薪酬结构设计和岗位评价
岗位评价在薪酬制度设计中的应用
岗位评价在薪酬制度设计中的应用摘要：岗位评价是企业内部建立薪酬公平机制的重要手段，通过岗位评价，企业的人力资源管理部门对于员工的薪酬分配就有据可依，发挥薪酬激励应有的作用。
本文系统了解岗位评价和薪酬制度设计内涵的基础上，设计了一套基于岗位评价的科学合理的薪酬方案。
关键词：薪酬制度设计；岗位评价；薪酬方案中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x(2011)01-0011-01一、岗位评价和薪酬制度设计概述(一)岗位评价的含义岗位评价，也称为工作评价或者职务评价，其是一种系统测定企业内部每个工作岗位在工资结构中所占位置的技术。
通过岗位评价，可以划分员工的岗位等级，并按照内部一致性的原则，构建企业内部合理的工资等级结构，以使员工的薪酬分配更加合理和公平。
(二)薪酬设计的概念薪酬设计是指企业为更好地体现员工工作报酬的公平和合理性，从而通过确定岗位薪酬，技能薪酬，能力薪酬和绩效薪酬等来对员工的薪酬进行系统的设计，建立员工的薪酬结构。
(三)岗位评价在薪酬设计中应用的意义在以岗位为基础的人力资源管理体系中，岗位评价起到了重要的承上启下的作用，岗位评价是建立薪酬公平的重要手段。
总的来说，岗位评价对于薪酬设计的意义是双重的：首先，岗位评价的程序性特征为薪酬设计引入了程序公平，帮助组织建立员工对薪酬分配结果的公平性认知。
其次，岗位评价在薪酬设计中引入了理性分析的方法，克服了不同岗位之间由于工作性质、工作内容不同造成的价值对比困难，使得岗位薪酬的制定处于同一标准之下，增加了岗位薪酬的合理性。
二、企业薪酬设计存在的问题与国外多样化的薪酬结构相比，我国大多企业的薪酬结构仍以基本工资为主，各种奖金、福利、津贴为辅，总的来说，体现出平均主义严重，职位分析，企业的绩效考核效果不足等问题。
(一)平均主义严重。
虽然近年来我国企业使用各种手段拉开了员工薪酬的档次，但与国外的企业相比，平均主义仍很严重。
薪资结构设计方案
薪资结构设计方案在当今的商业环境中，合理的薪资结构设计对于企业的成功至关重要。
一个优秀的薪资结构设计方案不仅能吸引和留住人才，还能激励员工发挥其最大潜能，提高工作效率，推动企业持续发展。
一、薪资结构设计的原则1、公平性原则：薪资结构设计应确保内部公平和外部公平。
内部公平是指同一职位或类似职位之间的薪资应公平合理，外部公平是指企业薪资水平应与同行业市场水平相匹配。
2、激励性原则：薪资结构设计应具有激励性，以奖励优秀员工，提高其积极性和工作效率。
3、可承受性原则：薪资结构设计应考虑企业的财务状况和支付能力，确保薪资水平在企业的可承受范围之内。
4、合法性原则：薪资结构设计应符合国家和地区的劳动法规和税收法规。
二、薪资结构设计的步骤1、职位评估：对所有职位进行评估，确定其相对价值和贡献程度。
这可以采取多种评估方法，如职位分析、职位评价等。
2、市场调查：了解同行业企业的薪资水平，以确保本企业的薪资水平具有外部公平性。
3、薪资结构设计：根据职位评估和市场调查结果，确定各职位的薪资范围和结构。
一般来说，薪资结构包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等部分。
4、薪资调整机制：建立定期薪资调整机制，根据企业业绩、市场变化和个人绩效等因素对员工薪资进行调整。
5、福利设计：设计合理的福利体系，包括医疗保险、养老金、带薪休假等，以吸引和留住人才。
三、薪资结构设计的实践建议1、针对不同职位制定不同的薪资结构，以体现各职位的工作性质和要求。
例如，对于销售岗位，可以采取高底薪加高提成的薪资结构，以激励销售人员提高业绩；对于技术岗位，可以采取高基本工资加绩效奖金的薪资结构，以鼓励技术人员提高技能水平。
