中庸型领导行为对员工工作满意度的影响
领导风格对员工绩效和满意度的影响
领导风格对员工绩效和满意度的影响领导风格是指领导者在工作中展现出的行为方式和态度，对于员工绩效和满意度有着重要的影响。
有效的领导风格能够激发员工的工作热情和自我激励，提高工作效率和绩效，同时增加员工的满意度和忠诚度。
因此，了解不同的领导风格对员工绩效和满意度的影响，对于建立一个高效团队和提高组织整体业绩至关重要。
1. 指导式领导风格指导式领导风格主要是由领导者提供明确的指导和具体的工作要求，给予员工指令和建议。
这种风格适合员工技能较低或新加入组织的员工，可以帮助他们快速适应工作环境并提高工作绩效。
研究表明，指导式领导风格可以促使员工执行任务更加认真和高效，因为他们清楚知道自己应该做什么。
然而，过度依赖该领导风格可能导致员工失去创造力和自主性，进而影响员工的满意度。
2. 倡导式领导风格倡导式领导风格注重领导者与员工之间的互动和沟通。
倡导式领导者鼓励员工提出自己的想法和建议，并给予积极正面的反馈和支持。
这种风格能够激发员工的积极性和自我激励，提高工作绩效和创新能力。
研究发现，倡导式领导风格可以增加员工的工作满意度和参与度，提高员工对组织的忠诚度。
这是因为员工感受到领导者的关心和支持，从而更有动力投入工作并且发展自己的能力。
3. 赋权式领导风格赋权式领导风格将更多的权力和决策权交给员工，鼓励他们承担更多的责任并参与决策过程。
这种风格可以激发员工的责任感和主动性，并提高员工的工作满意度和绩效。
赋权式领导风格鼓励员工充分发挥自己的创造力和能力，从而创造更大的价值。
研究表明，赋权式领导风格能够提高员工的工作动机、减少员工流失率，并且有效地促进组织整体绩效的提升。
4. 整体性领导风格整体性领导风格将多种领导风格融合起来，根据不同情况和员工需求灵活运用。
这种领导风格注重员工的发展和激励，平衡员工的个人需求和组织目标。
整体性领导者能够有效地调动员工的积极性和工作动力，建立良好的工作氛围和团队合作精神。
研究表明，整体性领导风格能够减少员工的压力和工作不满意度，提高员工的工作绩效和组织整体绩效。
分析领导行为对员工工作满意度的影响
分析领导行为对员工工作满意度的影响领导行为对员工工作满意度的影响引言：在当今竞争激烈的商业环境中，员工的工作满意度不仅仅是一个重要的指标，也是企业成功的关键因素之一。
而领导行为作为影响员工工作满意度的重要因素之一，其对员工的影响是显而易见的。
本文将探讨领导行为对员工工作满意度的影响，并分析不同类型的领导行为对员工工作满意度的不同影响。
领导行为与员工工作满意度：领导行为是指领导者在工作中所采取的各种行为方式和风格。
它可以直接或间接地影响员工的工作满意度。
领导行为可以通过激励员工、提供支持和反馈等方式对员工工作满意度产生积极影响。
另一方面，缺乏沟通、决策不明确和无法预测的领导行为可能导致员工的不满和不安。
正面领导行为的影响：积极的领导行为对员工工作满意度有着积极而深远的影响。
领导者的鼓励与赞赏可以使员工感到被认可和重要，进而提高他们的工作满意度。
激励员工的积极行为、提供能力培训和晋升机会等正面领导行为也可以有效地激发员工的积极性和自我激励，进一步提高他们的工作满意度。
支持性领导行为的影响：领导者的支持是员工对领导行为的另一种需求。
支持性领导行为包括倾听员工的想法、提供帮助和支持、关注员工的工作和生活等。
在工作环境中，当员工感受到领导者的支持时，他们会感到被关心和支持，这将直接提高他们的工作满意度。
此外，领导者的支持还可以增强员工的工作动力，提高他们的绩效水平，进一步为组织创造价值。
负面领导行为的影响：然而，负面领导行为同样也会对员工的工作满意度产生负面影响。
不公平的待遇、责骂和负能量的反馈等负面领导行为会导致员工的不满和挫败感，降低他们的工作满意度。
此外，决策不明确和缺乏沟通等负面领导行为也会导致员工的不安和困惑，进一步降低工作满意度。
