人力资源常用数据分析
人力资源计划中的数据分析方法
人力资源计划中的数据分析方法在人力资源管理中，数据分析方法是一项至关重要的工具。
它可以帮助HR团队更好地理解和应对员工相关的问题，为企业制定合适的人力资源计划。
本文将介绍人力资源计划中常用的数据分析方法。
一、员工流失率分析员工流失率是指企业员工离职的比率。
通过分析员工离职原因、离职部门、离职时间等数据，可以帮助企业发现潜在的问题，并采取相应措施加以解决。
例如，如果某个部门的员工流失率较高，可以查找原因并改进管理方式；如果某个时间段的员工流失率较高，可以考虑提高薪酬福利或加强培训等措施。
二、员工满意度调查员工满意度调查是通过收集员工的反馈数据，了解员工对企业的满意程度。
调查结果可以帮助企业评估和改进员工福利待遇、工作氛围、职业发展机会等方面。
调查数据分析后，可以发现员工不满意的问题，并及时采取措施进行改进，提升员工的工作满意度和忠诚度。
三、绩效评估分析绩效评估是对员工工作表现进行量化评价，通过分析绩效评估数据，可以了解员工的工作水平、发现绩效优秀和不足的员工。
进一步，可以根据分析结果制定培训计划，提高员工整体绩效水平，同时对绩效优秀员工进行奖励和激励，保持团队的积极性和稳定性。
四、薪酬分析薪酬是员工的重要关注点之一。
通过薪酬数据的分析，可以看出员工的薪酬结构、薪酬水平和薪酬公平性等情况。
同时，可以与市场薪酬进行对比分析，了解企业薪酬体系的竞争力，以便制定合理的薪酬政策，吸引和留住优秀的人才。
五、培训需求分析通过数据分析，可以了解员工的培训需求和培训效果。
分析培训需求数据可以帮助企业确定培训的重点和方向，制定针对性的培训计划；而分析培训效果数据可以评估培训的成效，进而调整培训方案和方法，提高培训效果和员工的工作能力。
六、人力资源预测分析人力资源预测是根据企业的战略目标和发展需求，通过数据分析预测未来的人力资源需求和布局。
通过人力资源预测分析，可以帮助企业合理配置人力资源，避免人力紧张或浪费的现象，提高企业的运营效率和竞争力。
人力资源常用数据分析
人力资源常用数据分析人力资源是组织中非常重要的一部分。
为了更好地管理人员、提高员工绩效、推动组织发展，人力资源部门需要通过数据分析来洞察人力资源的状况和趋势，为决策提供支持。
本文将介绍一些人力资源部门常用的数据分析方法和工具。
一、员工流动分析员工流动是指员工离开组织、进入组织或在组织内部转移的过程。
通过对员工流动数据的分析，可以了解员工的离职原因、流失率等，帮助组织找出引发员工离职的问题，提供有针对性的解决方案。
常用的员工流动分析指标包括离职率、新员工入职率、员工留存率等。
二、绩效评估分析绩效评估是评估员工工作表现的过程，通过对绩效评估数据的分析，可以帮助组织了解员工的优势、劣势、潜力等，为薪酬、培训等决策提供依据。
常用的绩效评估分析指标包括平均绩效评分、绩效分布情况、平均绩效增长率等。
三、培训需求分析培训需求分析是指根据组织和员工的发展需求，确定培训的内容、方式和目标。
通过对员工培训需求数据的分析，可以帮助组织了解员工对培训的需求、培训的有效性等，为制定培训计划提供依据。
常用的培训需求分析指标包括培训参与率、培训满意度等。
四、人力资源成本分析人力资源成本分析是指对组织的人力资源成本进行分析和评估，帮助组织控制成本、提高效益。
通过对人力资源成本数据的分析，可以了解各项成本的构成、各项成本的变化趋势等，为成本控制和效益评估提供支持。
常用的人力资源成本分析指标包括人力资源成本占总成本的比例、人均人力资源成本等。
五、人力资源规划分析人力资源规划是指根据组织的发展战略和目标，确定组织的人力资源需求和供给的过程。
通过对人力资源规划数据的分析，可以帮助组织了解未来的用人需求、潜在人才供给等，为人才储备和招聘计划提供依据。
常用的人力资源规划分析指标包括人力资源需求与供给的差距、人才储备比例等。
六、员工满意度调查分析员工满意度调查是通过问卷调查等方式，对员工的满意度进行评估。
