定义人才、选拔人才、留住人才
人才发展的五个步骤
人才发展的五个步骤人才发展是每个国家和企业都非常重视的一个领域，它涉及到培养和发掘人才的过程。
人才发展的过程可以分为五个步骤，分别是人才选拔、培养、激励、使用和留住。
下面将详细介绍这五个步骤。
第一步：人才选拔。
人才选拔是指通过一系列的选拔机制和程序，从众多的人员中筛选出拥有优秀素质和能力的人才。
在人才选拔过程中，可以通过招聘、考试、面试、推荐等方式来评估候选人的能力和潜力。
选拔出的人才应具备与岗位要求相匹配的专业知识、技能和素质，以及良好的团队合作能力和创新思维能力。
第二步：人才培养。
人才培养是指通过教育和培训等方式，提高人才的知识水平、技能和能力，使其适应和胜任所从事的工作。
人才培养可以包括内部培训、外部培训、学历教育等形式。
在培养过程中，应注重培养人才的专业素养、实践能力和创新能力，培养其适应变化和解决问题的能力。
第三步：人才激励。
人才激励是通过给予各种激励措施，以激发人才的积极性和创造力，提高其工作动力和工作效能。
人才激励可以包括物质激励和非物质激励两个方面。
物质激励包括薪酬、福利、职称晋升等，而非物质激励则包括培训机会、晋升机会、荣誉表彰等。
通过合理的激励机制，可以激发人才的工作热情和创新意识，提高其工作质量和工作效率。
第四步：人才使用。
人才使用是指将人才合理地分配到适合其能力和特长的岗位上，并充分发挥其潜力和才华。
在人才使用过程中，应根据人才的特长和兴趣，合理安排工作任务和项目，使其能够发挥出最大的价值和作用。
同时，还应提供良好的工作环境和团队氛围，以激发人才的创造力和团队合作精神。
第五步：人才留住。
人才留住是指通过各种手段和措施，使优秀人才留在企业或组织中，并长期为其发展提供支持和机会。
人才留住可以包括提供良好的发展空间和职业发展通道、提供具有竞争力的薪酬待遇、加强人才关怀和人文关怀等。
通过留住优秀人才，可以保持企业的竞争力和创新能力，推动组织的稳定和可持续发展。
人才发展的五个步骤包括人才选拔、培养、激励、使用和留住。
234人才工作法
234人才工作法234人才工作法是一种以培养和选拔优秀人才为目标的工作方法，它强调在组织中营造良好的人才环境，通过选拔、培养、使用和留住人才，实现组织的持续发展。
234人才工作法的具体内容包括：两个目标、三个环节、四个原则。
一、两个目标1. 提高人才队伍的整体素质：通过选拔、培养和使用优秀人才，提高组织人才队伍的整体素质，为组织的发展提供有力的人才支持。
2. 建立和完善人才梯队：通过选拔、培养和使用优秀人才，建立和完善组织的人才梯队，确保组织的可持续发展。
二、三个环节1. 选拔：选拔是人才工作的第一步，要通过各种途径和手段，发现和选拔具有潜力和发展空间的优秀人才。
选拔过程要公平、公正、公开，确保选拔出的人才是真正的人才。
2. 培养：培养是人才工作的关键环节，要通过培训、实践、指导等方式，提高人才的综合素质和能力。
培养过程要因材施教，注重个性化发展，使人才能够适应组织的发展需要。
3. 使用：使用是人才工作的落脚点，要充分发挥人才的作用，使人才能够在组织中发挥最大的价值。
使用过程要合理安排人才的岗位和职责，激发人才的工作积极性和创造力。
三、四个原则1. 以人为本：人才是组织发展的核心资源，要把人放在首位，关注人才的成长和发展，为人才提供良好的工作环境和条件。
