波特劳勒激励模型在员工培训模式中应用论文
浅谈波特一劳勒综合激励模型对教师激励的启示
浅谈波特一劳勒综合激励模型对教师激励的启示论文关键词：学校管理教师激励论文摘要：学校管理中存在着一些教师激励机制不完整、激励措施简单化、激励效果低下的现象。
分析和研究波特一劳勒的综合激励理论，能从中获得诸多启示。
为了提高教师激励的有效性，学校组织要理顺工作与奖酬之间的关系，调控教师的期望，引导教师角色感知，突出工作的内在性奖酬，使教师感受到学校的公平与善待，获得较多的满意感，以提高工作努力程度。
20世纪初以来，行为科学家们对管理中的激励问题进行了较全面的研究，形成众多各有侧重的激励理论。
根据研究的不同视角以及与行为的关系，组织行为学将激励理论分为四类：即内容型激励理论、过程型激励理论、行为矫正型激励理论、综合型激励理论。
内容型激励理论侧重于从人的需要出发，探讨工作动机激发的规律；过程型激励理论主要研究人的动机产生、变化和行为目的选择过程中的心理活动规律；行为矫正型激励理论是研究如何巩固和发展积极行为、改造和转变消极行为的理论；综合型激励理论是对前三类激励理论的综合吸收与融合。
波特一劳勒的综合激励模型是最有影响的综合型激励理论之一，至今仍然是企事业组织中建构激励机制的重要参照依据，对该模型进行深入解读与思考，对当前的学校教师激励有诸多启示。
一、波特一劳勒综合激励模型的主要内容美国行为科学家波特(L．W．Porter)和劳勒(E．E．Lawler)在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出了综合型激励模型。
该模型吸收了前人研究的激励理论成果，构建了一个更为全面的综合性激励理论。
如图1所示：波特一劳勒的综合激励模型勾勒出努力工作与取得绩效、获取奖酬、满足个体需要之间的内在联系(图中黑点虚线框所示)。
其逻辑关系是：人们的努力工作导致取得良好绩效，取得绩效后得到相应报酬，最终满足需要而产生满意感。
努力程度，是指行为者受到激励的强度和由此产生的对工作投入的力度。
努力程度主要取决于效价和期望值两个关键因素。
效价是个体预计取得绩效后所带来的效用价值(重要性)，即主体感受到的意义。
运用“波特和劳勒激励模式”做好班级劳动周
运用“波特和劳勒激励模式”做好班级劳动周波特和劳勒激励模式是一种基于激励理论的管理工具，旨在激励员工的工作动力和表现。
这种激励模式可应用于班级劳动周的组织和管理，以提高学生的参与度和工作效率。
本文将分为三个部分介绍如何运用波特和劳勒激励模式来做好班级劳动周。
一、认识和了解学生的需求要正确理解学生的需求，包括生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求和自我实现需求。
在班级劳动周的安排中，应尊重学生的需求，合理安排工作内容和工作时间，确保学生的身体和心理健康。
1.生理需求：为了满足学生的生理需求，可以提供充足的休息时间、健康的饮食和饮水提供。
2.安全需求：确保学生在劳动过程中的安全，提供必要的保护措施，如佩戴口罩、手套，并向学生详细介绍正确和安全的操作方法。
3.社交需求：组织学生互相协作和合作，通过小组合作的方式来完成任务，让学生感受到团队合作的重要性，并培养他们的合作意识和团队精神。
4.自尊需求：给予学生应有的尊重和赞赏，鼓励他们完成任务，并及时给予表扬和奖励，以提高学生的自尊心和工作动力。
5.自我实现需求：为了满足学生的自我实现需求，可以提供一些难度适中的任务，并引导学生思考和探索，激发他们的创造性思维和问题解决能力。
