美国某国际集团有限公司(销售人员薪酬制度)
美国著名零售企业的薪酬制度
美国著名零售企业的薪酬制度美国著名零售企业的薪酬制度引言：薪酬制度是吸引、留住和激励员工的重要手段之一。
在零售行业，薪酬系统被广泛应用，以满足企业的人力资源需求，提高员工绩效和激励员工的工作动力。
美国作为全球最大的零售市场之一，拥有众多著名零售企业，他们在制定薪酬制度方面也具备一定的特点和策略。
本文将着重介绍美国著名零售企业的薪酬制度，包括薪资结构、激励机制和员工福利等方面的内容。
一、薪资结构1.基础工资美国著名零售企业的薪资结构通常包括基础工资和绩效奖金两部分。
基础工资是员工在完成基本工作职责后所获得的固定报酬，通常根据员工的工作岗位和职业水平确定。
不同岗位的基础工资差异很大，高级管理人员的基础工资较高，而普通销售人员的基础工资相对较低。
2.绩效奖金除了基础工资外，美国零售企业还通过发放绩效奖金来激励员工的工作表现。
绩效奖金通常是根据员工个人的工作表现和目标达成情况来计算的。
这种绩效奖金制度可以更好地激励员工的积极工作态度和努力程度。
二、激励机制1.提供股权激励在某些美国著名零售企业中，员工可以通过购买公司股票或获得股票期权等形式来参与公司的股权激励计划。
这样的激励机制可以让员工分享企业的成长和利润，增强员工的归属感和激情。
2.提供职业生涯发展机会美国著名零售企业注重为员工提供职业发展机会。
他们会为员工制定详细的职业发展规划，并提供培训和教育机会，帮助员工不断提升自己的能力和技能。
这种激励机制可以激发员工的积极性和创造力，促使他们在工作中有更好的表现。
三、员工福利1.提供医疗保险和福利计划美国著名零售企业普遍为员工提供全面的医疗保险和福利计划，包括医疗、牙科和视力保险等。
这些福利计划可以帮助员工解决健康和家庭问题，提升员工的生活质量和满意度。
2.弹性工作时间美国著名零售企业一般会为员工提供一定的弹性工作时间，以适应员工的个人需求。
这种福利可以帮助员工更好地平衡工作和生活，并增加员工对企业的忠诚度和投入感。
203-10-【实例】美国大保龙国际集团有限公司 2009年销售人员薪酬制度-3页
销售人员2009 年薪酬方案1 目的：统一制定各级销售人员的薪酬方案，通过提高个人薪酬与个人业绩的关联度，激励销售人员积极提高销售业绩，促进公司整体销售绩效。
2 范围：本方案适用促销员（不包括临时促销员）、销售代表、销售主任、区域经理、促销督导、促销经理的月度薪酬体系。
3 有效期：本方案自2009年4月1日起逐步试行，自2009年8月1日起正式执行。
4 原则：4.1规范销售人员的提成比例及其相关的薪酬制度。
4.2个人收入应该与个人业绩紧密挂钩浮动。
5 方案内容：5.1促销员（不包括临时促销员）的薪酬结构：✧工资=底薪（含星级补贴）+提成+加班工资+工龄工资 +通讯补贴5.1.1底薪：根据各个地区的生活水平情况来制定底薪的标准，分为多个档位，每个档位的间隔为50元/月，标准在500元/月-1500元/月之间，底薪包括个人综合能力、城市分类和季度星级评比（包括实际销售额及笔试两方面来评定，各50%的占比）等因素来确定标准，由区域经理申请，大区总监批准后生效。
5.1.2提成：任务内提成+超任务提成（依据零售系统的流向单）。
任务：每个促销员都必须有月度基础任务，分为多个档位，每个档位的间隔2000元/月，标准在4000元/月—20000元/月之间（大参林销售渠道除外）；任务内提成：2%（包括汤臣氏系列和高顿系列）。
超任务部分提成：汤臣氏系列--8%×任务完成率（封顶20%）；高顿系列--4%；5.1.3加班工资：加班前须书面申请，区域批准后方可计算加班工资；法定节假日按劳动法相关规定计算加班工资。
