HR成长启示录
《不将就：HR成长蜕变记》读后感9篇
《不将就：HR成长蜕变记》读后感9篇《不将就：HR成长蜕变记》读后感（1）书稿是一气呵成看完的，因为人物和故事内容太多，居然一下子理不清头绪，一直都没想好怎么写书评，这让我诚惶诚恐、转辗反侧、寝食难安。
一是之印象。
引用原文如下多半卡卡看到的，是网络中的，叛逆而嚣张。
其实，根本就算不上牛人(他太自谦)。
他就是典型矛盾体，能整晚陪你或聊人资，或侃文学(矛盾体，哈哈)。
在对方看来，读过很多书，孤傲、体贴而有趣(博学多才、孤傲体贴，严重赞同)。
文章一开始没想到爆了猛料，文质彬彬如，居然还能狠起来不计一切后果，可他也想不到自己会告别熬夜，会爱上人资爱上她。
而爱是种感觉，如感冒般让人措手不及，亦无力抵抗。
正如他和莫子溪之间的爱情，让人唏嘘感叹，也为他们的真情感动。
其中，最让我感动的是莫子溪遇到上司刁难，积极提供对策，并空降到莫子溪面前，陪她去仲裁为她争取权利。
二是内容之专业。
文中提及人资知识点很多，几乎贯穿始终，作者通过情景代入，引导读者从专业HR角度化解难题和危机。
由此突然想到一句话：随风潜入夜，润物细无声。
在看小说故事同时，将一个个专业问题娓娓道来，如庖丁解牛般畅快淋漓。
比如：秉俊哥对工伤的熟练处理，徐胜华为女徒弟支招三期女工问题等剧情带入，均是贴合实际信手拈来，对现实工作及生活很有指导意义。
三是布局之精巧。
先引用书中原文：因一直没想好架构，设计的四条线总觉少一条。
总担心写不好，辜负读者的期待，同时，我纠结于写实的分寸。
那感觉很像脱得一丝不挂，在众目睽睽的舞台中央冲澡在看完整本书后，才明白作者的用心良苦，可谓呕心沥血，也难怪这么多粉丝在W网上苦苦期盼更新并纷纷留言点赞。
我是不会告诉你们的其实我也是其中一员，哈哈!四是用词之精确。
说到这里，我完全可以理解，因为本人就是强迫症晚期患者，哈哈!对于文中用词，总是不遗余力地精益求精，充分体现了其中文系毕业的深厚文字功底和遣词造句之严谨。
五是结局之奇妙。
对我这种严重健忘症患者而言，第一次看到了一篇小说结局，居然如此让我着迷，并深深沉浸其中不能自拔。
HR成长日记
HR成长日记：从筛选简历开始帮你实现职场升职在企业的发展中，人力资源工作的规划及开展不仅具有先导性，而且具有战略性，对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用，所以主管人力资源的HR能力的高低，直接影响了企业的发展。
那么如何在竞争激烈的人力资源市场中快速成长，迅速成为能够独挡一面的HR，我相信是不少包括新手在内的HR关心的问题。
今天我们就来谈一下与HR 成长有关的一些事情：从筛选简历开始帮你实现职场升职。
一、掌握技巧筛选简历帮你快速识别人才在浏览简历时，如何快速的过滤掉不符合职位要求、不能适应企业及职位发展的应聘者在整个招聘工作中是很重要的，所以在进行简历挑选时，HR们要做到以下几点：1、预先与各个用人部门沟通，制定好刚性的招聘条件；2、按照预先设定的指标搜索简历，率先淘汰第一波不符合条件的简历；3、快速浏览搜索后简历，标明面试者突出特点；4、选定面试者简历；5、结果存档并转发给用人部门经理。
HR们在第一阶段要严格的按照用人部门的要求为招聘职位设立如工作经验、学历刚性条件，这些条件直接把大量不符合条件的求职者过滤掉。
快速的筛选简历帮你节省更多的时间来规划后期的工作，更深入的开展对求职者的考察。
这样的技能对于HR来说，是升职加薪不可缺少的一个法宝。
二、参加HR相关的经验交流会及培训工作强度和难度都很大的HR们通常通过什么方式来进行自我充电？论坛的网络学习，HR交流群的线上交流，还是书籍的阅读？对，这些渠道都能够很好的帮助你在很短的时间内快速的学习到人力资源的相关知识，但是请注意，HR的工作很多时候是需要直接的同其他人面对面的开展的，所以针对HR的见面交流会，经历分享会是很必要的。