通过对员工满意度调查数据的分析，可以帮助组织了解员工对工作环境、福利待遇、上级领导等方面的满意度，为改善工作环境、提高员工满意度提供建议。
人力资源数据分析指标
人力资源数据分析指标人力资源运作层面指标包括招聘、培训、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理等方面的指标；人力资源效率层面指标包括全员劳动生产率、人均销售收入、人均净利润、万元工资销售收入和万元工资净利润等方面的指标。
这些指标共同构成了某某集团人力资源分析指标体系框架。
一、人力资本能力1.人员数量指标1.1期初人数、期末人数和统计期平均人数是评估企业人力资源数量的基本指标。
2.员工人数流动指标员工人数流动指标包括人力资源流动率、净人力资源流动率、人力资源离职率、非自愿性员工离职率、自愿性员工离职率、人力资源新进率、知识型员工离职率和内部变动率等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解员工的流动情况和原因，从而采取相应的措施。
3.人力资源结构指标人力资源结构指标包括人员岗位分布、人员受教育情况分析指标、人员年龄和工龄分析指标以及人员职称与技术等级结构分布指标等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解人力资源的结构特点和潜在问题，从而进行合理的人才管理和发展。
二、人力资源运作能力1.招聘指标招聘指标包括招聘成本评估指标、录用人员评估指标、招聘渠道分布和填补岗位空缺时间等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解招聘的成本和效率，从而进行招聘策略的优化。
2.培训指标培训指标包括培训人员数量指标、培训费用指标和培训效果指标等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解培训的效果和质量，从而进行培训计划的调整和改进。
3.绩效管理指标绩效管理指标包括绩效工资的比例和员工绩效考核结果分布等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解员工的绩效表现和激励机制的效果，从而进行绩效管理的优化和改进。
4.薪酬指标薪酬指标包括外部薪酬指标和内部薪酬指标等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解薪酬水平的竞争力和公平性，从而进行薪酬管理的优化和改进。
5.劳动关系指标劳动关系指标包括劳动合同签订比例、员工投诉比例、解决争端的平均时间和职工社会保险参保率等方面的指标。
人力资源常用数据分析
人力资源常用数据分析在现代的企业管理中，数据分析已经成为了不可或缺的部分，尤其是在人力资源管理领域。
人力资源部门通过对各种数据的收集和分析，可以更好地了解员工的需求和行为，从而改进人力资源策略和决策。
以下是人力资源常用的数据分析方法和技术：1. 员工绩效分析：员工绩效是企业成功的关键因素之一。
通过对员工的绩效数据进行分析，可以评估员工的表现和工作效率。
常用的绩效指标包括绩效评估得分、工作目标的完成情况等。
通过分析员工绩效数据，人力资源部门可以发现高绩效员工和低绩效员工之间的差异，并采取相应的措施来改进员工的绩效。
2. 员工离职率分析：员工离职对企业来说是一种成本和挑战。
通过分析员工离职率数据，人力资源部门可以了解到离职的主要原因和模式。
例如，分析离职员工的离职原因、离职时间和离职岗位等信息，可以帮助人力资源部门发现潜在的问题和改进员工保留策略。
3. 员工满意度调查分析：员工满意度是衡量员工对企业的满意程度的指标。
通过对员工满意度调查数据的分析，人力资源部门可以了解员工对企业各方面的满意度和不满意度。
例如，分析员工对薪资福利、工作环境、职业发展等方面的评价，可以帮助企业了解员工需求，改进企业文化和福利待遇，提高员工满意度和忠诚度。