2. 德才兼备：选拔和使用人才要坚持德才兼备的原则，既要看重人才的专业能力和业绩，也要重视人才的道德品质和职业操守。
3. 公平竞争：选拔和使用人才要坚持公平竞争的原则，确保每个人都有展示自己才能的机会，避免人事关系对人才选拔和使用的影响。
4. 激励与约束相结合：激励是激发人才积极性的重要手段，要通过各种方式激励人才创新和进取；同时，要加强对人才的约束，确保人才的行为符合组织的要求和规范。
234人才工作法的实施要点：1. 建立健全人才选拔机制：要建立科学、公正、公开的人才选拔机制，确保选拔出的人才是真正的人才。
选拔过程要注重考察人才的综合素质和能力，避免过分看重学历和资历。
选才、用才、育才、留才
奖励机制
建立有效的奖励机制，对优 秀的工作表现给予及时的认 可和奖励，以提高员工的积 极性和工作动力。
情感关怀
员工家庭关怀
健康关怀
关注员工的情感需求，通过 关怀、慰问、互助等方式， 增强员工的归属感和忠诚度。
关注员工的家庭状况，提供 必要的家庭关怀和支持，以 减轻员工的家庭负担和压力。
关注员工的身心健康，提供 健康检查、健身、休息等关 怀措施，以提高员工的工作 效率和幸福感。
。
外部培训
组织员工参加外部培训机构或 专业研讨会，学习行业前沿知
识和技能。
内部培训
利用内部资源开展培训课程、 讲座或工作坊，促进员工之间
的交流和学习。
个人发展计划
为员工制定个人发展计划，提 供个性化的学习和发展建议。
人才培养的评估和改进
培训效果评估
通过考核、反馈和评估机制，了解培训的效 果和员工的掌握程度。
选才、用才、育才、留才
目录
• 选才 • 用才 • 育才 • 留才
01 选才
人才选拔的重要性
01
02
03
提升组织竞争力
优秀的人才能够为组织带 来创新、提高效率和业绩， 从而提升组织的市场竞争 力。
实现战略目标
选拔合适的人才能够支持 组织战略的实施，推动组 织目标的实现。
塑造企业文化
通过选拔符合组织价值观 的人才，能够塑造和强化 企业文化，提升员工的归 属感和忠诚度。
A
B
C
D
职业发展规划
与人才共同制定职业发展规划，明确其发 展方向和目标，为其提供持续的发展机会 和挑战。
激励与惩罚
根据绩效评估结果，对优秀人才给予奖励 和晋升机会，对表现不佳的人才进行辅导 或调整岗位。
《吕氏春秋》对现代企业人力资源开发的启示
企业发展需要有才能的人，同时也需要普通员工、消费者及供应商的支持，企业的领导还必须善于从吸取众人的长处，使自己成为一个战略管理者，从而使企业不断扩大。《吕氏春秋》之《孟夏纪·用众》指出“天下无粹白之狐，而有粹白之裘，取之众白也。夫取于众，此三皇五帝所以立功名也。”“夫以众者，此君人之大宝也。”众人的力量是巨大，因为这种力量凝聚了所有个体的智慧与长处，企业家必须懂得依靠众人的智慧，吸取其他企业的经验与教训，这样就能成为同行业的佼佼者。不依靠众人智慧企业将成为无根之木，企业的稳定与发展就会产生困难，正如《用众》所指出“君立已定而舍其众，是得其末而失其本。得其末而失其本，不闻安居。”《吕氏春秋》认为最关键是人才及必须依靠众人的论断，对于现代企业而言，具有重要意义。企业建立和发展的中心是人，没有人就不可能成就事业，企业的经营应该大开人才之门，让新观念和新的人才不断地流入。人才问题关系到企业的兴衰，发展产品、产品开发、技术进步都离不开人才，随着社会分工的进一步深入，对企业而言，人才可分为生产、技术、营销、公关、财会等方面人才，一个企业缺少任何一方面的人才都不利于自生的发展，同时对于企业而言，不但需要不同领域的人才，还需要高、中、低不同层次的人才。人才是企业发展的源泉，人才是企业在市场竞争中求胜的法宝。