有效领导行为的策略：要提高员工的工作满意度，领导者需要采取一系列有效的领导行为策略。
首先，领导者应该建立良好的沟通渠道，积极倾听员工的想法和问题，并提供反馈和指导。
其次，领导者应该建立一个公平和正义的工作环境，避免任何形式的歧视和不平等待遇。
领导风格对员工工作满意度的影响
领导风格对员工工作满意度的影响在工作环境中，领导者起到了重要的作用。
他们的领导风格直接关系到员工的工作满意度。
不同的领导风格会带来不同的影响和结果。
本文将讨论领导风格对员工工作满意度的影响，并探讨如何通过不同的领导风格来提高员工的工作满意度。
一、权威型领导风格权威型领导者通常被认为是决策强势和目标导向的。
他们会给员工设定明确的目标，并提供清晰的工作指导。
这种领导风格可以激发员工的积极性和工作动力。
在权威型领导的影响下，员工往往能够准确理解领导者的期望，并有明确的工作方向。
他们在工作中感到有安全感，并且能够将自己的才能发挥到最大。
然而，过度权威的领导方式可能会导致员工感到压力过大，缺乏发展空间。
在这种情况下，员工的工作满意度可能会下降。
因此，权威型领导者应该在指导员工的同时，注重沟通和团队合作，为员工提供必要的支持和资源。
二、民主型领导风格民主型领导者注重员工的参与和意见。
他们会鼓励员工提供自己的观点，并尊重他们的意见和决策。
这种领导风格能够激发员工的创造力和主动性，提高员工参与感和工作满意度。
在民主型领导的影响下，员工感到被重视和认可，他们能够更好地发挥自己的能力，并积极投入到工作中。
这种领导方式还有助于培养团队合作和凝聚力，推动团队在工作中取得更好的成绩。
然而，民主型领导者在决策过程中可能会遇到困难，因为需要考虑和整合各方意见。
这可能导致决策过程变得较长，并且可能无法满足所有员工的期望。
因此，民主型领导者需要在尊重员工意见的同时，保持决策的有效性和高效性。
三、教练型领导风格教练型领导者注重员工的成长和发展。
他们会提供指导和反馈，帮助员工不断提高能力和技能。
这种领导风格可以增加员工的自信心，并激发员工的积极性和动力。
在教练型领导的影响下，员工感受到领导者的关心和支持，他们能够充分发挥自己的潜力，并在工作中不断进步。
这种领导方式还有助于形成良好的工作关系和团队文化，提高员工的工作满意度和忠诚度。
然而，教练型领导者在指导员工时可能会面临一些挑战，因为每个员工的需求和能力不同。
领导风格与员工工作满意度的关系规律
领导风格与员工工作满意度的关系规律领导风格是指领导者在组织中所展现出的行为方式和管理方式。
员工工作满意度是指员工对自己所从事工作的满意程度。
领导风格与员工工作满意度之间存在着一定的关系规律，下面将从不同领导风格对员工工作满意度的影响、领导风格与员工工作满意度的匹配程度以及提高员工工作满意度的领导方法等方面进行分析。
首先，不同的领导风格对员工工作满意度是有影响的。
根据传统的领导风格理论，可以将领导风格分为权威型、民主型和放任型。
权威型领导者通常具有强烈的目标导向性和决策能力，他们向员工传递明确的期望，提供指导和支持，而且对员工的工作进行严格的监督和评估。
这种领导风格通常会在员工中产生较高的工作满意度，因为员工能够清楚地知道自己在组织中的地位和责任，感受到领导者的支持和认可。
民主型领导者则更倾向于与员工进行合作和参与，他们会鼓励员工发表意见和建议，并尊重员工的决策权。
这种领导风格通常可以提高员工的工作满意度，因为员工感到自己在组织中有一定的话语权和主动性。
相反，放任型领导者缺乏指导和支持，对员工的工作要求和期望不够明确，这种领导风格通常会导致员工的工作满意度较低。
其次，领导风格与员工工作满意度的匹配程度也会影响员工的工作满意度。
不同的员工具有不同的需求和期望，领导者的风格应根据员工的特点和需求进行相应的调整。
