如何吸引和留住关键人才
关键人才留存方案
关键人才留存方案背景人才是企业的核心资产，尤其是一些技术创新型企业，关键人才的流失可能会对企业的研发、生产等方面造成重大损失。
因此，建立有效的关键人才留存方案对企业的长远发展具有至关重要的意义。
留存策略以下是几种常见的关键人才留存策略：1.薪酬福利方案薪酬福利是吸引关键人才的一种重要方式。
企业可以通过提供具有市场竞争力的薪酬水平和具有个性化特色的福利制度，激发关键人才的工作积极性和归属感。
2.培训发展方案提供关键人才发展机会和培训计划，是一种能够留住他们的有效手段。
通过培训计划，关键人才可以不断扩展技能和知识，提高自身的职业素养，更好地适应企业不断变化的需求。
3.工作氛围和文化良好的工作氛围和企业文化也会吸引关键人才留存。
例如，企业可以为关键人才打造合适的工作环境，创造开放式的沟通和交流机会，提供职业成长的发展空间等等。
4.激励机制建立激励机制也是留住关键人才的重要途径。
企业可以通过奖励机制、股票期权等方式，给予关键人才足够的激励和认可，以激发其更高的工作热情和创造力。
实施步骤企业要建立有效的关键人才留存方案，通常需要采取以下几个步骤：1.明确关键人才标准企业应该对关键人才的标准进行明确定义，以便确定留存策略的目标和对象。
不同的企业和行业，对于关键人才的标准可能会存在一定的差异。
2.分析问题根源企业应该了解关键人才流失的原因和根本问题。
通过对员工离职的问卷调查、面谈等方式，更好地了解员工的需求和心态，以此寻找对应的解决方案。
3.制定留存方案根据员工的反馈和企业的实际情况，综合考虑薪酬福利、培训发展、工作氛围等因素，制定出一份具有可行性和针对性的关键人才留存方案。
4.实施和监督方案实施后，企业需要建立监督机制，及时了解员工的反馈以及实际效果。
针对问题和疑虑，对企业的留存方案进行适当的调整和改进。
总结关键人才是企业发展的核心，在人员流动频繁的环境下，企业要想长期健康发展，必须建立有效的关键人才留存方案。
如何吸引和留住优秀人才人力资源的关键策略
如何吸引和留住优秀人才人力资源的关键策略在当今竞争激烈的人力资源市场中，如何吸引和留住优秀人才已成为企业成功的关键之一。
无论是大型企业还是初创公司，都需要采取有效的策略来吸引和留住人才。
本文将介绍一些关键的策略，帮助企业在人力资源管理中取得成功。
1. 提供有竞争力的薪酬和福利薪酬和福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
企业应确保员工薪酬在同行业中具备竞争力，在确保员工基本生活需求满足的同时，也应提供一定的激励机制，如年度奖金、绩效奖励等。
此外，企业还可以提供丰富的福利待遇，如健康保险、弹性工作时间、员工旅游等，以吸引和留住优秀人才。
2. 提供良好的职业发展机会优秀人才通常希望在一个有良好职业发展机会的公司工作。
企业应该制定明确的职业发展规划，并定期与员工进行职业规划谈话，了解他们的职业目标和需求。
此外，企业还应提供培训和学习机会，帮助员工提升他们的技能和知识水平，并为他们提供晋升的机会。
3. 创造积极的工作环境和文化积极的工作环境和文化是吸引和留住人才的核心因素之一。
企业应建立一个开放、透明和互相尊重的工作环境，鼓励员工发表意见和分享创新想法。
此外，企业还应关注员工的工作生活平衡，提供必要的支持和资源，使员工能够更好地平衡工作和生活。
4. 加强与员工的沟通和反馈良好的沟通和反馈机制对于吸引和留住人才至关重要。
企业应与员工建立良好的沟通渠道，如定期员工会议、一对一谈话、员工调研等，以了解员工的需求和关切。
此外，企业还应提供及时和准确的反馈，帮助员工发展和改进，并积极回应员工的反馈和建议。
5. 创建有吸引力的企业品牌企业品牌在吸引和留住人才中起着重要的作用。
优秀人才通常更倾向于加入知名企业或有声望的行业领导者。
因此，企业应努力打造一个吸引人的品牌形象，通过积极的市场营销和品牌推广活动，吸引人才关注并认同企业。