3.3尊师
中国自古有“事师之犹事父也”之良习，今人也有“一日为师，终身为父”之佳句。学习，就必须有老师，老师从某种程度上是人生的路标，是社会前进的加速器。尊师对企业人力资源开发来说同样是重要的，企业的教育与培训需要讲师，只有尊重讲师才能使老师倾诚相教。《吕氏春秋》之《孟夏纪·劝学》举例“颜回之于孔子，犹曾参之事父也。古之贤者与，其尊师若此，老生常谈师尽智竭道以教。”讲的就是这个道理。
3.1一定要学习
古人云：“学然后知道。”知识不是从来就有的，知识需要通过学习来获得，当今不断学习知识这显得更为重要。《吕氏春秋》之《孟夏纪》列举了子张原是小人、颜回本是大盗后学于孔子，段干本是大商人后学于子夏，高何、县子石本是凶恶之人后求学于墨子等后来均成为天下有名之士，学习可能使无用之才变有用之才。现代社会不管对下岗工人或是原无一枝之才的人，均可通过学习来对社会做贡献。目前，很多企业都非常重视教育培训，并愿意投资培训，有些企业甚至规定每一个员工每年必须参加多少培训，这都是一种很好的倾向。
人才 论述 摘编 心得
人才论述摘编心得人才是国家和企业发展的重要资源，具有决定性的作用。
在当代社会，人才的竞争日益激烈，如何发展和管理人才成为了一个亟待解决的问题。
本文将从人才的定义、培养、激励和留住等方面进行论述，以期给读者带来一些新的思考和指导。
首先，人才的定义。
人才不仅仅是“聪明才智”，更涵盖了多方面的素质和能力。
具体来说，人才应具备专业知识和技能，具有创新能力和实践能力，同时还要具备团队合作和领导能力等。
因此，企业和国家在选拔人才时应该多角度综合评估，不仅仅依靠传统的学历和学术成绩，更应该注重对人才全面素质的评估。
其次，人才的培养。
人才培养是提高人才素质和能力的关键环节。
培养应早早开始，从教育阶段就进行全面培养，注重培养学生的批判思维、创造力和实践能力。
此外，人才培养应该注重实践与理论的结合，鼓励学生在实践中学习、交流和成长。
同时，企业和机构也应该加大对员工的培训和发展力度，通过培训提升员工的专业能力和技术水平，为其职业生涯的发展提供保障。
再次，人才的激励。
人才激励是保持人才稳定和积极性的重要手段。
激励机制不仅仅包括物质方面的奖励，更涵盖了非物质方面的尊重、认可和发展空间。
例如，企业可以通过提供良好的薪酬待遇、完善的职业晋升机制和丰富的员工福利来激励员工，同时还应该注重对员工的工作环境和工作氛围的打造，为人才提供一个良好的发展平台。
最后，人才的留住。
人才流失是一个常见的问题，企业和国家都需要有吸引人才的政策和措施。
人才留住的关键在于提供公平、公正和有竞争力的发展机会。
同时，也需要打造一个积极向上、有创新、有责任感的企业文化，吸引人才留下来并且愿意为之付出。
综上所述，人才是国家和企业发展的重要资源，其培养、激励和留住都是关键的方面。
对于国家和企业来说，要合理评估人才的全面素质，培养人才的创新能力和实践能力，通过激励机制激发人才的积极性，最终留住这些优秀的人才。
只有这样，我们才能够在人才竞争激烈的时代中保持竞争力，实现可持续发展。
人才管理规定
人才管理规定人才是企业发展的核心竞争力，合理而有效地管理和利用人才资源对于企业的长远发展至关重要。
为了规范人才管理行为，提高人才管理的科学性和针对性，制定一套科学的人才管理规定势在必行。
