激励和约束机制
激励与约束机制
激励与约束机制
激励与约束机制是现代企业管理制度中的重要组成部分，两者相辅相成，缺一不可。
激励是为了激发员工的积极性和创造性，提高员工的工作效率和业绩。
通过激励，可以激发员工的潜力，让他们更加努力地工作，从而实现企业的目标。
常见的激励方式包括薪酬激励、晋升激励、奖励激励等。
约束机制则是通过制定规章制度、合同约定等方式，对员工的行为进行规范和限制，确保员工的行为符合企业的利益和要求。
约束机制可以防止员工的不当行为给企业带来损失，保障企业的正常运营和发展。
常见的约束方式包括合同约束、制度约束、纪律约束等。
在企业管理中，激励与约束机制需要同时运用，不能偏废其一。
如果只注重激励而忽视约束，可能会导致员工的行为失控，给企业带来损失；如果只注重约束而忽视激励，则可能会导致员工的工作积极性受到打击，影响企业的效率和发展。
因此，企业需要根据实际情况制定合理的激励与约束机制，使其相互补充、相互促进，从而实现企业的可持续发展。
绩效考核制度的激励机制和约束机制
绩效考核制度的激励机制和约束机制绩效考核制度作为企业管理的重要一环，旨在提高员工的工作绩效和激励其积极性。
它不仅能够对员工进行激励，还能起到约束作用，规范员工的行为，进而提高组织整体的绩效。
本文将从激励机制和约束机制两方面展开，具体探讨绩效考核制度对企业的作用。
一、激励机制激励是绩效考核制度的核心目标之一。
通过激励，企业可以激发员工的工作热情和动力，提高其工作效率和质量。
1. 绩效奖金绩效考核制度常常与奖金挂钩，通过设立奖金计划来激励员工。
高绩效的员工可以获得更高的奖金，这使得员工在工作中不断追求卓越，努力争取更好的绩效。
2. 晋升机制绩效考核制度可以建立晋升机制，员工通过不同等级的评价和考核，从而争取更好的晋升机会。
晋升带来的工作提升和薪酬增加都能有效激励员工，使其更加积极地投入工作。
3. 学习和培训机会绩效考核制度可以为高绩效员工提供更多的学习和培训机会。
只有持续提升自己的知识和技能，员工才能在绩效考核中表现得更好，从而获得更多的激励机会。
二、约束机制约束是绩效考核制度的另一个重要目的。
通过约束，企业可以规范员工的行为，确保其遵守企业的规章制度，使组织整体运作更加有序和高效。
1. 评估标准绩效考核制度需要设定明确的评估标准，用以衡量员工的绩效。
评估标准的设立使员工必须按照规定的要求去完成工作任务，以达到预期的绩效水平。
2. 监督机制绩效考核制度可以通过建立监督机制，确保员工在工作中的遵守规章制度和规定的行为准则。
这可以通过定期的考核和评估来实现，发现问题并及时进行整改，提高员工的工作纪律和执行力。
3. 惩罚机制对于表现不佳的员工，绩效考核制度需要设立相应的惩罚机制。
这可以通过调整工资待遇、降低晋升机会等方式来实施，从而对员工进行约束，提高其绩效水平。
总结绩效考核制度作为企业管理重要的一环，既起到激励员工的作用，又能够约束员工的行为。
通过合理的激励机制，如绩效奖金、晋升机制以及学习和培训机会，可以激发员工的工作热情和动力，提高工作效率。
执行力提升的激励与约束机制
执行力提升的激励与约束机制在提升执行力的过程中，激励与约束机制起着至关重要的作用。
激励和约束是相辅相成的，它们可以相互促进，达到更好的执行效果。
在实际操作中，我们需要恰当地运用激励和约束机制，使团队成员充分发挥潜力，提高工作绩效。
首先，激励机制是激发员工积极性和提高工作效率的关键。
有效的激励可以激励员工更加专注于任务的执行，增强他们的工作动力和自我驱动力。