6. 建立良好的员工关系和团队合作氛围良好的员工关系和团队合作有助于留住优秀人才。
企业应鼓励和培养员工之间的合作精神和团队意识，促进团队内部的互相支持和合作。
人才引进的9个招聘策略
人才引进的9个招聘策略人才引进是每家企业必须面对的一项重要任务。
在竞争激烈的市场环境下，如何吸引和留住优秀人才成为企业的关键竞争力。
本文将介绍九种有效的人才引进策略，帮助企业提升人才引进的效果。
第一，建立良好的企业形象。
企业形象是吸引人才的第一要素。
企业应树立良好的声誉和形象，通过公开透明的经营理念、员工福利和发展机会等方式，向外界展示企业的吸引力。
第二，开展多元化的招聘渠道。
企业应该开展多种形式的招聘活动，如线上招聘网站、校园招聘、猎头公司等，以扩大招聘范围，吸引更多的优秀人才。
第三，加强与高校合作。
与高校建立紧密的合作关系，开展校园招聘和企业实践基地等活动，为学生提供实习和就业机会，可以吸引到高素质的青年人才。
第四，定向招聘。
企业可以根据具体岗位的要求，选择性地对一些人群进行定向招聘，如海外留学生、退伍军人、残疾人等，以满足企业特定需求。
第五，加强员工推荐。
员工推荐是一种有效的人才引进方式。
企业应该鼓励员工积极推荐优秀人才，并给予相应的奖励，以提高员工参与度和推荐效果。
第六，关注社会招聘信息。
企业应密切关注社会上的招聘信息，及时了解人才市场的动态，并及时参与招聘活动，以抢占优秀人才资源。
第七，提供竞争力的薪酬和福利待遇。
薪酬和福利是吸引人才的重要因素。
企业应提供具有竞争力的薪酬水平，并提供丰富多样的福利待遇，如员工培训、福利奖励、节假日福利等。
第八，良好的企业文化和发展机会。
企业文化是吸引人才的重要因素之一、企业应树立积极向上、团队合作、创新发展的企业文化，并提供良好的职业发展机会，以吸引有潜力和野心的人才加入。
第九，建立良好的员工关系。
良好的员工关系是企业留住人才的关键。
企业应重视员工的工作满意度和归属感，建立良好的沟通和协作机制，为员工提供良好的工作环境和有意义的工作内容。
总之，人才引进是每家企业都需要关注的重要工作。
通过建立良好的企业形象，开展多元化的招聘渠道，加强与高校合作等多种策略的综合运用，企业可以提高人才引进的效果，从而为企业的长远发展奠定坚实基础。
企业如何吸引和留住人才
企业如何吸引和留住人才企业要想吸引和留住人才，需要从多个方面进行努力。
以下是一些可能的策略和方法：1.提供有竞争力的薪酬福利：薪资是吸引和留住人才的重要因素之一、企业应该根据市场行情和员工的工作贡献来设定合理的薪资水平，同时提供具有吸引力的福利待遇，如弹性工作时间、健康保险、年度奖金等。
2.提供发展机会和职业规划：员工晋升和职业发展的机会是吸引和留住人才的重要因素。
企业应该为员工提供培训和学习的机会，帮助他们不断提升自己的技能和知识，同时制定职业规划，为员工提供晋升的机会和发展路径。
3.创造良好的工作环境和企业文化：员工愿意留在一个积极健康的工作环境中。
企业应该积极营造积极向上的企业文化，鼓励员工相互合作和共享，提供员工自我表达的机会，尊重员工的意见和建议。
4.提供灵活的工作安排：灵活的工作安排是吸引和留住人才的关键。
企业可以提供弹性工作时间、远程工作等选择，以满足员工的个人需求和工作生活平衡的要求。
6.提供有竞争力的福利待遇和员工福利计划：除了基本的薪资水平之外，企业还可以提供其他有吸引力的福利待遇，如员工股权计划、免费午餐、员工活动等，增加员工的归属感和忠诚度。
7.加强员工培训和发展：员工是企业最重要的资本之一，对于他们的持续培训和发展是企业吸引和留住人才的关键。
企业可以提供培训课程、研讨会、外部培训和学习的机会，帮助员工提升技能和知识。
8.关注员工的工作满意度和工作期望：企业应该定期进行员工调研和满意度测评，了解员工对工作环境和福利待遇的期望，及时调整和改进，以提高员工对企业的满意度和忠诚度。
