薪酬绩效体系优化方案

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2023年绩效管理优化方案(通用8篇)

2023年绩效管理优化方案(通用8篇)绩效管理优化方案1为建立有效的绩效激励机制，规范对公司职能部门的客观评价，及时对职能部门工作评估和肯定，合理使用人才，激发职能部门员工的工作潜能和工作热情，确保企业经营目标的顺利实现，制定本方案。

一、绩效考核目标公司通过对职能部门进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与职能部门员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出的企业自我约束用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍，为人才队伍走向市场化做好准备。

二、制度制订（一）绩效考核的原则1、依据岗位职责，实事求是、全面考核评估公司职能部门，以考核公司职能部门的实际业绩为主。

2、坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。

3、坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合的原则。

（二）绩效考核的内容和形式考核形式：1、主管领导评议2、同级部门互评3、直属职能部门评分考核办法：1、查询记录法：对职能部门工作记录档案、文件、出勤情况等进行整理统计。

2、关键指标法：将关键考核指标按考核要素进行分解，按不同标准进行考核评分。

3、工作述职法：部门考核在进行考核打分的同时采用工作报告制，对主要工作业绩进行概述。

（三）考核的组织与实施考核实施时间1、季度考核：季度考核时间为下一季度第一个星期，当月10日前将考核结果报备人力资源部。

2、年度考核：由人力资源部统一组织实施，考核时间为当年12月进行。

考核实施办法1、各部门应该在考核前召开部门会议，总结本部门的工作情况以及计划安排下一阶段的工作，并对照考核要求组织实施考核工作。

2、建立考核组织机构。

公司设立考核领导小组，由公司领导、人力资源部负责人组成，负责最终审定考核结果。

人力资源部负责考核日常工作。

3、考核者须站在客观、公正的立场上，对于所强调的考核项目的评分、评语以及对测评结果有显著影响的事项应特别予以注意。

公司薪酬绩效优化管理方案

公司薪酬绩效优化管理方案一、引言在现代企业管理中，薪酬绩效管理是一个至关重要的环节。

合理的薪酬制度和绩效管理方案能够激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率和质量，进而促进企业的发展。

