HND波特和劳勒的综合激励模型
浅谈波特一劳勒综合激励模型对教师激励的启示
浅谈波特一劳勒综合激励模型对教师激励的启示论文关键词：学校管理教师激励论文摘要：学校管理中存在着一些教师激励机制不完整、激励措施简单化、激励效果低下的现象。
分析和研究波特一劳勒的综合激励理论，能从中获得诸多启示。
为了提高教师激励的有效性，学校组织要理顺工作与奖酬之间的关系，调控教师的期望，引导教师角色感知，突出工作的内在性奖酬，使教师感受到学校的公平与善待，获得较多的满意感，以提高工作努力程度。
20世纪初以来，行为科学家们对管理中的激励问题进行了较全面的研究，形成众多各有侧重的激励理论。
根据研究的不同视角以及与行为的关系，组织行为学将激励理论分为四类：即内容型激励理论、过程型激励理论、行为矫正型激励理论、综合型激励理论。
内容型激励理论侧重于从人的需要出发，探讨工作动机激发的规律；过程型激励理论主要研究人的动机产生、变化和行为目的选择过程中的心理活动规律；行为矫正型激励理论是研究如何巩固和发展积极行为、改造和转变消极行为的理论；综合型激励理论是对前三类激励理论的综合吸收与融合。
波特一劳勒的综合激励模型是最有影响的综合型激励理论之一，至今仍然是企事业组织中建构激励机制的重要参照依据，对该模型进行深入解读与思考，对当前的学校教师激励有诸多启示。
一、波特一劳勒综合激励模型的主要内容美国行为科学家波特(L．W．Porter)和劳勒(E．E．Lawler)在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出了综合型激励模型。
该模型吸收了前人研究的激励理论成果，构建了一个更为全面的综合性激励理论。
如图1所示：波特一劳勒的综合激励模型勾勒出努力工作与取得绩效、获取奖酬、满足个体需要之间的内在联系(图中黑点虚线框所示)。
其逻辑关系是：人们的努力工作导致取得良好绩效，取得绩效后得到相应报酬，最终满足需要而产生满意感。
努力程度，是指行为者受到激励的强度和由此产生的对工作投入的力度。
努力程度主要取决于效价和期望值两个关键因素。
效价是个体预计取得绩效后所带来的效用价值(重要性)，即主体感受到的意义。
运用“波特和劳勒激励模式”做好班级劳动周
运用“波特和劳勒激励模式”做好班级劳动周班级劳动周是学校教育的重要组成部分，通过这种方式可以让学生了解劳动的意义，培养学生的动手能力和团队合作精神。
而要做好班级劳动周，需要一种有效的激励模式来激发学生的参与热情和积极性。
本文将介绍如何运用“波特和劳勒激励模式”来做好班级劳动周。
一、了解“波特和劳勒激励模式”“波特和劳勒激励模式”是由美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格于1959年提出，他认为人的行为是受到内在动机和外在动机的共同影响的。
而波特和劳勒根据赫兹伯格的理论进一步提出了“波特和劳勒激励模式”，即将内在动机和外在动机相结合，来激发人的工作积极性和主动性。
根据“波特和劳勒激励模式”，内在动机是指人们出于自身兴趣、需求、追求个人成长等内在因素而做出行为的动机，而外在动机是指人们出于外部奖励、惩罚、社会压力等外在因素而做出行为的动机。
有效的激励模式应该能够同时激发内在动机和外在动机，使得人们既拥有内在的工作满足感，又能够获得外在的奖励和认可，从而提高工作的积极性和主动性。
1. 激发内在动机班级劳动周的目的是让学生了解劳动的意义，培养他们的动手能力和团队合作精神，这些都是和学生内在动机密切相关的因素。
在组织班级劳动周的过程中，我们应该注重激发学生的内在动机，让他们认识到劳动的重要性，培养对劳动的热爱和意识。
我们可以通过讲解劳动的意义和价值来激发学生的内在动机。
可以通过教师的讲解、视频展播、亲身案例等方式，让学生了解到劳动是人类社会发展的基础，劳动可以改变人的命运、创造价值，培养自己的意志品格和动手能力等。
让学生自发地认识到劳动是一种美德，在劳动中可以找到自己的价值。
可以通过设计有意义的劳动任务来激发学生的内在动机。
班级劳动周的任务可以根据学生的兴趣、专长和能力来设计，让学生在劳动中感受到成就和快乐，培养他们的责任感和自信心。
可以让学生清理教室，美化校园环境，整理图书馆等，让他们在劳动中发现快乐和成长。
波特-劳勒总和激励模型
总结分析
通过对波特-劳勒综合激励模型的进一步了解，员 工工作最怕就是没有激情，不管组织还是企业， 提高和保持员工有一定的归属感和事业心就成了 内部管理的重要发展方向，而正确的员工激励就 可以很好的弥补这一点，波特-劳勒综合激励模型 不同的激励策略中又有各种激励方式，对知识型 员工真正有效地激励方法是从员工的特点出发， 进行各种激励方式的有效选择及其组合。只有这 样才能更为有效地激励知识型员工，做到人尽其 才，人尽其位
(2)工作条件。选好人才后，还必须要为其发挥才 干创造必要的条件，配备必要的资源。