4. 培训成效分析：培训是提高员工能力和业绩的重要手段。
通过对培训成效数据的分析，人力资源部门可以了解培训的效果和回报。
常用的培训成效指标包括培训后的工作表现、员工的学习满意度等。
通过分析培训成效数据，人力资源部门可以评估培训的质量，改善培训方案，提高培训的效果，从而提升员工的能力和业绩。
5. 人员构成分析：人力资源部门需要了解员工的组成和结构，以便制定招聘、培训和晋升等策略。
通过对人员构成数据的分析，可以了解员工的年龄、性别、学历、职位等信息。
例如，人力资源部门可以通过分析各个岗位的员工构成比例，制定合适的晋升计划，提高员工的职业发展机会。
总结起来，人力资源常用的数据分析方法和技术涵盖了员工绩效分析、员工离职率分析、员工满意度调查分析、培训成效分析和人员构成分析等方面。
公司人力资源部数据分析 版
公司人力资源部数据分析版公司人力资源部数据分析一、背景介绍公司人力资源部是负责管理和优化公司人力资源的部门，其主要职责包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等。
为了更好地进行人力资源管理，数据分析成为一项重要的工作。
通过对人力资源数据的分析，可以帮助公司了解员工情况、优化招聘流程、改进培训方案、优化绩效管理等，从而提高公司的绩效和效率。
二、数据收集1. 员工基本信息：包括员工姓名、性别、年龄、学历、工作经验等。
2. 招聘数据：包括招聘渠道、招聘岗位、招聘流程等。
3. 培训数据：包括培训类型、培训内容、培训时间、培训效果等。
4. 绩效数据：包括绩效评定标准、绩效评分、绩效排名等。
5. 薪酬福利数据：包括薪资水平、福利待遇、奖金发放等。
三、数据分析内容1. 员工流失率分析：通过对员工离职数据的分析，了解员工流失的原因和趋势，从而采取相应的措施，提高员工的留存率。
2. 招聘效果分析：通过对招聘数据的分析，评估各个招聘渠道的效果，优化招聘流程，提高招聘效率和质量。
3. 培训效果评估：通过对培训数据的分析，评估培训的效果，了解培训对员工绩效的影响，优化培训方案，提高培训效果。
4. 绩效评估与排名分析：通过对绩效数据的分析，评估员工的绩效水平，进行绩效排名，为薪酬分配和晋升提供参考依据。
5. 薪酬福利分析：通过对薪酬福利数据的分析，了解公司的薪酬水平和福利待遇是否具有竞争力，优化薪酬福利政策，提高员工满意度和留存率。
四、数据分析方法1. 描述性统计分析：对数据进行基本的统计描述，包括平均值、中位数、标准差等，以了解数据的分布情况。
2. 相关性分析：通过计算相关系数，了解各个变量之间的相关性，例如员工年龄和绩效评分之间的关系。
3. 回归分析：通过建立回归模型，分析各个变量对某个目标变量的影响程度，例如员工学历和薪资水平的关系。
4. 聚类分析：将员工按照某些特征进行分类，例如根据员工工作经验将员工分为不同的群体，以了解不同群体的员工特点和需求。
人力资源大数据分析报告指标
人力资源大数据分析报告指标一、员工基本信息指标1、员工数量这是最基础的指标之一，包括总员工数、不同部门的员工数、全职与兼职员工数等。
通过对员工数量的统计和分析，可以了解企业的规模和人员构成。
2、员工年龄分布了解员工的年龄结构有助于评估企业的活力和创新能力。
例如，年轻员工较多的企业可能更具创新精神，而年龄较大的员工比例较高则可能意味着企业拥有丰富的经验。
3、员工性别比例性别比例的平衡对于营造多元化和包容性的工作环境至关重要。
它也可能影响到某些岗位的工作效率和团队协作。
4、员工学历层次员工的学历水平反映了企业的知识储备和人才素质。
高学历员工比例较高的企业在某些知识密集型领域可能更具优势。
二、招聘与离职指标1、招聘渠道效果分析不同招聘渠道（如招聘网站、校园招聘、内部推荐等）带来的候选人数量、质量和最终的入职率，以评估各渠道的效率和成本效益。
2、招聘周期从发布职位到员工入职的时间长度。