例如，一些员工倾向于需要更多的指导和支持，他们希望领导者能给出明确的指示和期望，提供必要的资源和培训。
对于这些员工而言，权威型领导风格可能更适合，因为它可以提供清晰的指导和支持，满足员工的需求，从而提高员工的工作满意度。
而另一些员工则更加追求自主性和参与感，他们希望能在工作中有更多的自主权和决策权。
对于这些员工而言，民主型领导风格可能更适合，因为它可以给予员工更多的参与和决策的机会，满足员工的需求，从而提高员工的工作满意度。
因此，领导风格与员工工作满意度的匹配程度是关系规律的一个重要方面。
最后，要提高员工的工作满意度，领导者可以采取一些具体的方法和措施。
总结领导风格与员工满意度
总结领导风格与员工满意度在组织中，领导风格是指领导者在管理和指导下属时所展现的行为和态度。
领导风格直接影响着员工的满意度和工作表现。
本文将总结不同领导风格对员工满意度的影响。
一、民主领导风格民主领导风格强调领导者与员工之间的互动和参与。
领导者会倾听员工的意见和建议，并尊重他们的决策权。
这种领导风格能够提高员工的满意度和工作积极性。
员工感到受到重视和尊重，他们的建议被采纳，工作环境充满信任和合作。
由于在决策过程中获得了参与感，员工更加愿意投入工作并充分发挥自身的能力。
二、权威领导风格权威领导风格强调领导者的权威和决策能力。
领导者会制定清晰的目标和指导方针，并对员工进行严格管理。
这种领导风格可以在短期内推动组织实现目标，并培养员工的敬业精神。
然而，如果权威领导者缺乏对员工的关注和支持，员工可能会感到压力和不满意。
他们的意见和建议往往被忽视，丧失了工作动力。
三、魅力领导风格魅力领导风格强调领导者的个人魅力和影响力。
领导者通过激发员工的情感和信任来影响他们的行为。
这种领导风格可以建立良好的工作氛围，促进团队合作和员工的满意度。
由于领导者能够激发员工的热情和动力，员工更加愿意为组织付出努力。
然而，如果魅力领导者缺乏实际行动和有效管理，员工可能会逐渐失去信任和满意度。
四、事务型领导风格事务型领导风格强调领导者对细节和执行力的关注。
领导者会制定明确的任务和工作流程，并对员工的工作进行监督和控制。
这种领导风格适用于需要高度管理和协调的任务。
员工在事务型领导者的指导下，可以清楚地知道自己的职责和目标，从而提高工作效率和满意度。
然而，如果事务型领导者过度强调细节和执行，可能会限制员工的创新和发展空间，导致员工的满意度下降。
五、变革型领导风格变革型领导风格强调领导者的远见和创新能力。
领导者会鼓励员工提出新的想法和方法，并推动组织的变革和发展。
这种领导风格可以激发员工的创造力和积极性，提高员工的满意度和工作表现。
员工感受到了组织的进步和成就感，他们更加愿意为组织的目标而努力。
领导风格对员工工作满意度的影响
领导风格对员工工作满意度的影响领导是组织中的核心力量，他们的领导风格直接影响着员工的工作满意度。
一个优秀的领导应该拥有良好的领导风格，以激发员工的工作积极性和创造力。
本文将探讨领导风格对员工工作满意度的影响，并从不同角度分析其内在原因。
首先，领导风格可以分为权威型、民主型和激励型等多种类型。
权威型领导者通常会下达明确的指示并对员工的工作进行严格的监督。
这种领导风格在某些情况下可以有效提高工作效率，但会降低员工的工作满意度。
员工在受到过多的压力和控制时，可能会感到压抑和不被信任，从而失去工作的热情。
相反，民主型领导者会鼓励员工参与决策过程，并尊重员工的意见和建议。
这种领导风格可以提高员工的自尊和自信心，增加工作满意度。
激励型领导者通过正面激励和赞扬激发员工的潜力和动力，使员工积极投入工作。
这种领导风格特别适合激发员工的创造力和创新能力。
其次，领导风格对员工工作满意度的影响还体现在领导者的沟通能力上。
作为领导者，沟通能力是至关重要的一项能力。
优秀的领导者懂得倾听员工的意见和需求，并根据实际情况进行适当的沟通和反馈。
