综合激励模式
综合激励理论模型
综合激励模型简介这是美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的一种激励理论。
爱德华·劳勒在美国的布朗大学获学土学位，在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。
他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。
莱曼·波特也是美国著名行为科学家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。
以后，他在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授。
波特一劳勒斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。
模型如下图所示:综合激励模型的特点1、“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；2、工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；3、奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。
当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；4、奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。
如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。
众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。
1967年，波特和劳勒还在他们合作的《成绩对工作满足的影响》一文中表示了成绩对满足影响的一种理论模式：波特(Porter)和劳勒(Lawler)的“综合激励模式”，认为激励是外部刺激诱因，个体內在因素，行为表现，行为结果的相互作用统一过程。
不同类型的激励对不同的人具有不同的作用和效果。
该模式不仅说明了激励模式的各个因素，特別是它将內在激励与外在激励结合在一起，并在传统的报酬与满足感之间引进了“公平的报酬”这个中间变量，揭开了员工在获得奖酬后仍然不感到满足的原因。
综合激励模型
综合激励模型
综合激励模型是一种用于激励员工和管理者以较高社会效益为目标行为变化的技术和方法。
与传统的管理方法相比，采用综合激励模型可以有效解决组织中的管理问题和功能障碍，实现组织发展的有效性和可持续性，从而创造出更高的社会价值。
综合激励模型的基本思想是，通过实施各种激励措施，激励员工和管理者在达到组织目标的同时，追求社会效益。
主要激励措施可以分为内在激励和外在激励，其中内在激励以履行社会责任为主要使命，比如提高公司和员工对社会效益的关注，参与社会公益活动，倡导环保，增强社会责任感。
而外在激励方面，可以从制度、文化和行政管理等三个层面来推动激励，为员工和管理者提供安全、公平、尊重等环境，以支持他们在达成组织目标的同时追求社会效益。
此外，综合激励模型的实施还需要创建一个有效的监督机制。
只有在有效的监督机制的保障下，才可以确保组织中的行为变化真正面向社会效益。
监督机制可能会涉及员工激励体系的建立、组织内部的管理措施的实施和管理政策的完善，以提高管理人员和员工对社会效益的关注。
此外，采用综合激励模型还要对组织价值观和信念系统进行审视。
审视和变革组织价值观和信念系统，可以帮助组织大力弘扬正确的价值观和信念，使其朝着社会效益的方向发展，为实施综合激励模型提供动力和支撑。
以上是综合激励模型的总体架构，它可以帮助组织在实现经济效益的同时尊重社会及自然环境。
建立此模型，不仅可以提高减少失败的可能性，而且可以提供更好和更可靠的社会效益。
如果有此模型，组织、员工、投资者和其他利益相关者都会受益，社会有利可图，社会福祉会得到保障。
第十一章 综合型激励理论
第十一章 综合型激励理论
本章导读：本章主要介绍了综合的激励综合模型，
主要有豪斯（Robert House）综合激励模式、布 朗的VIE理论和波特—劳勒综合激励模式，分别阐 述了这三种激励模式的主要内容及应用。
案例分析：IBM公司——非同一般的激励
本章小结：在前面理论的基础上提出综合型激励