一、人才引进与选拔1. 定义与范围人才引进与选拔是指企业针对具备特定专业知识、技术能力及工作经验的人员进行的选拔和引进工作，旨在提高组织的创新能力和竞争力。
2. 程序与要求（1）需求评估：企业管理层应根据业务发展需求，评估并确定所需人才的数量、岗位要求及任职条件。
（2）招聘渠道：企业可以通过内部推荐、招聘网站、校园招聘等多种渠道进行人才招聘。
招聘渠道应公平透明，确保获得高质量应聘者。
（3）招聘程序：包括简历筛选、面试、笔试、背调等，以全面评估应聘者的综合素质和岗位适配度。
（4）选拔标准：根据相关法律法规和企业实际情况，制定公平合理的选拔标准，并按规定程序予以执行。
二、人才培养与发展1. 岗前培训新员工入职后，应进行岗位相关培训，包括企业文化、业务知识和操作规程等内容，以便快速适应并胜任岗位工作。
2. 职业发展规划企业应与员工进行职业规划对话，明确员工的职业发展目标和发展路径，并提供培训、晋升机会和资源支持，鼓励员工积极进取。
3. 岗位轮岗与交流定期组织员工进行岗位轮岗和交流，提高员工的综合素质和岗位适应能力，同时增加企业的灵活性和流动性。
三、人才激励与留任1. 薪酬体系建立合理的薪酬体系，根据工作职责和绩效表现给予员工相应的薪酬反馈，并确保薪酬透明、公平。
2. 激励机制制定多样化的激励机制，包括晋升机会、股权激励、福利待遇、荣誉表彰等，激发员工的工作动力和创造力。
3. 员工关怀关注员工的身心健康，提供良好的工作环境和福利待遇，建立员工员工问题反馈渠道，及时解决员工关注的问题。
四、绩效评估与反馈1. 绩效目标设定根据企业战略目标，制定合理、明确的绩效目标，与员工进行沟通和确认，确保目标的可操作性和达成性。
2. 绩效评估建立完善的绩效评估体系，采用多种评估方法和工具，如360度评估、KPI考核等，客观公正地评估员工的工作绩效。
公司企业人才政策方针
人才政策有德有才-放手使用有德少才-培养使用有才无德-限制使用无才无德-坚决不用一、人才招聘、选拔政策1、不拘一格降人才，“只要你有才能，福盛就会让你发光”。
2、选拔人才以内部选拔为主，外部聘任为辅。
3、后备人才梯队建设，让优秀员工都能得到晋职晋升的机会。
4、公司本着“专业与高效”的原则，按需录用、量才录用、任人唯贤。
5、公平竞争、择优录用的招聘原则。
6、公司给予内部和外部应聘者同等的机会。
二、培训发展政策1、“企业靠效益，效益靠人才，人才靠培养”，晋钢具备健全的培训体系，每年都会投入大量的培训经费对员工进行三级培训，通过内外部培训相结合的培训方式，积极提高员工的综合素质，使员工在公司里创造贡献的同时，自己的价值得到逐步提升。
2、育人是企业人才发展永恒的主题，晋钢打造学习型企业，新员工与老员工签订“师带徒”协议，做好“传、帮、带”，以完成每个人的职业规划为使命。
三、用人政策：1、有德有才之人，放手使用；有德少才之人，培养使用；有才无德之人，限制使用；无才无德之人，坚决不用。
2、公司一贯重视人力资源的开发和使用，遵循“唯才是用，以德为先”的用人标准，秉承“以人为本，共同发展”的用人理念，重视制度建设，将人才的招聘、培训、薪酬福利和绩效考核有机地结合起来，通过内部培养、推荐深造、外部招聘等灵活多样的形式，构筑晋钢多层次、多专业的人才库，为企业的发展奠定坚实基础。
3、如果你有智慧,那就请拿出你的智慧,如果没有智慧,那就请付出你的汗水,如果你没有智慧又不肯付出汗水,那就请离开。
