企业劳动关系管理风险检查表(HR必备工具)
劳资管理检查表
项目名称：劳资管理负责人：年月日
部门：人力资源部检查人员：
序号
考核
项目
考核要求
评分标准
检查情况
实际得分
备注
1
组织机构及定员编制（8分）
1
实际组织机构与机构令一致,否则扣完
2
2
实际用人不超过机构令下达的编制，超过1人扣2分
6
2
负责人薪酬管理
（25分）
3
基薪按照下达的标准按月列支，每存在1次不符项扣1分，扣完为止
“五证一照”齐全，发现1次不齐全扣2分，扣完为止
6
14
劳务队伍台账健全并及时更新，不符合要求扣完
3
15
劳务队伍农民工台账健全并及时更新，不符合要求扣完
3
16
劳务队伍农民工劳动合同备案100%覆盖，且规范，备案率95%以上不扣分，否则扣完
3
17
农民工工资保障机制健全、有效，否则扣完
3
18
对下属分项目部农民工管理实行动态考核，并有考核记录、整改记录，否则扣完
2
9
薪酬台账规范、真实、及时，发现违规1人·次扣1分，扣完为止
5
10
加班工资按规定时间、比例计发，发现违规1人·次扣1分，扣完为止
3
11
绩效工资按照规定执行，发现违规1人·次扣1分，扣完为止
3
12
一次性奖励符合有关管理办法的规定和精神，发现违规1人·次扣1分，扣完为止
8
4
劳务队伍用工管理
（24分）
13
6
序号
考核
项目
考核要求
评分标准
检查情况
实际得分
备注
5
公司用工风险调查表
一、入职管理1、用人单位发布的招聘启事是否排除了“男士优先”、“谢绝乙肝患者”等描述？（□是/□不是）2、用人单位是否向拟录用人员签发书面offer letter，就入职时间、岗位、待遇作初步约定？（□是/□不是）3、用人单位是否组织必要的入职体检？（□是/□不是）4、用人单位是否对中高级管理者进行必要的背景调查？（□是/□不是）5、用人单位是否与劳动者及时签订书面劳动合同（建立劳动关系之日起三十日内）？（□是/□不是）6、用人单位是否为劳动者办理用工登记（填写6号表）？（□是/□不是）7、用人单位与劳动者初次签订劳动合同的期限一般是否超过一年？（□是/□不是）8、用人单位是否要求劳动者在入职之时签收本单位的规章制度？（□是/□不是）9、用人单位是否要求劳动者在入职之时签收明确岗位职责的说明书？（□是/□不是）10、用人单位与劳动者约定的试用期是否符合法律规定（劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月）？（□是/□不是）11、用人单位是否与劳动者明确约定了试用期的考核条件，如完成多少生产量、销售量？（□是/□不是）12、用人单位是否与劳动者约定文书签收地址、代收人？（□是/□不是）13、用人单位使用劳务派遣员工的比例是否低于全部职工总数的10%？（□是/□不是）14、用人单位聘用外籍人士（非外国专家）的，是否按规定申领了外国人就业许可证？（□是/□不是）二、社会保险和住房公积金（一）社会保险1、用人单位是否在劳动者入职一个月内为其缴纳社会保险？（□是/□不是）2、用人单位是否以劳动者应得工资作为社会保险缴费基数？（□是/□不是）3、上年度发生工伤事故的劳动者占全体劳动者的比例是否低于2%？（□是/□不是）4、用人单位是否为劳动者购买其他商业保险？（□是/□不是）5、用人单位是否委托人事代理机构代理缴纳社会保险费？（□是/□不是）6、用人单位是否仅为本单位人员缴纳社会保险费，不存在受其他社会人员委托代缴社会保险费的现象？（□是/□不是）7、用人单位在最近三年是否未遭到社会保险行政执法部门的处罚？（□是/□不是）（二）住房公积金1、用人单位是否在劳动者入职一个月内为劳动者缴纳住房公积金？（□是/□不是）2、用人单位缴纳住房公积金占劳动者工资总额的比例是否超过11%？（□是/□不是）3、用人单位是否以劳动者应得工资作为住房公积金缴费基数？（□是/□不是）4、用人单位是否为劳动者缴纳补充住房公积金？（□是/□不是）三、在岗管理1、用人单位是否留存最近两年详细的考勤记录？