二、设定明确的目标和奖励机制在班级劳动周中，设定明确的目标和奖励机制是激励学生的关键。
目标可以分为短期目标和长期目标，通过设定合理的目标来激励学生完成任务。
1.短期目标：将整个劳动周分为几个阶段，每个阶段都设定一个明确的目标。
第一天的目标是完成班级卫生打扫，第二天的目标是整理教室，第三天的目标是清理操场等。
设定明确的目标可以让学生更好地理解任务的重要性和完成的要求。
2.长期目标：设定一个整体的长期目标，班级劳动周的目标是整理和美化整个班级环境，创造一个更好的学习氛围。
长期目标可以给予学生一个更大的动力，让他们明白自己的努力和付出的价值所在。
3.奖励机制：设立一些可行、合理的奖励机制，如表扬、奖品和积分制度。
运用“波特和劳勒激励模式”做好班级劳动周
运用“波特和劳勒激励模式”做好班级劳动周班级劳动周是学校开展的一项重要活动，通过这一活动可以增强学生的劳动意识，培养学生的团队合作精神，提高学生的社会责任感和自律能力。
如何更好地组织和开展班级劳动周活动，是每个班级和学校都面临的问题。
在本文中，我们将探讨如何运用“波特和劳勒激励模式”来做好班级劳动周。
我们先来了解一下“波特和劳勒激励模式”是什么。
波特和劳勒激励模式是由波特和劳勒在20世纪60年代提出的一种激励理论，该模式通过调动员工的内在动机和外在激励，来实现员工的工作动力，提高员工的工作绩效。
在班级劳动周活动中，我们可以借鉴并运用这一激励模式，来激发学生的劳动热情，提高学生的参与度和积极性。
在运用“波特和劳勒激励模式”做好班级劳动周活动时，首先要注重内在动机的调动。
学生参与劳动周活动，首先是出于对班级的归属感和责任感，这是他们内在的动机。
我们可以通过明确活动的意义和目的，让学生认识到自己参与劳动周活动的重要性，使他们产生对活动的内在动机。
我们可以向学生解释劳动周活动的意义，让他们明白通过自己的劳动可以为班级带来美好的环境，提高整个班级的凝聚力和集体荣誉感。
我们要注重外在激励的运用。
外在激励可以通过各种方式来实现，例如奖励机制、表彰制度、活动安排等。
在班级劳动周活动中，我们可以设置劳动积分制度，根据学生的劳动时间和贡献给予相应的积分，累积到一定数量的积分就可以获得相应的奖励。
这样的奖励机制能够激励学生参与劳动周活动，增强他们的外在激励。
我们还可以设立最佳劳动者、最佳班级奖等表彰机制，激励学生通过优秀的表现来获得荣誉和奖励。
这些外在激励可以有效地调动学生的劳动积极性，使他们更加投入到劳动周活动中去。
我们还要注重激励手段的多样化。
学生的兴趣和动力来源是多样的，因此在组织班级劳动周活动时，我们应该采取多种激励手段，满足学生不同的需求。
除了奖励机制和表彰制度外，我们还可以通过活动安排、工作氛围、宣传策略等方面来激励学生。
基于波特-_劳勒综合激励模型的医院人力资源管理
【摘要】波特-劳勒综合激励模型适用于人员结构较为稳定的组织以提升其整体工作效能。
本文首先分析了波特-劳勒综合激励模型，并提出了改进版；其次就医护工作的特点与医院人力资源管理的要点展开了阐述；最后利用波特-劳勒综合激励模型，提出了医院人力资源管理的几个要点，具体包括：结合个人因素与工作因素，确定绩效；结合绩效与口碑，确定奖酬；结合奖酬与比较，提升员工满意度。
期待本文能为医院人力资源管理提供一点参考。
【关键词】波特-劳勒综合激励模型；人力资源管理；医院管理一、引言自1968年美国学者波特与劳勒提出了综合型激励模型以来，经过几十年间国内外学者不间断的验证、改进、完善，已经成为当前人力资源管理的重要理论。