本文将探讨如何优化公司的薪酬绩效管理，以达到更好的管理效果。

二、建立科学的薪酬体系公司应该建立科学合理的薪酬体系。

薪酬体系是根据岗位的工作内容、职责、岗位级别和员工的绩效表现等因素来确定员工的薪酬水平。

在建立薪酬体系时，公司应充分考虑市场行情和行业竞争情况，以确保员工的薪酬水平具有竞争力。

三、制定明确的绩效考核标准公司应制定明确的绩效考核标准。

绩效考核标准应与公司的战略目标相一致，并与员工的工作内容和职责相匹配。

公司可以将绩效考核标准分为定量指标和定性指标，以全面客观地评估员工的工作表现。

同时，公司还应该定期对绩效考核标准进行修订和改进，以适应市场环境的变化。

四、建立有效的绩效评估体系为了确保绩效考核的公正、客观和准确，公司应建立起有效的绩效评估体系。

绩效评估体系应包括多个评估方法，如员工自评、上级评估、同事评估和客户评估等，以综合评估员工的工作表现。

同时，公司还应对评估者进行培训，提高他们的评估能力和水平，以确保评估结果的准确性和可靠性。

五、激励与奖惩相结合在薪酬绩效管理中，激励与奖惩是重要的手段。

公司应根据员工的绩效表现给予相应的激励，如晋升、加薪、奖金等，以激发员工的工作积极性和创造力。

同时，公司还应建立健全的惩罚机制，对绩效不达标的员工进行相应的处罚，以促使他们改进工作表现。

六、提供培训和发展机会为了提高员工的绩效水平，公司应提供各种培训和发展机会。

公司可以组织内部培训、外部培训和跨部门交流等活动，以提升员工的专业技能和综合素质。

同时，公司还应制定个人发展计划，为员工提供晋升和发展的机会，激励他们不断提升自己的能力和水平。

七、建立员工参与机制薪酬绩效管理不应仅仅是公司管理层的事情，员工也应参与其中。

公司可以建立员工参与机制，如设立员工代表大会、成立员工意见反馈小组等，以听取员工的意见和建议，共同制定和改进薪酬绩效管理方案。

优化薪酬体系计划公平合理地薪酬分配

优化薪酬体系计划公平合理地薪酬分配薪酬体系作为一种组织机制，对于企业的运作和员工的激励起着至关重要的作用。

一个合理公平的薪酬体系不仅可以提高员工的工作积极性和满意度，还能够增强企业的竞争力和可持续发展。

本文将重点探讨如何优化薪酬体系，实现公平合理地薪酬分配。

一、明确薪酬体系的目标和原则在优化薪酬体系计划之前，首先需要明确薪酬体系的目标和原则。

薪酬体系的目标应该与企业的战略目标相一致，同时要符合公平、合理和可持续的原则。

1. 公平原则：薪酬体系应该公正、公平地反映员工的工作贡献和价值，避免出现不合理的差异。

2. 合理原则：薪酬体系应该合理地与员工的绩效和能力相匹配，保证员工的努力和付出得到公平的回报。

3. 可持续原则：薪酬体系应该具备可持续性，即能够长期维持员工的动力和激励效果，同时与企业的财务状况相适应。

二、建立绩效评估体系为了实现薪酬分配的公平合理，需要建立科学有效的绩效评估体系。

绩效评估体系应该基于定量和定性指标，评估员工在岗位上的业绩、工作态度和专业能力等方面的表现。

1. 确定评估指标：根据不同岗位的要求，确定能够客观衡量员工绩效的评估指标，例如工作完成情况、工作质量、团队合作能力等。

2. 设定评估标准：为每个评估指标设定明确的评估标准，依据标准对员工进行定期评估，以确保评估结果的客观准确性。

3. 多维度评估：为了避免评估过于片面和主观，可以采取多维度的评估方法，结合员工的自评、上级评估、同事评估等，综合考虑多方面的意见和反馈。

三、确定薪酬分配方案在明确薪酬体系的目标和原则、建立绩效评估体系的基础上，可以制定具体的薪酬分配方案。

薪酬分配方案应该根据员工的绩效和能力，合理分配薪酬，激励员工实现个人目标和公司目标的统一。

1. 市场调研：了解同行业同岗位的薪酬水平，以保证薪酬分配的合理性和竞争力。

2. 差异化分配：根据员工的绩效和能力差异，采取差异化的薪酬分配策略，提高员工的工作积极性和满意度。

绩效考核体系优化方案及实施办法

（3）开展内部培训和宣传，确保员工对绩效考核体系优化方案的理解和支持。
2.设计阶段
（1）完成绩效考核指标体系的设计，确保指标的科学性和实用性；
（2）制定考核流程和操作手册，明确考核标准和操作规范；
（3）开发或采购绩效考核管理系统，确保技术支持到位。
3.试点阶段
（1）选择具有代表性的部门或团队进行试点，收集试点反馈；
（3）建立在线问答平台，及时解答员工疑问。
2.确保反馈机制的实效性
（1）设立考核申诉渠道，保障员工的合法权益；
（2）对员工反馈的问题及时处理并给予答复；
（3）定期对反馈信息进行分析，作为优化绩效考核体系的依据。
十、持续改进
1.跟踪最新管理理念和方法
（1）关注国内外绩效考核的最新动态，吸收先进的管理理念；
（3）建立人才梯队，通过绩效考核发掘和培养潜力人才。
十四、监督与问责
1.监督机制
（1）设立绩效考核监督小组，对考核过程进行全程监督；
（2）建立定期检查和不定期抽查相结合的监督制度；
（3）对违反考核规定的行为进行及时纠正和处理。
2.问责机制
（1）明确绩效考核中各环节的责任主体，确保责任到人；
（2）对考核工作中出现的问题，及时追究相关责任人的责任；
4.营造公平竞争的企业文化
建立公正、透明的绩效考核机制，有助于营造积极向上的企业文化，促进企业可持续发展。
七、风险评估与应对
1.考核指标不合理
应对措施：定期对考核指标进行评估和调整，确保其与企业战略目标和市场变化相适应。
2.员工抵触情绪
应对措施：加强宣传和培训，提高员工对绩效考核的认识，及时解决员工疑问和顾虑。
绩效考核体系优化方案及实施办法
一、背景分析