（□是/□不是）2、用人单位是否要求劳动者对考勤记录签字确认？（□是/□不是）3、用人单位的主要办公场所是否设有监控设备？（□是/□不是）4、用人单位安排劳动者加班是否未超过3小时/日或者36小时/周的标准？（□是/□不是）5、如果用人单位与劳动者约定为特殊工时制，用人单位是否履行了特殊工时的申报手续？（□是/□不是）6、用人单位是否制定了规章制度？（□是/□不是）7、用人单位制定规章制度的过程中是否履行了民主协商程序，听取职工或工会意见？（□是/□不是）8、用人单位是否强制要求劳动者签收规章制度？（□是/□不是）9、用人单位是否对劳动者进行规章制度方面的培训？（□是/□不是）10、用人单位制定的规章制度中严重违纪的辞退事由是否明确具体？（□是/□不是）11、用人单位的规章制度是否定期更新？（□是/□不是）12、规章制度是否明确了劳动者给用人单位造成“重大损失”的具体数额？（□是/□不是）13、对严重违反规章制度的员工，用人单位是否会安排面谈，并制作笔录？（□是/□不是）14、用人单位是否放弃对服务外包人员的管理职能？（□是/□不是）四、工资与福利1、劳动者的劳动报酬是否全都高于最低工资标准？（□是/□不是）2、企业职工月平均工资是否高于上年度社会平均工资？（□是/□不是）3、缴纳个人所得税的劳动者占全体劳动者的比例是否超过50%？（□是/□不是）4、用人单位是否禁止因员工违纪（如迟到、早退）而扣减工资的行为？（□是/□不是）5、用人单位是否禁止以发票冲抵工资的行为？（□是/□不是）6、用人单位是否及时、足额支付劳动报酬？（□是/□不是）7、用人单位是否向劳动者发放绩效奖、年终奖？（□是/□不是）8、绩效奖励、年终奖是否有明确的支付标准？（□是/□不是）9、用人单位是否以银行转账的形式支付工资？（□是/□不是）10、用人单位安排劳动者加班的，是否支付加班费？（□是/□不是）11、用人单位计发加班费的基数是否以劳动者岗位应得工资为准？（□是/□不是）12、用人单位是否向医疗期员工支付不低于最低工资标准80%的病假工资？（□是/□不是）13、用人单位是否向劳动者及时、足额支付防暑降温费、高温津贴、冬季取暖补贴、中（夜）班津贴？（□是/□不是）14、用人单位的工资台账是否保留两年备存？（□是/□不是）五、休息休假1、用人单位是否安排标准工时劳动者每周至少休息一天？（□是/□不是）2、劳动者是否享有带薪年休假（5天、10天、20天）？（□是/□不是）3、用人单位是否给予劳动者法定年假之外的公司年假？（□是/□不是）4、用人单位是否向存在应休未休年假的职工支付300%的年假工资？（□是/□不是）5、用人单位的规章制度是否明确要求请休病假的劳动者提供诊断证明书、挂号单等详细单据？（□是/□不是）6、用人单位辞退医疗期满不能从事原工作的员工是否履行调岗程序？（□是/□不是）7、劳动者是否享有法定产假（98天、128天）？（□是/□不是）8、用人单位是否向休产假的女职工足额发放劳动报酬？（□是/□不是）9、劳动者是否享有婚假、晚婚假、护理假？（□是/□不是）六、民主管理1、用人单位是否建立了工会？（□是/□不是）2、用人单位是否建立了职工代表大会？（□是/□不是）3、用人单位就涉及劳动者切身利益的重大事项作出决定之前是否听取职工代表、工会的意见？（□是/□不是）4、建立工会的用人单位，在单方解除劳动合同之时，是否事先通知工会？（□是/□不是）5、用人单位中层以上管理人员和领导人员是否低于职工代表总人数的20%？（□是/□不是）七、职工发展1、用人单位是否安排劳动者接受职业培训？（□是/□不是）2、每年接受培训的劳动者占全体劳动者的比例是否超过50%？（□是/□不是）3、用人单位每年度的培训支出占企业职工工资总额的比例是否超过3%？（□是/□不是）4、用人单位与接受培训的劳动者是否签订服务期协议？（□是/□不是）5、用人单位是否施行股权激励计划？（□是/□不是）6、在职三年以上的劳动者的比例是否高于劳动者总数的60%？（□是/□不是）7、在职十年以上的劳动者的比例是否高于劳动者总数的10%？