2、设立绩效奖金制度，将个人绩效与薪资挂钩，激励员工提高工作效率和质量。
3、提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，为他们的职业发展提供支持。
4、建立良好的企业文化，营造积极向上的工作氛围，提高员工的归属感和忠诚度。
5、在法律和法规的框架内，合理设计薪资结构，确保企业的合法性和竞争力。
薪酬管理服务
薪酬管理服务薪酬管理服务是指企业为了合理分配员工的薪资，提高员工满意度和减少员工流失率而开展的一项管理服务。
它包括薪酬制度设计、薪酬测算、薪酬调整、福利待遇等多个方面。
下面将从以下几个方面详细介绍薪酬管理服务。
一、薪酬制度设计1.1 薪资结构设计企业需要根据不同职位和岗位的需求，制定出相应的薪资结构。
例如，高层管理人员需要更高的基本工资和年终奖金，而普通职员则需要更多的加班费和绩效奖金等。
1.2 职位评估职位评估是指通过对不同职位所需知识、技能、责任等进行评价，以确定相应职位的报酬水平。
这有助于确保不同职位之间的公平性和透明性。
1.3 绩效考核企业可以通过设立绩效考核机制来激励员工积极工作，并根据绩效表现来调整其报酬水平。
这有助于提高员工满意度和激发他们的工作热情。
二、薪酬测算2.1 基本工资测算基本工资是指员工在未计算任何津贴、补贴、奖金等情况下的基本报酬。
企业需要根据员工的职位、工作年限、学历等因素来确定其基本工资水平。
2.2 绩效奖金测算绩效奖金是指企业根据员工的绩效表现来给予的额外报酬。
企业可以通过设立明确的绩效考核标准和评价体系，来确定不同员工的绩效奖金水平。
2.3 年终奖金测算年终奖金是指企业在年末向员工发放的额外报酬。
企业需要考虑到员工个人表现和企业整体经营状况等因素，来确定年终奖金水平。
三、薪酬调整3.1 调薪机制设计调薪机制是指企业根据员工表现和市场行情等因素，对其报酬进行相应调整的机制。
这有助于激励员工更好地发挥自己的能力，并提高他们对企业的忠诚度。
3.2 调薪标准制定企业需要根据员工的表现、市场行情和企业整体经营状况等因素，来确定调薪的标准和幅度。
这有助于确保调薪的公平性和透明性。
四、福利待遇4.1 社会保险企业需要为员工购买社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
这有助于提高员工的生活质量和安全感。
4.2 补贴福利企业可以根据员工的职位和需求，给予相应的补贴福利，如交通补贴、餐补等。
岗位评价与薪酬等级
岗位评价与薪酬等级岗位评价和薪酬等级是企业人力资源管理中非常重要的两个方面，对于企业的员工管理、薪资结构和招聘方案制定具有重要意义。
下面将分别介绍岗位评价和薪酬等级的概念、意义及其应用。
岗位评价概念岗位评价是对于一个工作岗位的内在价值进行评估，以确定其相对于其他工作岗位的地位和价值。
通常采用的是定量化评价的方法。
意义通过岗位评价可以明确各个工作岗位的价值，确定岗位的等级和层级，进而对岗位进行分类和分组，有利于企业制定人力资源管理方案、薪资结构和绩效评估方案等。
应用岗位评价可以用于员工的招聘、选拔、绩效评估和薪资调整等方面。
对于招聘、选拔和绩效评估，都可以根据工作岗位的等级和层级，为人员安排合适的职位和评定合适的绩效。
对于薪资结构的制定则可以根据岗位等级和层级的不同，采用不同的薪酬策略。
薪酬等级概念薪酬等级是一种对于相同岗位或相近岗位员工的工资进行分类和划分的方式。
通常，各种工作岗位会被划分为不同的等级，同一等级的岗位拥有相同的基本工资和福利待遇。
意义通过薪酬等级的划分，企业可以明确各类工作岗位的相对价值和权重，有利于定制符合企业实际情况的薪资结构和绩效评估方案。
同时，薪酬等级的划分也有助于员工职业规划，激励员工在工作上取得更好的业绩。