5.1.4工龄工资：工作满一年以上的促销员享受每个月50元/月的工龄工资，逐年累计（50元/月/年），工龄工资封顶500元/月。
5.1.5通讯补贴：20元/月，用于电话报数及日常工作沟通。
5.2销售代表的薪酬结构：✧工资：基本工资（不含社保）+销售提成+补贴+季度奖励5.2.1基本工资：标准定位1000-2000元/月之间，依据个人能力评定、销售额大小、地区生活水平等因素来确定，由区域经理申请，大区总监审批后生效。
销售人员薪酬体系的九种模式
销售人员薪酬体系的九种模式销售人员薪酬体系有九种模式，其中纯佣金制是指按销售额（毛利、利润）的一定比例进行提成，没有任何固定工资。
这种模式在美国有20％的企业采用，国内也较为常见。
纯佣金制的优点是能够明确激励销售人员努力工作，降低公司运营成本的压力，但其缺点是可能导致销售人员只关注有利可图的交易，损害公司形象，并且带来巨大的风险和压力，减弱销售队伍的稳定性和凝聚力。
纯薪金制是指对销售人员实行固定的工资制度，不管当期销售完成与否。
这种模式在美国有28％的企业采用。
纯薪金制适用于对金钱以外的东西有强烈需求的销售人员，易于管理并使员工保持高昂的土气和忠诚度。
但由于缺少金钱的刺激，可能形成“大锅饭”作风，评估销售人员的业绩也会带来困难，不利于公司控制销售费用，且不能吸引和留住较有进取心的销售人员。
基本制则是将纯佣金制和纯薪金制相结合，既有固定工资又有提成，销售人员的个人收入由两部分构成。
这种模式在国内较为常见，能够激励销售人员努力工作，同时也能够保证销售人员的基本生活。
但是，基本制的实施需要考虑提成比例、固定工资的高低以及销售额的变动等因素，管理难度较大。
分段制是指将销售额分为不同的段落，每个段落的提成比例不同。
这种模式在国内较为常见，能够激励销售人员努力完成更多的销售额，但也可能导致销售人员只关注较高提成的段落，忽略其他销售额。
区域制是指将销售区域划分为不同的区域，每个区域的销售额有不同的提成比例。
这种模式能够激励销售人员在自己负责的区域内努力工作，但也可能导致销售人员不愿意开拓新的区域。
团队制是指将销售人员分为不同的团队，团队内的销售额达到一定的水平后，可以获得相应的提成。
这种模式能够激励销售人员团队合作，但也可能导致个人表现不足时受到团队惩罚。
混合制是指将不同的薪酬模式进行组合，根据不同的销售人员和销售任务进行调整。
这种模式能够更好地适应不同的销售情况，但也需要更高的管理水平。
股权制是指将公司股份作为销售人员的薪酬，销售人员可以获得公司股份或者股票期权。
美国薪酬制度
美国薪酬制度美国薪酬制度美国的薪金制度的基本特点是：1 没有全国统一的薪金制度和标2 准，3 薪金主要通过雇主和工会组织集体议价商定，4 员工福利也因企业的不同而5 不同，6 但国家规定了最低工资水平;7 实行弹性的刺激性的薪金制度;8 薪金级别多，9 级差小;10 升级频繁，11 有的企业每年进行升级，12 升级时进行严格考核;⑤最高工资与最低工资的差别较大，13 前者是后者的十几倍14 乃至几十倍，15 且薪金受种族、性别等影响。
1.薪金形式与薪金标准美国企业都各自决定本企业的薪金政策和员工薪金标准、薪金关系、薪金形式和薪金支付办法。
在有工会组织的企业里，企业的薪金标准一般由企业的劳资双方代表谈判，签订集体合同加以确定，薪金等级和薪金标准极不一致。
合同的有限期一般为两年，详细规定两年期间薪金分阶段的增长数额，以及有关福利待遇的标准。
美国联邦政府除通过法律规定最低工资和加班工资标准外，对企业的具体薪金事务一般不加干预。
最低工资标准由国会规定后交劳工部实施。
该法50多年来不断修订，其适用范围已扩大到所有产业和职业的员工。
企业职工的薪金收入一般由三个部分组成：基本薪金、刺激性工资和福利津贴。