当员工觉得自己被重视和被理解时，他们往往会感到满意，并更加投入工作。
此外，领导者对待员工的公平性也影响着员工的工作满意度。
公平性体现在工作分配、晋升机会和薪酬待遇等方面。
如果领导者能够公正地对待员工，让每个人都有机会展示自己的能力和才华，员工将感到被认可和重视，从而对工作充满满意度。
另外，领导者的亲和力也是影响员工工作满意度的重要因素。
亲和力包括领导者的人际关系处理能力和情感表达能力。
当领导者与员工建立起良好的关系并能够给予员工情感上的支持和鼓励时，员工会感到满意和受到鼓舞，从而更加积极地投入工作。
最后，领导者的能力和素质也是影响员工工作满意度的关键。
优秀的领导者通常具有专业知识和丰富的经验，能够为员工提供有价值的指导和支持。
他们能够带领团队克服困难和挑战，让员工感到安心和信任。
这种能力和素质的展示激发了员工的工作热情和满意度。
探讨领导风格对员工工作满意度的影响
探讨领导风格对员工工作满意度的影响领导风格对员工工作满意度的影响作为一个组织中的重要角色，领导扮演着激励和指导员工的角色。
领导的风格对员工的工作满意度具有重要的影响力。
本文将探讨领导风格对员工工作满意度的影响，并从不同角度分析这种关系。
首先，一种可能的领导风格是权威型领导。
这种领导风格强调领导者的决策权和权威地位。
领导者制定了明确的目标和工作流程，并要求员工严格遵守。
这种风格在某些情况下是必要的，例如在紧急或危机时刻，但如果过度使用可能会导致员工感到受控和缺乏自主权。
因此，权威型领导的工作满意度可能会受到影响，尤其是对于那些渴望更多参与决策过程的员工来说。
另一种常见的领导风格是民主型领导。
民主型领导者重视员工的参与和意见。
他们鼓励员工表达自己的观点，并采纳员工的建议。
这种风格激励员工积极参与工作，增强员工的工作满意度。
员工感到自己的努力被认可和尊重，有机会发展自己的技能和潜力。
然而，民主型领导风格可能会导致决策过程变得缓慢，因为需要收集和整合员工的意见。
因此，在某些情况下，权威决策可能更为高效，但这需要权衡领导者的时间和能源是否值得花费在相关的决策上。
不仅如此，还有一种领导风格被称为亲和型领导。
这种领导风格注重建立和谐和亲密的工作关系。
亲和型领导善于倾听和理解员工的问题和需要，为员工提供关怀和支持。
这种风格对于提高员工的工作满意度和忠诚度非常有效。
员工感到自身的情感需求得到满足，工作和生活的平衡得以保持。
然而，亲和型领导也需要注意在保持亲近的同时确保工作的目标和效率。
除了上述几种领导风格之外，还有其他一些可能的风格对员工的工作满意度产生影响。
例如，变革型领导强调激发员工的创造力和潜能，鼓励改进和创新。
这种领导风格激励员工追求卓越，并为他们提供发展和成长的机会。
这种风格对于那些追求挑战和进步的员工来说尤其有吸引力，从而提高了工作满意度。
综上所述，领导风格对员工的工作满意度有着重要的影响。
权威型领导可能会导致员工缺乏自主权，而民主型领导激励员工参与决策过程。
领导力风格对组织员工工作满意度的影响分析
领导力风格对组织员工工作满意度的影响分析领导力在组织中起着至关重要的作用，不仅直接关系到组织的运营效果，还深刻地影响着员工的工作满意度。
本文将就领导力风格对组织员工工作满意度的影响进行分析，以便更好地理解和应对组织中的领导力问题。
1. 引言组织中的领导力是指管理者在组织中展现的领导特质和行为方式。
不同的领导力风格对员工的工作满意度有着不同的影响。
本文将探讨几种常见的领导力风格，并深入分析它们对员工工作满意度的影响。
2. 任务型领导风格任务型领导风格注重任务目标的完成，对员工要求严格，强调效果与结果。
这种领导风格在某些情景中能够有效提高员工的工作绩效和工作满意度。
因为员工清楚地了解领导的期望，能够通过任务完成的成果来获得满足感。
然而，如任务型领导风格过于强调成果，忽略了员工的情感和需求，可能会导致员工的工作满意度下降。