薪酬优化工作计划三篇(大全)

薪酬优化工作计划三篇(大全)薪酬优化工作计划篇一调薪思路：根据薪酬优化方案，为不同类别的人员确定薪酬结构。

薪酬结构的比例是基本的参考标准，结构调整不会影响当前员工薪酬的降低，逐步实现新的比例结构。

组织所有员工的资质等级评定，根据外部薪酬调查制定取值范围，并根据评定等级进行调整。

任职资格等级评估标准设：角色职责和工作要求、知识技能标准、专业经验标准和绩效行为标准四个维度。

不准备对绩效行为标准进行评价。

建议：(1)根据上年绩效考核结果，参照分类标准进行调整(2)重点调整市场开发和项目中潜力大、业绩突出的核心骨干人员年薪，根据薪酬结构调整薪酬规模。

二、年终奖分配思路：1.以组织奖金包的分配形式，强化绩效导向;2.各单位一把手负责年终奖分配，增强责权意识;3.拉开分配差距，增强对团队中高绩效、高贡献员工的激励力度，在有限年终奖总额内做到优势资源的聚焦。

总体原则：1. 总额控制在集团下达的总额内进行分配，下属各级组织根据年度绩效达成情况，严格落实本组织的年终奖总额分配。

2. 价值贡献与绩效业绩导向在分配各级组织奖金总额和员工个人奖金的过程中，严格依据组织和个人的年度价值贡献和创造结果，体现价值共享、风险共担。

组织——绩效书达成结果;个人——对组织的绩效贡献和价值贡献3. 客观公正、一把手负责对员工年度绩效、实际价值贡献的评价要客观公正，必须让高绩效、高贡献的团队和个人得到激励，各单位一把手(包括项目经理)负直接责任。

三、薪酬体系优化1.企业背景本单位是以能源技术研发为主导，综合多学科的高科技研发单位，经过多年的不懈努力，在技术研发突破、产业化战略布局等方面取得了一定进展，已陆续获得国家重点实验室、973项目、863项目、国家工程中心等殊荣与政策支持。