9.实行公正的绩效评估和晋升机制：公平的绩效评估和晋升机制是吸引和留住人才的关键。
企业应该建立明确的绩效评估标准和流程，并提供公正、透明的晋升机会，以激励和激发员工的工作动力。
总之，吸引和留住人才是企业成功的关键之一、通过提供有竞争力的薪酬福利、创造良好的工作环境和企业文化、提供发展机会和职业规划等措施，企业可以吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力和创造力。
吸引和留住人才的措施
吸引和留住人才的措施1.提供竞争力薪酬和福利：薪酬是吸引和留住人才的关键因素之一、组织应该提供具有竞争力的薪酬，以吸引优秀的员工，并确保员工福利体系完善。
这包括提供健康保险、退休计划、带薪休假等福利。
2.提供发展机会：员工希望在工作中不断发展自己的技能和知识。
组织可以提供培训和进修的机会，帮助员工提升技能，并为他们提供晋升和发展的机会。
此外，为员工制定发展计划，并提供导师制度，帮助他们在职业生涯中不断成长。
3.建立良好的工作环境：员工在工作环境中度过大部分时间，所以一个积极的、支持性的工作环境是吸引和留住人才的关键因素。
组织可以通过建立开放式的沟通渠道、鼓励团队合作、提供灵活的工作安排等方式来创造积极的工作环境。
4.强调工作与生活平衡：工作与生活平衡对于员工的幸福和满意度至关重要。
为了吸引和留住人才，组织应该提供灵活的工作安排和假期政策，使员工能够平衡工作和个人生活。
5.建立奖励和认可制度：为员工的优秀表现设立奖励和认可制度，可以激励他们为组织做出更大的贡献。
这可以包括表彰优秀员工、提供奖金和奖品等。
6.建立良好的沟通机制：良好的沟通是组织成功的关键。
组织应该建立开放式的沟通渠道，以便员工可以与管理层交流意见和反馈。
这不仅可以改善员工对组织的参与感和忠诚度，还可以帮助组织了解员工的需求和关注点。
7.建立多样化和包容性文化：多样化和包容性是组织成功的重要因素之一、组织应该建立一个尊重和欣赏不同背景和观点的文化，鼓励员工的多样性，并确保他们在工作中能够被公平对待。
8.提供职业发展支持：组织应该提供职业发展支持，帮助员工规划和实现个人职业目标。
这可以包括提供职业指导、发展计划、培训和培训机会等。
9.加强团队合作和建立良好的人际关系：团队合作和良好的人际关系对于员工的满意度和忠诚度至关重要。
组织应该鼓励团队合作和建立良好的人际关系，以创造一个支持性和友好的工作环境。
10.提供员工参与机会：员工希望在组织的决策中能够发挥作用。
企业如何吸引和留住优秀人才
企业如何吸引和留住优秀人才在竞争激烈的现代社会中，优秀人才成为企业成功发展的重要保证。
然而，吸引和留住优秀人才并非易事。
本文将从提供有竞争力的薪资待遇、提供良好的工作环境和发展机会、建立积极的企业文化和有效的员工关系、以及提供广阔的职业发展空间等方面，探讨企业如何吸引和留住优秀人才。
1. 提供有竞争力的薪资待遇优秀人才往往对薪酬是非常敏感的。
为了吸引和留住他们，企业需要提供有竞争力的薪资待遇。
这不仅包括基本工资，还包括丰厚的奖金、股权激励计划等。
通过提供具有竞争力的薪资待遇，企业可以吸引和激励员工的工作动力，提高员工的满意度，从而帮助企业留住优秀人才。
2. 提供良好的工作环境和发展机会优秀人才渴望进入一个良好的工作环境，并且期望能够获得发展机会。
企业可以通过改善工作环境、提供灵活的工作时间、丰富的培训和发展计划等方式，吸引和留住优秀人才。
此外，给予员工适当的工作空间和自主权，让他们有机会展示自己的能力和才华，也是吸引和留住优秀人才的有效手段。
3. 建立积极的企业文化和有效的员工关系企业文化和员工关系对吸引和留住优秀人才具有重要影响。
企业应该树立积极向上的企业文化，鼓励员工创新和合作，建立团队文化，培养良好的员工关系。
此外，企业还可以通过定期的员工活动、培训和交流会议等，提升员工的凝聚力和忠诚度，从而增加员工的归属感和留任意愿。
