快消品100人贸易公司销售薪酬体系
快消行业薪酬管理制度
快消⾏业薪酬管理制度快消⾏业薪酬管理制度（通⽤5篇） 在社会发展不断提速的今天，制度使⽤的频率越来越⾼，制度⼀般指要求⼤家共同遵守的办事规程或⾏动准则，也指在⼀定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或⼀定的规格。
那么相关的制度到底是怎么制定的呢？下⾯是⼩编为⼤家整理的快消⾏业薪酬管理制度（通⽤5篇），欢迎阅读与收藏。
快消⾏业薪酬管理制度1 ⼀、⽬的 1、建⽴⼀种以岗位为基础，以⼯资绩效考核为核⼼的正向激励机制 2、把员⼯的薪资收⼊与岗位责任、⼯资绩效密切的结合起来。
3、实现薪资管理与分配的制度化、规范化。
⼆、制定原则 本规定本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的不同员⼯享受同等级的薪酬待遇；同时根据员⼯绩效、服务年限、⼯作态度等⽅⾯的表现不同，对职级薪级进⾏动态调整，可上可下同时享受或承担不同的⼯资差异； 2、竞争：使公司的薪酬体系在同⾏业和同区域有⼀定的竞争优势。
3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实⾏区域管理，充分调动员⼯的积极性和责任⼼。
4、经济：在考虑公司承受能⼒⼤⼩、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员⼯与企业能够利益共享。
5、合法：⽅案建⽴在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
三、适⽤范围 适⽤于公司总部全体员⼯ 四、管理机构 1、薪酬管理委员会 主要领导：董事长、总经理 委员会成员：财务部、⼈⼒资源部 薪酬管理的最⾼机构为薪酬管理委员会，⽇常薪酬管理由财务部、⼈⼒资源部负责。
2、薪酬委员会职责： 董事长、总经理职责 2.1根据公司的战略规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收⼊分配的原则⽅案。
2.2组织讨论并批准本制度的实施。
2.3 审查⼈⼒资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励⼿段（如年终奖、专项奖等）。
2.4审查个别薪酬调整及整体薪酬调整⽅案和建议，并⾏使审定权。
⼈⼒资源部职责： 2.5负责组织本制度的制定、修订和实施过程中的介绍，负责本制度的执⾏和监督。
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度一、总则为了有效激励销售部员工的工作积极性，提高销售业绩，实现公司的经营目标，特制定本销售部薪酬体系及绩效考核管理制度。
本制度适用于销售部全体员工。
二、薪酬体系（一）薪酬构成销售部员工的薪酬由基本工资、绩效工资、提成奖金和福利四部分构成。
1、基本工资：根据员工的职位和工作经验等因素确定，为员工提供稳定的收入保障。
2、绩效工资：根据员工的绩效考核结果发放，旨在激励员工提高工作绩效。
3、提成奖金：根据员工的销售业绩计算，鼓励员工积极开拓市场，提高销售额。
4、福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等。
（二）基本工资标准销售部员工的基本工资分为不同的等级，具体标准如下：1、销售代表：＿____元/月2、销售主管：＿____元/月3、销售经理：＿____元/月（三）绩效工资计算绩效工资与员工的绩效考核得分挂钩，绩效考核得分满分为100 分。
绩效工资计算公式为：绩效工资＝绩效工资基数 ×绩效考核得分 ÷100。
（四）提成奖金计算1、提成比例根据不同的产品和销售区域，设定不同的提成比例。
例如，产品 A的提成比例为销售额的 5%，产品 B 的提成比例为销售额的 3%。
2、计算方法提成奖金＝销售额 ×提成比例三、绩效考核管理制度（一）考核指标1、销售业绩指标包括销售额、销售增长率、市场占有率等。