比如工作圈举办的面向HR的精品沙龙“周五开讲”课堂便是一个很好的交流学习平台。
采用“World Cafe”（世界咖啡）会议模式，每期确定一个人力资源相关主题，激发每一个成员参与意见的碰撞，最终汇总出多角度的意见成果。
我在人力资源部的成长之路：从初识到精通的转变(精选4篇)
我在人力资源部的成长之路：从初识到精通的转变（精选4篇）1. 第一篇：加入人力资源部当我加入人力资源部时，我对这个领域有着浓厚的兴趣，但自己的知识和经验还非常有限。
我意识到，要在这个领域中取得成功，我需要努力学习和发展自己的技能。
在刚加入人力资源部的初期，我主要负责员工招聘和筛选工作，通过与各个部门沟通，我学会了如何准确了解他们的需求，并寻找最合适的候选人。
我也逐渐掌握了各种招聘方法和技巧，例如面试技巧和背景调查等。
2. 第二篇：深入学习人力资源管理随着时间的推移，我逐渐开始调整自己的职责范围，开始介入员工培训、绩效管理和福利制度等方面的工作。
为了更好地胜任这些职责，我开始参加相关的培训和研讨会，并努力研究和了解最新的人力资源管理理念和实践。
通过学习和实践，我逐渐开始理解和应用各种人力资源管理模型和工具，例如360度反馈、绩效评估和员工满意度调查等。
我也开始与其他人力资源专业人士交流和分享经验，不断提高自己的专业知识和能力。
3. 第三篇：成为人力资源专家随着时间的推移，我在人力资源领域的知识和经验不断积累，并且在工作中展现了出色的能力和成绩。
我逐渐被认可为团队的核心成员，并开始参与更高级别的决策和战略制定。
我也开始在行业内建立起了良好的声誉和人脉，经常受邀参加人力资源研讨会和论坛，并发表自己的见解和经验。
我也成为公司内部的人力资源专家，经常向其他员工提供咨询和支持。
4. 第四篇：持续发展与成长然而，我知道在人力资源领域要保持竞争力，就必须不断学习和发展自己。
我不断参加培训和学习新的知识和技能，以应对不断变化的市场和法律环境。
我也积极参与专业组织和社团，并与其他专业人士保持联系，以不断扩大自己的影响力和专业圈子。
对我来说，成为人力资源领域的专家是一个不断演变和持续发展的过程。
通过不断学习和实践，我相信我可以继续在这个领域中取得更大的成就，并为公司和员工的发展做出更大的贡献。
人力资源管理简短职场故事及启示10篇
人力资源管理简短职场故事及启示10篇人力资源管理职场故事及启示（篇1）庙里的和尚去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。
但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。
弥乐佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三拉四，没有好好的管理账务，所以依然入不敷出。
而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。
佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。
而韦陀铁面无私，锱珠必较，则让他负责财务，严格把关。
在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。
人力资源管理职场故事及启示（篇2）七十岁的人生上帝制造万物。
最先制造了牛，上帝对牛说，你到人世间去拉犁开荒，给你50岁的寿命。
牛一听，不行太辛苦了，我只要20岁的寿命，上帝答应了。
又制造了猴子，对猴子说，你到人世间逗大家取乐吧，给你20岁的寿命。
猴子一听，不行我只要10岁，上帝也答应了。
又制造了狗，让狗给人去看门，也给它20年的寿命，狗一听，我也要和猴子一样只要10年的寿命。