理论，介绍了豪斯（Robert House）综合激励模 式、布朗的VIE理论和波特-劳勒综合激励模式， 详细探讨了几种激励模式的内容及应用价值。 思考练习： 1、豪斯提出的解释激励的公式及含义？ 2、布朗VIE理论的主要内容？ 3、波特－劳勒综合激励模式的主要内容？ 4、综合型激励模式在管理中的应用？
第三节 波特-劳勒综合激励模式
波特—劳勒的综、个体内部 条件、行为表现和行为结果的共同作用过程。
第三节
波特-劳勒综合激励模式
波特－劳勒综合激励模式在管理中的应用
为员工明确的设置目标 奖酬要能投员工所好 外在性报酬和内在性报酬相结合 奖酬的分配要公平、公正 为帮助下级达到绩效标准，注意指导并提供培训 帮助克服实现目标过程中的困难，创设有利的工 作环境 明确领导的意图、期望和要求
学习目标：通过本章学习把握罗伯特· 豪斯综合激
励模式的内容，认识波特—劳勒综合激励模式， 了解布朗的VIE理论的主要内容。
第一节 豪斯综合激励模式
主要内容
豪斯(Robert House)在双因素理论和期望理论 基础上提出了激励力量理论。该理论认为:内在 的激励因素包括对任务本身所提供的报酬效价; 对任务能否完成的期望值以及对完成任务的效 价。外在的激励因素包括完成任务所带来的外 在报酬的效价。
波特和劳勒的综合激励模式
奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效， 而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖 励。 激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为 获得的报偿是否公平。
波特一劳勒期望激励理论在20世纪6O至70年代是 非常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实 意义。它告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取 了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使 员工满意。要形成奖励目标→努力→绩效→奖励→满 意并从满意回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内 容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管 理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等 多种综合性因素。
3.推行弹性工作制
知识员工不愿受制于一些刻板的工作形式，如固 定的工作时间和固定的工作场所，而更喜欢独自工作 的自由和刺激，以及更具张力的工作安排，由于他们 从事的是思维性的工作，固定的工作时间和工作场所 可能会限制他们的创新能力。
4.工作富有挑战性
知识员工一般并不满足于被动地完成一般性事 务，而是尽力追求完美的结果，因此，他们更热衷于 具有挑战性的工作，把克服难关看作一种乐趣，一种 体现自我价值的方式，要使工作富有挑战性，除了下 放决策权外，还可以通过工作轮换和工作丰富化来实 现。
五、综合激励模式的应用
不同激励策略中的激励方式
1.报酬激励 金钱激励 2.工作激励 充分放权 3.推行弹性工作制 4.工作富有挑战性 5.为员工提供学习、培训机会 6.双重职业途径激励法
1.报酬激励 金钱激励
金钱需要始终是人类的第一需要，是人们 从事一切社会活动的基本保证，所以，金钱激 励是激励的主要形式，如采取发放鼓励性报酬、 奖金、公司支付保险金，或在做出成绩时给予 奖励。
综合型激励理论-
• 玫琳凯的人员(也即它的美容顾问)激励是其事业成功不可或缺的因素
“我们可以从其企业文化和公司信念等略窥一斑”公司的创始人玫琳 凯· 艾施一直传扬的信条是:“人是最重要的”、“信仰第一，家庭第 二，事业第三”对玫琳凯公司来说，P和L不仅代表“利润”(Profit) 和“亏损”(Loss)”，同时也代表着“人”(People)和“爱”(Love)， 玫琳凯大中国区总裁麦予甫认为，当公司把员工当成目标来经营时， 员工的忠诚度会非常高，他们会创造非凡的财富、当员工是在自我 创造价值时，他们会感觉到自己创造出的价值的非凡意义"
•
综合激励模型的应用
• • • • • •
1.报酬激励 2.工作激励 3.推行弹性工作制 4.知识富有挑战性
5.为员工提供学习，培训机会
6.双重职业途径激励法
综合激励理论对人力资源管理的启示
• 管理者要清楚地认识到，员工的激励是一个极其复杂的问题： • 对员工的激励要从不同角度来进行激励，选择恰当的激励方式进行