应用薪酬等级可以用于制定企业薪酬结构和福利制度，为不同的工作岗位制定相应的工资标准和奖励方案。
同时，薪酬等级还可以用于制定绩效评估方案，根据员工绩效表现的不同，逐级调整对应的薪酬等级和奖励待遇。
总结岗位评价和薪酬等级是企业人力资源管理中非常重要的两个方面。
通过岗位评价可以明确各个工作岗位的价值和等级，进而对岗位进行分类和分组，便于制定人力资源管理方案、薪资结构和绩效评估方案等。
通过薪酬等级的划分，可以制定适合企业实际情况的薪资结构和奖励方案，激励员工在工作上取得更好的业绩。
薪酬最详细的岗位价值评估附案例
薪酬最详细的岗位价值评估附案例The following text is amended on 12 November 2020.史上最详细的岗位价值评估企业在进行管理的时候，薪酬设计毫无疑问是非常重要的内容之一，由于事关企业薪酬体系的合理性和竞争力，因此很大程度上影响到企业薪酬管理的成败与否。
鉴于薪酬设计的重要性和其对企业薪酬激励体系的影响，每个企业老板都希望能够完美的做好这一项工作。
岗位评价在薪酬设计中的作用一般而言，企业在进行薪酬设计时，岗位评价往往是首先需要完成的工作，因为这是薪酬设计实现内部公平的根本前提和依据。
如果没有做好岗位的价值评估，就如同轮船在大海中迷失了方向，到达最终的目的地的愿望也就很难被实现。
所谓岗位评价也就是企业依据一定的标准，通过采用合理的方法对企业内相关岗位进行科学而合理的工作分析。
比如一般企业内的岗位包括管理、技术、销售、行政等，这些岗位的工作职责、岗位价值、工作难度都是不相同的，因此其薪酬结构的组成显然也是不会相同的。
比如销售类岗位，企业在进行薪酬设计时就要更多的突出激励性，可以适当增加绩效工资、奖金或者提成比例等，因为这类岗位的基本工资一般很低，主要靠工作业绩进行薪酬支付，而薪酬激励可以更多的激发他们的工作热情。
而像文员、客服等职位，则要突出薪酬的保健作用，稳定其工作情绪。
薪酬调查在薪酬设计中的作用做好岗位评价之后，薪酬设计的内部公平基本完善，这时候就可以通过参与薪酬调查的方式来完善薪酬设计的外部公平了。
这个所谓的外部公平其实就是企业薪酬水平相对于市场而言的竞争力，这就要求企业以市场中同类企业的薪酬水平作为参考，同时结合企业发展实际和员工需求进行综合制定。
众所周知，人才对于企业的发展至关重要，目前企业之间的竞争大多都体现在人才之间的竞争，毕竟没有人才也就难以拥有好的客户，因为企业老板是不可能单枪匹马完成所有企业经营管理的。
但是要想吸引人才加盟就必须从薪酬福利作为切入点，显然较高的薪酬水平会让企业占据先机，而这也直接印证了薪酬调查在企业薪酬设计中的重要性。
人力资源管理综合实训18实训十八薪酬结构设计实训
最低值 最高值
中值 最低值 最高值
中值 最低值 最高值
中值 最低值
四、实训组织与 步骤
第一步，阅读实训材料，对公司薪酬结构进行分析、诊断。
第二步，公司薪酬等级的数量是否恰当。 第三部，薪酬结构中各等级的幅度是否合理，相邻薪酬等级重叠的部分是否 合理。 第五步，对公司原有薪酬结构方案进行优化设计。
二、基本知识要点
3.职位评价的方法 • （3）要素计点法 • 正确的选择报酬要素需要遵循的基本原则是：
一个组织应该选择那些组织价值和组织需要 给予鼓励的要素。具体来说，有三个原则： • 工作相关。评估要素必须来自于实际从事的 工作；
二、基本知识要点
4.薪酬调查的程序 • （1）薪酬调查的目的 • （2）根据需要审查已有的薪酬调查数据，
第六步，制作➢ 2课时。
六、 实训成绩评定