最后制造了人，对人说，让你们到人世间去享乐去吧，给你20岁的寿命。
人一听很高兴，但觉得寿命太少了，让上帝增加寿命，上帝便把牛、猴子、狗不要的寿命全给了人。
你看，现在的人20岁以前吃穿玩乐不用发愁，尽情享受;20～50岁期间象牛，奔波奋斗，养家糊口;50～60岁期间象猴子，成了老小孩，逗大家取乐嬉笑;60～70岁就成了狗，退休在家，孩子们出去游玩、看电影，便对老人说，“爸，我们出去了，你在家看着门”。
人力资源管理职场故事及启示（篇3）一个心理学教授到疯人院参观，了解疯子的生活状态。
一天下来，觉得这些人疯疯癫癫，行事出人意料，可算大开眼界。
想不到准备返回时，发现自己的车胎被人下掉了。
"一定是哪个疯子干的!"教授这样愤愤地想道，动手拿备胎准备装上。
hr成长是痛苦的
HR的成长是痛苦的！HR的成长是痛苦的！前阶段去南方给一家企业讲课，因为提前一天去的，所以有充裕的时间去参观这个企业的生产线，并和部分员工做了短暂的交流。
期间和这个企业的人力资源总监交流了一下我做人力资源管理10多年的感悟，她告诉我，她倡导快乐成长，简单生活。
后半句话我比较赞同，前半句话我不敢苟同，因为我和我的朋友（部分知名企业的HRD等）的成长经历都告诉我们一个道理：今天的成就来自痛苦的成长。
前些年，北京一家猎头公司提供了一个机会，于是我从石家庄某企业人力资源经理的职位上跳槽到北京一家制药企业担任人力资源总监。
自认为前期积累的经历和知识结构能足以胜任本职工作，但在实际工作中才发现，自己懂的太少了，对人力资源管理的很多工具和方法了解甚少，再加上我的直接上司人事副总裁曾经在和记黄埔工作了11年，因他的思想和理念无处不透露着严谨、认真和标准化，我的前一年的工作就在诚惶诚恐中适应着。
一次偶然的机会了解到我的上司毕业于北京经济学院（现首都经贸大学）计划统计专业，因此他的逻辑思维能力很强，了解到这些后，我就清楚的指导如何和我的上司进行有效沟通了。
经过一年的适应与磨合，我挨批评的次数少了，我也深刻的感受到了我的上司带来和记黄埔的管理理念是多么的伟大，举个例子，我任职的时候，我们是160名员工，月回款500多万，4年后我离职的时候，我们是180名员工，月回款是1700多万，这无疑得益于精益化的管理和考核体系，也是我们所有人员努力的结果。
回味着10多年的人力资源管理经历，成长最快的莫过于这四年在北京的工作，有时候感慨前几年都在消耗青春，没有什么进步，能做人资经理估计是因自己工作年限的原因，都不敢100%认定一定是自己水平有多么高。
只有去了北京这家制药企业，才明白一个合格的人力资源管理者是什么样的，因此，前阶段在网上写了很多管理人力资源管理的感悟文章，得到广大网友的转载于学习。
总结这几年的痛苦成长经历，有以下几点：一、不要试图和员工一样享受各种假期。
我的HR成长之路!
我的HR成长之路！年年岁岁花相似，岁岁年年人不同。
又到了白雪皑皑的季节，又到了一年的尾声。
回想起来，感慨颇多。
谁也不曾想到，已走出校园的我竟然干过N多种工作，从毕业茫茫然到现在已初步有了自己的人生规划，这段路的辛酸或许只有我自己知道。
五年间，我从事过二手房销售、从事过汽车膜业务、从事过房地产的客服、从事过电话销售.......似乎每隔半年我就要更换一次工作，在众多的毕业生求职者中，或许我比他们更迷茫，我似乎忘记了走出校园前那些信誓旦旦的诺言，更忘却了自己曾经要选择的方向，我真的迷茫了，当时的想法就是，能挣出自己吃饭的钱就行，能比周围同学的工资高就行，所以我一直跌跌撞撞，因为我一直没有找到工资比较高的公司，于是我在不停的失业，不停的找工作，整整迷茫了三年。
终于，在2011年我又在寻找工作的某一天，无意间听别人说HR的发展前景是不错的，我似乎来了兴趣，只是当时我愚蠢到都不知道HR是什么概念，私下里我咨询了好多人，后来才知道HR到底是什么，这个时候，我忽然觉得有希望了，我越来越想象着从事HR工作会有多么的美好，于是，我决定了，我要寻找一份HR 的工作。