（□是/□不是）8、用人单位是否与劳动者签订长期服务协议，奖励长期服务的劳动者？（□是/□不是）八、劳动保护1、存在职业危害的用人单位，在建设之时是否遵循“三同时”制度，即劳动安全卫生设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产？（□是/□不是）2、用人单位对存在职业危害因素的岗位是否向安监部门申报备案？（□是/□不是）3、用人单位是否向劳动者明确告知职业危害因素？（□是/□不是）4、用人单位是否向劳动者发放较为完备的劳动保护用品？（□是/□不是）5、用人单位是否向接触职业危害因素的劳动者支付有毒有害津贴？（□是/□不是）6、用人单位是否建立职业卫生档案和劳动者健康监护档案？（□是/□不是）7、用人单位是否组织接触职业危害因素的职工进行上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查？（□是/□不是）8、用人单位是否仅安排成年工从事接触职业病危害的作业？（□是/□不是）九、离职管理1、用人单位是否对离职员工进行会谈，了解离职原因，听取利益诉求？（□是/□不是）2、用人单位每年度离职员工比例是否低于在职员工总数的15%？（□是/□不是）3、用人单位是否在劳动合同解除或终止后十五日内办结退工退档、社保转移手续？（□是/□不是）4、用人单位是否向离职员工支付高于法定标准的经济补偿？（□是/□不是）5、用人单位是否在员工办理工作交接之前结算支付劳动报酬、经济补偿？（□是/□不是）6、用人单位是否根据实际需要与部分员工签订竞业限制协议？（□是/□不是）7、竞业限制协议约定的补偿金是否不低于该员工劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%？（□是/□不是）8、用人单位是否对经济补偿高于免征额的劳动者代扣代缴个人所得税？（□是/□不是）十、劳动仲裁与诉讼1、用人单位是否在最近三年取得“劳动关系和谐企业”表彰或类似表彰？（□是/□不是）2、用人单位是否建立内部劳动争议调解委员会？（□是/□不是）3、用人单位是否聘请常年法律顾问或者在单项仲裁、诉讼案件中聘请代理律师？（□是/□不是）4、上年度提出劳动仲裁的离职员工占全部离职员工的比例是否低于10%？（□是/□不是）5、上年度主要仲裁请求被最终支持的案件占全部案件的比例是否低于50%？（□是/□不是）6、上年度达成调解协议的案件占全部案件的比例是否高于50%？（□是/□不是）7、用人单位是否能在终审裁决、判决规定的履行期间内履行裁决、判决内容？（□是/□不是）9、用人单位是否有效阻止劳动者通过信访方式表达诉求？（□是/□不是）。
人力资源管理风险自查表
人力资源管理风险防范自查表
模块
自查项目 1.有无制定明确的岗位录用条件？
2.有无向应聘者说明录用条件，并要求劳动者签字确认录用条件？
3.招聘广告内容是否真实，是否注意避免设定歧视性条件？
4.应聘者入职前是否进行严格的面试、笔试？是否有规避严重违纪、派出所无犯罪 记录等措施？
5.有无要求应聘者填写入职申请表，确保应聘者的工作履历、身体状况、教育状况 等基本信息是真实的？是否审核了应聘者向企业提交的各种证明材料的真实性、合 法性？
自查情况
备注说明
明确对试用期人员的考核依据。岗位说明书中有明确说明也可
避免因录用条件约定不明应聘者否认知道录用条件，导致因试 用期不合格引起解除劳动合同纠纷。
防止就业歧视。常见的有乙肝歧视、性别歧视、身高歧视、残 疾歧视、相貌歧视、酒量歧视等。
控制员工入职最后程序，避免引进不稳定人员，影响企业管理 。
1.有无制定培训管理规章？ 2.是否应用培训违约金条款来降低培训风险？
3.对员工培训约定服务期及竞业限制期限时是否合理约定违约责任条款？
员工培训
4.是否清楚对劳动者进行的专项技能的培训方能约定违约金和服务期？