激励机制可以采取多种形式，例如物质激励（奖金、晋升、福利等）和非物质激励（表扬、荣誉、培训机会等）。
通过及时的肯定和奖励，可以增加员工的归属感和认同感，激发他们的执行激情，提高团队执行力。
其次，约束机制对于规范员工行为、维护工作秩序和保障任务执行质量至关重要。
约束机制可以帮助团队成员明确工作规范和责任，保证工作的有序进行。
约束机制主要包括制度性约束和监督性约束。
制度性约束通过建立完善的规章制度和流程，规范员工的行为准则和工作流程；监督性约束通过领导、同事或其他方式对员工进行监督和检查，及时纠正错误，确保任务的顺利完成。
有效的激励与约束机制需要根据团队成员的特点和任务的具体情况进行合理设计。
在制定激励计划时，需要考虑员工的需求和动机，确保激励方式具有针对性和吸引力；在建立约束机制时，需要明确责任分工和工作规范，保证员工遵守规定，不偏离任务目标。
激励与约束机制的设计要统一整体目标和个体利益，促进团队成员的共同合作和努力。
此外，对于难度较大或风险较高的任务，激励与约束机制更是至关重要。
激励可以帮助员工克服困难，提高执行力；约束可以规范员工行为，减少错误和失误，确保任务的成功完成。
在制定激励与约束机制时，需要根据任务的重要性和难度确定适当的激励和约束方式，确保员工在执行任务时能够全力以赴，做到尽善尽美。
综上所述，执行力提升的激励与约束机制对于团队的成功至关重要。
激励可以激发员工的工作热情和积极性，提高工作效率；约束可以规范员工行为，确保任务的顺利执行。
三位一体市场化激励约束机制
三位一体市场化激励约束机制三位一体市场化激励约束机制是指在市场经济体制下，通过三个相互关联的要素来实现市场活动的规范和有效性。
这三个要素分别是市场机制、激励机制和约束机制。
市场机制是指市场供求关系在价格信号的作用下调节资源配置的机制；激励机制是指通过奖励和惩罚的方式激励市场主体的积极性和创造性；约束机制是指通过法律、制度和道德规范等手段对市场主体的行为进行规范和限制。
市场机制是市场经济的核心，它通过价格信号的传递和供求关系的调节来引导资源的优化配置。
在市场经济中，供求双方通过市场交易来实现资源的配置，市场价格的波动和变化反映了供求关系的变化。
市场机制通过价格的上涨或下跌来引导资源的流动，从而实现经济的高效运行。
市场机制的作用是自发的、无意识的，它能够在没有任何外部干预的情况下，使市场达到均衡状态。
激励机制是市场经济中的重要手段，它通过奖励和惩罚的方式来激励市场主体的积极性和创造性。
在市场经济中，市场主体的行为往往是出于自身的利益考虑，他们会追求利润最大化和效益最大化。
激励机制通过给予市场主体一定的经济利益或其他回报来激励他们参与市场活动。
例如，通过降低税收、提供补贴或给予优惠条件等方式来激励企业增加投资、创新和就业。
同时，激励机制也通过对违法行为的惩罚来约束市场主体，以保护市场秩序和公平竞争。
约束机制是市场经济中的重要保障，它通过法律、制度和道德规范等手段对市场主体的行为进行规范和限制。
约束机制起到规范市场行为、维护市场秩序和公平竞争的作用。
法律是最基本、最重要的约束机制，它通过法律的制定和执行来规范市场主体的行为。
制度是指在法律框架下制定的规则和机制，它通过制度的设计和完善来引导市场主体的行为。
道德规范是市场经济中的重要约束力量，它通过道德的规范和教育来塑造市场主体的行为道德，提升市场的文明程度和社会信任度。
三位一体市场化激励约束机制的有效运行对于市场经济的稳定和健康发展具有重要意义。
市场机制能够通过价格的变动来引导资源的合理配置，激励机制能够激发市场主体的积极性和创造性，约束机制能够规范市场主体的行为，维护市场秩序和公平竞争。