过长的招聘周期可能导致职位空缺时间增加，影响业务开展，而太短的周期可能无法充分筛选合适的人才。
3、离职率离职率是衡量企业员工流失情况的重要指标。
过高的离职率可能暗示企业存在管理问题、薪酬福利不合理或工作环境不佳等。
4、离职原因分析通过对离职员工的访谈或调查，了解他们离开的具体原因，如薪酬待遇、职业发展、工作压力等，以便企业采取针对性的改进措施。
三、员工绩效指标1、绩效评估得分对员工工作表现的量化评估结果，可以按部门、岗位等维度进行分析，以发现绩效优秀和有待提升的员工群体。
2、绩效等级分布将绩效评估结果划分为不同的等级（如优秀、良好、合格、不合格），并统计各等级的人数比例，了解企业整体的绩效水平。
3、绩效提升率比较不同时间段内员工绩效的提升情况，反映企业培训和绩效管理措施的效果。
4、关键绩效指标（KPI）达成率针对特定岗位或业务设定的关键绩效指标，如销售额、客户满意度等，计算其达成率，评估员工对业务目标的贡献。
四、薪酬福利指标1、平均薪酬水平包括企业整体的平均薪酬、不同部门和岗位的平均薪酬，与同行业进行对比，评估企业薪酬的竞争力。
人力资源可行性分析的数据收集与分析方法
人力资源可行性分析的数据收集与分析方法数据收集与分析是人力资源可行性分析的重要环节，有效的数据收集与分析方法可以为企业提供科学的参考依据。
本文将介绍人力资源可行性分析中常用的数据收集与分析方法。
一、数据收集方法1.问卷调查法问卷调查是最常见也是最直接的数据收集方法之一。
可以通过设计合理的问卷，针对管理层、员工或其他相关人员进行调查，了解他们的意见、需求和态度。
在设计问卷时，需要注意问题的清晰和逻辑性，避免主观性太强的问题，保证数据的客观性和可靠性。
2.访谈法访谈是一种比较灵活的数据收集方法，可以与相关人员面对面的进行交流和沟通，更深入地了解他们的观点和意见。
在访谈过程中，需注意保持中立和客观的态度，确保对被访谈者的意见进行准确记录，并及时整理和归纳。
3.文献资料法文献资料法是通过查阅相关的书籍、期刊、报告、统计数据等，获取已经存在的数据和信息。
这些数据和信息可以是过去的经验数据，也可以是其他企业或组织的调研结果。
在使用文献资料法时，需要对所选的文献进行筛选和评估，确保其可靠性和准确性。
二、数据分析方法1.统计分析法统计分析是对收集到的数据进行整理、分类和总结的方法，可以通过各种图表和统计指标，直观地展现数据的分布、关系和趋势。
常用的统计分析方法包括平均值、标准差、相关系数、回归分析等。
通过统计分析，可以对数据进行量化和比较，为决策提供科学依据。
2.SWOT分析法SWOT分析是对人力资源可行性进行评估的一种常用方法。
SWOT 代表着企业的优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机会（Opportunities）和威胁（Threats）。
通过对这四个方面进行分析，可以帮助企业确定自身的优势和劣势，及外部环境的机会和威胁，为制定人力资源战略提供参考。
3.专家咨询法专家咨询是一种比较主观的数据分析方法，通过请教相关领域的专家，利用他们的经验和见解，对人力资源可行性进行评估和分析。
专家咨询法可以弥补其他方法可能存在的不足之处，但需注意选择合适的专家，并结合其他方法进行综合分析。
人力资源数据分析方法
人力资源数据分析方法人力资源数据分析是指通过收集、整理和分析人力资源相关的数据，以获取有关员工和组织的洞察和信息的过程。
这种分析方法可以帮助企业更好地了解员工和组织的状况，并为人力资源决策提供支持和指导。
本文将重点介绍人力资源数据分析的方法与技巧。
一、数据收集数据收集是人力资源数据分析的第一步，它涉及到获取相关的数据来源。
以下是一些常见的数据收集方法：1.员工档案：人力资源部门通常会维护员工档案，其中包括员工的个人信息、工作经历、培训记录等。
通过分析员工档案，可以了解员工的背景和历史记录。
2.员工调查：通过员工调查问卷可以收集员工对组织文化、福利待遇、工作环境等方面的意见和反馈。