5.确定培训项目前是否进行培训需求详细分析？ 6.培训后是否进行培训效果跟踪评估？ 7.是否重视和保存支付培训费用的依据？是否有培训资料档案管理？ 1.是否有制定完善的规章制度？ 2、规章制度的发布是否以企业名义而非企业某个部门？ 3、规章制度中的内容是否存在与劳动合同/集体合同中的相关内容自相矛盾？ 2.人力资源信息管理是否规范？是否指定专人管理人力资源信息？
潞宝人力资源风险管理类型与控制检查表1p
4 、员工试用期方面：员工试用期 间不合格但没有足够证据证明员工 不符合录用条件导致无法解除劳动 合同的风险。 5 、员工培训管方面：员工参加培 训签订服务协议但无法确认其应承 担多少培训费用，从而导致公司损 失的风险。
6、员工离职方面：与员工解除 （终止）劳动关系、办理与员工解 除（终止）劳动关系的手续、解除 （终止）劳动关系的相关表述、方 式方法不恰当所引起的风险。
劳 动 管 理
风险识别提到的各个方面，与实际情 况进行比较，任何不合理的操作，都 可能引起劳动关系风险。
7 、人力资源制度方面：因人力资 源管理制度未完善导致“无法可依 ”的风险；人力资源管理制度程序 不合法导致的制度不合法的风险。
1、培训目的不明确
1 、在培训之前未进行需求分析，导 致培训目的不明确，培训目的不明确 直接导致培训无效果。 2 、在培训之前未做详细的需求调查， 出现了“你讲的我不爱听，我想听的 你又没讲”的尴尬局面。 3 、未对培训需求进行认真分析， 想当然地指定培训对象，导致该培训 的未能得到培训，不需要培训的却接 受培训。通常情况下，优秀的员工往 往存在更多的选择，凡接受了培训的 员工另攀高枝，让企业浪费了宝贵的 培训机会。 4 、培训未能根据培训对象选择恰当的 培训方法，没有充分考虑不同培训方 法的适用范围和优缺点，会导致培训 不能达到预期的效果。
没有形成健康的绩效考核文化，大家 认为绩效考核就是扣员工工资，往往 碍于情面在实施考核时所有员工都得 高分。这样就失去了绩效考核的本来 意义。
3、考核结果缺乏有效应用。
绩效工资是绩效考核最常见的应用途 径。但要是员工的绩效工资占工资总 额比重过低，而考核结果又没有其它 的应用方式，优秀员工就不能得到有 效的激励，优胜劣汰的目标也难以实 现。
企业劳动法律风险调查表（样板）
书面保密协议：；
书面竞业限制协议：；
对员工专门出资培训：；
书面服务期约定：。
加班情况
标准工时制员工（每周两天休息，每天不超过8小时）：人
非标准工时制（每周不能保证两天休息，或每天会超过8小时工作时间）员工：人，请说明岗位与工作时间安排：
销售、业务人员：。
司机：。
看守、库房人员：。
三年以上人数
三年以下人数
用工形式
农村户口员工人数
退休返聘职工人数
外国国籍员工人数
学生实习人数
非全日制用工员工人数
其它用工形式（兼职、劳务、顾问、外包、承揽等）
劳务派遣/外包
总劳务派遣人数
用工单位数量
主要劳务派遣岗位/派遣期限
岗位：；一般派遣期限：。
岗位：；一般派遣期限：。
岗位：；一般派遣期限：。
岗位：；一般派遣期限：。
劳动监察或社保立案调查次数约：次
行政处罚次数约：次
处罚金额共计约：人民币元
处罚理由（可多选）：超时加班；拖欠工资；未足额办理社保
女职工保护
其它：。
人力资源文书使用情况
是否有下列文书或类似性质文书，如有请打勾：
用工协议方面
劳动合同/劳务合同/劳务派遣合同
劳务外包合同/外包服务合同
保密协议
竞业限制协议
培训服务期协议
补充说明
对本材料的补充说明；
对人力资源管理与劳动法的一些需求、疑问、建议等；
填表人
职务
联系方式
电话：
E-mail：
承包用工形式
注：是否有通过承包/外包而非劳务派遣等方式承揽其它单位劳务，例如食堂、保安、物业等。所负责内容、岗位安排等大致情况说明。
企业人力资源操作风险评估体系表
企业人力资源操作风险评估体系表尊敬的客户及人事部门主管：请参照以下项目和表格评估贵司人事操作中的风险，请将测评的结果告知我们，同时我们将以最快的时间指导并协助您完善贵司的劳动人事操作流程。