• 4. 个人对于所收到的奖励是否满意以及满意的程度如何，取决于受激励着对所获报
酬公平性的感觉。
• 5. 个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。
模型析评
• 波特和劳勒对以往的激励理论进行了较系统而深入的研究，在客观分析各
具体激励理论优缺点的基础上进行综合与融通。波特一劳勒综合激励模型， 以内容型激励理论的需求理论为基础，吸收了过程型激励理论中的期望理 论、公平理论，行为改造型激励理论中的强化理论等精华，为组织管理中 的系统激励构建了一个基本框架，为激励实践提供一个可参照的范式。该 模型较直观地反映出人的努力与行为及其结果的关系，研究了人的行为动 机的产生，行为的起点，及其取得绩效的因素。指出人们的行为所取得的 绩效并非简单的因果关系，主观的努力也不一定就能取得预期绩效，还要 受到自身能力素质和客观环境条件的制约。这就较好地说明了管理实践中 “一因多果”“一果多因”现象的存在。
第五章 激励-波特尔和劳勒的综合激励模式(海底捞为例)[仅供参考]
![第五章 激励-波特尔和劳勒的综合激励模式(海底捞为例)[仅供参考]](https://img.taocdn.com/s3/m/cf71042e55270722192ef7ab.png)
第五章激励第一部分：本章概要1.1 重点概念1.激励（motivation）：在个人需要和组织目标整合的基础上，形成强烈实现目标的意愿，并促使其付出努力行为的整个过程。
2.需求层次理论(needs hierarchy theory)：马斯洛认为，人类需要可以大致分为生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现的需要等，它们是由低级到高级逐级形成和发展的。
3.ERG理论：人有三种基本的需要，分别是生存的需要（Existence）、相互关系的需要（Relatedness）和成长的需要（Growth）。
即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3种需要可以同时起作用。
4.双因素理论（two— factor theory）：从外在需要、内在需要的区分及两者在调动人的积极性方面起着不同作用的角度，探讨如何更有效的激发员工的工作积极性，分为保健因素和激励因素两方面。
5.期望理论(expectancy theory)：个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。
期望理论用公式表示为：激励力量（M）＝目标价值（V）×期望值（E）6.公平理论(justice theory)：又称社会比较理论，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
7.自我决定理论：认为人们喜欢感到自己对事物具有控制力，若人们感到以前有兴趣的工作变成一种义务而不是自主选择的活动，这样激励程度就降低了。
8.目标设置理论：是从行为的目的性出发来对行为动机进行研究的一种激励理论。
该理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。
9.强化理论(reinforcement theory)：也叫“操作条件反射理论”。
综合型激励理论-
•
综合激励模型的应用
• • • • • •
1.报酬激励 2.工作激励 3.推行弹性工作制 4.知识富有挑战性
5.为员工提供学习，培训机会
6.双重职业途径激励法
综合激励理论对人力资源管理的启示
• 管理者要清楚地认识到，员工的激励是一个极其复杂的问题： • 对员工的激励要从不同角度来进行激励，选择恰当的激励方式进行
个方面的内容：
• 一方面，玫琳凯公司为直销员队伍提供免费的培训机制，无论她们
是新推销员美容顾问还是事业有成的区域管理者，玫琳凯在每一个 阶梯上都为她们精心安排了培训计划。 她们实现自我进步与提升。
• 另一方面，玫琳凯公司还为直销员定制了晋升激励体系，从而帮助
综合激励模型的应用
•
管理者必须将努力——业绩——报酬——满足这个连锁过程贯 彻到员工的激励过程中去，形成促进他们积极行为的良性循环。根 据波特劳勒综合激励模型，可以确定激励体系主要有这样几个激励 因子，报酬、期望值、能力和对工作的认识。因此，我们可以得出 员工的激励策略包括，报酬激励、精神激励和工作激励。 不同的激励策略中又有各种激励方式，对知识型员工真正有效 地激励方法是从员工的特点出发，进行各种激励方式的有效选择及 其组合。只有这样才能更为有效地激励知识型员工，做到人尽其才， 人尽其位。下面我们来探讨一下各种不同激励策略中的激励方式。