3. 民主型领导风格民主型领导风格则倾向于员工的参与和协作。
领导者会鼓励员工发表意见，参与决策过程，并给予员工适当的自主权。
这种风格强调员工的自我实现和发展，因此能够提高员工的工作满意度。
员工在参与决策中得到认可和尊重，感受到被重视的价值，从而更加投入到工作中。
4. 支持型领导风格支持型领导风格鼓励领导者关注员工的情感和关系需求。
领导者充当支持者和指导者的角色，可以提供员工所需的资源和支持，帮助员工解决问题。
这种风格能够建立起良好的员工-领导关系，增强员工的工作满意度。
员工感受到领导的支持和关怀，更有动力和信心应对工作挑战。
5. 变革型领导风格变革型领导风格注重激发员工的潜力和创新。
领导者通过设定挑战性的目标和激励机制来激励员工的创造力和积极性。
这种风格能够激发员工的内在动力，使员工对工作充满热情，从而提高工作满意度。
但是，领导者在实施变革型领导风格时需要注意，确保员工在变革中得到支持和培养，避免过度压力和工作不平衡。
6. 魅力型领导风格魅力型领导风格通过领导者的个人魅力和吸引力来影响员工。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
中庸型领导行为对员工工作满意度的影响作者：郑艳娜来源：《报刊荟萃（下）》2018年第03期摘要：有效的领导是组织管理成功的关键因素之一，恰当的领导风格能带来更好的工作表现。
虽然领导理论在西方发展比较成熟，但因中西方文化存在一定的差异，西方领导理论并不能完全适用于中国文化情景。
因此，随着中国企业近年来突飞猛进的发展，很多基于中国传统哲学的领导理论概念不断出现，中庸型领导便是研究的成果之一。
目前关于中庸思维在组织管理学中的应用研究多数是探索个体中庸思维水平对组织或团队相关因素的影响，较少有将中庸型领导作为整体构念，并从产出形式考察其有效性的研究。
本论文将中庸型领导作为一种领导理论，并考察了中庸型领导行为与员工工作满意度、团队任务冲突、领导-成员交换之间的关系。
结果表明：第一，中庸型领导行为正向影响员工工作满意度。
第二，中庸型领导行为正向影响领导-成员交换。
第三，领导-成员交换在中庸型领导行为影响员工工作满意度的过程中起中介作用。
第四，团队任务冲突对中庸型领导行为与领导-成员交换的关系具有调节作用。
当团队任务冲突水平高时，中庸型领导行为对领导-成员交换的正向效应得到增强。
关键词：中庸型领导行为；员工工作满意度；团队任务冲突；领导-成员交换一、问题提出近时代，随着信息化、知识化、全球化的到来，中国企业实现了从无到有的高速发展，企业经营环境和模式也发生了深刻变化，如对抗性竞争战略被竞争与合作并存的双赢战略取代；企业的组织结构逐渐朝向扁平化、网络化方向发展；管理方法也由命令控制型向沟通授权型转变，学习型组织成为组织发展的目标；人才作为企业可支配资源中最具能动性和创造性的一种，逐渐取代设备、技术和资本等硬性要素而成为创造财富的最重要的资本，人本思想真正成为企业管理的指导思想等。
在这种情况下，基于西方管理论体系基础之上建立的中国传统管理理论在中国新的企业管理和经济社会发展形势下逐渐暴露出了诸多问题，如企业伦理衰退，诚信体系瓦解，社会责任缺失，创新动力不足，甚至会出现极端的违法经营问题。
在企业组织系统中，处于中心地位的是领导者，企业经济、政治、组织系统的有效成功必须依赖于组织有效的领导，领导者的效能是团体、组织甚至整个国家成功或失败的主要决定因素（Fiedler，1996）。
中国企业内外部环境的这些变化和实际问题使企业领导者所面临的不确定性加剧，对领导者提出了更高的要求，他们必须采取更有效的领导方式，才能保证在复杂环境下平衡和把握多方面因素。
不断地通过变革寻求新的方式才能使员工在创造和管理生产流程中起到更主动的作用，发挥各自的潜力，顺利地响应和适应内外环境，从而提高组织绩效。