我开始在网上不停的投简历，开始每天去人才市场，开始大街小巷的寻找招聘信息，几个下月下来，我面试了几十家公司，几乎每天都在面试或者是在去面试的路上，但是结果很我意外，竟然没有一个公司录用我，他们都对我说“你不是学这个专业的，没有这方面的工作经验，不好意思，我们需要的是一个成手，真的对不起了”，犹如晴天霹雳般，我每天都没有什么心情，但是我依然告诉自己，不能放弃，我必须坚持，这一次我必须找到这方面相关的工作，于是，我继续寻找着。
2011年的8月底，奇迹出现了，终于有一家制造类的企业可以聘用我，但职位是行政文员，我思考了许久，觉得很多公司行政和人事都是在一起的，或许在做行政的过程中同样可以接触到人事相关的工作，后来，我去上班了，做了这家公司行政人力资源部的行政文员。
HR之路铭记初衷(记住今天的自己)
HR之路铭记初衷（记住今天的自己）
大学毕业两年半，做过军工产品的助理、做过旅游产品的销售、到现在做化妆品公司的HR。
一路迷茫、徘徊，现在终于找到了自己的方向。
其实选择HR理由很简单：1、不适合做销售(脸皮太薄、没有强大的金钱欲)。
2、不想做行政，总感觉比较繁杂，专业性不强。
其次HR在我心中的形象一直很圣神，一想”HR”脑海中就会出现“办公室白领”、“都市丽人”、“职业化”、“亲和力”等美好的代名词，是不是很幼稚呢?呵呵~其实我明白任何一个工作都不容易，但是希望自己选择了HR 就要把它做好。
除了HR能在我脑海中能产生美好的情景外，我还特别希望通过这份工作好好的研究人，能很好的与人沟通、能很好的辨别人，另外还有一个美好的愿望是：我可以影响别人的人生。
很可能别人的人生就因为我的一次面试、一次决定而改变。
但是我会保持善良的心，对公司负责，对员工负责，即便是不适合的员工，我也希望通过自己的知识能给他们迷茫的人生指明一条出路，给他们提出让他们成长的建议。
那么我的人生一定是有价值的。
2013年4月10日，刚从事HR一个半月的我写出以上文字，代表了我现在的心境。
尽管很稚嫩、甚至很菜鸟，但是
我希望几年后的我，不管在什么位置，一定不能忘记我今天选择这份工作的初衷，不能忘记我最纯真的愿望。
加油!!。
《不将就：HR成长蜕变记》读书笔记及心得感悟2000字
《不将就：HR成长蜕变记》读书笔记及心得感悟2000字导读：读书笔记《不将就：HR成长蜕变记》读书笔记及心得感悟2000字，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。
《不将就：HR成长蜕变记》读书笔记及心得感悟2000字：大帝是个疯子——看完这本书后，一直找不到言语来概括对它的感觉，或许只有这句出自书中的话，才足以表达我的想法吧！虽说非阅尽天下书，不足以评书论史，但着实难掩心中跃跃欲试之情，毕竟此等文章犹如半壶烈酒，悟尽百态人间，更如一杯清茶，回味千年沧桑！古有《孙子兵法》十三篇，今有大帝书中十三太保，每个人都自成一章，可谓百花齐放，无论花落谁家，自有怜人之处！正因如此，我想换个角度，来谈下本书观感：一是真实。
本书虽非完全意义上的真实，但书中各章节人物，多以现实中真实存在的人物为基础，进而展开艺术创作及加工雕琢，以情节及人物带出专业知识，使读者浮现更多联想，介于真实与虚幻间，反而让人更有窥探欲望，比如大帝与莫子溪的故事，一度让人乐此不彼的探寻真相；而戴海安的兄妹情深，又是那么催人泪下；林泉被“发配”、徐胜华面试被忽悠等，尽在作者笔下涓涓展开，不禁让我们深深感叹，原来传说中的行业精英，也和我们一样有喜怒哀乐，当他们卸去身上的主角光环，也与我们一样都是普通人，也有焦虑、失败、求之不得，甚至恨别离的那种失落……他们的故事，不是营养多到让人喝不下的鸡汤，也不是不可复制的神话！