结合当前医院人力资源管理的特点，笔者认为应用该模型能进一步提升医院工作的主要人群——医护人员的工作满意度与工作效能，从而提升医院整体的服务水平。
二、波特-劳勒综合激励模型分析与改进综合型激励模型的基本观点是：员工努力工作就能取得良好绩效，良好的绩效带来良好的奖酬，最终员工满足自我需要，并保持甚至加强工作的努力状态，其中三个影响因素为努力程度、工作绩效、自我满足感。
该模型将激励因素分为内在激励因素和外在激励因素。
内在激励因素有工作成就、受到认可、工作本身的性质等，而外在激励因素则包括工资、福利、晋升等。
满足员工的内在和外在激励需求，组织就能提高员工的工作满意度，进一步努力工作，从而提升员工个人的工作绩效。
在此过程中，可以看到激励因素和绩效之间的关系也是该模型的一大重点。
组织应该通过提供适当的激励措施来激发员工的积极性和工作动力。
我国于20世纪初开始引进该理论，部分学者阐述了波特-劳勒综合激励模型中的逻辑链条关系，并结合了高校、医院等不同组织形式，开展了关于员工努力程度与工作绩效和组织奖酬的关系研究。
笔者总结相关研究成果，改进了该模型，如图1所示。
笔者认为，员工的个人需求与期望决定了个人努力程度，并且在此过程中，员工的个人能力也是潜在工作因素。
激励理论在酒店员工培训中应用
激励理论在酒店员工培训中的应用摘要：酒店员工培训是酒店人力资源管理的重要内容，它与酒店的长远发展紧密相连。
本文从太原市星级酒店员工培训的现状着手，运用人力资本管理中的激励理论，提出可以调动酒店员工积极性，切实提高员工培训质量的有效对策。
关键词：激励管理；酒店员工培训人才是企业宝贵的财富资源。
吸引人才，培训人才，留住人才，为我所用，这是人力资源管理的核心内容。
酒店处于劳动密集型的服务行业，其经济效益与员工培训的成效息息相关。
虽然目前多数星级酒店都设有专门的员工培训，也取得了一些成效，但星级酒店仍然出现员工频繁跳槽的现象，笔者认为，这与酒店员工培训流于形式忽视实际成效的做法是分不开的。
怎样扭转培训僵化的消极局面，将培训成效落在实处，培养酒店所需人才并使之坚守岗位为酒店贡献力量，这是酒店管理者应当考虑的主要问题。
本文从激励管理理论的视角出发，探讨能够改善星级酒店员工培训现状的方法，以望为酒店管理者提供促进培训成果转化的有效手段。
一、激励管理在人力资源管理中的重要性激励，顾名思义就是激发人的潜力，调动人的积极性，鼓励人的进步。
法国著名管理大师法约尔曾提到：”激励是管理的核心”。
美国著名企业家艾可卡认为:”管理无非就是调动员工积极性”。
在人力资源管理中，迈克尔·普尔认为激励是”人力资源的核心领域”。
有效发挥激励的作用，能使人力资源管理各环紧扣，驱使整个组织的车轮自行前进。
激励管理的有效性突出表现在以下几方面：1、最大限度的开发人的潜能。
人的潜能究竟有多少？这个很难确定。
美国哈佛大学的管理学家wiliam james研究证实，在缺乏激励的一般岗位上，职员仅能够发挥实际工作能力的20%-30%左右，而受到充分激励的员工，其工作能力可以发挥出80%左右。
[1]2、调动人的积极性，提高人的工作效率。
有效的激励手段可以给予人巨大的动力，激发人的主观能动性，使人自愿工作。
在动力的驱使下，人的主观能动性得到了极大的发挥，把工作任务由硬性强制变成了自发主动，这种工作状态可以使人在愉悦积极的心态中，完成既定工作任务，伴随的工作效率的提高自然是不言而喻的事情。
刍议波特和劳勒激励过程模型在民办高校教师管理中的运用
２１ ０ ０年 ｌ ０月
淮阴师范学院学报 （ 育科学 ） 教