(3)角色感知。为了让职工做出优异的绩效，作为 管理者必须要帮助职工充分了解该角色、该岗位 或者该项任务对他的具体要求，也就是说，让职 工充分地把握好岗位的目的和要求。
BACK
激励价值
对报酬的 公平感
个人能力
பைடு நூலகம்
波特-劳勒总和激励模型
By：何汝玲（10031031） 何荣辉（10031030）
目录
什么是波特-劳勒综合激励模型？ 波特-劳勒综合激励模式的内容 波特-劳勒综合激励模型的因素 波特-劳勒综合激励模型图 波特-劳勒综合激励模型理论的意义 总结分析
什么是波特-劳勒综合激励模型？
這是美國行為科學家愛德華·勞勒和萊 曼·波特提出的一種激勵理論。波特-劳勒 综合激励模型以期望理论为基础提出了更 为完备的激励的模式，较好的说明了整个 激励过程。
BACK
波特-劳勒综合激励模式的内容
涉及努力、绩效、能力、环境、认识、奖酬、公 平感和满足等多个变量，认为人们的努力取决于 报酬的价值和取得报酬的概率
报酬的取得取决于完成工作的绩效 工作绩效的取得取决于努力，同时要受对所要工
波特和劳勒的激励过程模型—课件
企业整体激励方案
详细描述
某企业在波特和劳勒的激励过程模型指导下，实施了一套整体的激励方案。通过设定明确的目标，提 供充分的资源与支持，以及奖励与绩效挂钩，该企业成功地激发了员工的积极性和创造力，提高了整 体业绩。
案例二：某团队的激励策略
总结词
团队激励策略
详细描述
某团队在波特和劳勒的激励过程模型框架内，制定了一套针对性的激励策略。通过明确团队目标、强化团队成员 间的协作、提供发展机会以及公平的奖励机制，该团队在项目执行中展现了高昂的士气和卓越的绩效。
波特和劳勒的激励过程模 型概述
REPORTING
定义与背景
定义
波特和劳勒的激励过程模型是一 种描述员工工作动机和绩效关系 的理论模型，它强调了员工内在 和外在激励的相互作用。
背景
该模型是在20世纪70年代由美国 心理学家波特和劳勒提出的，基 于对员工激励和工作绩效的长期 研究。
模型的重要性
理解员工动机
REPORTING
在组织中的应用
提升员工绩效
通过明确工作目标和奖励机制，激发员工的积极性和创造力，从 而提高整体绩效。
增强组织凝聚力
激励过程模型有助于组织建立公正、公平的文化氛围，增强员工对 组织的认同感和归属感。
促进组织变革与发展
激励过程模型能够激发员工的创新精神，推动组织不断适应市场变 化和发展。
建立公正的绩效评估体系
确保绩效评估的客观性和公平性，提高员工 对评估结果的认同度。
综合运用激励手段
结合物质激励和精神激励，满足员工多层次 的需求。
制定长期激励计划
通过制定长期激励计划，确保激励效果的可 持续性。
PART 05
波特和劳勒的激励过程模 型的案例研究
综合激励理论模型
综合激励模型简介这是美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的一种激励理论。
爱德华·劳勒在美国的布朗大学获学土学位，在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。
他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。
莱曼·波特也是美国著名行为科学家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。
以后，他在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授。
波特一劳勒斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。
模型如下图所示:综合激励模型的特点1、“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；2、工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；3、奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。
当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；4、奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。
如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。
众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。
1967年，波特和劳勒还在他们合作的《成绩对工作满足的影响》一文中表示了成绩对满足影响的一种理论模式：波特(Porter)和劳勒(Lawler)的“综合激励模式”，认为激励是外部刺激诱因，个体內在因素，行为表现，行为结果的相互作用统一过程。