单位年度考核中的激励与约束机制
单位年度考核中的激励与约束机制在现代企业管理中，年度考核是一项重要的管理工具，旨在评估员工和团队的绩效以及实现组织目标。
为了提高员工和团队的工作动力和效率，单位在年度考核中常常采用激励与约束机制。
激励措施能够让员工感受到成就感和动力，而约束机制则可以促使员工保持高效率和质量工作。
本文将从激励和约束两个方面详细探讨单位年度考核中的机制，并提出一些建议。
一、激励机制激励机制是通过奖励和认可来激发员工的工作动力和积极性。
员工在工作中获得一定的回报和奖励，会感到自己的工作受到了重视和认可，从而更加努力地工作。
在单位年度考核中，有几种常见的激励机制：1. 绩效奖金：通过设立绩效奖金，单位可以激励员工在工作中表现出色。
绩效奖金的金额可以根据员工的绩效等级进行差异化设置，使得绩效更为公平。
此外，单位也可以将奖金与具体的绩效目标挂钩，让员工明确自己的目标并为之努力。
2. 晋升机会：单位可以通过晋升机会来激励员工。
对于表现优秀的员工，给予晋升的机会，使其有更大的发展空间和自我实现的机会，从而激发其积极性。
晋升机会应当公平、透明，基于员工的绩效和能力来确定。
3. 学习培训：单位可以为员工提供学习培训的机会，让员工在工作中不断提升自己的技能和知识。
通过持续的学习和培训，员工能够更好地应对工作中的挑战，提高工作效率和质量，同时也感受到组织对于自我发展的关注。
二、约束机制约束机制是通过规则和制度来限制员工的行为，保证员工能够按照组织的要求进行工作，确保工作的效率和质量。
在单位年度考核中，约束机制起到规范员工行为和保证公平性的作用。
下面是一些常见的约束机制：1. 工作计划：单位可以要求员工设定和执行工作计划，明确工作目标和任务，并定期汇报工作进展。
工作计划帮助员工合理安排工作时间，准确评估完成任务所需的工作量，从而提高工作效率和质量。
2. 绩效标准：单位应当设定明确的绩效标准，对员工的工作进行量化评估。
这些绩效标准应当公平、可衡量，并与组织目标相一致。
企业激励与约束机制
企业激励与约束机制企业激励与约束机制是指一系列旨在调动员工积极性和提高工作效果的方式和方法。
激励机制主要通过奖励和认可来激发员工的工作意愿和投入度，而约束机制则通过制定规则和约束条件来保证员工遵守规章制度并保持工作秩序。
激励机制是企业中非常重要的一环，因为激励可以增强员工的工作动力，提高工作效率和生产力。
一种常用的激励方式是通过奖励制度来激发员工的积极性。
奖励可以包括薪资增长、奖金、晋升机会、荣誉称号等。
这些奖励既可以是直接的物质奖励，也可以是间接的非物质奖励，如员工表扬、参与培训和项目的机会等。
同时，认可是另一种激励手段，通过赞扬和认可员工的工作表现，鼓励他们的努力和贡献。
在企业中，经理和领导可以定期与员工进行交流，了解他们的工作情况和需求，并针对他们的工作表现给予相应的肯定和奖励。
除了奖励和认可，激励机制还可以通过提供培训和晋升机会来激发员工的积极性。
培训是提高员工技能和知识水平的一种途径，提供了个人发展和晋升的机会。
员工可以通过参与内部或外部的培训课程，提升自己的能力和业务水平，从而获得更好的职业发展前景。
晋升机会也是一种重要的激励方式，通过晋升可以提高员工的身份和权力，增加他们的责任感和动力。
然而，企业激励机制不能单纯依赖于奖励和认可，也需要约束机制来保证员工的工作秩序和道德规范。
约束机制是指一系列制度和规则，旨在限制员工的行为和行事方式，确保他们不违反企业的利益和价值观。