Ｊ Ｕ Ｎ Ｆ Ｈ ＡＩ Ｉ Ｅ Ｃ Ｅ Ｓ Ｃ Ｌ Ｇ （ ｄ ｃ ｔ ｎ ｌ ｃ ｎ ｅ Ｏ Ｒ ＡＬ Ｏ Ｕ Ｙ Ｎ Ｔ Ａ Ｈ Ｒ ＯＬ Ｅ Ｅ Ｅ ｕ ａ ｏ ａ Ｓ ｉ ｃ ） ｉ ｅ
慢 慢呈 现 出与现 实脱 节 的状 况 ， 知识 结 构 也显 老 化 。 同时 ， 由于 自身年龄 及身体 条件 的限制 ， 也难
模型， 构建 了有 效 的 民办 高 校 教 师 的综 合 调 控机
制 ， 而有 利于促 进 民办Байду номын сангаас高校与 教师 的共 同发展 。 从
１民办 高校教 师构成 现状 及存 在的 问题
４６ ２
淮 阴 师 范学 院学 报 （ 育科 学 ） 教
第 ９卷
造性 的缺乏 ， 制约 了 民办 高校教育质 量的提 高。
１ ２兼 职 教 师 流 动 性 强 ．
“ 适度 流动 ， 于竞 争 ” 高校 人 才 流 动原 则 ， 利 的 制
约 了民办高 校的可持 续发展 。
１ ３专 职 教 师 层 次 偏 低 ．
办 高校教 育 的复制 和延 伸 ， 办 高校 的 退休 教 师 公 在 民办高 校任教 ， 总体 上还 是适应 的 ， 学质量 能 教 够得 到社会 的认 可 。然而 ， 随着知 识经济 、 信息 社 会 的悄 然 而至 ， 面对新 知识 、 新信 息 的不 断产生 和 更迭 ， 学 科 、 领 域 的 不断 开创 和 发展 ， 加 上 新 新 再 高考 录取 的多批 次 性 ， 民办 高校 生 源 的 文化 成绩 与公 办高 校之 间的差距 总体 呈现拉 大 的趋 势 。 目 前 ， 多 民办高校 已经认 识 到 ， 办学过程 中正确 许 在 定位 ， 制定 不 同于公办 高校 的人才 培养方 案 ， 注 更 重实践 性人 才 的 培 养 。教学 对 象 、 养 目标 和教 培 学环境 的变化 ， 必定 要 引起 教学 理 念 和方 法 的 变 化 ， 而 对 退 休 教 师 的 创 造 性 提 出 了新 的要 求 。 从 面对这 些情况 ， 多退 休 教 师原 有 的用 于公 办 高 许 校 的教 学方案 和 经验 效 果 不 明显 了 ， 有 的观 念 原
波特劳勒综合激励模型对教师激励的启示论文
波特劳勒综合激励模型对教师激励的启示论文2019-01-26论文摘要：学校管理中存在着一些教师激励机制不完整、激励措施简单化、激励效果低下的现象。
分析和研究波特一劳勒的综合激励理论，能从中获得诸多启示。
为了提高教师激励的有效性，学校组织要理顺工作与奖酬之间的关系，调控教师的期望，引导教师角色感知，突出工作的内在性奖酬，使教师感受到学校的公平与善待，获得较多的满意感，以提高工作努力程度。
论文关键词：学校管理教师激励20世纪初以来，行为科学家们对管理中的激励问题进行了较全面的研究，形成众多各有侧重的激励理论。
根据研究的不同视角以及与行为的关系，组织行为学将激励理论分为四类：即内容型激励理论、过程型激励理论、行为矫正型激励理论、综合型激励理论。
内容型激励理论侧重于从人的需要出发，探讨工作动机激发的规律；过程型激励理论主要研究人的动机产生、变化和行为目的选择过程中的心理活动规律；行为矫正型激励理论是研究如何巩固和发展积极行为、改造和转变消极行为的理论；综合型激励理论是对前三类激励理论的综合吸收与融合。
波特一劳勒的综合激励模型是最有影响的综合型激励理论之一，至今仍然是企事业组织中建构激励机制的重要参照依据，对该模型进行深入解读与思考，对当前的学校教师激励有诸多启示。