4. 提供广阔的职业发展空间优秀人才往往有较高的职业追求。
为了吸引和留住他们，企业应该提供广阔的职业发展空间。
这包括定期的职业发展规划和培训机会，以及晋升和晋级的通道。
通过提供职业发展机会，企业可以激励员工进一步提升自己的能力和技能，使他们有更多的成长空间，同时也提高了员工的留任欲望。
总结起来，企业吸引和留住优秀人才的关键在于提供有竞争力的薪资待遇、良好的工作环境和发展机会、积极的企业文化和有效的员工关系，以及广阔的职业发展空间。
通过综合使用这些策略，企业可以有效地吸引和留住优秀人才，从而为企业的发展提供持续的动力和竞争优势。
人才引进与留用管理办法如何吸引优秀人才
人才引进与留用管理办法如何吸引优秀人才人才引进与留用是企业发展与壮大的重要战略。
对于吸引优秀人才，企业需要制定有效的管理办法。
本文将围绕人才引进与留用的管理办法，探讨如何吸引优秀人才。
一、建立良好的企业形象一个企业的形象直接决定了优秀人才是否愿意加入。
建立良好的企业形象是吸引优秀人才的关键一环。
企业应该注重自身品牌的营造和宣传，通过公开透明的沟通渠道，及时向外界传递企业的发展愿景、核心价值观以及员工福利体系等信息，让外界对企业有一个清晰准确的认知。
二、提供具有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引优秀人才的一大杠杆。
企业应该根据市场行情和人才需求，合理设定职位薪资水平，并加大对优秀人才的激励力度，如提供丰厚的年终奖金、股权激励计划等，从而吸引优秀人才的目光。
此外，完善的福利制度也是吸引人才的关键因素，如灵活的工作时间、福利保险、住房补贴等，都能有效提升企业的吸引力。
三、打造良好的职业发展机制优秀人才往往希望在一个有良好发展机遇的企业工作。
企业应该为员工提供明确的职业规划和晋升路径，并定期进行培训和能力提升，激发员工的工作积极性和创造力。
此外，企业还应该关注员工的职业兴趣和发展需求，为其提供合适的工作挑战和发展机会，实现员工与企业共同成长。
四、重视人才引进渠道的建设企业要吸引优秀人才，首先要有一个有效的人才引进渠道。
除了传统的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘等，企业还可以利用新媒体平台，通过推送优秀人才的招聘信息，增加曝光度。
此外，企业还可以与高校、研究机构等建立合作关系，通过人才交流与合作，引进优秀人才。
五、重视员工关怀与激励机制关怀员工、激励员工是留住人才的重要手段。
企业应该注重员工的工作与生活平衡，提供良好的员工关怀制度，如弹性工作制度、员工旅游等。
同时，企业还应该建立公平公正的考核与激励机制，为员工提供成长与发展的机会，使其感受到企业的关心与支持，增强员工的归属感和忠诚度。
六、加强人才培养和交流企业应该注重人才培养和交流，为员工提供广阔的学习和成长空间。
吸引和留住顶尖人才的5种方法
吸引和留住顶尖人才的5种方法吸引和留住顶尖人才对于任何组织都是至关重要的。
顶尖人才不仅具备出色的技能和能力，还能为组织的发展和创新做出重要贡献。
然而，与其他有潜力的员工一样，顶尖人才也会从事业发展、激励和回报方面寻求更好的机会。
因此，组织需要采取一些具体措施，以吸引并留住这些顶尖人才。
以下将介绍5种方法来实现这一目标。
1.提供有竞争力的薪酬和福利计划顶尖人才通常与其他公司争夺。
为了吸引他们，公司需要提供有竞争力的薪酬和福利计划。
这些计划应该能够满足顶尖人才的期望和需求，包括高薪、奖金、股票期权、养老金计划、健康保险和灵活的工作安排等。
此外，公司还可以提供额外的福利，如培训和发展机会、国际工作机会和假期调整等，以吸引顶尖人才。
2.提供职业发展机会和挑战顶尖人才通常渴望不断提升自己的能力和技能。
因此，为他们提供职业发展机会和挑战是留住他们的一个关键因素。
这可以包括培训项目、导师计划、项目领导机会和跨部门工作机会等。