在企业中，法律法规和内部规章制度是约束机制的主要依据，员工必须严格遵守相关规定和流程。
此外，监督和考核也是约束机制的重要组成部分。
通过监督和考核，企业能够及时发现和纠正员工的不当行为或错误决策，并对其负责任。
激励和约束机制在企业中是相辅相成的。
激励机制可以激发员工的积极性、创造力和自我激励，从而提高工作效果和生产力。
约束机制则起到规范员工行为、保证工作秩序和稳定的作用。
两者相结合，可以维持企业的正常运转并促进企业的可持续发展。
科研激励机制和约束机制
科研激励机制和约束机制科研激励机制和约束机制是指对科学研究人员进行激励和约束的各种措施。
科研激励机制可以促进科学研究人员的创新和发展，提高他们的工作积极性和创造力；而约束机制则可以规范科学研究人员的行为，防止不当行为的发生。
一、科研激励机制1. 绩效考核制度绩效考核制度是科研激励机制中最常见的一种形式。
它通过对科学研究人员的工作质量、工作量、成果贡献等方面进行评估，来确定他们的工资、晋升等方面的待遇。
2. 项目资助项目资助是指政府或企业向科学研究人员提供经费支持，以便他们能够开展更多更优秀的科学研究。
这种方式可以促进科学家们在特定领域内进行深入探索，并且有利于培养年轻有为的科学家。
3. 学术荣誉学术荣誉是指在某个领域内取得杰出成就的科学研究人员所获得的荣誉称号。
这种荣誉可以激励科学研究人员在自己的领域内不断追求卓越，同时也可以提高他们的社会地位和声誉。
4. 专利和知识产权专利和知识产权是指科学研究人员通过自己的研究成果获得的法律保护。
这种方式可以鼓励科学研究人员进行创新性工作，并且能够为他们带来经济收益。
5. 团队合作团队合作是指科学研究人员在一个团队中共同合作完成一项研究任务。
这种方式可以促进科学家们之间的交流和合作，提高他们的工作效率和创造力。
二、约束机制1. 学术规范学术规范是指科学研究人员在进行研究时应遵守的一系列道德准则，如尊重知识产权、不造假等。
这种方式可以规范科学家们的行为，防止不当行为发生。
2. 审查制度审查制度是指对科学研究过程和成果进行审查的制度。
这种方式可以确保科学研究的质量和可靠性，防止不当行为的发生。
3. 管理制度管理制度是指科学研究机构对科学研究人员进行管理的一系列规定。
这种方式可以规范科学家们的行为，防止不当行为发生。
4. 惩罚机制惩罚机制是指对违反学术规范的科学研究人员进行处罚的措施。
这种方式可以起到震慑作用，防止不当行为发生。
5. 道德教育道德教育是指对科学研究人员进行道德教育和培训。
绩效考核制度的激励机制与约束
绩效考核制度的激励机制与约束绩效考核制度是一种管理工具，旨在激励员工提高工作水平，并对其工作绩效进行评估。
激励机制和约束是该制度中的两个重要方面，它们分别促使员工积极主动地努力工作，以及在一定的约束下履行其职责。
下面将从不同角度探讨绩效考核制度中的激励机制和约束。
一、激励机制的内在动力激励机制通过给予员工一定的奖励或福利，从而调动其积极性。
首先，激励制度能够满足员工的物质需求，如薪资和福利待遇，从而增加他们工作的动力。
其次，激励机制还能满足员工的非物质需求，如提升职位、个人发展空间等，激发员工进一步努力和挑战自我。
此外，激励机制还可以为员工提供学习机会和培训资源，帮助他们提升专业技能，获得更多的机会与挑战。
二、约束机制的规范作用约束机制通过明确的规则和制度对员工进行约束，使他们在工作中履行职责并遵守规章制度。
首先，约束机制可以帮助组织建立合理的绩效标准和考核体系，确保员工的工作目标明确，任务分配确凿。