(1)实训成绩按优秀、良好、中等、及格、不及格等5个等级评 定。 (2)成绩评定参考准则 ①是否准确选择职位评价的方法。是否准确把握职位评价的流 程。 ②是否准确把握薪酬调查目的，是否清晰列明需要进行调查的 职类、职种和层次。是否合理确定调查的区域范围和企业数量， 拟调查的薪酬信息是否能满足案例公司的需要。是否掌握薪酬 调查问卷的设计要领，设计的薪酬调查问卷结构是否合理，问 题表达是否清晰准确。
二、基本知识要点
5.薪酬结构的核心要素
• 在确定了薪酬区间中值和变动比率后，进而可以确定期区间的最高值和最低值,具体最 高值与最低值的计算如下：
• 最低值=中值÷（1+1/2变动比率） • 最高值=最低值+（最低值×变动比率 • （3）相邻薪酬等级的关系 • 在同一组织中，相邻的薪酬等级可以设计成有交叉重叠的，也可以设计成无交叉重叠
(2024年)薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案CATALOGUE 目录•薪酬体系概述•薪酬调查与分析•岗位评价与分级•薪酬结构设计•员工福利与激励措施•薪酬调整与动态管理•方案实施效果评估与改进建议01薪酬体系概述薪酬体系定义与作用定义薪酬体系是企业为激励员工、提高员工满意度和留任率而设计的一套全面、系统的报酬制度。
作用通过合理的薪酬设计，激发员工的工作积极性和创造力，提升企业的整体绩效和竞争力。
公平性原则竞争性原则激励性原则合法性原则薪酬体系设计原则确保企业内部不同职位、不同能力员工之间的薪酬公平，以及与市场薪酬水平保持合理差距。
通过设立奖金、股票期权等激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高工作绩效。
根据企业战略和市场需求，制定具有竞争力的薪酬水平，吸引和留住优秀人才。
遵守国家法律法规和相关政策，确保薪酬体系的合法性和规范性。
奖金与员工绩效挂钩的奖励，包括年终奖、项目奖等。
基本工资根据员工职位、能力、经验等因素确定的基本报酬。
津贴补贴针对特定岗位或特定情况给予的额外补助，如交通补贴、通讯补贴等。
股票期权一种长期激励手段，通过让员工持有公司股票或股票期权，使其关注公司长期发展并分享公司成长带来的收益。
福利企业为员工提供的各种非货币性福利，如医疗保险、住房公积金、带薪休假等。
薪酬体系构成要素02薪酬调查与分析薪酬调查目的与方法目的了解市场薪酬水平，为企业制定合理薪酬策略提供依据。
方法通过问卷调查、访谈、公开数据收集等方式进行。
对收集到的数据进行清洗和处理，确保数据准确性和可靠性。
数据清洗数据分析数据解读运用统计分析方法，对数据进行深入挖掘和分析。
将分析结果以图表等形式直观展现，便于理解和决策。
030201薪酬数据分析与解读薪酬水平定位与策略选择薪酬水平定位根据企业发展战略、人才市场供需状况等因素，合理定位企业薪酬水平。
薪酬策略选择根据企业实际情况，选择领先型、跟随型或滞后型等不同的薪酬策略。
03岗位评价与分级岗位评价方法与流程岗位评价方法采用要素计点法、海氏评估法等对岗位进行全面、客观的评价。
薪资结构范本
薪资结构范本一、引言在企业运营中，建立合理的薪资结构对于吸引和激励员工具有重要意义。
薪资结构的设计应综合考虑市场行情、职位要求、员工贡献和公司财务状况等因素，以实现员工薪酬的公平、公正和竞争力。
本文将提供一个薪资结构范本，以供企业参考和借鉴。
二、薪资组成1. 基本工资基本工资是员工薪酬的基础，根据员工的职位层级和绩效水平进行设定。
在制定基本工资时，可以参考市场行情和同行业的薪资水平，确保员工薪酬具有市场竞争力。
2. 绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效表现给予的额外奖励，用于激励员工努力工作和提升工作能力。
绩效奖金的发放可以根据年度、季度或月度来进行，具体绩效考核标准和评估方法需与员工达成一致。