书中经常出现大帝、徐胜华、马小东、张维璋、林泉、饶斌等人在网上互动的情节，现实中此类戏码亦是频频发生，艺术再现的方式仿佛穿越另一时空，也是HR真实生活的反映，边工作边在互动群里聊天，在互动中寻找工作灵感、排解压抑情绪、吐槽职场无奈，或是功夫在诗外的另一种表现吧！这种隐隐约约的真实感，会让我们静下心来思考：如果我们面临此类不公平待遇，又会如何调整心态？又该如何坦然面对自己平凡的一面？如何习惯自己并不是无所不能的超人？但愿我们均不再当近视眼，只能看到自身的优势，也不再当远视眼，常常忽略身边的幸福。
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你的路，在你脚下―― HR成长启示录引言：“人生的路很长，但关键的只有几步。
”即便是熟知职业生涯规划的HR，当你走上职场发展之路时，依然会遇到各种困境，往往很难分辨哪几步至为关键。
如何破解HR职业发展中的难题，走好职场每一步，实现HR个人价值的最大化呢？下面我们将分阶段向您讲解如何走好这关键的几步。
一、入行•体验1、新HR的困惑新入行的HR一定要对自己的职业定位和职业兴趣有一个非常清楚的认识，要从内心里真正愿意去做HR才行。
很多从事HR工作的人都知道，真正适合做HR的人不一定必须是学HR专业的，而且做好这项工作所需要的很多素质是在HR专业之外的。
除了职业取向的困惑外，不受重视以及大量事务性的工作也是不少HR所困惑的，在此，我们需要提醒HR新人注意：人力资源管理的价值在于服务，对于HR新人无可避免的需要天天做杂事，包括一些行政事务，没有工夫研究策略性质、流程性质的东西。
尤其是一些不足百人的小公司，人事、行政都是合而为一的，不少HR为这种制度安排不满，认为这是HR发展滞后的表现，其实在国内外最先进的公司，如联想、Google, HR也涉及大量事务性工作的，毕竟为员工创造好的工作环境、打造和谐的员工关系这也是HR份内的事情，所以说真正的HR工作就是给人搭台，对此，HR经理人要有一个良好的心态和充分的心理准备。
当然HR的价值是不仅仅限于这些行政事务的，这在后文的“人力资源工作的三个阶段中”有更为详细的阐述。
2、HR的价值观：成就感源于让别人更卓越人力资源领域里面更多体现的不是个人英雄主义，而是要跟业务部门密切合作。
就像演电视剧，业务部门才是演员，所有的成就都是由他们呈现的，HR只是幕后工作者，就像编导，节目编得再好，收视率再高，但别人往往并不知道编导是谁。
那么在这种幕后英雄式的状态下，如何来体现HR的价值，激励HR 继续做下去呢？我们说，HR需要时刻调整好心态，不应该有过强的功利性，其工作的着眼点是让别人更卓越，否则总觉得自己的功劳被忽视，自己的价值得不到立竿见影的直观体现，这就与HR工作的性质相背了。
这也提醒HR经理，不要总抱怨老板不信任自己、不重视HR工作，而是首先在现有资源条件下真正做出让老板、经理和员工觉得值得重视的事来，到那时别人便会自动地重视你了，这是一个螺旋式的上升过程。
HR 要清晰的意识到人力资源部不是一个直接创造利润的部门，它是一个服务支持体系，也就是说HR要透过服务来提升自身的价值，这与销售、生产等直接创造利润的部门是不一样的。
那么怎样才能不断地提升人力资源服务的质量呢？这需要分清服务对象是谁，那就是员工和老板。
员工关注个人发展，老板关注企业绩效提升，所以，HR 就要通过让员工取得个人成就，进而让公司整体绩效得到提升，来体现自身的价值。
那么HR又怎样同时代表员工和老板的利益，服务于他们呢？我认为这就要善于“借力打力”。
通过不断收集员工和老板的意见，把他们最关注的问题通过数据分析出来，了解谁需要做什么，这就是“借力”。
比如做培训，一定要进行培训需求调查，否则培训将很难满足工作的真正需要。
另外，既知其然还要知其所以然，也就是要知道为什么做以及怎样去做，这就是“打力”。