劳动合同管理专题一、劳动合同条款设计1. 劳动合同条款设计是否合理，是否有利于避免风险？A. 劳动合同的期限条款B. 劳动合同工作内容条款C. 工作地点条款D. 劳动报酬条款E. 加班工资、假期工资计算基数条款F. 录用条件条款：是否作为劳动合同的附件并经员工签字？二、劳动合同签订1初签：签订时间：劳动合同是否在员工入职之日起一个月之内签订？2续签：到期后确定继续合作的员工有没有及时续签？3.对于未及时签订的人员是否有书面签订劳动合同通知并让员工签字？三、劳动合同变更1. 调岗调薪或其它事宜是否及时对劳动合同条款进行变更。
2. 是否按照法律的规定进行变更？有无员工签字？四、是否已经建立职工名册并保留2年（员工离职后）备查？职工名册是否包含以下项目：试用期管理专题一、试用期考核：1. 是否在试用期届满前合理时间对员工进行是否符合录用条件的考核？2. 考核的结果是否让员工签字？3. 对于不符合录用条件的员工辞退程序是否合法？辞退时间、辞退通知书。
特殊主体员工管理专题、企业中有无以下特殊身份员工?A. 非全日制用工人员B. 特殊劳动关系人员B1）协议保留社会保险关系人员B2）企业按政策实行内部退养人员B3）企业按政策实行停薪留职人员B4）各类专业劳务公司输出的本市或外来从业人员B5）退休人员B6）未经批准使用的外来从业人员C. .企业驻外地办事处人员D. 在校大学生E. 缴纳农村养老保险人员F. 农村被征地人员G “借调”人员二、对于以上特殊身份员工有无签订相应的劳动/劳务合同？1.劳动报酬2社会保险/商业保险3. 对“工伤”如何约定？三、以上人员保险如何缴纳？有无风险？四、是否对以上人员进行了成本/风险评估，有效的防范了用工风险?规章制度管理专题工时、加班、工资专题保险工伤住房公积金专题离职专题女工风险专题商业秘密保护及竞业禁止专题。
人力资源专项安全检查表
人力资源专项安全检查表本文档旨在帮助企业进行人力资源专项安全检查，确保安全管理措施得到有效执行。
检查过程中，请按照以下检查项进行逐一检查，记录并解决存在的安全隐患。
1. 入职与离职管理- [ ] 确认员工入职时是否进行身份验证和背景调查。
- [ ] 确认员工离职时是否进行资产归还和系统账号注销。
2. 员工合同管理- [ ] 确认公司与员工签订的合同是否齐全并存档。
- [ ] 确认合同内容是否符合法律法规要求。
3. 员工培训管理- [ ] 确认员工是否接受过必要的安全培训。
- [ ] 确认员工是否理解并遵守安全操作规程。
4. 薪资与福利管理- [ ] 确认薪资发放是否符合劳动法相关规定。
- [ ] 确认福利待遇是否按照公司政策执行。
5. 员工安全意识教育- [ ] 确认公司是否定期开展员工安全意识教育活动。
- [ ] 确认员工对公司的安全政策和紧急处理流程是否了解。
6. 档案管理- [ ] 确认员工档案是否完整和准确。
- [ ] 确认员工个人信息是否得到妥善保密。
7. 员工健康管理- [ ] 确认员工身体状况是否符合相关要求。
- [ ] 确认员工是否定期进行健康检查。
8. 用工合规- [ ] 确认员工合同签订是否符合劳动法要求。
- [ ] 确认员工加班和休假是否合规。
9. 员工投诉与纠纷处理- [ ] 确认公司是否建立健全的投诉与纠纷处理机制。
- [ ] 确认员工投诉与纠纷是否得到妥善解决。
请根据具体情况进行检查，记录检查项的状态和存在的问题，并及时采取相应的安全措施。
最后，建议定期进行安全检查，确保人力资源管理的安全性和合规性。
HR必备神器：劳动关系风险控制一览表
《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
1、普通员工入职要求提供离职证明；
2、可要高管职位入职时提供的离职证明内包涵承诺未承担竞业限制的条款式，并向原单位进行核实。
二、签约控制中的法律风险：1、不定立用工合同产生的赔偿风险
《劳动合同法》第十条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同