• 玫琳凯的人员(也即它的美容顾问)激励是其事业成功不可或缺的因素
“我们可以从其企业文化和公司信念等略窥一斑”公司的创始人玫琳 凯· 艾施一直传扬的信条是:“人是最重要的”、“信仰第一，家庭第 二，事业第三”对玫琳凯公司来说，P和L不仅代表“利润”(Profit) 和“亏损”(Loss)”，同时也代表着“人”(People)和“爱”(Love)， 玫琳凯大中国区总裁麦予甫认为，当公司把员工当成目标来经营时， 员工的忠诚度会非常高，他们会创造非凡的财富、当员工是在自我 创造价值时，他们会感觉到自己创造出的价值的非凡意义"
波特--劳勒综合激励模式
波特—劳勒的综合激励模式对人类动机激发的研究由来已久，曾在古希腊以前就有人用享乐主义来对人们的行为进行解释。
随着时间的发展，人们对人类动机的研究也不断地向前发展，现代心理学家更是从不同的角度提出了激发动机的理论，其中最为最典型的是马斯洛的需求层次论；弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论和着眼于行为结果的“强化”激励理论。
这些激励理论,都是从不同的侧面理解和解释复杂的激励问题,使激励理论的研究达到了一定的深度，但其具有一定的片面性。
而波特—劳勒综合激励理论则在概括和总结以上几种理论的基础上，比较全面地反映了人类在激励中的心理过程。
波特--劳勒的综合型激励模式提出的理论背景波特--劳勒的综合型激励模式是在弗隆的期望模式的基础上建立起来的。
弗隆是美国著名的心理科学家和行为科学家，他在1964年首先提出了激励过程中的期望理论，之后又做出了简化的期望模式。
如图:这一模型在当时提供了一个综合性的、较有应用价值的理论框架和分析思路。
弗隆模型的基本观点就是激励的强度取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效(组织目标),然后再根据工作绩效，组织给出奖赏, 由此而达到的满足与个人需要的奖酬(个人目标)相一致、相关联的程度。
一致程度或关联性越大,则效应就越大,反之亦然。
弗隆模型是建立在个人理性与组织信息完全的假设之上的，事实上这很大程度上使他的理论理想化了,因为人不可能是完全理性人，他强调奖赏,并且假设组织所能提供的奖赏与个人需求一致这种状况，这在实践中难以达到。
这一理论过多地强调个人的期望,而忽略了客观情况本身。
此外,弗隆模型要素之间是单向流动的，这在一定程度上使理论的应用局限在一个比较狭小的空间。
因此，在1968年，波特和劳勒在弗隆模型的基础上,又增加了反馈路线,补充了几种影响因素,而导出一种更加合理的激励过程模型,被称作波特 -劳勒模型。
它为人们分析、认识激励的一般过程提供了一个总体理论方法框架。
波特--劳勒的综合型激励模式的内容波特--劳勒模型认为,工作绩效是一个多维变量，它除了受个人努力程度决定外,还受以下四个因素的影响:(1)个人的能力和素质，(2)外在的工作条件与环境的限制，(3)个人对组织期望的理解程度，（4)对奖酬公平性的感知。
综合激励模型
启示
启示
波特和劳勒的综合激励模式给我们的启示为：
·综合激励模式使我们认识到，对员工的激励是一个十分复杂的问题。在企业的实际管理工作中， 针对员工的积极性方面出现的问题，我们要善于从不同的角度来考虑激励的方式，查出造成问题 的原因。这些问题可能主要是由某个方面的因素造成的，也可能是由几个不同方面的因素同时作 用造成的。管理者要学会利用不同的理论，从不同的角度来解决问题。
应用
4.工作富有挑战性
知识员工一般并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果，因此，他们更热衷 于具有挑战性的工作，把克服难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式，要使工作富有挑战 性，除了下放决策权外，还可以通过工作轮换和工作丰富化来实现。联想集团就有“小马拉大 车”，的用人理论。
5.为员工提供学习，培训机会
内容摘要
这个理论模型以佛隆的期望理论、劳勒的期望模式、亚当斯的公平理论以及赫茨伯格的双因素理 论为基础，将各种激励元素有机地融合在一起，形成了一个全面而深入的激励框架。 这个模型不仅揭示了激励是如何影响个人行为的，还阐述了有效的激励应该具备的要素。它强调 了绩效和激励之间的关系，指出了期望、公平和激励之间的关系。这个模型为我们提供了一个理 解并改进员工激励的独特视角，为我们的组织提供了提升员工满意度和绩效的实践指南。
应用