比如要知道薪酬管理不仅是预算人力成本、计算发放工资，更重要的是通过薪酬保留和激励员工，这才是薪酬管理的真正价值。
人力资源工作如果做得好，至少应体现在两个方面：首先是整个公司员工的精神面貌和工作氛围会有很好的改观；其次是表现出很强的团队战斗力，发挥出一个组织的力量，而不是某个人的力量。
这样，整个组织的面貌、战斗力、内部有序性和条理性都会不一样，从而把组织的功能发挥到极致。
HR要审视自己的价值观，或许公司最重视的是销售或者研发从而在某种程度上忽视了人的价值，但HR自己一定要认识到企业发展中人的价值及人性化管理的重要性，要在内心深处提高对“人”的尊重程度，主动增强做“人”的工作的兴趣。
3、人力资源工作的三个阶段人力资源工作的发展可以明确地分为三个阶段：第一个阶段是被动地提供服务，刚刚踏入HR门槛的人，所做的服务大多是被动的，领导让干啥就干啥；第二个阶段是关注于提高自己的技术和专业性，第三个阶段则是成为业务部门的战略伙伴，这包括参加业务部门的例会、共同分析业务问题等，HR不能关起门来自己做。
而这三个阶段是相辅相成的，战略合作伙伴地位的实现，要靠对人力资源专业知识与方法的熟练掌握，要靠为业务部门提供的越来越优质的服务。
这种由被动到主动的服务改善，将为企业带来更多的效益。
美国的一个研究显示，企业94%的效益提升来源于系统和流程的改善，只有6%是源于个人的绩效改善。
所以，企业要想获得更多的效益，关键是要分析妨碍绩效提升问题的原因，然后通过流程和系统来改善绩效。
人力资源的绩效改善关键在于跟人力资源相关的公司战略、系统和流程以及技术应用。
HR方面的技术应用有很多，比如用于人才选拔的心理测评、360度评估等等。
这些技术在业务部门的应用能增加其对人力资源的支持程度，比如某个部门主管之前对人力资源管理的认识比较少，认为就是招人、发工资，后来一份针对他部门新员工的专业人力资源测评报告，让他深刻认识到要建立一个团队需要不同潜质与特点的人，而人力资源测评能够让他辨别出不同人的特质，这对于管理团队具有非常重要的作用，并由此彻底改变了他对人力资源部的印象。
不过，人力资源管理工作并不只是一个越来越专业化的工作，同时更需要越来越与公司的主营业务结合起来才行。
如果HR每次都能抽出时间参加业务部门的例会，就会发现HR的价值会有不同层面的体现。
所以，HR不能只在人力资源部谈人力资源，一定要跟业务部门一起交流关于绩效和人才的问题，用他们能听得懂的“人才”的概念，而非“人力资源”的概念与他们交流，他们才更愿意和你沟通，这也是提升HR价值的一个手段。
4、重“理性”更重“悟性”做好人力资源管理工作还有更重要的一点，那就是“悟性”。
大家都知道，管理是科学与艺术的结合，也就是说一方面要讲“理性”，即带有普通专业意义的科学性；另一方面要讲“悟性”，即个人对规律的把握能力。
关于“悟性”主要包括对人际关系的理解与敏感性、管理智慧、平衡及协调能力、对潜规则的利用以及对企业文化的理解等几个方面，这里最重要的就是对人际关系的处理。
对于HR来说，“理性”和“悟性”这两方面应该怎样把握呢？作为一个出色的HR经理，应该在自己的职位范围内用现有的理论和方法贯彻本企业的文化，在工作中融入自己的风格，并创造性地去工作，通过实践不断完善和超越自我。
现有的理论与方法是别人从数十年甚至上百年的工作经验中提炼出来的，我们只需拿来就行，但这只是管理的普遍规律，管理艺术却是特殊的。
所以，HR工作的好坏几乎都集中在创造性的艺术层面，就看你采用什么管理艺术去影响员工，让他们心悦诚服地接受公司的每个管理制度，接受比较先进的管理思想与价值观，这都需要对员工有充分的认识和了解，比如知识型的员工的核心价值究竟是什么，怎样满足他们内心渴望尊重的核心需求，员工上下级的关系和谐不和谐，等等。