1、避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，需先培训或调岗；客观情况发生重大变化的，需先变更。
2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多。
1.公司应注意解除合同的程序要件是否合法
根据《劳动法》《劳动合同法》《工会法》的规定，用人单位单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为用人单位违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。司法实践中用人单位未按法定程序即单方面解除劳动合同的，往往会被要求重新按程序操作，与劳动者的劳动关系在此期间往往会被视为延续，公司可能须为此再向劳动者支付相应的工资待遇。
1、解聘过程会出现的纠纷风险，尽量在在规章制度中辐射全面
2、公司将劳动纪律及公司的规章制度向劳动者阐明，并作出书面记录（保留培训签到记录），员工手册发放法（保留签收记录）
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企业劳动关系管理风险检查表(HR必备工具)企业劳动关系管理风险检查表随着国家立法机关对“民生”问题的日益重视，劳动法领域的立法也逐步完善。
《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》和《社会保险法》的颁布，对企业的人力资源管理提出了更高的要求。
但实践中，许多企业对劳动法的相关规定存在认识误区，未能采取有效的人力资源管理措施，导致违法违规现象并不少见，增加了人力资源成本，也给企业经营带来法律风险。
为了保证企业人力资源管理的顺畅进行，防范企业人力资源管理的法律风险，提高企业经营管理效率，我们根据长年积累的实践经验，编制了“企业劳动关系管理风险检查表”。
我们希望企业的人力资源管理部门可以通过该表进行自我体检，发现并纠正不足，完善人力资源管理流程，避免和减少相关法律风险。
企业劳动关系管理健康体检表体检阶段：录用过程体检项目：1.是否制定了合理的录用条件？体检目的：明确对试用期人员的考核依据。
体检结果：是否符合法律要求？2.是否向劳动者说明录用条件，并要求劳动者签字确认录用条件，避免劳动者否认知道录用条件？3.招聘广告内容是否真实，是否避免设定歧视性条件？4.劳动者入职前是否进行了严格的面试、笔试？是否规定了曾因严重违纪等原因被公司辞退或离职后曾与公司发生仲裁、诉讼等纠纷的员工不得再次录用？5.是否在劳动合同中明确或以其他书面形式向劳动者告知劳动报酬、工作岗位、职业病危害等信息？6.是否要求劳动者填写入职信息表，了解劳动者的个人学历、工作经历、婚育状况等信息？是否要求员工信息变化及时通知用人单位，以避免试用期违法解除劳动合同？体检阶段：劳动合同签订体检项目：7.是否要求劳动者签字明确与原用人单位不存在竞业限制或未在其他单位兼职？体检目的：防止就业歧视。
体检结果：是否符合法律要求？体检阶段：入职前体检体检项目：8.是否在签订劳动合同之前要求劳动者进行体检？体检目的：控制员工入职最后程序，避免引进不稳定人员，影响企业管理。
体检结果：是否符合法律要求？9.在雇用员工后的一个月内是否与员工签订了书面劳动合同？10.是否在劳动合同到期前完成了续订工作？11.在首次签订劳动合同时是否考虑了签订无固定期限劳动合同的法律责任？确保招聘适合工作岗位需求的员工，避免未签订劳动合同的法律风险。
根据具体情况确定劳动合同期限，既防范法律风险又为将来是否续签进行考虑。
12.关于试用期问题：1) 约定的试用期是否符合法律规定？2) 是否要求劳动者在试用期满前提交工作总结及转正申请？3) 是否在合同中明确了劳动者在试用期“不能胜任工作”的具体情形？4) 是否为劳动者购买了社会保险？熟悉试用期的法律规定，善用试用期，防范法律风险。