3.推行弹性工作制 知识员工不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作时间和固定的工作场所，而更喜欢独自 工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排，由于他们从事的是思维性的工作，固定的工作时 间和工作场所可能会限制他们的创新能力，因此，应制定弹性工作制，在核心工作时间与工作地 点之外，允许知识员工调整自己的工作时间及地点以把个人需要和工作要求之间的矛盾降至最小。 事实上，现代信息技术的发展和办是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的，是不是“内在报酬”与 “外在报酬”就可以决定是否“满足”呢？答案是否定的。我们注意到，在其间必然要经过“所 理解的公正报酬”来调节。也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬 相比较。如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到 的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满 足，甚至失落，从而影响他以后的努力。
正确运用综合性激励理论
正确运用综合性激励理论任何一种激励手段在实际应用过程中都不可能满足每个人的需要。
内容型激励理论从人的需要和动机出发，只是说明哪些内容可能满足人的需要，实际应用效果并不好。
期望理论很好地解决了努力与工作绩效、绩效与报酬、报酬与满足需要之间的关系。
但却忽视了绩效本身的激励作用，不利于管理人员在目标设定势充分发挥绩效的内激力。
美国的迪尔（W.R.Diu ）教授提出的综合性激励模式就具有更广泛的应用价值。
1.综合激励模式工作激励水平=任务内在激励+任务完成激励+任务结果激励2.综合激励模式及应用任务内在激励实际上是与工作本身有关的一些因素。
如工作多样化、丰富性、成就、发展、责任感、工作职责、工作对于团队的意义、工作的挑战性、……。
员工因工作任务中存在这些因素而感到愉快，自觉主动地去努力工作。
这些因素体现出内容兴激励理论的特征，尤其是与双因素理论种的激励因素相符合，是工作本身的内激力。
即使完成任务的过程中没有提供其他的激励或者是否完成任务，此项工作的总体激励水平可能仍然会很高。
任务完成激励是在任务完成过程中表现出来的激励力。
通常由完成任务的期望值和完成任务的效价组成，它是期望理论的应用和发展，任务完成后出现的结果就是绩效，期望理论认为绩效只是换取报酬的工具，而综合激励理论则认为绩效本身也有效价。
员工认为取得良好的绩效本身就是巨大的机理，原以为未取得好的结果而努力工作。
这一部分激励水平的大小取决于完成任务的难度和重要性。
如果完成任务的激励力足够大，即使没有任务届国际力，凭借内在激励和任务完成绩力，也可以有很高的激励水平。
任务结果激励是完成任务后形成的激励力。
由完成任务后的员工对获得报酬的期望值和结果产生的效价组成，因此把绩效和报酬很好地联系起来，把个人工作和团队的努力结合起来。
由于完成任务这个结果或产生一系列的报酬，而报酬的激励力直接影响员工完成下一次任务的积极性，为今后的工作起示范作用，所以任务结果激励是一种外激力。
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一、激励的含义
1、什么是激励？
①从词意上，激励一词在拉丁文中是“移动”的意思，在汉语中是激发鼓
励的意思。
②苏东水认为：在组织行为学中，激励主要是指激发人的动机，使人有一
股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程，激励也可说是调动积极性的过程。
③俞文钊认为：“激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续激发人的
动机的心理过程。
激励用于管理通常指调动人的积极性的意思。
④〔美〕斯蒂尔斯认为：激励是给人行动的动力，使人的行为指向特定的
目标和维持人的行为。
⑤徐伯鸿、胡欣认为：激励是一个心理学术语，指心理上驱动力，包括激
发动机，鼓励行为，形成动力的意思。
2、动机激发的心理过程模式
激发人的动机的心理过程的模式可表述如下：
需要引起动机，动机引起行为，行为指向一定的目标。
需要→动机→行为→目标
3、从心理学上分析激励过程，反映三种变量的相互关系
①刺激变量是指对有机体的反应发生影响的刺激条件，即能引起有机体反
应的外在因素，包括自然的社会的条件与奖酬。
②机体变量是指有机体对反应有影响的特性。