基本薪金是对一定工作职位所规定的薪金等级和标准。
美国大多数劳动者以小时、周或月支付薪金，即“计时薪金”，以小时或以日为基础领取薪金的人称为“工资劳动者”，按周或更长时间领取工资的劳动者称为“薪金劳动者”。
在美国企业中，行政人员一般实行薪金制，如公司董事会主席、各级总裁和副总裁、各级经理、公司监工、以及技术人员和管理人员实行年薪制。
工人一般实行小时薪金制，即按其工作的每小时付给薪金。
也有些企业实行计件薪金制。
所谓刺激性薪金，是以高于规定水平的生产率作为基础的各种薪金形式。
基本薪金的主要目的是企业吸引和稳定合格的劳动力，而刺激性薪金是企业用增加薪金的办法刺激员工的积极性，鼓励他们更好地完成任务。
刺激性薪金既有按计件或按单位工作量支付的报酬，也有按超过定额的产量支付的奖金，也就是把报酬与产量挂钩，使薪金随产量浮动，以刺激工人努力提高产量。
国外企业薪酬制度
国外企业薪酬制度第一篇：国外企业薪酬制度国外关于职业经理人薪酬制度的规定美国公司对职业经理人的薪酬制度主要包括基本工资、奖金、股票期权、股票四种方式。
基本工资的激励功能是十分有限的，因为它只能为职业经理人提供最基本的生活保障。
奖金是由公司业绩和个人业绩来决定的，只有这样将职业经理人的收入与公司的效益结合起来，才能使经理人想方设法的提高自身利益，从而增加公司的效益，但这也会导致职业经理人过分注重短期利益，职业经理人往往会通过操纵股价或者其他考核指标来提高业绩。
股票期权是指在一定期限内，不论该公司的股票价格在市场上是多少，职业经理人都可以以指定价格购买。
股票期权能够在很大程度上鼓励经理人为企业尽心尽力的服务。
股票激励指将公司一定数量的股票赠送给经理人或者以很低的价格卖给他。
通过这样，不但可以将职业经理人的收入和公司股东的利益更紧密地结合在一起，使经理人更加为公司卖命，同时还可以减少公司现金的支出。
据统计，美国经理基本薪酬占其薪酬总额的32%，短期激励（红利）占 17%，长期激励（期权）占总额的 51%。
美国公司不单单局限于使用以上几种激励方式，还在不断创新，比如采用虚拟股票、股票溢价权、后配股、业绩股份、以及补贴、社会福利保险计划和退休金计划等方式来进行配套激励。
正是由于美国企业对经理薪酬制度的不断创新，才为企业带来巨大的经济效益，为企业的发展注入了新的活力。
日本企业股东往往从企业的长期发展出发，激励职业经理人的最主要的方式便是年功序列工资和奖金，他们评价公司经营状况的第一标准便是公司的市场占有率。
年功序列制度，即经理人主要以工资和奖金的方式获得劳动报酬，经理人对公司的贡献率能有效的决定奖金的多少，职业经理人获得高额报酬的前提是将公司的经营业绩显著提高。
同时由于日本企业鼓励职业经理人在公司的长期发展，职业经理人的报酬也就取决于其在公司任职的时间长短以及为公司做出的贡献的大小。
此外，在日本，职业经理人的升迁和罢免也是与企业的经营绩效密不可分的，反映股东利益的经营绩效指标越高，职业经理人得到升迁的利率就越大，反之还有被罢免的危险。
美国薪酬管理制度范文
美国薪酬管理制度范文美国薪酬管理制度范文引言：薪酬是组织对员工提供的回报，它直接影响着员工的工作动机和积极性。
美国作为一个高度市场化的国家，其薪酬管理制度具有高度灵活性和竞争性。
本文将探讨美国薪酬管理制度的基本原则、主要组成部分以及未来的趋势和挑战。
一、基本原则：1. 公平公正：美国薪酬管理制度鼓励公平公正的奖励分配。
公平通常指的是履职表现与报酬之间的匹配；公正则强调维护员工的权益，遵循法律法规，并避免歧视。
2. 灵活性：美国薪酬管理制度重视灵活性，灵活性包括灵活的薪酬结构、激励方案、薪资调整和认可员工个体差异。
3. 竞争性：美国薪酬管理制度强调竞争性，组织希望通过提供有吸引力的薪资和福利来吸引和留住优秀的员工。