2、客户开发指标如新客户数量、客户满意度、客户流失率等。
3、销售技巧指标如销售拜访次数、销售成功率、销售谈判能力等。
4、工作态度指标如工作责任心、团队合作精神、遵守公司制度等。
（二）考核周期绩效考核分为月度考核和年度考核。
月度考核于次月上旬进行，年度考核于次年 1 月进行。
（三）考核流程1、设定目标在考核期初，上级主管与员工共同设定工作目标和考核指标。
2、自我评估员工在考核期结束后，对自己的工作表现进行自我评估。
3、上级评价上级主管根据员工的工作表现、业绩完成情况等进行评价。
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度一、薪酬体系设计薪酬体系设计是为了激励销售人员的积极性，提高销售绩效。
在设计薪酬体系时，应考虑到以下几个方面：1.绩效工资：销售人员的绩效工资应与其销售业绩直接挂钩。
可以根据销售额或销售利润进行设定，并设定不同的销售目标和绩效等级，从而根据不同绩效给予不同绩效工资。
2.基本工资：销售人员的基本工资应是保障其基本生活需求的工资水平，不与绩效挂钩，以确保销售人员的稳定性和安全感。
3.奖金制度：销售人员在达到或超过销售目标时，可以获得额外的奖金激励。
奖金可以根据销售额、销售利润或其他关键指标进行设定，以激励销售人员的积极性。
4.提成制度：销售人员可以根据完成的销售业绩获得一定比例的提成。
提成可以根据不同的销售产品或销售额进行设定，以激励销售人员提高业绩。
5.股权激励：对于长期在公司表现出色的销售人员，可以考虑给予股权激励，以激励他们为公司长期发展做出更大的贡献。
6.其他福利待遇：销售人员还可以享受一些额外的福利待遇，例如车补、通讯补贴、培训机会等，以提高销售人员的满意度和忠诚度。
绩效考核管理制度是为了评估销售人员的业绩和能力水平，提供改进建议和培训机会。
在制定绩效考核管理制度时，应考虑以下几个方面：1.目标设定：销售人员的绩效考核应基于明确的目标。
可以根据公司的销售策略和销售部门的业务目标，为销售人员设定个人销售目标和绩效指标，以及达成目标的时间节点。
2.评估指标：销售绩效的评估指标应多样化，包括销售额、销售利润、客户满意度、客户维护等方面。
可以通过量化指标和定性评估相结合的方式，全面评估销售人员的工作表现。
3.评估周期：销售绩效的评估周期应合理确定。
短期目标可以采用月度或季度评估，长期目标可以采用年度评估。
通过定期评估销售人员的绩效，及时发现问题并采取相应措施。
4.反馈和奖惩机制：对于优秀的销售人员，应及时给予肯定和奖励，例如表彰、奖金或晋升等。
对于绩效不佳的销售人员，应提供改进建议和培训机会，并设定改进计划，以激励他们提高绩效。
快消品公司薪酬管理制度方案
快消品公司薪酬管理制度方案1. 引言本文档旨在提出一份适用于快消品公司的薪酬管理制度方案，以提高员工的满意度和激励工作表现。
该方案将涵盖薪酬结构、绩效评估和奖励制度等关键要素。
2. 薪酬结构快消品公司的薪酬结构应该根据岗位等级和市场行情来制定。
以下是建议的薪酬结构要点：- 岗位等级划分：根据不同岗位的职责、技能和责任，将员工划分为不同的岗位等级。
- 基本工资：为每个岗位等级设定适当的基本工资水平，以保证员工的基本生活需求。
- 绩效奖金：制定一套公正、透明的绩效评估机制，并根据员工的表现发放相应的绩效奖金。
- 福利待遇：考虑到员工的福利需求，提供符合市场标准的福利待遇，例如医疗保险、带薪年假等。
3. 绩效评估绩效评估是确定员工工作表现的重要方法，以下是绩效评估的几个要点：- 目标设定：为每个员工设定明确的工作目标，确保员工知道应该追求的成果和绩效标准。
- 定期评估：进行定期的员工绩效评估，可以是半年度或年度评估，根据实际情况决定评估频率。
- 多维评估：绩效评估应该考虑多个方面，包括工作成果、专业知识、团队合作等。
- 反馈机制：及时向员工提供绩效反馈，并与其进行讨论和制定改进计划。
4. 奖励制度奖励制度是激励员工积极工作的重要方式，以下是一些建议的奖励制度：- 基于绩效的奖励：根据员工的绩效表现，提供相应的奖励，例如年度奖金、晋升机会等。