一、波特一劳勒综合激励模型的主要内容美国行为科学家波特(L．W．Porter)和劳勒(E．E．Lawler)在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出了综合型激励模型。
该模型吸收了前人研究的激励理论成果，构建了一个更为全面的综合性激励理论。
如图1所示：波特一劳勒的综合激励模型勾勒出努力工作与取得绩效、获取奖酬、满足个体需要之间的内在联系(图中黑点虚线框所示)。
其逻辑关系是：人们的努力工作导致取得良好绩效，取得绩效后得到相应报酬，最终满足需要而产生满意感。
努力程度，是指行为者受到激励的强度和由此产生的对工作投入的力度。
努力程度主要取决于效价和期望值两个关键因素。
波特和劳勒的激励模式及其应用
波特和劳勒的激励模式及其应用
波特和劳勒的激励模式是指根据员工的需求和动机，提供相应的奖励和激励措施，以激发员工的积极性和工作热情的管理方法。
该模式由哈佛大学教授迈克尔·波特和爱德华·劳勒在20世纪80年代提出，被广泛应用于企业管理、人力资源管理和组织行为学等领域。
波特和劳勒的激励模式分为三个层次：生理需求、心理需求和自我实现需求。
生理需求是指员工的基本需求，如食物、水、住所、工资等；心理需求是指员工对于尊重、认可、归属感和成就感等方面的需求；自我实现需求是指员工希望实现自我价值、自我成长和自我实现的需求。
企业管理者可以根据员工的需求层次，提供相应的激励和奖励措施，以激发员工的工作热情和积极性。
波特和劳勒的激励模式在企业管理中被广泛应用。
企业可以通过提供福利、优厚的待遇、培训和晋升机会等方式，满足员工的各种需求，提高员工的工作热情和积极性，从而提高企业的生产效率和竞争力。
同时，企业也可以通过建立奖励制度、竞赛机制等方式，激发员工的竞争意识和创新能力，推动企业的发展。
总之，波特和劳勒的激励模式是一种有效的管理方法，可以帮助企业提高员工的工作热情和积极性，增强企业的竞争力和创新能力。
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波特劳勒激励模型在员工培训模式中的应用摘要：个人绩效薪酬制度或称个人绩效奖励计划，是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬制度。
它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人绩效挂钩，重在奖励个人的工作绩效，给予员工差别化的薪酬。
个人绩效薪酬制度是最古老的一种绩效奖励计划，同时，相对于群体绩效薪酬制度，个人绩效薪酬模式也更为常见。
但在个人绩效薪酬制度神奇光环的背后，这种制度的“双面刃”效应也日渐显现，不少企业开始发现实行这种制度也许得不偿失，于是便引入了波特劳勒激励模型。
关键字：波特劳勒激励员工培训绩效考核
个人绩效薪酬制度或称个人绩效奖励计划，是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬制度。
它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人绩效挂钩，重在奖励个人的工作绩效，给予员工差别化的薪酬。
在这种制度下，薪酬根据员工的行为表现和业绩进行相应的变化。
由于员工自身的业绩和行为在较大程度上能受到自己控制，因此，员工可以控制他们自己薪酬总量水平的高低，从而达到薪酬对员工业绩调控的目的。
个人绩效薪酬制度是最古老的一种绩效奖励计划，同时，相对于群体绩效薪酬制度，个人绩效薪酬模式也更为常见。
国内的许多大中型企业，尤其是所有制比较灵活的中外合资企业、民营企业纷纷加入到实施个人绩效薪酬制度的大军。