二、主要组成部分：1. 基本薪资：基本薪资是员工工作的基础报酬，其水平通常由工作职位的市场价值、员工的经验和能力等因素决定。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的表现和成果来奖励的一种额外报酬。
美国公司普遍采用绩效奖金制度，以激励员工的工作动机和积极性。
3. 股票期权：股票期权是指公司向员工提供购买公司股票的权利，并在一定条件下可以获得股票的一种长期激励机制。
股票期权的价值与公司股票的涨跌息息相关，使员工能够分享公司的成长价值。
4. 福利待遇：福利待遇是公司提供给员工的各种福利，如医疗保险、退休计划、带薪休假等。
福利待遇不仅可以帮助员工满足基本需求，还可以提高员工的满意度和忠诚度。
5. 补偿调查：为了确保薪酬水平的公平公正，美国公司常常进行定期的补偿调查，了解同行业的薪酬水平，以便进行合理的薪资制定。
三、未来的趋势和挑战：1. 运用数据驱动决策：随着科技的发展，越来越多的公司开始运用数据分析来支持薪酬决策。
数据驱动的薪酬管理可以更准确地评估员工的表现，并根据数据结果进行薪资调整。
2. 强调多样性和包容性：美国社会日益多元化，公司在薪酬管理中越来越重视多样性和包容性。
尤其是为了消除性别和种族的薪酬差距，越来越多的公司在薪资决策中采用透明、公正的方法，避免歧视。
美国企业的薪酬制度
美国企业的薪酬制度1.企业员工薪酬构成美国企业员工的酬劳由三个部分组成：基本工资、刺激性工资和福利金。
基本工资是根据工作职位，依据岗位测评和市场因素确定的相对稳定的酬劳，是对肯定工作职位所规定的工资等级和标准，一般以小时工资制（针对蓝领个人）或月薪（针对白领职员）的形式消失。
职工受雇于某一职位，并正常上班，就能获得基本工资。
刺激性工资是以高于规定水平的生产率作为基础，与员工个人的业绩紧密联系的酬劳形式。
假如说基本工资的主要目的是把合格的人员吸引并留在企业内，那么刺激性工资的主要目的则是用增加工资的方法来刺激职工的乐观性，鼓舞他们把工作做得更好。
美国企业中实行的刺激性酬劳制度种类许多，如计件工资、计时嘉奖。
一般来说，竞争激烈、员工个人业绩简单量化的行业和岗位，刺激性工资的作用较大，如服装业、销售人员等。
福利金实质上是一种以职工集体为对象的补充性的酬劳。
美国企业员工福利的内容，主要由两部分构成：一部分是政府通过立法，要求企业必需供应的法定福利；另一部分是企业自己在没有政府立法的前提下主动供应的企业福利。
这种酬劳激励方式不仅能稳定人心，留住人才，而且促进了员工工作乐观性的大幅提高。
从1929年到1990年，美国企业的员工福利占劳动总成本的比重由3%上升到38%。
可见，这种酬劳形式在有效激励员工方面正发挥着越来越重要的作用。
2.长期激励的薪酬制度创新由于经济衰退，美国很多企业为了降低人力成本费用和增加企业的利润，实行了一些具有长期激励效果的酬劳形式：利润共享制、职工持股方案、股票期权等。
利润共享方案和生产率利益共享制，即按公司的赢利状况来打算付给雇员的酬劳，它实际上是一种职工参加制度。
职工持股方案，即通过优待价格向本公司雇员出售股票，使雇员拥有肯定数量的该公司的股票份额。
这一方案的动机，可以使雇员共享公司利益，共担公司风险。
其详细做法是公司定期拨出一部分资金存入职工股份制所设置的信托基金，由该信托基金的受托管理人或职工股份制执行委员会负责执行。
国际公司薪酬管理制度
第一章总则
第一条为了规范国际公司薪酬管理，保障员工权益，激发员工工作积极性，提高公司竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工，包括外籍员工。