- 个人和团队奖励：设立个人和团队奖励机制，鼓励员工独立工作和团队合作。
- 课程培训机会：为表现优秀的员工提供进修和培训的机会，以继续提升其专业能力。
5. 实施和监督实施薪酬管理制度需要以下步骤：- 建立制度：明确制定薪酬管理制度的目标和原则，并将其纳入公司的人力资源政策中。
- 培训和沟通：对薪酬管理制度进行员工培训，并与员工进行沟通，让他们了解制度的内容和操作方式。
- 监督和改进：建立监督机制，定期评估薪酬管理制度的有效性，并根据反馈意见进行必要的改进。
以上是一份适用于快消品公司的薪酬管理制度方案建议，希望能够对公司的薪酬管理工作有所帮助。
快消品：销售人员考核方案
快消品：销售人员考核方案
销售人员考核制度
销售人员的薪酬结构分为月工资和年终绩效工资两部分。
区域经理、城市经理和业务经理的月工资由基本工资、加班工资和绩效考核工资三部分构成。
业务代表的月薪由基本工资、加班工资和绩效考核工资三部分组成。
年终绩效工资实行季度预考核，年终决算支付模式。
月绩效考核工资由销量考核工资和过程考核工资两部分构成。
销量考核工资占70%，过程考核工资占30%。
月销量考核工资=月绩效考核工资标准×70%×月销量完成率（50%～100%）。
月过程考核工资=月绩效考核工资标准×30%×过程考核得分（0.5～1.2分）。
月绩效工资=月销量考核工资+月过程考核工资。
过程考核细则由营销中心另行制定。
年终绩效考核实行季度预核，年终决算支付。
季度预考核工资=季度考核标准×季度销量系数×（季度费用系数+季度毛
差系数）。
季度销量系数根据季度销量达成率进行计算。
季度费用系数和季度毛差系数也根据相应的指标进行计算。
考核结果应用：连续3个月销量完成率低于80%的，薪酬等级自动降一级；连续3个月销量完成率高于100%的，薪酬等级自动升一级。
快消品公司销售部薪酬绩效管理实施方案
快消品公司销售部薪酬绩效管理实施方案一、背景分析快消品行业销售部门一直是公司利润增长的重要驱动力，然而，随着市场竞争的日益激烈，公司对销售绩效的要求越来越高。
因此，针对销售部门的薪酬绩效管理显得尤为重要。
本方案将针对快消品公司销售部门的薪酬绩效管理进行详细规划和实施。
二、目标设定1.激励销售人员实现个人销售目标，提高销售业绩。
2.加强销售团队合作与协作，形成良好的团队氛围。
3.加强销售人员的敬业精神和责任意识，提高服务质量。
三、实施步骤1.制定薪酬绩效管理政策制定薪酬绩效管理政策，明确绩效评估指标体系、薪酬奖励机制和晋升制度，并向全体销售人员进行公示和培训，确保政策的透明性和公平性。
2.设定个人销售目标根据公司销售业绩目标，制定个人销售目标，并与销售人员进行沟通和协商，确保目标的合理性和可行性。
销售人员在实施过程中应主动反馈销售情况，及时调整策略。
3.绩效评估和考核建立绩效评估和考核机制，对销售人员的绩效进行全面评估，包括销售业绩、客户满意度、团队合作等方面。
采用定期考核和年度总结的方式，定期对销售人员进行绩效评估，及时反馈评估结果。
4.设立薪酬激励机制根据绩效评估结果，设立薪酬激励机制，并根据销售人员的工作贡献，采取多样化的激励方式，如薪资提升、奖金发放、旅游福利等。
同时，对于表现突出的销售人员，可以考虑提供晋升机会或其他形式的激励措施。
5.培训和发展为销售人员提供专业培训和发展机会，提升销售技能和知识水平。
通过内部培训、外部学习和经验分享等方式，帮助销售人员不断提升自身素质，适应市场变化。
6.沟通和反馈建立良好的沟通和反馈机制，与销售团队保持密切沟通，及时了解销售人员的需求和问题，并给予解决方案和支持。
同时，定期组织团队会议、业绩分享会等活动，促进销售团队的交流和学习。
四、预期效果1.提高销售人员的积极性和工作激情，激励销售人员实现个人销售目标，提高销售业绩。
2.加强销售团队的合作和协作，形成团队合力，提高整体销售绩效。
快消行业薪酬管理制度
快消行业薪酬管理制度1. 引言快速消费品行业作为我国经济发展的重要支柱行业之一，对于企业和员工都具有重要意义。
为了吸引和留住优秀人才，保持企业的竞争力，建立科学合理的薪酬管理制度至关重要。