这些机会将使他们有机会扩展自己的技能和知识，使他们在组织中得到更多的认可和晋升机会。
3.建立积极的工作环境和企业文化积极的工作环境和企业文化对于吸引和留住顶尖人才至关重要。
顶尖人才通常渴望工作在一个积极、开放和创新的环境中。
这种环境应该鼓励员工的主动性、团队合作和自我表达。
此外，组织还应建立一个正面的企业文化，包括价值观、期望和行为准则，以确保员工对组织的认同感和忠诚度。
4.提供灵活的工作安排灵活的工作安排已经成为现代员工越来越重要的因素。
顶尖人才通常希望能够在适应其个人需求和生活方式的前提下工作。
因此，提供灵活的工作安排，如远程工作、弹性工作时间和弹性职位，对于吸引和留住顶尖人才非常重要。
通过这种方式，公司不仅可以满足顶尖人才的生活需求，还能提高员工的工作满意度和工作效率。
5.建立有吸引力的员工奖励和认可制度顶尖人才往往注重他们的工作成果得到合理的认可和奖励。
因此，建立一个有吸引力的员工奖励和认可制度对于留住他们非常重要。
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如何留住企业的关键人才——从经济学与管理学结合的角度探讨激励问题21世纪知本时代，人力资源已经成为企业提升核心竞争力不可或缺的重要资源。
在全球经济一体化的趋势下，企业对关键人才的争夺也是愈演愈烈，人才流失现象愈加严重。
目前，人才流失呈现出以下三个特点：从年龄上看，大部分离职的员工年龄在25岁至35岁之间；从工作时间上看，员工一般在某个岗位上工作1至2年离职频率最高；从流失的人群来看，销售、市场、工程师在离职人群中占有较高的比例。
人才流失的原因是多方面的，大致而言主要是以下几个原因：缺乏有竞争力的薪酬和福利；个人职业发展空间受到限制；工作内容本身没有意义和挑战；人际关系和工作环境的影响。
人才流失对企业造成了严重的影响，主要表现在以下几方面：第一，人才的流失可能导致企业资源的流失，影响企业的正常运作。
美国管理大师彼得德鲁克曾说过：体力劳动者和智力劳动者的区别在于，体力劳动者离开企业时并不能带走生产资料，但是对于智力劳动者，他们的思想，他们所掌握的知识和资源，这些生产资料都将随着员工的离职而被带走。
譬如，在员工离职时，可能带走企业的核心技术，带走一些正在运作或者即将开展的项目，也可能带走以往积累的客户资源等等。
在资源为王的市场竞争中，资源的流失对企业造成的损失是巨大的。
第二，人才流失将会增加企业的成本，譬如招聘替代者的成本、培训成本、运作效率低下造成的损失等。
根据美世咨询公司的调查，招聘专业人员的平均花费的时间约为48天，招聘高级管理者的平均时间约为77天。
如果企业不能够及时招聘到合适的人才填补职位的空缺，势必影响企业的正常运作。
即使人员到位后，也很难立即适应岗位，需要经过一段时间的培训，才能够胜任。
一般人员流失带来的成本损失，大概占其年薪的0.5-3.5倍。
职位越高，损失的系数越大。
尤其对于关键人员，损失约占其年薪的4-6倍。
第三，人才流失可能会带来一些消极的影响，使企业的形象受损。
关键人才，往往作为企业发展的中坚力量，凝聚了企业精神和企业形象的某些特质。
关键人才的流失，不仅会容易引起外界对公司内部管理的质疑，也可能会在内部引起强烈的震动，士气受挫，产生诸多消极的影响。
由此可见，人才的流失，尤其是关键人才的流失，对企业带来的损失是巨大的。
根据二八原则，百分之八十的财富是由百分之二十的员工创造的，因此企业需要采取积极的措施留住关键人才。
要知道，企业留住所有员工是不现实的。
正如彼得凯佩利所说，过去对员工流动的管理像照看一座堤坝，只要保证水库里存储的水就可以了，现在则更像管理一条河流。
我们的目的不再是保证水不溢出河道，而是控制水流和流速。
企业需要做的，就是确定哪些是关键人才，将主要的时间和精力放在这些人身上，留住这些关键人才。
那么，企业如何才能够留住关键人才呢？首先，我们必须明确，什么才是关键人才。