第三条本制度遵循公平、合理、激励、竞争的原则，确保薪酬水平与员工贡献相匹配。
第二章薪酬结构
第四条公司薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴、福利待遇等部分组成。
第五条基本工资：根据国家及地区最低工资标准，结合公司支付能力，为员工提供基本生活保障。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的责任、技能、知识、经验等因素，确定相应岗位工资。
第七条绩效工资：根据员工绩效表现，实行绩效奖金制度，激励员工不断提高工作效率和质量。
第八条津贴补贴：根据员工工作性质、工作环境等因素，提供相应的津贴补贴。
第九条福利待遇：包括五险一金、带薪年假、员工体检、节日福利等，保障员工合法权益。
第三章薪酬调整
第十条薪酬调整分为年度调整和特殊调整。
第十一条年度调整：根据国家及地区工资指导线、公司经营状况、员工绩效等因素，每年进行一次薪酬调整。
第十二条特殊调整：因员工个人能力提升、岗位变动、工作环境变化等原因，可进行特殊调整。
第四章薪酬支付
第十三条薪酬支付周期为每月一次，具体支付时间根据公司规定执行。
第十四条薪酬支付方式为公司银行转账或现金支付。
第五章薪酬保密
第十五条薪酬实行保密制度，员工之间不得相互打听薪酬情况。
第六章附则
第十六条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十七条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度同时废止。
第十八条本制度如与国家法律法规相抵触，以国家法律法规为准。
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销售人员年度薪酬方案
1 目的：
统一制定各级销售人员的薪酬方案，通过提高个人薪酬与个人业绩的关联度，激励销售人员积极提高销售业绩，促进公司整体销售绩效。
2 范围：
本方案适用促销员（不包括临时促销员）、销售代表、销售主任、区域经理、促销督导、促销经理的月度薪酬体系。
3 有效期：
本方案自4月1日起逐步试行，自8月1日起正式执行。
4 原则：
4.1规范销售人员的提成比例及其相关的薪酬制度。
4.2个人收入应该与个人业绩紧密挂钩浮动。
5 方案内容：
5.1促销员（不包括临时促销员）的薪酬结构：
工资=底薪（含星级补贴）+提成+加班工资+工龄工资 +通讯补贴
5.1.1底薪：根据各个地区的生活水平情况来制定底薪的标准，分为多个档位，每个档位的间
隔为50元/月，标准在500元/月-1500元/月之间，底薪包括个人综合能力、城市分
类和季度星级评比（包括实际销售额及笔试两方面来评定，各50%的占比）等因
素来确定标准，由区域经理申请，大区总监批准后生效。
5.1.2提成：任务内提成+超任务提成（依据零售系统的流向单）。
任务：每个促销员都必须有月度基础任务，分为多个档位，每个档位的间隔
2000元/月，标准在4000元/月—20000元/月之间（大参林销售渠道除外）；
任务内提成：2%（包括汤臣氏系列和高顿系列）。
超任务部分提成：汤臣氏系列--8%×任务完成率（封顶20%）；高顿系列--4%；
5.1.3加班工资：加班前须书面申请，区域批准后方可计算加班工资；法定节假日按劳动法相
关规定计算加班工资。
5.1.4工龄工资：工作满一年以上的促销员享受每个月50元/月的工龄工资，逐年累计（50元/
月/年），工龄工资封顶500元/月。
5.1.5通讯补贴：20元/月，用于电话报数及日常工作沟通。
5.2销售代表的薪酬结构：
工资：基本工资（不含社保）+销售提成+补贴+季度奖励