本文将详细介绍快消行业薪酬管理制度的制定与执行。
2. 薪酬管理目标快消行业薪酬管理的目标是确保员工的薪酬与其贡献和价值相匹配，以激励员工发挥更大潜力，提高工作效率和企业绩效。
具体目标包括：•公平公正：建立公平公正的薪酬制度，保证员工薪酬的公正性，避免不合理的差距和歧视。
•灵活可变：薪酬制度应具备一定的灵活性，以适应快消行业的快速变化和市场需求的变动。
•激励动力：通过薪酬激励，激发员工的积极性和工作动力，提高员工的工作质量和效率。
•合理成本：合理控制薪酬成本，保持企业竞争力的同时，确保企业的盈利能力。
3. 薪酬管理制度的制定3.1 组织架构与职位设计薪酬管理制度的制定需要先考虑快消行业的组织架构和各职位的设计。
组织架构决定了权责范围、职位等级和薪酬体系的建立。
职位设计需要根据职责与要求，确定岗位级别和工作内容，为薪酬管理提供基础。
3.2 薪酬测算与定级薪酬测算与定级是制定薪酬管理制度的重要步骤。
企业可以通过市场调研、同行业对比和员工能力评估等手段，确定薪酬水平和职位等级。
通过薪酬测算和定级，确保薪酬的合理和公平。
3.3 薪酬结构设计薪酬结构设计是指根据不同职位的权责及市场需求，合理分配薪酬组成部分。
常见的薪酬组成部分有基本工资、绩效奖金、福利待遇等，通过合理的设计，激励员工的工作积极性和创造力。
3.4 薪酬政策与规范薪酬政策与规范是指制定适用于企业的薪酬政策和规章制度，明确员工薪酬的计算方式、调整机制、晋升考核标准等。
同时，也需要制定合理的奖惩机制和薪酬发放时间表，确保薪酬管理的公开透明和可操作性。
3.5 薪酬调整与福利待遇薪酬管理制度的完善需要考虑薪酬的调整和福利待遇。
薪酬调整应根据员工绩效和市场变化进行，使员工薪酬与市场相匹配。
快速消费品行业的薪酬体系设计
，
和支持 服务部 门。Ａ公司所有 人员 分成 三类 ：业务类 人
员 、 接 支 持 类 人 员 和 后 台支 持 类 人 员 。业 务 类 人 员 是 指 直
表 ２ Ａ公 司 业务 人员 薪酬 数 据
业 务 人 员
１ 于 内 销 部发 展 现 状 ， ． 基 固定 薪 酬 定 位 于 市 场 中位 左
右 ， 留一 定 的 增 长 空 间 以适 应 组 织 发 展 扩 大 的需 要 。 保
２ ．目前 薪酬水 平定位具有 一定 的前瞻性 ，确保未来
２０ ０９年市场数 据 ， 包括 食品 、 料 、 妆品 、 饮 化 日化等 等 ， 选
取 的公 司 ８ ％为 外 企 和 国企 ， 例 基 本 各 占一 半 ； 业 规 ０ 比 企 模涵盖大 、 、 型企业 。 中 小
表 ｌ 快速消费品行业的市场业务人员薪酬数据
职级 ７ ｐ 元 ） ５ ｐ 元） ２ ｐ 元 ） ５ （ ０（ ５ （ 市场比对人群
７ ６
在工作 中承担销 售任务 ， 与客户和产 品直接接触 的人员 ，
１３ ６
，
省级销售主管 ，８— ８岁 ， ２ ３ ７一ｌ ５年 ３０ １３ ００ ８ ， ０ 工作经验 ０ ２ ， ７０ ８ ５
包括各级 销售管理人员 和销售业 务代表 。本文侧 重分析
业务类人员 的薪酬体 系。
中圈 分 类 号 ： ２ Ｆ４ ７ 文 献 标识 码 ： Ａ 文章 编 号 ：６ ２—４ ２ （ ０ １ ０ １７ ０ Ｘ ２ １ ）４—０ ６ ０ ０—０ ２
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实业有限责任公司**发人字﹝2013﹞4号关于试行薪酬与绩效管理规定的通知**事业部：为实现公司战略、经营目标，根据公司实际，经究制定了《有限公司营销人员职级划分与工资标准》及《营销人员年绩效与薪酬挂钩管理办法》。
现予下发，请遵照执行。
此通知附：1、《有限公司营销人员职级划分与工资标准》2、《人员年绩效与薪酬挂钩管理办法》实业有限责任公司二零一三年一月十六日主题词：人力资源管理工资绩效通知主送：**事业部抄送：董事长、总经理、财务部、办公室有限公司营销人员职级划分与工资标准（本标准仅适用于2013年）说明：1、由于时间关系，现只设计营销人员职级发展通道，后期再制定规范的职级和任职评审管理制度。