这些调查结果可以提供有关员工满意度和参与度的数据。
3.人力资源信息系统（HRIS）：企业通常会使用HRIS来管理员工数据。
通过HRIS可以获取有关员工的各种信息，如薪酬、绩效、福利等。
这些数据可以用于分析员工的离职率、升职率等。
4.绩效评估：绩效评估是评估员工表现的方法之一。
通过分析绩效评估数据，可以了解员工的绩效状况，并与其他数据进行比较。
二、数据整理与清洗在数据收集之后，需要对数据进行整理与清洗。
这包括以下几个步骤：1.数据整理：将收集到的数据整合到一个统一的数据表中，方便后续的分析和比较。
2.数据清洗：数据清洗是为了修复或删除数据集中的错误、缺失或不一致的数据。
这可以通过使用数据分析工具和技术来实现。
3.数据转换：有时候需要对原始数据进行转换，以便于后续的分析。
例如，将日期格式统一、对数据进行归一化等。
三、数据分析数据分析是人力资源数据分析的核心部分，它包括以下几个方面的分析方法：1.描述性分析：描述性分析是对数据进行总结和描述的过程。
通过统计指标如平均值、中位数、标准差等，可以对人力资源数据进行整体的描绘和概括。
2.关联分析：关联分析是用来寻找不同变量之间的关联关系。
通过关联分析，可以了解员工绩效与薪酬的关系、培训投入与员工满意度之间的关联等。
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人力资源常用数据分析
一、招聘分析常用计算公式
1、 招聘入职率：应聘成功入职的人数
2、 月平均人数：（月初人数+月底人数）
3、 月员工离职率：整月员工离职总人数
4、 月员工新进率：整月员工新进总人数
5、 月员工留存率：月底留存的员工人数
6、 月员工损失率：整月员工离职总人数
7、 月员工进出比率：整月入职员工总人数 二、考勤常用的统计分析公式
1、 个人出勤率：出勤天数 硼定的月工作日x 10%
2、 加班强度比率：当月加班时数 当月总工作时数 x 10%
3、 人员出勤率：当天出勤员工人数 当天企业总人数 x 10%
4、 人员缺勤率：当天缺勤员工人数 当天企业总人数x 10%
三、常用工资计算、人力成本分析公式
1、 月薪工资：月工资额 十21.75天 x 当月考勤天数
2、 月计件工资：计件单价 档月所做件数
3、 平时加班费：月工资额 十21.75^-8小时x 1.倍x 平时加班时数
4、 假日加班费：月工资额十21.75^-8小时X2倍x 假日加班时数
5、 法定假日加班费：月工资额 -21.7天-8小时x3咅x 法定假日加班时数
6、 直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额
-企业工资总额x 10% 7、 非生产人员工资比率：非生产人员工资总额 -企业工资总额x 10%
三应聘的所有人数x 10佻。
-2 谒平均人数X 10佻 谒平均人数x 10佻 谒初员工人数x 10佻 谒初员工人数x 10佻 x
&人力资源费用率：一定时期内人工成本总额-同期销售收入总额x 10%
9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额-同期成本费用总额x 10%
10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额令期同口径职工人数
11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额令期企业人工成本总额x 10%
四、培训统计分析公式
培训出勤率：实际培训出席人数甘十划培训出席人数x 10%
HR常用公式分析
1•新晋员工比率=已转正员工数 /在职总人数
2•补充员工比率=为离职缺口补充的人数/在职总人数
3•离职率（主动离职率/淘汰率）=离职人数/在职总人数
4•异动率=异动人数/在职总人数
5•人事费用率=（人均人工成本K总人数）/同期销售收入总数