4、晋钢摒弃任人唯亲、唯关系、唯资历、唯身份之做法，大力推行任人唯贤、唯能力、凭实绩、比贡献、唯良好的职业操守，对有德有才的人放手使用，让企业管理队伍不断注入新的活力。
5、晋钢有系统的人才选拔任用制度，并在选人、用人、育人方面形成完善的机制.四、留人政策留住人才是晋钢永远的追求，公司积极从各方面吸引和留住人才。
1、事业留人：公司将根据员工实际情况，为员工设计职业规划，同时不断为员工创造发展机会，使员工在企业发展的同时实现自身的价值，实现自己的理想，达到企业与个人的“双赢”。
如何进行有效的人才招聘和选拔
如何进行有效的人才招聘和选拔人才招聘和选拔是企业成功发展的关键所在，因为一支优秀的团队能够为企业带来创新力和竞争力。
然而，在人才市场竞争激烈的情况下，如何进行有效的人才招聘和选拔成为了每个企业都需要面对的重要问题。
本文将探讨一些有效的人才招聘和选拔策略，以帮助企业找到合适的人才，并提升招聘过程的效率和准确性。
一、明确人才需求和岗位要求在进行人才招聘和选拔之前，企业首先需要明确自己的人才需求和对岗位的要求。
这可以通过与相关部门沟通，明确岗位职责和所需技能，以及了解当前市场上的人才供给情况来实现。
只有清楚地定义了人才需求和岗位要求，企业才能有针对性地招聘和选拔合适的人才。
二、多样化的招聘渠道多样化的招聘渠道是进行有效人才招聘和选拔的重要手段之一。
企业可以通过线上招聘平台、社交媒体、校园招聘等多种方式将信息传达给更广泛的受众群体。
此外，与招聘中介公司合作或参加行业招聘会也是扩大招聘渠道的有效途径。
通过多样化的招聘渠道，企业可以吸引更多的求职者，并有更多的机会找到合适的人才。
三、建立有效的选拔流程建立有效的选拔流程可以帮助企业筛选出最适合的人才。
选拔流程应该包括简历筛选、面试评估、能力测试和背景调查等环节。
在简历筛选阶段，企业可以根据岗位要求对申请者的学历、工作经验和技能进行初步评估。
面试评估和能力测试可以进一步了解申请者的专业能力、沟通能力和团队合作能力。
背景调查可以核实申请者提供的信息，以判断其是否适合该岗位。
通过建立完善的选拔流程，企业可以提高招聘的准确性和效率。
四、注重胜任力和文化匹配除了专业能力外，企业在进行人才招聘和选拔时还应注重候选人的胜任力和文化匹配度。
胜任力是指候选人能够胜任该岗位所需的技能和能力，并能够在工作中展现出良好的绩效。
文化匹配度则是指候选人与企业文化的契合程度，包括价值观、工作态度等方面。
企业应该根据岗位的特点和企业文化，综合考量候选人的胜任力和文化匹配度，从而找到最适合的人才。
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在招聘中，企业管理者可以与如此多的陌生人进行讨论和交流，主动选择志同道合、互相欣赏的人作为以后合作的伙伴，该是一件多么美妙的事情。
因此，对企业的招聘问题，大可以一种慧眼识千里马的心态对待之。
那如何识别真正的千里马？关键在于三大步骤——定义人才、选拔人才、留住人才。
一、定义人才不少企业管理者在招聘的时候都遇到过这样的情况：有一些人的确是千里马，其能力比岗位要求或组织的期望高出许多，便如获至宝马上聘用，给予极高期望，但这些应聘者，却成为日后最容易流失的人群。
问题的根源在于企业对千里马的定位不清。
何谓千里马？有两种定义，一种是很有能力的速度型选手，可日行千里，夜行八百，渡水登山，如履平地；另一种是耐力型选手，可风餐露宿，垒沙成塔，聚水为池，后来者居上。