团队的整体构成较为复杂，具有多专业、多学科、多层次的“三多”特点，企业现有技术研发人员约170人，分布在多个技术研发领域。

2.问题的提出该单位沿用了集团的传统薪酬制度。

优化绩效薪酬体系的建议

优化绩效薪酬体系的建议优化绩效薪酬体系的建议：1. 设定明确的目标和指标：绩效薪酬体系应该与公司的战略目标和业务需求相一致。

通过明确的目标和指标，可以帮助员工理解他们的工作对于公司的重要性，激励他们为实现目标努力工作。

2. 引入绩效评估工具：使用科学的绩效评估工具，如360度评估、绩效考核表等，可以客观地评估员工的绩效，避免主观评价的偏差。

3. 引入绩效激励机制：绩效薪酬体系应该与激励机制相结合，激励员工为实现目标而努力。

可以设立奖金、提成或股权激励等方式，根据员工的绩效表现给予相应的激励。

4. 强调员工发展：绩效薪酬体系应该与员工发展相结合。

通过提供培训和晋升机会，帮助员工提升技能和能力，从而提高绩效。

5. 建立公平公正的评估机制：绩效评估应该基于公平公正的标准，避免主观评价和偏见。

评估标准应该明确、透明，让员工能够理解和接受。

6. 引入绩效管理系统：建立绩效管理系统，可以帮助对绩效进行跟踪和管理，及时发现问题并采取措施加以改进。

7. 引入绩效导向的薪酬结构：将绩效作为决定薪酬的主要因素之一，建立绩效导向的薪酬结构，可以激励员工提高绩效，推动组织的发展。

8. 重视团队绩效：除了个人绩效，还应该注重团队绩效的评估和激励。

鼓励员工合作，提高团队绩效，可以带来更好的业绩和工作氛围。

9. 定期评估和调整：绩效薪酬体系应该定期进行评估和调整，根据实际情况进行改进。

及时发现问题并进行修正，可以使绩效薪酬体系更加有效地支持组织的目标。

10. 建立沟通机制：建立良好的沟通机制，与员工进行有效的沟通和反馈，可以帮助员工理解绩效薪酬体系，并提供改进的机会。

通过以上优化绩效薪酬体系的建议，可以帮助组织更好地激励员工，提高绩效，实现组织的战略目标。

同时，也能够增强员工的工作满意度和参与度，提升组织的竞争力。

职工薪酬优化方案

职工薪酬优化方案第1篇职工薪酬优化方案一、背景与目标随着我国社会经济的快速发展，企业对人才的需求日益增长。

为吸引和留住优秀人才，提高职工的工作积极性和创造力，本公司决定对现有薪酬体系进行优化调整。

本方案旨在建立一套合法合规、公平合理、竞争力强、激励效果明显的薪酬体系，以促进公司持续健康发展。

二、薪酬优化原则1. 合法合规原则：确保薪酬体系符合国家法律法规及政策要求。

2. 公平合理原则：确保职工薪酬与岗位价值、个人能力及贡献相匹配。

3. 激励导向原则：强化薪酬的激励作用，激发职工工作积极性。

4. 竞争力原则：参照行业标准和市场状况，确保公司薪酬具有竞争力。

5. 可持续原则：确保薪酬体系可持续调整，适应公司发展需求。

三、薪酬优化措施1. 岗位薪酬体系优化（1）岗位价值评估：对各类岗位进行价值评估，确定岗位薪酬等级。

（2）薪酬等级划分：根据岗位价值评估结果，将岗位划分为若干薪酬等级。

（3）薪酬区间设定：合理设定各薪酬等级的区间，体现岗位价值差异。

2. 绩效薪酬优化（1）绩效指标设定：根据公司战略目标，设定部门及个人绩效指标。

（2）绩效评价体系：建立科学合理的绩效评价体系，确保评价公平。

（3）绩效奖金分配：根据绩效评价结果，合理分配绩效奖金。

3. 福利制度优化（1）完善社会保险：依法为职工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

（2）补充福利：提供带薪年假、节假日福利、员工培训等补充福利。

（3）员工关怀：关注职工身心健康，提供心理辅导、健康体检等关怀措施。

4. 长期激励机制（1）股权激励：对核心人才实施股权激励，分享公司发展成果。

（2）职业发展：为职工提供晋升通道，鼓励职工长期发展。

四、实施与监控1. 完善薪酬管理制度：建立健全薪酬管理制度，明确薪酬调整流程。

2. 培训与宣传：组织薪酬体系培训，提高职工对薪酬体系的认识。

3. 定期评估与调整：根据公司发展战略和市场状况，定期对薪酬体系进行评估与调整。

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目前的问题-薪酬激励缺乏动力