对待员工我们一定要抱这样的目的：员工在你们公司工作的几年，可能不会是他们收入最高的几年，但一定要让这几年成为他们职业生涯中收获最大的几年，这些收获包括让员工变得更加敬业、严谨、正直、诚实等，会使他们终身受用。
这是HR应该体现出的价值。
那么，在与“人”打交道的过程中，HR会面临哪些人际关系问题呢？从HR要面对的人际关系的类型和层面来讲，是“两类三层”的关系。
所谓“两类”是指企业内部和外部两种人际关系类型；所谓“三层”是指内部和外部都存在上、中、下三个层面的人际关系。
具体地说，内部的三个层面是公司高层、各部门的同级经理和公司员工；外部的三个层面是政府主管部门、其他公司的HR同行和所有前来应聘的准员工。
这“两类三层”关系都是我们需要好好去维护的关系，做得好可以减少许多不必要的风险，比如：如果你平时多与其他公司的同行交流，就可以得到别人许多成熟的经验和教训，从而使自己少走弯路；再如，还有很多企业总觉得自己是大公司，从不参加政府主管部门组织的座谈会、培训班，认为那是耽误时间，等自己出了问题再去找人家救火，其效果可想而知。
而有的人力资源经理因为善于并乐于与员工建立融洽和谐的关系，关键时刻往往还会因为其个人的人格魅力而化解冲突和矛盾。
所以，人力资源经理如果认识不到这些东西，光从技术层面找问题，恐怕很难找到真正的原因。
二、瓶颈•突破1、职业发展的三个路径HR的职业发展路径到底有哪些方向，应该怎样选择，更是一个值得探讨的问题。
一般来说，HR的职业发展有三个方向：一是做HR某方面的专家，二是做HR的整体管理，三是向其它业务方面发展。
那么HR应该怎样选择，面临每条路径又需要做哪几个方面的准备或积累呢？对于如何选择自己的职业路径，一方面要了解每种路径的特点和对人的特殊要求，另一方面是要了解自己的优势在哪些地方，对照着看自己更能够胜任什么岗位。
其实“认识自己”这一点更加重要。
如果自己都不认识自己，还想有好的发展就不太可能了。
尤其是有些经理人没有充分认识到，你今天坐到这个位子上所得到了某些名誉和光环，可你自己本身的分量究竟有多少，你所在的公司背景起了怎样的作用。
试想：如果把公司背景的光环褪去后，自己还能剩下什么？许多人职业发展的困惑就在这儿，他们离开了原来赖以成功的工作平台和系统流程，在一个新的环境里便几乎发挥不出什么作用了。
这是因为他们错误地把自己这个站在巨人肩膀上的人，也当成巨人了。
我们说，有本事才有价值；有人际关系才有工作环境；有作为才有地位，这是值得HR注意的。
从做HR技术专家的角度来说，更多是关注基于人的一些事情。
但如果只是关注事，只关心怎么做会更专业、更规范，也成不了HR专家，最多只能是一个事务处理者。
所谓人事，就是说人在前，事在后，要先关注人，后关注事。
所以，要想在专业领域上有所突破，就要看你是否能超脱基本的技术层面，因地制宜地提出解决问题的方法。
从做HR方面领导人才的角度来说，更多的是需要发挥自身的影响力。
就是说只有当你不仅能够服务于团队成员，同时也能够知道怎样帮助团队去设定并领导他们达成目标的时候，才算适合做一个领导者。
作为HR，一开始的时候一定要脚踏实地地在关键的一个或几个领域内锤炼专业能力，比如招聘、培训、薪酬等，起码要首先对几个与企业发展密切相关的领域非常熟悉（其他方面可以稍微有些欠缺，以后再弥补），先成为专家型人才；然后再随着经验的积累，逐渐地发掘自己影响力方面的潜力，并在适当的时机下充分地表现出来，才能水到渠成地成为领导型人才。
由于很多事情不是HR自己能够完全决定的，一开始便把自己定位成领导型人才，往往会受到很大的挫折。
另一方面，从整个管理领域来讲，一个是战略，一个是流程，一个是技术，真正要想让自己的管理在企业起到战略性作用，应该首先从技术层面做起，然后才能变成一个流程管理专家，最后才会具有战略思维，这是一个相对比较合理的发展过程，这与我们之前所谈的发展方式也是不谋而合的。