到底选哪一型？松下幸之助对此有深刻的见解：70分的人才，有时会更好。
水准过高的人（尤其是在企业占比多数的中层），会认为在这种地方工作埋没了自己。
70分左右的人，大多会以感激的心态持续成长下去。
核心在于两点。
首要也是最重要的一点就是，人才与企业的文化和价值观是否存在明显冲突。
在不同行业、不同发展阶段的公司，对成功的定义存在很大的分歧，专注于个人社交平台的face book与专注于为企业提供一体化管理模型的IBM，前者以创新为成功的标签，后者往往更注重规则的建立与维护。
个人在不同的组织中对成功的理解就不一样。
尤其对于中层以上的管理人员，个人追求如与公司的愿景、文化和价值观无法契合，道不同不相为谋，不可避免会有分道扬镳的一天。
第二点是关注管理方面的能力，也就是管理潜质。
所谓管理潜质，即从普通员工成为职业经理人的可能性。
对于企业长期利益而言，真正的千里马并不单是专业背景有多硬或业务能力有多强的人，而是能否成长为优秀的管理人员，成为企业的中流砥柱。
责任心与使命感。
在面对困难和挫折时，能表现出很强的责任心和勇气，坚持到底；有强烈的主人翁精神与使命感，敢于接受挑战。
分析与解决问题的能力。
对问题能够进行有效的思考和分析，做出独立的判断和决策。
领导才能。
优秀的领导能够为下属设置清晰的工作目标，辅导和培养下属，并能适当地激励团队，使团队有比较好的向心力和比较强的执行力。
二、选拔人才当企业确实知道自己需要的人才是什么之后，如何选拔人才就是方法的问题了。
很多企业在面试应聘者的时候通常会用几个常用句型，比较典型的一种是：如果，你会怎么做？往往在问这些假设性的问题时，得到的也是假设式的答案，难以区分其中实际操作与想象的成分；也有人倾向于对应聘者进行不断追问、质疑，以求通过压力之下挖掘应聘者的某些闪光点或隐藏的缺点。
这些方法各有利弊，共性的问题就是缺乏针对性与衡量标准，往往凭直觉、感性判断的因素较多。
事实上，大多数国际公司常使用一种较为科学的方法，称为结构化行为面试法。
结构化的面试有两大特点，一是根据明确的目的设计面试问题的结构，二是评价的标准较为系统化，从而保证获取的应聘者信息与岗位期望之间的匹配度达到最大化。
从心理学的角度而言，一个人过去的行为是其未来行为的最佳预测。
行为面试法是采用通过挖掘应聘者过去的经历，来预测其未来是否能达到企业的期望。
期望应如何定义呢？如前文所述，通过评估人才的价值观取向与管理潜质，判断千里马到底适不适合企业的跑道，并且能够跑多远。
在这一阶段，企业必须关注雇佣双方的匹配度。
往往外表优秀的千里马，却在这家企业的跑道上提不起速，责任更多是在伯乐身上。
伯乐仔细阅读和选拔人才，是对双方的负责。
三、留住人才有了明确的选人标准，以科学的方法寻找适应跑道的良驹，基本上就能成为合格的伯乐。
剩下就是要如何吸引这匹千里马，让他为己所用。
有些企业认为高薪就足够吸引人才，事实上薪资只是应聘者考虑的其中一个因素，要想真正打动应聘者，还需要了解和评估他的真实需求，换句话说，就是隐藏在心底的动机。
途径可以是从他的职业描述中了解，从过去经历了解，或从他过去的上司处进一步验证。
如果物质奖励不伴有精神满足，那么物质奖励将变得空洞，很快失去作用。
总而言之，伯乐相千里马的过程中，企业必须清晰什么是所需要的人才，依靠科学的测评方法，
和具备栽培人才的诚意。
只有做到这三点，才能成为合格的伯乐。