工资
加薪预算少？公司成本问题加薪名额少？公司成本问题加薪标准高？能力业绩问题
奖金
奖金总额少？分配制度问题奖金难度大？考核基准问题扣罚力度大？奖赏制度问题
2 Part
解决的思路
◎推动战略解码 ◎绩效管理机制和工具优化 ◎浮动薪酬理念和方法调整
解决的思路
个人绩效越好，拿的越多加强浮动工资与个人结果的关联，个人完成的绩效越好，拿到的浮动薪酬就比别人更高。
解决的思路-浮动工资理念和方法调整
2020年下半年改善策略 1 调整团队提成的逻辑，采用阶梯提成制度，降低提成的门槛，让员工够得着。 2 调整团队内部个人提成的分配逻辑，摒弃团队主管主观评价及按大锅饭标准奖励的做法。 3 调整市场类岗位的整体薪资结构，形成底薪跟随市场、提高浮动工资总占比的薪酬结构。 4 调整管理人员的绩效工资结构，降低双重考核扣罚力度。
调整岗位工资结构
薪酬体系
调整个人分配方式
避免主观分配，同一个团队内奖金的发放挂钩个人月度绩效；跨团队的奖金发放根据不同的岗位设定贡献系数。
调整管理人员绩效
合并管理绩效工资及业绩绩效工资，直接挂钩月度绩效考核分数，根据相应的评级发放相应的比例。
具体的方案-薪酬体系调整
调整提成发放门槛 1 降低团队提成发放的门槛至业绩达成率60%，让员工看得到希望，有动力做业绩。 2 业绩完成率小于100%时，完成率系数调整到小于1，让员工努力一下够得着，努力多点拿更多。
具体的方案-绩效管理优化
部门指标库
部门负责人
采用月度+年度的考核形式；考核计划由直接上级审核；月度考核当月业绩、关键项
目、现制度执行通用类的指标；年度考核综合管理类指标包括目标达成情况、成本管理情况、团队管理情况等，年度考核在2021年开展。
二级经理及基层
采用月度的考核形式；考核计划由上级直接制定分
解决的思路-绩效管理机制和工具优化
2020年下半年改善策略 1 调整ERP绩效计划填写逻辑，由直接上级负责下属工作计划的制定。 2 基于BSC制定指标库，调整管理人员和基层员工的考核维度，加强过程管理和关键任务管理。 3 建立部门绩效沟通机制，推动绩效管理过程的盘点、工作结果的及时反馈及纠偏优化。 2021年改善策略 1 针对中高层，增加年度/半年度考核的方式，加入综合类的管理指标如人工成本、团队发展等。 2 有必要的情况下调整中高层的固定、浮动薪资结构，配合实施年度/半年度考核落地。
访谈结果
1 各部门对如何达成公司业务战略路径模糊，无法描绘出工作策略和具体目标（纵向一致） 2 跨部门合作存在协调冲突和资源抢夺，没有厘清每个部门协同的工作方向（横向协同）
理想
பைடு நூலகம்
现状
目前的问题-组织绩效缺乏战略解码
目前有业务战略，但缺乏战略解码
目前部门有自下而上的工作计划，部门管理者不愿意或者不会做计划
1 Part
目前的问题
◎组织绩效缺乏战略解码 ◎绩效目标的还原不足 ◎薪酬激励的缺乏动力
目前的问题
规
对组织目标缺乏全面的计划和阶段性的推动
划
三年业务战略规划缺乏落地的支撑点，各个业务部门没有核心的年度目标和业务关键路径
设计，缺乏战略解码，组织绩效根本就没有分解落地到具体的业务执行层面。业务多变不
纠偏的能力：
➢ 缺少对下属过程的持续化关注 ➢ 缺少对下属差距的改善能力
目前的问题-薪酬激励缺乏动力
访谈结果
01
定岗定薪与动态调整的机制不能有效调动员工积极性，几乎所有员工都在提加薪。
02
现有奖金制度无法发挥出激励员工的效果，员工拿不到任何奖金，对工作结果表现的无所谓，团队士气低落。
03
现有薪资结构和绩效考核的联动关系无法体现和拉大个人努力结果的差异性，员工斗志全无。
➢ 跨部门提成分配方式项目团队主要责任人判定各岗位贡献比例报分管副总审批个人提成计算方式如下： S=个人贡献比例*项目团队提成
附录
1. 各部门指标库及各岗位月度目标分解表 2. 业绩激励管理办法（修订稿） 3. 管理岗位绩效管理办法（修订稿）
谢谢观赏
s≥95，A；95＜s≤85，B； 85＜s≤60，C；s＜60，D。 ➢ 评级与月度绩效奖金挂钩
二级经理&基层：
➢ 按强制分布对应相应的评级 ➢ 同部门二级经理强制分布 ➢ 各等级名额保持现有政策 ➢ 评级与月度绩效奖金挂钩
考核内容项：
➢ 调整考核内容项为可编辑状态，每个月由员工填写
➢ 增加指标衡量标准一列，由直接上级填写考核评分标准
解决的思路-绩效管理机制和工具优化
机制工具