而对组织而言，一个应对外部环境中不断增加的动荡的有效方式就是训练和发展领导者，让他们具备应对技能（Darcy &Kleiner，1991；Hennessey，1998；Ogbonna& Harris，2000）。
中国传统管理理论逐渐暴露出的诸多问题也促使不少学者意识到中国文化与西方文化存在的较大差异。
而不同的文化需要不同风格的领导（Steers，Sanchez-Runde，&Nardon，2012；郑伯埙et al.，2000）。
近年来，部分学者开始尝试在中国情境下提出更加本土化的领导理论和相关研究构念，尝试构建具有中国特色的本土领导理论，比较有代表性的例如樊景立等人提出的家长式领导（Farh and Cheng，2000；郑伯埙等，2000）、汪纯孝等人（2009）的中国企业公仆式领导等。
但这些理论大都只抓取了中国文化某方面的特征，无法全面展现中华传统文化的精髓与核心价值。
中庸是中国儒家思想的哲学基础，中国传统文化的精髓之一。
不少学者认为中庸思想代表了中华传统文化几千年以来的重要价值理念，它以整体性、动态性、对立统一性为特征的认知系统，对于丰富和发展现代管理理论，对于中国企业的领导者应对变革时期企业所面临的各种挑战，提升组织管理水平具有重要的理论和实践价值。
但是，目前国内的研究多数是对个体中庸思维水平对组织或团队的影响，而把中庸型领导作为一个整体构念，一种独立的领导形式进行实证研究的较少。
因此，本研究试图进一步探索具有中国特色的领导理论，实证研究中庸型领导的有效性。
由于中庸型领导是国内研究新提出的中国情景化下的一种独立的领导形式，以实证研究为主的中庸型领导研究较少。
因此，本研究在以往研究的基础上，首先通过问卷调查进一步验证中庸型领导切实存在于中国的各类组织或团队中。
其次，考察中庸式领导行为的有效性及其作用机制。
二、理论与假设（一）中庸型领导行为近年来，随着中国心理学的发展，在探索中庸思维在领导管理应用方面，国内外的研究都取得了一定的成果。
国内学者陈建勋等人（2010）对高层领导者的中庸思维进行了研究，并发现高层领导处理大量信息和决策选择以及解决冲突和不确定性的整合过程。
这一中庸思维特征对组织两栖导向和组织绩效具有显著的正向影响，且组织两栖导向对中庸思维和组织绩效的关系起部分中介作用。
邹智敏等（2012）通过结构化访谈和问卷调查，识别和验证了中庸型领导行为表现的三个维度：“和”、“活”、“度”，同时探索了中庸型领导对组织承诺、工作满意度和组织公民行为的促进作用。
曲阳（2014）探讨了中庸型领导和组织领导力之间的作用机制。
西方的研究也证实了中庸思维的某些特征（认知复杂度、思考需要、整合思维）在组织领域具有积极影响（如Denison， Hooijberg， & Quinn， 1995； Hart & Quinn， 1993；Rosenbloom， 2000）。
例如，出色扮演多重角色的领导者能够带来更高的组织绩效（Denison et al.， 1995）。
业绩表现好的企业CEO具有高水平的认知复杂性和行为复杂性（Hart & Quinn， 1993），并能在处理问题时使用多种参考框架。
有效的冲突管理可以提高战略决策的质量，管理悖论需要具备分化（求异）和整合（求同）思维，并且能够在这两种思维中保持平衡（Rosenbloom，2000）。
虽然国内外的研究者探讨了中庸思维在中国管理情景中的应用，但是将中庸思维与现代管理的领导理论直接联系起来的研究相对较少，本研究所谓的“中庸型领导”正是中庸思维在组织管理领导学领域的应用。
邹智敏（2012）等研究者通过对广州不同企业的76名中层领导者的结构化访谈，发现了中庸型领导确实存在于中国的组织中，并将中庸型领导定义为是在管理和决策中能从全局出发，充分考虑到各方的立场，并能随情景调整策略和行动以保持人际和谐关系的领导方式。
该研究还识别出中庸型领导在组织中的行为表现，并将中庸型领导行为归纳为三个维度：“和”、“活”、“度”。