不同类型的激励对不同的人具有不同的作用和效果。
该模式不仅说明了激励模式的各个因素，特別是它将內在激励与外在激励结合在一起，并在传统的报酬与满足感之间引进了“公平的报酬”这个中间变量，揭开了员工在获得奖酬后仍然不感到满足的原因。
运用“波特和劳勒激励模式”做好班级劳动周
运用“波特和劳勒激励模式”做好班级劳动周作为班级管理者，在组织班级劳动周时，我们可以采用波特和劳勒激励模式，来激励同学们积极参与劳动，提高班级凝聚力和主人翁意识。
波特和劳勒激励模式是由美国管理学家波特和劳勒在20世纪70年代提出的一种激励理论。
该理论主张认为，在激励对象中，除了物质激励之外，还有四种非物质激励，即成就、认可、责任和成长。
因此，班级管理者应当在组织班级劳动周时，充分利用这四种激励。
首先，利用成就感激励同学们。
班级管理者可以将班级劳动周的工作划分成不同的部分，让同学们各自负责一个部分，并在完成任务后进行表扬和奖励。
例如，同学们可以在清洗教室、整理图书馆等方面贡献自己的一份力量，完成任务后可以获得班级干部们的表扬和奖励。
通过这种方式，同学们可以获得成功的感觉，从而增强他们的自信心和主人翁意识。
其次，利用认可激励同学们。
班级管理者可以在班级劳动周期间，对同学们在工作中所做出的优秀表现进行肯定和表扬。
例如，发放“优秀劳动者”证书等奖励，让同学们感受到自己的劳动价值和被班级所认可的感受。
第三，利用责任意识激励同学们。
班级管理者可以引导同学们意识到自己作为班内一份子，肩负着维持班级秩序和环境的责任。
例如，在劳动周期间，班委们可以鼓励同学们自觉遵守环保规定，妥善处理垃圾，共同维护好班级的环境和卫生。
这样可以让同学们养成一种健康的责任意识，进一步提高班级凝聚力和归属感。
最后，利用成长激励同学们。
班级管理者可以在班级劳动周中，给同学们提供一个成长和锻炼的机会。
例如，在分配工作时，可以根据同学们的兴趣和特长来分工，让同学们在工作中得到实践经验的同时，也可以进一步展示自己的才华。
这样可以激发同学们的成长动力，进一步提高工作效率和凝聚力。
总之，利用波特和劳勒激励模式，班级管理者可以有效地激励同学们参与班级劳动周，提高班级凝聚力和主人翁意识。
当同学们在收获成就、获得认可、肩负责任和得到成长时，他们会更加珍视班级和自己在班级中所扮演的角色，从而形成一个积极向上的班级氛围。
第五章 激励-波特尔和劳勒的综合激励模式(海底捞为例)[仅供参考]
![第五章 激励-波特尔和劳勒的综合激励模式(海底捞为例)[仅供参考]](https://img.taocdn.com/s3/m/cf71042e55270722192ef7ab.png)
第五章激励第一部分：本章概要1.1 重点概念1.激励（motivation）：在个人需要和组织目标整合的基础上，形成强烈实现目标的意愿，并促使其付出努力行为的整个过程。
2.需求层次理论(needs hierarchy theory)：马斯洛认为，人类需要可以大致分为生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现的需要等，它们是由低级到高级逐级形成和发展的。
3.ERG理论：人有三种基本的需要，分别是生存的需要（Existence）、相互关系的需要（Relatedness）和成长的需要（Growth）。
即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3种需要可以同时起作用。
4.双因素理论（two— factor theory）：从外在需要、内在需要的区分及两者在调动人的积极性方面起着不同作用的角度，探讨如何更有效的激发员工的工作积极性，分为保健因素和激励因素两方面。
5.期望理论(expectancy theory)：个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。
期望理论用公式表示为：激励力量（M）＝目标价值（V）×期望值（E）6.公平理论(justice theory)：又称社会比较理论，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
7.自我决定理论：认为人们喜欢感到自己对事物具有控制力，若人们感到以前有兴趣的工作变成一种义务而不是自主选择的活动，这样激励程度就降低了。
8.目标设置理论：是从行为的目的性出发来对行为动机进行研究的一种激励理论。
该理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。
9.强化理论(reinforcement theory)：也叫“操作条件反射理论”。
波特和劳勒的综合激励理论