6•招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/ （计划增补人数+临时增补人数）
7•人员编制管控率=每月编制人数/在职人数
8•人员流动率=（员工进入率+离职率）/2
9•离职率=离职人数/ （（期初人数+期末人数）/2 ）
10.员工进入率=报到人数/期初人数
11.离职率=离职人数/（期初人数+录用人数）X 1（%
12・员工当月应得薪资的计算方程式为：
13.每天工资=月固定工资/21.75天
14.当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例
备注：
当月应工作天数=当月自然日天数-当月休息日天数
当月有效工作日=当月应工作天数隹无薪假期
当月实际工作天数调整比列 =21.75天/当月应工作天数：
作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：
劳动生产率=销售收入/总人数
1•新晋员工比率=已转正员工数 /在职总人数
2•补充员工比率=为离职缺口补充的人数/在职总人数
3•离职率（主动离职率/淘汰率=离职人数/在职总人数
4•异动率=异动人数/在职总人数
5•人事费用率=（人均人工成本K总人数）/同期销售收入总数成本效用评估：
总成本效用=录用人数/招聘总成本
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值 /招聘总成本
数量评估：
录用比=录用人数/应聘人数K100%
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数 K100%
应聘比=应聘人数/计划招聘人数K100%
工资计算=月工资/21.75K实际工作天数（不计算周六日）
加班率：总加班时间/总出勤时间
直接间接人员比例：直接人员 /间接人员
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人力资源季（月）报表统计指标汇总：
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一、人员数量指标
1、按行政单位划分（总部、区域）与编制对照；
2、按性质划分（职能部门）；
3、按时间划分（期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数=（月初人数+月末人数）/2）；
4、按职务划分（经理级、主管级、文员及员工级）
二、人员素质指标
1、学历分布（本科以上、本科、大专、中专高中、初中及以下）；平均教育年限；
2、年龄分布（20岁以下、20-29岁、30-39岁、40岁以上）；平均年龄；
3、通常统计人员素质指标时，与人员数量指标结合进行二元组合统计。
三、劳动时间利用指标
1、出勤率（%）=出勤工日（工时）咄制度工日（工时）x 100%
2、加班加点强度指标（%）=加班加点工时数咄制度内实际工作工时数X 100%
四、劳动生产率指标：实物劳动生产率=报告期销售额/报告期平均人数K100%;
五、劳动报酬指标：
1、工资总额与平均工资（一般按某个范围统计-总部、区域、城市公司）；
2、薪金占人力资源成本、销售额比重；
3、固定与变动薪酬比，用于衡量激励水平；
4、薪金范围分布（某一薪金级别人数分布）。
六、人员流动指标：
1、流失率=报告期流失人数/报告期平均人数 K100%
2、同批雇员留存率及损失率（通常用于衡量核心员工的稳定性，）留存率=留下人数/ 初始人数K100%损失率=损失人数/初始人数K100%
3、流失人员工龄分布
4、流失人员原因统计分布
5、新进员工比率=报告期入职人数/报告期平均人数 K100% （通常与流失率比较，用于衡量员工流动）
七、其他人事业务指标招聘人次、调配人次、晋级人次、招聘来源统计、培训人次、培训费用、招调员工数等应增加人员结构的分析, 例：管理人员、职能人员、技术人员等等。