根据本研究的内容和方向，采用邹智敏（2012）等研究者对中庸型领导的定义，并在该研究对中庸型领导行为阐释的基础上，结合上述对中庸思维的阐释，从组织管理领导学的角度进一步阐释中庸型领导行为的三个维度。
第一，“和”指会议表决和方案选择时能够以人际和谐作为行动准则的程度（邹智敏等，2012）。
“中华民族的基本文化精神就是和合”（张立文，1996）。
这在中庸思维中体现得最鲜明。
中庸思维解决的是个体在具体行为中如何确定目的，思考问题，抓住要点，比较选择方案等的思考模式，力争做到全局考虑，多方思考，辩证把握，实现和谐平衡的状态（杨中芳，2009）。
这种和谐包含“内部自身和谐”，也包含“外部人际和谐”。
当团队中出现冲突的观点和意见时，中庸型领导者会尝试从不同立场、不同角度、不同层次进行思考，并能整合不同各方意见和自身内在想法、协调各种关系，注重信息交换的质量，有效地增加反馈、纠正平衡不同观点，最后以和谐的方式得出各方和自己都能接受的决策结果。
从某种意义上，中庸型领导注重团队成员之间的相互信任，尊重下属，并能让下属展示自己观点和才能，使下属拥有自我实现的机会。
第二，“度”指不偏执于一方观点。
在需要决策和意见表达时，从不同角度进行思考的程度，也反映了在矛盾中取得平衡的能力（邹智敏等，2012）。
在中庸思维中，平衡主要体现在“时中”、“过犹不及”、“执两用中”。
“时中”关键要实现团队与情境、团队内外部各方的时刻平衡；“过犹不及”指领导者在领导的过程中应坚持适度原则，能够在过与不及之间寻得平衡；“执两用中”要求领导者应全面了解各种情况，经权衡而以用其中，达到平衡。
在复杂的领导过程中，中庸型领导能够以“和”为行动目标，认清内在的自我感受和团队内外各方复杂的互动关系，顾全大局、执中、辞让并避免偏激，从而调和各方的差异、整合多种观点，达到平衡和谐的状态。
第三，“活”指根据外在环境和自身状态调整行为方式的灵活程度，反映的是协调环境与自身的一种能力（邹智敏等，2012）。
中国人讲究变，因此，应对情境时变化是必需的。
在中庸思维中，“权变”思想体现了在管理活动“活”的重要性。
知识经济时代，组织和团队的内外部环境复杂多变且存在多样化，包括组织结构、员工士气和整体成熟度等复杂化。
员工在文化素质、成熟度、个性等方面存在差异，所以中庸型领导者思考问题时能考虑到事物的千变万化，会分析判断，对不同员工采用不同的沟通方式、授权方式、激励方式等，给员工个性化的关怀（二）中庸型领导行为与员工工作满意度工作满意度的影响因素很多，但多数研究者的实证研究证明领导是员工工作满意度前因变量之一。
例如，Pool（1997）认为领导的个性化关怀行为能提高员工工作满意度。
Friedrich （2001）研究发现领导对杰出工作绩效表示认可、让员工参与决策制定过程、在组织内有效的沟通等领导行为会对员工工作满意度产生积极的影响。
Berlew（1974）的观点认为，管理者与下属之间频繁的沟通交流能让下属对工作中的报酬、晋升、工作环境、工作内容等情况有更深刻的认识，从而提高员工在上述方面的满意度。
那些能够有效交流愿景的管理者手下工作的员工明显表现出更高的工作满意度（Kouzes& Posner，1987）。
中庸型领导在领导过程中以“执中一致”为核心，不是偏颇、不走极端，与外部环境保持一致的要求后蕴含着对团队的“和”、良好人际关系的追求与维护。
因而在下属遇到困难及寻求帮助，以及团队出现冲突时，为了避免及协调冲突，维持组织团队的整体和谐。
中庸型领导会兼顾及协调各种关系，依情景给予下属个性化的关怀、支持与鼓励，同时加强同下属的沟通交流。
因此，本研究提出第一个假设：中庸型领导行为正向影响员工工作满意度。
（三）中庸型领导行为与领导-成员交换领导-成员交换关系是基于社会交换理论而提出的，指员工感知的来自领导者的信任和支持，反映了员工与领导者二元关系的质量（Graen，1976）。