综合激励理论●一、波特和劳勒的简介●二、综合激励理论——基本内容●三、综合激励理论——特点●四、综合激励理论——因素●五、综合激励理论——应用●六、综合激励理论——启示和建议一、波特和劳勒的简介●莱曼·波特：美国心理学家、行为学家、人力资源管理专家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。
他获得过1994年度管理学会的特别教育奖。
他感兴趣的主要研究领域是管理学和组织行为学。
1968年与爱德华·劳勒一起在《管理态度和成绩》中提出“综合激励”理论。
●爱德华·劳勒：在美国布朗大学获学士，在加利福尼亚大学伯克利分校获博士，曾执教于耶鲁大学，任密歇根大学心理学教授和社会研究所组织行为室主任，兼任西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心访问学者。
二、综合激励理论基本内容●这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。
●一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。
按照马斯洛需求层次理论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。
由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，二者并非直接的、必然的因果关系。
幻灯片5●另一种报酬是内在报酬。
即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。
它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的。
●“内在报酬”与“外在报酬”是不可以决定是否“满足”答案的，其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。
也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。
如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。
如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。
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行动和努力，并使员工满意。要形成激励→努力 →绩效→奖励→满足并从满足回馈努力 这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩
制度、组织分工、目标导向行动的设置、管 理水平、考核的公正性、领导作风及个人心 理期望着多种综合性因素。
• 为知识型员工提供学习培训的机会，重 视员工的个体成长和事业发展。知识型 员工更关心自己的利益和价值，当生活 有保障之后，他们会追求更高层次的自 我超越和自我完善。所以，企业为知识 型员工提供一份与贡献相称的报酬外， 还应立足长远，制定员工培训计划，为 知识型员工提供受教育和不断提高自身 技能的学习机会，使其永不落后。
4、工作富有挑战性
• 知识型员工一般并不满足与被动地 完成一般性事务，而是尽力追求完 美的结果，因此，他们更热衷于具 有挑战性的工作，把克服难关看作 一种乐趣，一种体现自我价值的方 式，要是工作富有挑战性，除了下 方决策权外，还可以通过工作轮换 和工作丰富化来实现。
5、为员工提供学习和培训的 机会
奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获 得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则， 当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知 的事实是，满意将导致进一步的努力。
“内在报酬”与“外在报酬”不决定是否“满足”。 在其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。 一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到 的报酬相比较。如果他认为相符合，他就会感到满 足，并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得 到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使 事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足， 甚至失落，从而影响他以后的努力。