13.是否清楚知道劳动合同不能限制劳动者的休息休假权等，避免合同约定侵犯劳动者法定权益，导致无法实现法定权益？14.是否要求劳动者签收劳动合同文本并在签署后限期交还公司盖章？避免劳动者签收劳动合同后不予返还，形成事实劳动关系，防范劳动者要求双倍工资的法律风险。
明确工作条件，减少纠纷。
约定明确，减少纠纷。
注意二者的区别，正确适用。
15.是否根据企业及劳动者的实际情况制定了个性化的劳动合同文本？因人而异，制定个性化合同，便于人事管理。
16.是否重视劳动合同条款的设计？1) 是否约定了通讯方式、送达、紧急情况联系人？2) 是否约定了合同期限与到岗期限？是否将到岗期限作为录用条件之一？3) 是否约定了工作内容、工作地点及发生变更时的处理方式？4) 是否约定了工作时间与加班、休息休假？5) 是否约定了劳动报酬的构成？支付劳动报酬是否不低于当地最低工资标准？6) 是否约定了保密与竞业限制条款？重视细节，防范法律风险。
17.什么情况下应当与员工签订无固定期限劳动合同？无固定期限劳动合同是《劳动合同法》重点规制的对象，依法签订，防范法律风险。
18.是否结合劳动合同条款制定了规章制度？正确对待劳动合同和规章制度的效力，约定权利义务应在劳动合同和规章制度之间合理分配。
当属于非法用工。
53．是否清楚劳动者的休息休假权利以及用人单位应当履行的相关义务？54．是否清楚劳动者加班的限制和加班费的支付标准？55．是否清楚用人单位应当建立健全的工时记录和休息休假记录制度？56．是否清楚在特殊情况下需要延长工作时间的程序和要求？57．是否清楚用人单位应当为劳动者提供必要的劳动保护措施，保障其身体健康和安全？1.政府部门的审批是必要的，但企业应当按照标准工时制来执行。
如果超时加班，可能会面临行政和法律责任，因此企业需要防范法律风险并控制用工成本，完善管理。
2.企业需要清楚不同工时制度的加班工资支付及其补偿方式，依法支付加班工资，以避免法律风险。
同时，企业也需要了解一个月加班时间超过36小时的法律责任，并妥善处理支付加班工资和实行补休之间的分配平衡。
需要注意的是，只有周末的加班才能补休，平时的加点及法定节假日加班只能支付加班工资。
3.企业需要清楚年休假的休假天数的计算是根据劳动者的实际工作年限而不是根据在本单位的工作年限。
同时，企业需要依法为劳动者缴纳社会保险，以防范法律风险。
在试用期内，劳动者享有同等权利，企业也需要依法缴纳社会保险费，以防范法律风险。
4.企业需要清楚劳动仲裁委及法院对于未购买各类社会保险的受理范围，以避免法律风险。
在试用期内，企业需要为劳动者缴纳社会保险费，并且购买社会保险是法律的强制性规定，企业未足额购买社会保险可能承担法律责任。
5.企业需要清楚工伤的构成范围以及在购买了工伤保险的情况下需要向劳动者赔偿因此造成的差额损失。
因此，企业应当足额购买社保，明晰企业应当承担的责任，以防范劳资纠纷产生。
同时，企业需要了解工伤认定程序，及时为劳动者申请工伤认定，以防错过工伤保险理赔的时限。
企业也需要了解劳动保护及职业病防护的规定，降低劳动者发生工伤和职业病的风险。
6.企业需要制定合理合法的违约金条款，避免出现违法情形。
同时，企业需要了解违约金的适用范围，避免盲目的设置违约金。
明确权利、责任、义务，保护企业自身利益，避免错误的制定培训服务期从而产生争议。
如果无法提供出资培训的证据，企业需要区别对待，规范管理。
7.企业需要清楚承担的补偿项目，包括发生事故或被诊断为职业病后用人单位要在30天内提出工伤认定申请，以及用人单位不提出工伤认定申请的情况下，劳动者也可在发生事故或被诊断为职业病后一年内提出。
此外，企业需要提供职业病防治的预防、劳动过程防护和管理，并清楚在劳动者发生工伤后，工伤保险基金不予支付而应由用人单位支付的费用有哪些。
最后，企业需要依法足额为劳动者缴纳各类保险费，以避免法律风险。
66．是否清楚不缴纳医疗保险会让用人单位承担相应医疗费的风险？作为用人单位，我们需要履行应尽的义务，防范法律风险。