5.2.1基本工资：标准定位1000-2000元/月之间，依据个人能力评定、销售额大小、地区生活
水平等因素来确定，由区域经理申请，大区总监审批后生效。
5.2.2提成：1%-2%，月度销售完成率达80%以上提成为2%，月度销售完成率达80%以下提成
为1%。
数据口径：汤臣氏系列按零售价6.5折计算，高顿系列按零售额2折计算，依据零售系统的流向单。
月度任务制定标准：参考单店的盈利平衡点，原则上是盈利平衡销售额×150%为月度任务，以汤臣氏系列为例的公式如下（高顿系列另出标准）：
利润=收入-成本-费用，收入=零售额的65%，成本=零售额20%
费用=零售额×0.65－零售额×0.2 因此得出费用=零售额×0.45
推算出单店的任务额=费用额÷45%×1.5
5.2.3市内交通补贴：凭公车/地铁发票及日行程表，经区域经理审核后实报实销。
5.2.4通讯补贴：150元/月（凭票实报实销）。
5.2.5季度奖励：待定。
5.3销售主任的薪酬结构：
工资：基本工资（不含社保）+销售提成+补贴+季度奖励
5.3.1基本工资：标准定位1500-2500元/月之间，依据个人能力评定、销售额大小、地区生活
水平等因素来确定，由区域经理申请，大区总监审核，销售总监批准后生
效。
5.3.2提成：区域销售0.5%-1%+直辖门店销售1%-2%；区域月度销售完成率达80%以上提成为反
之提成为0.5%，直辖门店月度销售完成率达80%以上提成为2%，反之提成为1%。
数据口径：汤臣氏系列按零售价6.5折计算，高顿按系列零售额2折计算，依据零售系统的流向单。
月度任务制定标准：参考单店的盈利平衡点，原则上是盈利平衡销售额×150%为月度任务，以汤臣氏系列为例的公式如下（高顿系列另出标准）：
利润=收入-成本-费用，收入=零售额的65%，成本=零售额20%
费用=零售额×0.65－零售额×0.2 因此得出费用=零售额×0.45
推算出单店的任务额=费用额÷45%×1.5
5.3.3市内交通补贴：凭公车/地铁发票及日行程表，经区域经理审核后实报实销。
5.3.4通讯补贴：200元/月（凭票实报实销）。
5.3.5季度奖励：待定。
5.4促销督导的薪酬结构：
工资标准：基本工资（不含社保）+奖金+补贴+季度奖励
5.4.1基本工资：标准定位2000-2500元/月之间，依据个人能力评定、销售额大小、地区生活
水平等因素来确定，由区域经理申请，大区总监审核，销售批准后生效。
5.4.2奖金：奖金为所负责区域的销售代表和销售主任的平均月度提成。
5.4.3交通补贴：凭公车/地铁发票及日行程表，经区域经理审核后实报实销。
5.4.4通讯补贴：200元/月（凭票实报实销）。
5.4.5季度奖励：待定。
5.5促销经理的薪酬结构：
工资标准：基本工资（不含社保）+销售提成+补贴+季度奖励
5.5.1基本工资：标准定位3000-4500元/月之间，由总经理批准后生效。
5.5.2奖金：奖金为区域经理的平均月度提成。
5.5.3交通补贴：限额500元/月，实报实销。
5.5.4通讯补贴：限额500元/月（凭票实报实销）。
5.45季度奖励：待定。
5.6区域经理的薪酬结构：
工资标准：基本工资（不含社保）+销售提成+补贴+季度奖励
5.6.1基本工资：标准定位2500-4500元/月之间，由总经理批准后生效。
5.5.2销售提成：所负责区域1%-2%，
数据口径：汤臣氏系列按零售价6.5折计算，高顿系列按零售额2折计算，依据零售系统的流向单。
5.6.3交通补贴：限额500元/月，实报实销。
5.6.4通讯补贴：限额500元/月（凭票实报实销）。
5.6.5季度奖励：待定。
本薪酬方案适用于广州市场外的所有地区，本制度从４月１日起试行三个月，解释权归人力资源部。