目标还原机制
推动目标自上而下的分解，提升管理人员制定工作计划的能力，确保组织目标和部门目标的有效承接，并强化过程管理程序。
目标分解维度
建立指标库，增加非财务指标、过程指标、管理指标、关键项目指标等多个类型的考核。
KPI考核优化
岗位考核指标差异化，量化评价体现结果偏差，对短期目标和长期目标设定不同的考核周期。
解决的思路-浮动薪酬理念和方法调整
以团队目标为重基于团队目标达成设立团队浮动薪酬总额
岗位类别不一样，浮动比例不一样不同岗位设计不同浮动比例的薪酬结构，越偏向市场的岗位，浮动比例越大，越偏向职能的岗位，浮动比例越小。
体现团队体现业绩
优先
关联
浮动薪酬理念
体现岗位体现个人
差异
差异
业绩越好，浮动越高团队达成的业绩越好，薪酬总额越高
具体的方案-薪酬体系调整
调整岗位工资结构
职能类
月度工资+月度绩效+月度补贴月度绩效与月度考核评级挂钩
技术类
月度工资+月度绩效+月度补贴+月度提成月度绩效与月度考核评级挂钩月度提成根据参与的业绩项目，由项目团队分配
市场类
月度工资+月度绩效+月度补贴+月度提成月度绩效与月度考核评级挂钩月度提成根据团队/个人业绩激励管理办法计提
新增二级经理表单：
➢ 调整为中高层绩效考核、二级经理考核以及基层员工考核三张表单。
具体的方案-薪酬体系调整
保证现有提成方法不变，修改业绩达成和提成系数的关系，目标完成小于100%时提成系数小于 1，并设定最低提成门槛。
调整提成发放门槛
所有岗位取消业绩绩效工资，岗位月度绩效与当月绩效考核评级唯一挂钩，业绩岗位奖金提成与团队/个人业绩指标挂钩。
财务与非财务
结果与过程
业务与管理
长期与短期
理想
目前的问题-绩效目标的还原不足
考核体系不全不足管理能力不足
管理人员：
➢ 缺少业务达成要素的考核 ➢ 缺少业务达成路径的考核 ➢ 缺少团队管理考核
基层员工：
➢ 缺乏过程的被动监督 ➢ 缺乏业务障碍的盘点 ➢ 缺乏指导和目标改进
计划的能力
➢ 缺少自上而下制定计划的能力 ➢ 缺少剖析和明确业务成功的计划能力
月度工资
月度补贴
管理绩效工资
业绩绩效工资
月度工资
月度补贴
管理/月度绩效工资
具体的方案-薪酬体系调整
调整提成个人分配方式
➢ 同部门提成分配方式
根据当月绩效考核评级情况：A的系数为1.3，B为1.1，C为1，D为0；
团队经理系数翻倍部门经理审批
同小组
个人提成计算方式如下：
S=个人系数/团队系数总和*团队提成
推动战略解码
绩效管理体系优化
薪酬体系调整
由高层领导各个业务部门，基于3年业务规划，在年底制定年度的工作目标（非单纯财务指标），包括具体的年度财务指标、年度业务路径设计、年度关键任务等重点内容，明确好每个部门全面的工作计划。
对目前绩效考核体系进行迭代、包括各个层级绩效指标和管理工具的优化、绩效管理机制的改造等，强化绩效过程管理。
工作计划
员工绩效目标
重点工作推进和岗位工作绩效达成
解决的思路-推动战略解码
2021年改善策略 1 召开业务规划和经营研讨会，明确各个部门关键成功要素和2021年的工作目标。 2 各部门基于2021年年度工作目标制定年度工作计划，明确关键任务和阶段性的目标。 3 半年/季度/月度的经营会议，盘点各部门业务推进情况，统一明确工作重点和策略。
解决好定岗定薪和机动调整机制，完成与薪酬机制与市场接轨；同时一定要强化浮动薪酬与业绩结果的长短期关联，提升员工付出与结果回报的正向关系。
解决的思路-推动战略解码
三年战略
战略主题转化
形成业务方向和年度的策略主题
关键成功要素
剖析驱动因素
形成部门业务价值点和阶段业务线目标
年度规划
部门年度计划
部门年度工作目标和关键任务、项目
✓ 爆文输出 ✓ 拉新活动
负责人
XXX
完成情况
待进行
偏差说明
纠偏措施
推文输出总数不够，无爆文拉新转化效果不佳
提高文案输出总量，每周完成10篇；
调整拉新活动营销方案，重点推免费会员，本周
完成一次策划。
3
4
具体的方案-绩效管理优化
分数和评级优化配套 ERP考核调整
高层及一级部门经 ➢理：按绝对值对应相应的评级
激
薪酬诉求没有体系化的解决方案，员工动力不足
励
员工对现有薪酬激励的不满日益增多，包括固定薪酬的动态化调整机制、浮动薪资与业绩
关联的有效性，管理人员与普通岗位员工薪酬结构的合理性等。调薪难、没奖金还要经常
被扣绩效已经成为员工中普遍被吐槽的问题，整体的士气不高涨，反而天天磨洋工。