通过这种绩效薪酬制度的实施，的确对员工的创新和工作积极性起到了一定的激励作用，企业显得比以前有活力，管理体制表面上显
得比较顺畅
但在个人绩效薪酬制度神奇光环的背后，这种制度的“双面刃”效应也日渐显现，不少企业开始发现实行这种制度也许得不偿失。
主要原因有以下方面：
1.员工间合作水平低
2.奖励指标的片面
3.鼓励员工注重短期效益，损害企业长期利益
4.“员工的努力与取得的绩效”二者间的关联度往往不高，从而影响了个人绩效付酬制的客观性、公正性，难以达到满意效果。
5.设计、变动绩效衡量标准时，会破坏企业和员工之间的心理契约。
6.可能不利于员工去获取更多的技能
7.单纯的个人绩效薪酬制度还有可能会导致员工不注意设备的保养和维护、滥用设备，或者是浪费生产资源来达成个人的绩效。
8.增加管理层与员工之间发生磨擦的机会
9.从根本上说，对个人绩效薪酬制度的批评实际上是对企业绩效评价机制的质疑。
绩效薪酬设计主要包括三个方面：设立绩效指标与绩效标准；采取科学的绩效评估方法；设计绩效与薪酬之间的联系。
其中，实际上前两方面都是绩效考评工作，后一项才直接与薪酬管理有关，可见绩效考评是否公正有效与准确完善是个人绩效薪酬制度的重要基础。
例如，业绩评价指标单一会导致员工忽视其他有利于企业但却与其报酬无关的重要事项，这是业绩评价指标设
置的问题。
同样的行为，换了一位新经理后，可能从“最好的”变为“不怎么样”，这是你的行为产生了那么大的变化还是经理的看法不同？显然这是主观评价的变异所致。
由于绩效评价的指标不可能全部量化，指标设计不可能完全与企业实际吻合，有时评价标准相当模糊，带有很大的主观色彩。
因此，使得员工有机会通过政治技巧以及逢迎的个性去换取薪酬，而不是用工作绩效去赢得薪酬。
即使指标体系设计得再完美，由于存在这种可能性，使得表面上的绩效考评的公平性在操作中大打折扣，员工会认识到薪酬收入与绩效没有什么关系，而是与是否拥有正确的人际关系以及逢迎的个性有很大的相关。
可见，这种建立在绩效考评基础上的绩效薪酬制度不仅需要花费大量的管理时间和资源，激烈的竞争和对公平的看法也使得多数人都不会高兴，激励员工的效果几近丧失殆尽。
波特劳勒激励模型的引入
随着社会经济的全面发展，企业之间的竞争越发激烈，然而企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争，与外资企业相比，目前，我国企业在人力资源管理面临挑战包括三个方面：一是与外企比较，适应现代企业发展的高素质复合型人才在总量上明显不足；二是现行体制对数量有限的高素质人才没有给予充分有效的激励，缺乏系统的人才的留用机制；三是没有成熟的人才培养机制。
在外企实施人才本土化战略后，与中资企业将进行激烈的人才争夺。
我国企业必须确立新的人才理念，制定新的人才战略，真正建立一个良好的人才培养和留用机制，保证人才队伍生生不息、不断成长。
在
面临以上诸多挑战的同时，企业的对外开放也为本行业带来诸多机遇。
如：企业体制改革将更加深入，企业的经营环境得到改善；业务总需求将不断增加；管理水平和人员素质得到全面提升；在外企的进入将带来更多的资金和机会的同时，我国的企业也有机会走出国门，争取到更广阔的发展前景等等。
机遇与挑战，对国内企业的人力资源管理提出了新的、更高的要求。
员工的激励策略
员工绩效考核指标
参考文献：
[1]李德伟.人力资源绩效考核与薪酬激励.科学技术文献出版社，2006：98—152
[2]范俊.关于绩效考核若干问题的思考.铜陵学院学报.2004，（3）：34—35。