2、各等级营销人员的任职标准和职级评定，在下一步工作中完善和开展。
现按目前已明确的等级确定；未明确的，暂按各级别第三等确定。
其中初级业代，指新参加工作，无业务工作经验的人员。
实习生，按实习生标准执行。
3、大区总监级管辖市场不少于5个省份；省级经理管辖市场不少于一个省份且销售规模不低于800万元。
片区一般按经营规模或市场潜力，按一个或几个地（市、州）划分一个片区；无下属的直接营销人员，一般按业务代表定级。
业务主管指业务能力较强，无下属或管理能力不足以及不愿做管理的营销人员。
四川和成都根据经营规模参照对应职级。
4、营销人员劳动报酬收入，包括三部份，一部份为岗位技能工资，一部份为绩效工资，一部份为超额奖励或专项奖励。
（1）岗位技能工资，主要保证营销人员的基本生活需要，体现岗位和技能劳动差别，对其完成基本工作职责的酬劳。
岗位技能工资按考勤计发，完成率低于50%的，工资按80%计发。
（2）绩效工资，主要体现业务人员主要工作绩效，即劳动成果和工作表现的劳动报酬，与绩效考核挂钩浮动。
（3）超额奖励或专项奖励见相关绩效考核方案或有关奖惩办法。
5、营销人员实行不定时工作制，每月实际工作天数不能低于公司和部门规定天数，有事需请假，否则作旷工处理。
平均每月休息不足四天的，可另换时间补休。
6、月中离职员工，办清手续，无遗留问题的，只按考勤计发岗位技能工资，不计发其它考核绩效工资。
7、每月绩效完成率最后一名或连续三个月累计平均完成率达不到60％的，公司可对其培训调岗、降级或劝其离职。
8、工资方面有特殊约定的人员，按约定标准执行。
9、其它有关工资管理的规定，按公司相关制度执行。
10、本标准为营销人员职级和工资管理简易版本，适用于2013年，以后根据需要调整。
实业有限责任公司二零一三年一月十六日**营销人员2013年绩效与薪酬挂钩管理办法（试行）一、目的：为提高市场营销人员的工作积极性，提升公司整体经营业绩，达成年度绩效目标，根据公司实际，制定本管理办法。
二、指导思想（一）基于公司战略和目前实际，在稳定中跨越发展。
（二）充分体现多劳多得，奖勤罚懒的原则，体现业绩效率优先、兼顾公平的原则，以激励为主的原则。
（三）将营销人员的绩效与薪酬挂钩。
即销售业绩完成情况与工资、奖金挂钩，实行动态管理。
差旅费（含住宿、生活补助）、交通费、通讯费、业务招待费等暂不挂钩考核。
三、适用范围适用于大区总监、省级经理、片区经理及业务主管、业务代表，其中若有特殊考核方案的，按其规定执行。
四、任务绩效目标下达（一）任务1、2013 年公司下达考核任务(含新品) 销售额15600万元，目标销售额20000万元。
2、**销售部门应依据公司计划，分月分解下达给各区域市场，各区域市场再分解下达给业务代表并将分解情况报销售总监和分管领导审核。
3、计划内容主要包括：（1）关键绩效指标：销售额、费用率、新客户发展数量；因公司实行不赊欠政策，故不考核回款率（直管商超渠道除外）。
（2）过程管理指标：包括但不限于出勤、订单管理、报表日志、终端陈列、客户拜访、会议学习及工作态度等内容。
由各区域或渠道确定具体内容后报销售总监审核。
4、一个业务代表最低年销售额不低于60万元/年。
5、营销部门可按年或季分区域下达分月计划。
(二)任务调整和确认1、销售部门或区域可根据不同时期市场变化和促销政策,对区域和业营销人员的销售计划可作适当微调,但全年的总任务不得减少,也不可将工作任务转移到下半年。
2、营销人员调整的任务表,须在每月五日前报财务\行政人事部门备案。
3、新产品可专项下达考核任务。
五、绩效考核（一）、绩效考核，是根据绩效计划与实际执行的比较，并按规则进行评估。
公司对营销人员按月度、年度进行考核。
（二）、关键绩效指标考核关键绩效指标完成情况，用WK表示，即：1、大区总监WK＝销售绩效系数SK*60%+费用绩效系数FK*30%+新客户发展绩效系数HK*10%2、其他营销人员WK＝销售绩效系数SK*75%+费用绩效系数FK*15%+新客户发展绩效系数HK*10%WK取值范围：0――1.80; FK取值范围－0.5――1.50；说明：1、退返产品，按其价格扣减相应区域和营销人员的销售额。