• 每月由公司财务部会同生产部、营销部等部 门，对车间进行独立的全成本核算，真实、 客观地反映每月车间的经营成果。经营业绩 直接与员工收入挂钩，奖励部分由车间自己 支配，并通过制度予以保证，使车间员工的 付出和回报成比例，使公司的效益增加的同 时，员工的收入也同步增长，充分体现“多 劳多得”。同时，公司对车间充分放权，车 间有人员的调配权、安排生产计划权、采购 原料和产品定价否决权等，车间从不关注市 场和不关心市场规则到积极关注市场，参与 市场和主动参加市场竞争，产品更对路，成 本更真实，效益更实在。
波特尔和劳勒 的激励过程模 式
两类报酬
一是外在报酬，包括工资、 地位、提升、安全感等。
按照马斯洛需求层次理论， 外在报酬往往满足的是一些
低层次的需求。
二是内在报酬，即一个人由 于工作成绩良好而给予自己 的报酬，如感到对社会做出 了贡献，对自我存在意义及
能力的肯定等等。
ห้องสมุดไป่ตู้
波特尔和劳勒认为，在内容激励和过程 性激励因素之外，从激励开始到工作绩 效之间有三个因素很重要。
因此，通过该模型反推，当获得结果的 个人价值增高，员工才会更加努力的 工作。也就是说虽然人人都想涨工资， 但对某个体来说，一个出国培训机会 或离家更近的工作地点对其的个人价 值更高，他会更加愿意努力工作以达 成此结果。
对企业的启示：
1、报酬激励
• (a)金钱激励：金钱需要始终是人类的 第一需要，是人们从事一切社会活动的 基本保证，所以，金钱激励是激励的主 要形式，如采取发放股利性报酬、奖金、 公司支付保险金，或在做出成绩时给予 奖励。
• （b）股权奖励：股票期权是分配制度 的一种创新，股权激励是最富有成效的 激励制度之一，而股票权作为股权激励 的典型方式在国外也已取得了很大的成 功。
2、工作激励、成分放权
知识型员工特征： 1、具有较强的自主性，他们不愿受制于
物，而且无法忍受上级的遥控指挥，他 们工强调工作中的自我引导。 2、他们往往比管理者更加专业，他们对 自己的工作比管理者掌握的更多，更有 能力做出正确的决策。 3、下方政策全是满足知识型员工被委以 重任的成就感的需要，是他们对工作抱 有更大的热情。
3、推行弹性工作制
• 知识型员工不愿受制于一些刻板的工作 形式，如固定的工作时间和固定的工作 场所，而更喜欢独自工作的自由和刺激， 以及更具张力的工作安排，由于他们从 事的是思维性的工作，固定的时间和工 作场所可能会限制他们的创新能力。因 此，应制定弹性工作制，在核心工作时 间与工作地点之外，允许知识型员工把 个人需要和工作要求之间的矛盾降至最 小。
激励模式的特点
工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及 对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色 概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明 确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了 自己的主要职责或任务；
奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而 是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的 奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差 时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；
6、双重职业途径激励法
• 在知识型员工当中，一部分人希望 通过努力晋升为管理者，另一部分 人却只想在专业上获得提升。因此， 组织应该采取双重职业途径的方法， 来满足不同价值观员工的需求，但 必须是每个层次上的报酬都将是可 比的
案例： 某生产加工车间，有两条从德国引进的生产线，
原先生产加工效益较好，但2005年以后，随着 国内同类型设备的增加，竞争加剧，定单数量 逐年下降，生产负荷一直维持在50%左右，基 本处于亏损状态，员工收入减少，士气低落。 公司经营者从波特—劳勒“综合激励模型”中 得到启发，转变思路，大胆提出打破原有框框， 建立新的考核激励机制。公司经营者向车间员 工提出了新的考核目标，鼓励员工做出绩效， 提高收入，激发员工的积极性。公司取消了原 来一些单个的传统的考核项目，取而代之的是 对车间进行模拟利润考核，公司以一定比例奖 励给车间。
能力：一个人能力对完成任务起着巨大的作用。 因此作为管理者必须要慧眼识才，把人才放 在最能发挥其长处的岗位上，如果放错岗位， 不仅浪费了人才，还会直接导致不良的工作 效果。
环境：选好人才后，还必须要为他发挥才干创 造必要的工作条件，配备必要的资源。
对自己的认知和对自己起作用的理解：为了让 职工做出优异的绩效，作为管理者必须要帮 助职工充分了解该角色、该岗位或者该项任 务对他的具体要求。