工作目标，并 且责任到人，这样可以充分调动员工的积极性。
• 爱德华·劳勒：在美国布朗大学获学士， 在加利福尼亚大学伯克利分校获博士， 曾执教于耶鲁大学，任密歇根大学心理 学教授和社会研究所组织行为室主任， 兼任西雅图的巴特勒纪念研究所人类事 务所研究中心访问学者。
种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两 类报酬。
120 100
80 60 40 20
0
一月
二月
三月
四月
亚洲区 欧洲区 北美区
综合激励理论
• 一、波特和劳勒的简介 • 二、综合激励理论——基本内容 • 三、综合激励理论——特点 • 四、综合激励理论——因素 • 五、综合激励理论——应用 • 六、综合激励理论——启示和建议
一、波特和劳勒的简介
• 莱曼·波特：美国心理学家、行为学家、 人力资源管理专家，在耶鲁大学获得博 士学位后，在加州大学伯克利分校任教 十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访 问教授一年。他获得过1994年度管理 学会的特别教育奖。他感兴趣的主要研 究领域是管理学和组织行为学。1968 年与爱德华·劳勒一起在《管理态度和成 绩》中提出“综合激励”理论。
• “内在报酬”与“外在报酬”是不可以决定是否“满足”答案的，其 间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。也就是说，一个人要把 自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相 符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。如果他认为自己 得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的 报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努 力。