超过公司批准的限额和账期的赊欠扣减当期销售额。
已付款开票未提货的，可计算实际销售额，若退货，则按退返产品处理。
2、销售完成率：S=S1/S0（S1-当期实际回款销售额，S0-当期计划销售额）3、费用绩效系数：费用考核系数，由财务部门根据当期预算进行管理、考核。
节约或超出预算，按节约或超出的比例的2倍，以系数“1”为基数，相应增减绩效考核系数（例：若实际费用为预算费用的110%，则系数为1-（120%-100%）*2=0.8,类推。
）4、新客户发展绩效系数新客户指与公司直接建立经销关系，连续经营整三个月（含）以上的客户，平均月销售额不低于3、5万元二个档次。
成都市内和商超客户规模标准由销售部门确定后报备。
以“1”为基础，比计划每超过或少一个有效客户，按档次分别增加0.1、0.15或减少0.1、0.15的系数，最高不超1.50的系数。
原有客户非计划流失，每一个扣0.2的系数。
（三）、过程考核绩效系数GN（取值范围：0.8－1.20），考核标准由销售部门另定后报备。
过程考核由销售内部系统进行，人力资源部门抽查、审核。
注：各项考评总标准分值设定为100分，系数值=加权总评分/100。
（四）、绩效考核综合结果WZ=WK*GN（WZ 取值范围：0－－1.80）六、绩效结果挂钩（一）、绩效结果暂不与差旅费用挂钩。
（二）、绩效结果与相关人员绩效工资、提成奖励挂钩。
即营销人员薪酬（工资）收入=岗位技能工资+绩效工资+提成奖励+单项奖注：营销人员实行不定时工作制，其工资收入(税前收入)包含所有加班工资及各种工资性补贴和年终奖励。
（三）、薪酬挂钩1、岗位技能工资按考勤计发，但若销售额完成率低于50%的，工资按80%计发。
缺勤的，按天计扣。
2、绩效工资绩效工资=绩效工资标准*绩效系数WZ当销售额完成率低于60%，不计发绩效工资。
3、超额奖励按超过当期计划销售额以上的部份，给予奖励。
其中对特价产品产生超额的，奖励时应适当折算。
（1）业务代表、业务主管月度完成销售额超过计划5万以内的部份按3%计提奖励,超过5万以上的部份按4%计提奖励。
（分段计算,下同。
）（2）片区（渠道）经理月度完成销售额超过计划10万以内的部份按1.5%计提奖励,超过10万以上的部分按2.0%计提奖励。
(3)省级经理、大区总监月度完成销售额超过计划50万以内的部份按1.0%计提奖励,超过50万元以上的部份,按1.5%计提奖励。
4、单项奖惩根据需要，进行单项考核，并按方案及结果给予奖惩。
5、部门奖励：按超过计划60%的销售额以上部份的0.2 %计提奖金,作为日常部门奖励和开会部分开支。
(四)绩效结果与其它应用1、涉及赊欠扣款：有赊欠或超限额超期赊欠的区域或部门，由业务代表承担未收回赊欠款的60%，片区经理承担30%，省级经理承担10%，收回欠款后，退返。
2、违反相关制度的奖惩：对违反公司制度或规范管理的行为，直接对责任人扣减绩效工资或奖金或其它处分。
3、对每月绩效完成率最后一名或连续三个月累计销售额完成率达不到60％的，公司可对其培训、调岗、降级或劝其离职。
七、分配（一）、岗位技能工资和浮动绩效工资，按考勤计算。
岗位技能工资部份当月分配计发。
（二）、绩效工资和超额奖励按月计算、季度平衡，全年拉通考核。
月度兑现80%，其余20%根据全年绩效完成及赊欠情况考核后计发。
（三）、超标准超期限赊欠的，按前述标准抵扣，收回后返还。
（四）、其它单项奖励考核后一次性计发。
八、其它（一）、新开发市场，无考核销售任务时，绩效工资按20％确定标准，时间不超过3个月。
新招营销员试用期原则上按合同确定时间，岗位技能工资按80%计发，进入已开发市场，熟悉期原则上不超过两个月，绩效工资按20%确定标准。
熟悉期可不与任务挂钩，期限由上级领导确定。
（二）、考核基础资料由客服部或内勤提供，以财务审核的为准，工资统一由行政人力部门核算。
（三）、本办法从二零一三年一月份开始试行。
四川**实业有限责任公司二零一三年一月十六日。