一般情况下，企业员工可分为二类，一类是推动企业发展的人，另一类是被企业发展推动的人。
能够推动企业发展的人，无疑是企业非常关键的人才。
当然，那些不可替代性较高的人，也属于关键人才。
对企业来说，关键人才主要包括三个方面：企业的决策者和管理者；掌握了企业的核心技术、资源，占据重要岗位的员工；专业性较强、不易被替代的员工，这类员工一般在市场上不容易被招到。
如何留住关键人才，可以从管理学和经济学相结合的角度进行研究。
管理学中强调对人的共性分析，以社会人为出发点，强调人的多种需求；经济学则基于对人的理性假设，以经济人为出发点，强调人以利润最大化或效用最大化为目的。
本文将把二者结合起来，从研究人的需求的基础出发，注重对制度和方法的设计，从而达到有效激励员工的目的，留住关键人才。
根据管理学中的综合激励模式理论，激励因素主要包括内部激励因素和外部激励因素。
内部激励因素包括胜任感、成就感、责任感、影响力和声誉；外部激励因素包括薪水、福利、晋升等。
同时，研究也表明，吸引人才的十个关键要素，分别为：职业发展机会、有竞争力的薪酬和福利、有意义和创新的工作，独特的组织文化，工作和生活的平衡，工作环境，工作中的彼此信任，公司的政策和制度，公司对员工需求的反馈，和主管及管理者的关系。
由此可见，员工的需求既包括物质需求，同时也包括精神需求。
根据对员工的需求分析，要求我们在制度的设计过程中，既要有物质的激励，也要有精神的激励；既要有激励的政策，也要有约束的机制。
具体操作过程中，可以从以下几个方面考虑：第一，在招聘环节严格把关，做好人才引进工作。
企业在招聘时，需要特别注意以下两个问题：1.坚持人岗匹配原则，确保企业找到合适岗位的人选。
对企业而言，不同的岗位有不同的工作要求，需要有不同层次的人员来担任。
因此，在招聘时，需要特别注意人岗匹配的原则，不宜把人才要求定位得脱离实际。
否则，即使企业花费大量的时间、精力和成本进行招聘，如果人岗不匹配，也会埋下人才流失的隐患。
2. 在合同管理上做好预防工作。
譬如，可以在合同中约定保守商业秘密的有关事项，做出竞业限制等方面的规定，以避免员工离职后作出有损企业的行为。
第二，提供有竞争力的薪酬和福利待遇。
一个人的薪酬水平，可以体现出其在人才市场中的价值。
在人才市场上，留住人才的最普遍的方法就是薪酬和福利。
譬如在薪酬方面，不少企业通过股票期权、延期支付等“金手铐”的手段来吸引人才；在福利方面，通过住房补贴、补充商业保险、弹性的工作安排、员工关怀计划等方式，让员工更加安心的工作。
虽然有些企业认为，金手铐的计划有时是无效的（尤其当员工面临更好的选择），但是它仍然是企业不可缺少的一种激励手段。
原因很简单，在很多企业都采用这种方式的情况下，如果自己不采用这种方式可能就没有竞争力。
市场需要它，市场决定一切。
第三，提供有意义的，富有挑战性的工作。
根据马斯洛的需求层次理论，人的需求由低至高可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
当员工在满足基本的物质需求之后，则需要追求更高层次的个人价值的实现。
应该说，层次越高的人，物质激励对其吸引力越低，他们更希望从事自己喜欢的，能够实现自身价值的工作。
员工表现出色的工作，并不一定是他们感兴趣的事情，也不一定能够给他们带来满足感。
在一小段时间的成功喜悦后，他们就会对工作不再着迷，失去兴趣，于是他们或者辞职，或者工作效率大大降低。
保持员工积极性的关键是，确保工作与他们的兴趣和价值一致。
因此，管理者需要承担心理学家的角色，对员工的动机心理报有强烈兴趣，与员工进行沟通，了解他们最本质的兴趣，向员工提供有意义的，富有挑战性的工作。
譬如，可以通过扩宽员工的职责范围，给与他们更多的授权，让他们拥有更多的责任感；或者通过借调，换岗，轮岗等方式让员工有更多的机会接触不同的工作，不断激发他们工作的热情。
但是，换岗、轮岗这种方式也会带来一些问题。