3. 岗位津贴岗位津贴是针对特殊职位或岗位的薪酬补助，用于激励员工从事具有一定专业性、技术性或风险性的工作。
岗位津贴的设定应考虑职位的市场价值和难度，确保岗位津贴的合理性和公正性。
4. 福利待遇福利待遇包括各类保险（如医疗保险、养老保险）、补贴（如交通补贴、通讯补贴）、带薪休假以及员工福利活动等。
福利待遇的设定应结合公司财务状况和员工需求，合理安排福利资源，提高员工的福利满意度。
5. 股权激励股权激励是通过向员工发放公司股票或认购权益的方式，激励员工为公司的长期发展贡献力量。
股权激励计划的设计需考虑员工的职位、工作表现和发展前景，确保激励的公平性和效果。
三、薪资调整机制1. 年度薪资调整年度薪资调整是根据员工的绩效表现和公司财务状况，对员工薪酬进行调整。
调整幅度可根据员工的绩效评级和市场薪资涨幅确定，以确保员工的薪酬与绩效挂钩，并保持与市场行情的竞争力。
2. 晋升加薪晋升加薪是员工在晋升或升职之后，根据新职位的要求和市场行情进行薪资调整。
晋升加薪的幅度可由晋升职位的薪资范围和员工的工作表现综合决定，以激励员工的职业发展和提供晋升机会。
3. 员工建议员工建议是指员工向公司提出的有关薪资结构和待遇的合理化建议。
公司应积极倾听员工的意见和需求，并根据实际情况进行合理的调整和改进，以提升员工薪酬的公正性和可持续性。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第一节 薪酬结构的内涵和类型
• （二）薪酬比较比率与薪酬区间渗透度 • １ 薪酬比较比率 • 薪 酬 比 较 比 率 （ ｃｏｍｐａ ｒａｔｉｏ） （ 以 下 简 称 比
较 比 率 ） 是 薪 酬 区 间 中 值 的 延 伸 使 用 ， 表 示员 工 实 际 获得的基本薪酬与相应等级的薪酬中值间的关系， 或 薪 酬 区 间 中 值 与 市 场 平 均 薪 酬水 平 之 间 的 关 系 。 我 们 通常用这一数值来衡量员工获得薪酬的相对水平的高 低 。 薪 酬 比 较 比率 是 考 察 员 工 或 组 织 薪 酬 水 平 的 一 个 有用的指标，是基本薪酬或工资结构定位的参考指标。 通常用薪酬比较比率来表示员工实际获得的基本薪酬 与 相 应 薪 酬 区 间 的 中 值 或 者 是 薪 酬 区 间中 值 与 市 场 平 均 薪酬水平之间的关系。具体来说，薪酬比较比率有如 下两个含义：
上一页 下一页 返回
第一节 薪酬结构的内涵和类型
• （ １） 薪 酬 比 较 比 率 表 示 员 工 实 际 获 得 的 基 本 薪 酬 与 相 应 薪 酬 区 间 中 值 之 间 的 比 较 关 系 。它 是 一 种 内 部 比 较 关系， 可用于员工个人或不同类型的员工群体的薪酬 比 较 。 员 工 个 人 的 薪酬 比 较 比 率 往 往 取 决 于 员 工 的 资 历、先前的工作经验和实际工作绩效。通常任职时间 比 较长 、 绩 效 比 较 好 的 员 工 ， 薪 酬 比 较 比 率 要 高 于 新 进 员工。
• （ ２） 薪 酬 比 较 比 率 表 示 薪 酬 区 间 中 值 与 市 场 平 均 薪 酬 水 平 之 间 的 比 较 关 系 。 这 是 一 种外 部 比 较 关 系 ， 常 常用于整个组织或某类员工群体的比较。 通过这种比 较 ， 可 以 分 析 在 组 织整 体 或 某 种 职 位 、 某 类 员 工 群 体 薪酬定位上是否准确。 大多数组织会力图将自己的平 均 薪 酬水 平 与 市 场 平 均 薪 酬 水 平 之 间 的 比 较 比 率 控 制 在 １００％ 左 右 ， 以 保 持 本 组 织 基 本 薪 酬 水 平 与市 场 水 平 的一致性。
上一页 下一页 返回
第一节 薪酬结构的内涵和类型