67．是否清楚男职工也需要缴纳生育保险？我们需要了解相关法律法规，确保员工缴纳应缴纳的保险，避免因此产生纠纷。
68．是否清楚违约金条款适用的情形？我们需要明确约定违约金的适用范围，避免出现不必要的纠纷。
69．对员工约定服务期及竞业限制期限时是否合理约定违约金？我们需要合理约定违约金的数额，避免在要求劳动者支付违约金时遭到法律责任。
70．是否清楚只有需要支付费用的培训才可以在约定服务期时约定违约金？我们需要明确约定违约金的前提条件，避免产生不必要的法律风险。
71．有无制定培训管理规章？我们需要制定规范的培训管理规章，确保培训的合法合理性，并避免产生纠纷。
72．是否清楚对劳动者进行的培训应为专项技能的培训？我们需要明确培训的目的和内容，确保培训的合法合理性，并避免产生纠纷。
73．是否重视和保存支付培训费用的依据？我们需要收集、保存证据，确保在要求劳动者支付违约金时有依据，并避免产生纠纷。
74．是否清楚要求劳动者保守秘密和竞业限制的区别？我们需要明确保守秘密和竞业限制的区别，确保约定的合法合理性，并避免产生纠纷。
75．是否对企业的商业秘密采取了相应的保密措施，制定了明晰完善的商业秘密保密制度？我们需要制定规范的商业秘密保密制度，确保员工的保密义务和追究违反保密责任的前提。
76．是否清楚签订竞业限制条款的对象？我们需要明确竞业限制的适用对象，避免约定存在模糊不清的情况。
77．是否清楚竞业限制的期限不得超过两年？我们需要遵守法律规定，明确竞业限制的期限，避免约定存在违法风险。
78．约定竞业限制是否支付了补偿？我们需要合理约定竞业限制的补偿，避免在要求劳动者支付违约金时遭到法律责任。
79．是否有制定规章制度？是否知道规章制度在劳动纠纷中的重大作用？我们需要制定规范的规章制度，确保员工的权益得到保障，并避免产生纠纷。
80．制定规章制度是否经过了民主程序？我们需要遵守程序规定，确保规章制度的合法性和合理性，并避免产生纠纷。
81．制定规章制度是否符合公示程序？是否有让劳动者签收、阅读？我们需要遵守公示程序，确保规章制度的透明度和员工的知情权，并避免产生纠纷。
82．规章制度的内容是否符合法律规定，是否合理？我们需要确保规章制度的内容符合法律规定和公司实际情况，避免产生违法风险。
83．是否知道规章制度不宜对劳动者进行经济处罚？通过加强绩效考核、提高劳动人事管理水平等方式来代替经济处罚，避免产生法律纠纷。
84．规章制度的制定和履行中是否尊重工会的参与和意见？我们需要尊重工会的参与和意见，确保员工的权益得到充分保障，并避免产生纠纷。
85．劳动者违反规章制度时是否能够有效的对其行为进行取证？我们需要及时采取有效措施，确保在对劳动者违规行为进行处罚时有充分的证据支持，并避免产生纠纷。
87.在协商解除劳动合同时，需要知道提出解除意向的责任方，这关系到用人单位是否需要支付经济补偿。
因此，需要注意清楚相关法律条款，以防止法律风险的出现。
86.在解除劳动合同前，需要了解不同类型的解除方式以及适用条件。
同时，为了降低管理成本，也需要保存相关证据。
88.如果劳动者非因用人单位的过错而解除劳动合同，需要注意保存证据，规范管理，以保障用人单位的利益。
89.劳动者在离职时需要办理工作交接的义务，这也是用人单位支付经济补偿的前提条件之一。
90.如果用人单位因劳动者的过失而解除劳动合同，需要符合法定的解除条件，并在办结工作交接时支付经济补偿。
因此，用人单位有权要求劳动者办理工作交接，并保存相关证据以防范法律风险。
91.如果用人单位非因劳动者过失而解除劳动合同，需要符合法定的解除条件，并履行法定的解除程序，同时支付经济补偿。
92.不能胜任工作的劳动者应当由用人单位承担举证责任，并经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作才能解除。
93.经济性裁员需要符合法律的规定，包括符合经济性裁员的法定情形，提前向工会或全体职工说明情况并听取意见，向劳动行政部门报告裁减人员方案，以及清楚应当优先留用的人员种类。