即影响有机体做出反应的内
在因素，包括需要，兴趣，性格，价值观，内驱力等。
③反应变量是指刺激变量和机体变量在行为上引起的变化。
反应变量是刺
激变量与机体变量相互作用的结果，是具体的行为（内在的或外在的），是激励
程度的实际表现。
二、激励对组织发展的作用
管理心理学（组织行为学）把激励作为它的学科体系的中心环节，据估计，在今天全部组织行为学的文献中，研究激励问题的要占1/4。
激励的作用主要表现为：
1、通过激励可以人尽其才，从而最大限度地激发员工的积极性、主动性、
创造性，发挥其聪明才智，提高其工作绩效。
2、通过激励可以发现人才，从而使人才在实践中脱颖而出。
3、通过激励可以吸引人才，从而使组织所需要的人才，能够甘心情愿地长
期地不遗余力地为组织工作。
4、通过激励可以开发和培养人才，这是关系到组织前途命运的重要举措。
三：综合激励模式
在人力资源发展史过程中，劳动分工和交易带来了激励问题。
从“经济人”
假设的提出，到假设条件的逐步放宽，激励理论按照这一逻辑顺序不断得到深
入和发展。
这一发展和创新表现为：“从单纯的物质激励发展为“经济人”行
为扩充的多样化需求的激励。
”【1】著名行为学家罗伯特·豪斯(Robert House)的"综合激励模式理论"应时而生。
这引起了我们的兴趣。
罗伯特·豪斯(Robert House)在双因素理论和期望理论基础上提出了"综合激励模式理论"。
该理论认为:内在的激励因素包括对任务本身所提供的报酬效价;对
任务能否完成的期望值以及对完成任务的效价。
外在的激励因素包括完成任务
所带来的外在报酬的效价。
他通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，把
内外激励因素都归纳进去了。
豪斯的公式强调了任务本身效价的内激励作用；
强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激
励等等。
他们有的围绕如何满足人的需求、需要进行研究，有的着重从人的动
机的产生到采取行动的心理过程入手，有的则从研究激励的目的着手进行研究。
这种方法的好处在于突出了完成工作任务内在的期望值与效价；又兼顾了因任
务完成而获取外在奖酬所引起的激励，对主管人员将会有极大的启迪。
要提高
人们的积极性，必须从内、外激励两个方面入手。
一、综合激励模式公式
M=Vit+Eia(Via+EejVej)
以上公式的变形：
将Eia乘入(Via+EejVej)，上述公式为：
M=Vit+EiaVia+EiaEejVej
公式右边：
第一项Vit反映工作任务本身的引起的激励程度，这是一种内在激励。
第二项EiaVia表示工作任务完成的期望值和效价相乘，综合反映了工作任务完成所引起的激励程度，这也是一种内在激励。
（此项相当于弗罗姆
M=E·V）
第三项EiaEejVej综合反映了各种可能的外在奖酬所引起的激励效果之和。
这是一种外在激励。
此项包含两种期望值和一种效价：Eia表示对完成工作任务可能性的主观估计，Eej表示对取得外在奖酬可能性的主观估计，Vej表示取得外在奖酬的效价。
（此项相当于弗罗姆期望理论的基本模式）
综合激励模式公式表明总的激励水平是由三个方面、内外两种激励所决定的，是多种变量综合作用的结果。
二、综合激励模式的评价
综合激励模式吸收了期望理论、双因素理论、需要理论等思想观点，运用数学公式加以阐述，在理论上比较简明扼要。
虽然在管理实践中该理论难以精确地进行定量化分析运用，但该理论用于定性分析方面却有较大的实用意义，它阐明了影响激励水平的重要因素及其相互关系，从而为预见人们从事某项活动的积极性提供了线索。
三、提高激励水平的办法
1、提高Eia（完成工作任务期望值）的办法
①对职工进行培训，提高其能力与自信；
②给职工完成任务创造良好的条件；
③重视对工作效果的及时反馈，以便迅速采取应变措施。
2、提高Eej（取得外在奖酬的期望值）的办法
①坚决执行按绩效付奖酬的原则；
②处世公正、赏罚分明。
③建立合理的奖酬制度。
3、提高Vej（外在奖酬的效价）的办法
①符合职工的需要；
②符合职工的价值观；
③符合职工的兴趣、爱好、志向等等。
4、提高Vit和Via（工作本身的效价和完成任务的效价）的办法
①努力使工作本身就能为人们提供更多的交往机会和自我提高的机会，并带来自豪感。
②扩大和丰富工作内容，使工作内容多样性、趣味性，赋予更多的责任、权限和挑战性。
③要使职工清楚地了解自己任务的性质、内容和应负的责任，尽量减少和避免工作任务的不明确和职责不清。
[1]王家龙.激励理论的发展过程和趋势分析[J].求实，2005，(4).。