• 薪酬变动比率＝（最高薪酬－最低薪酬） ／最低薪酬 有时为了使用方便，也会借助中值来计算薪酬变动比 率。具体有：
• 上半部分薪酬变动比率＝（最高值－中间值） ／中 间 值下 半 部 分 薪 酬 变 动 比 率 ＝ （ 中 间 值 － 最 高 值 ） ／中间值
• 二、薪酬结构的相关概念
• （一）薪酬变动范围与薪酬变动比率 • 薪酬变动范围又称作薪酬区间，是指在某一薪酬等级
内 部 允 许 薪 酬 变 动 的 最 大 幅 度 ， 即在 同 一 薪 酬 等 级 内 部，最低薪酬水平和最高薪酬水平之间的绝对差距。 而 薪 酬 变 动 比 率 则 是指 同 一 薪 酬 等 级 内 部 最 高 值 和 最 低 值之差与最低值之间的比率，即：
结构通常都是由薪酬等级、 薪酬范围及相邻薪酬等级
间 的 交 叉 重 叠 关 系构 成 的 。 换 句 话 说 ， 薪 酬 结 构 就 是
指在同一组织内 调 薪 酬 水 平 等 级 的 多 少 、 不 同 薪 酬 水 平 之
间级差的大小以及决定薪酬级差的标准，
上一页 下一页 返回
第一节 薪酬结构的内涵和类型
• 从 图 ６ － １ 可 知 ， 该 组 织 内 部 的 薪 酬 变 动 比 率 为 ５０ ％ ， 其 中 薪 酬 区 间 中 值 两 侧 的 薪 酬 变动 比 率 都 为 ２０ ％。在实际应用中，不同薪酬等级的变动比率并不一 定 要 一 致 。 企 业 在 进 行薪 酬 结 构 决 策 时 ， 可 能 会 根 据 不 同的情况来分别确定不同薪酬等级的薪酬变动比率， 不 同 薪酬 等 级 的 薪 酬 变 动 比 率 通 常 在 １０％ ～ １５０％ 。
第六章 薪酬结构设计和岗位评价
• 第一节 薪酬结构的内涵和类型 • 第二节 薪酬结构的影响因素 • 第三节 薪酬结构设计的步骤 • 第四节 工作分析和岗位评价 • 第五节 宽带薪酬
第一节 薪酬结构的内涵和类型
• 一、 薪 酬 结 构 的 内 涵
• 薪酬结构实际上是对同一组织内部的不同职位或者技
能 之 间 的 工 资 率 所 做 的 安 排 。 因此 ， 一 个 完 整 的 薪 酬
• 如 图 ６ － １ 所 示 ， 某 组 织 内 部 ， 最 高 薪 酬 为 ９６００ 元 ／ 月 ， 最 低 薪 酬 为 ６４００ 元 ／ 月 ， 中 值为 ８０００ 元／月，其薪酬变动比率的计算如下所示：
• 上半部分薪酬变动比率＝（最高值－中间值）／中间 值 ＝ ２０％ 下 半 部 分 薪 酬 变 动 比 率 ＝ （ 中 间 值 － 最 高 值 ） ／ 中 间 值 ＝ ２０％ 薪 酬 变 动 比 率 ＝ （ 最 高 值 － 最 低 值 ） ／ 最 低 值 ＝ ５０％
它反映
了企业对不同职务和能力的重要性及其价值的看法。
• 薪酬结构的研究主体虽然是某一组织内部的薪酬水平 一 致 性 问 题 ， 但 是 在 确 定 薪 酬 结 构的 过 程 中 ， 也 并 不 排 除对于薪酬外部竞争性的考虑。
下一页 返回
第一节 薪酬结构的内涵和类型
• 因 此 ， 薪 酬 结 构 的 确 定 其 实 是 对 内 部 一致 性 和 外 部 竞 争性的综合考量。在具体实践应用中， 对于两者的具 体 偏 好 要 根 据 企 业 面 临 的实 际 情 况 来 定 ， 有 时 对 内 部 一 致性因素的考虑多些， 有时会更偏向于对外部竞争性 因 素 的考 虑 。
• 薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平 等 综 合 因 素 ， 与 技 能 水 平 呈 正 相关 。 那 些 所 需 技 能 水 平高的职位所在的薪酬等级的变动比率要大一些， 而 所 需 技 能 水 平 较 低的 职 位 所 在 的 薪 酬 等 级 的 变 动 比 率 要 小一些。
上一页 下一页 返回