譬如，当员工不再从事不喜欢的工作，转为从事其他工作的时候，也意味着需要有其他人进行顶替。
但是，是否能够找到合适的人来接受“被遗弃的工作”，这也是一个问题。
第四，注重员工的职业发展规划。
根据美世咨询的统计表明，80%的企业推崇个人职业发展计划，65%的企业认为职业发展计划的效果是很大的。
当员工意识到自己没有上升的空间时，有可能会降低工作效率，甚至离职。
因此，企业必须注重员工的职业规划设计，关心员工的成长，通过更多的授权、培训等方式提高员工自身的竞争力和不可替代性，让员工在企业中能够不断有发展的机会，从而提高核心员工对企业的忠诚度。
罗伯特H 沃特曼曾说过，传统的雇主和雇员至阿建的长久的契约关系（对职业依赖）已经成为历史，取而代之以新的契约关系，即雇主赋予个人机会去大力提升可雇佣性以取得员工在企业中更高的生产力以及他们对于企业目标和团体的某些承诺。
通过职业发展规划，员工可以不断提高其个人竞争力，从而进一步推动企业发展，达到员工与企业共同成长的“双赢”效果。
第五，重视企业文化建设。
企业文化是一个企业以物质为载体的各种精神现象，它是以价值为主要内容的企业精神、思想方式和行为方式，使企业全体员工在工作中形成的一种行为规范和价值观念。
被誉为20世纪最成功的企业家韦尔奇指出：“如果你想让列车再快10公里，只需要加大油门；而若想使车速增加一倍，你就必须要更换铁轨了。
资产重组只可以提高一时的公司生产力，只有文化上的改变，才能维持高生产力的发展。
”可见，共同的价值观，共同的信念会使员工凝聚成一个整体，增强企业的凝聚力和向心力，这才是企业发展的核心竞争力。
譬如，爱立信推行的企业文化是“专业进取尊爱至诚锲而不舍”，这种文化鼓励员工不断学习提高自身的能力，工作要有毅力，彼此之间相互关爱，相互信任，让员工处在一个关系融洽的大家庭中。
营造浓厚、健康的文化，是留住员工最有效的保证。
一个关心员工、培育员工的组织，一个能够使他们快乐的组织，是员工的需求。
第六，建立人才流失预警机制。
为了减少人才流失对企业造成的损失，企业必须建立一套预警机制。
比如，通过开展工作流程标准化工作，使每一项工作都有非常细致的流程和标准，员工离职后，替代者可以通过工作的流程和标准，迅速适应新的工作。
或者，通过建立接班人制度，使人才流失后能够迅速找到替代者。
许多外企都要求，关键人才必须要找到一个自己的下属或者同事，进行“传帮带”，将自己的技能和经验传授给接班人。
如果一个人没有培养出能够代替自己的下属，那么他就没有升迁的可能，因为既然自己做这个位置最合适，那就没有升迁的必要了。
以上是对企业留住关键人才的几点分析，当然，所有这些内容的实现是有前提的，那就是管理者的支持和参与。
根据美世咨询公司对“谁对员工流失负责”的调查显示，42%以上的企业认为是人力资源部门，31%的企业认为是高层管理者，27%的企业认为是部门管理者。
其实，人才留任不仅仅是人力资源部门的事情，管理者也起着关键的作用。
管理者应该担任变革的倡导者，推动者，参与者的角色，推动关键人才激励机制的实施；管理者也应该担任心理学家的角色，积极地与员工进行沟通，了解员工的需求，帮助员工从事自己感兴趣的工作；管理者应该担任导师、教练的角色，对员工提供更多的指导，帮助员工不断提高员工的绩效，让员工获得更多的职业发展机会。
可以说，管理者在留住关键人才方面担任着非常重要的角色，管理者的积极支持与参与，是企业留住关键人才的前提。
从以上的分析可以看出，留住关键人才，需要我们从经济学和管理学相结合的角度出发，分析员工的需求，制订相应的激励机制。
在管理层的大力支持下，有效的制度建设（招聘制度、薪酬制度、预警机制）、有意义和有挑战性的工作、完善的职业发展规划、充满关爱的企业文化建设，是企业留住关键人才之关键所在。
参考文献：（1）彼得·德鲁克，《21世纪的管理挑战》，机械工业出版社，2006年第1版。
（2）罗伯特·H·沃特曼，《寻找与留住优秀人才》，中国人民大学出版社，2004年第1版。