其次，约束机制能够追踪、监督和评估员工的工作绩效，及时发现和纠正问题，从而提高工作质量和效率。
此外，约束机制还能加强员工之间的沟通和协作，推动团队共同进步。
三、绩效考核制度中的激励机制绩效考核制度中的激励机制主要通过奖励措施来激励员工。
首先，可以设立绩效奖金，根据员工的工作表现给予一定比例的奖金，激发员工的工作积极性和主动性。
其次，在升职晋级方面给予相应的机会和空间，使员工能够通过不懈努力实现自己的职业发展目标。
此外，通过提供学习机会、培训计划和职业导师等方式，为员工提供个人成长的机会，激发他们的学习热情和专业能力的提升。
四、绩效考核制度中的约束机制绩效考核制度中的约束机制主要通过制度规定和审查程序来约束员工。
首先，明确的绩效标准和任务目标可以帮助员工明确自己的职责与职能，做到记分在内、功劳在外。
其次，审查程序的设立可以实时监督和评估员工的工作表现，及时发现和解决问题，保证工作的高效运行。
此外，考核结果的公开和反馈也能够激发员工发挥出更高的工作潜力，不断提升自身的工作能力。
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异常情况
处罚办法与工资计算
迟到
迟到1分钟以上、30分钟以内
每次扣罚10元
迟到30分钟以上、120分钟以内
每次扣半天日工资
迟到120分钟以上、240分钟以内
每次扣1天日工资
超过240分钟的
按旷工1天处理
早退
早退时间在30分钟以内
按旷工半天处理，扣1天日工资
早退时间在30分钟以上
按旷工1天处理，扣2天日工资
（1）已返回原工作地点或居住地工作。
（2）工作地点趋向于稳定。
（3）由发达地区到非发达地区工作。
（4）原工资标准按任职重新作了调整。
6．地差补助在员工每月工资表中计算发放。
第17条资源性工作补助项目计算与发放相关规定如下。
1．公司资源性工作补助包括交通补助、通信补助、出差补助和午餐补助。
2．申请与核定程序如下。
第25条对工作中成绩特别优异，对公司有特殊贡献的员工，部门负责人可推荐并列举具体事实和评价资料，交人力资源部复核后呈主管副总、总经理核准，可作特别调薪处理。
第26条符合以下情形之一的，可作特别调薪提报。
1．个人有突出贡献。
2．为公司挽回重大经济损失。
3．受到公司年度表彰或特别表彰。
第27条特别调薪范围仅限于同职等内工资级别的调整，职位异动按易岗工资调整办法处理。
第21条年度调薪原则上每年度进行1次，一般安排在年度考核完成后进行，具体时间由公司总经理决定。
第22条年度考核结果综评优异（考核得分80分及以上）的员工可享有年度调薪。
第23条公司每年调薪范围约为员工总人数的20%，具体比例根据当年公司利润增长情况而定。
第24条公司根据当年总体经营情况、各部门绩效达成情况以及社会总体工资水平等综合因素来决定加薪与否和确定加薪幅度。
第28条特别调薪以每季度受理1次为限，于每季度最后1个月份办理有关调薪申请事宜，其加薪幅度以不超过部门人力费用或工资总额控制范围为原则。
第6章薪酬保密
第29条为培养员工的进取精神，避免互相攀比，特加大力度推行工资保密规定。
第30条所有员工的工资薪级由公司人力资源部以《核薪通知单》书面知会员工本人。
第31条各级主管应引导下属养成不探询他人薪资的礼貌，各级员工的工资除人力资源部薪酬管理人员、特定主管人员外，一律保密。
第10条与公司订立特别聘雇协议的，按协议规定的薪资标准与付薪方式执行。
第11条薪资核定工作如下。
1．由人力资源部制定各职等、各职位员工的薪资核定指导标准，以规范核薪管理工作。
2．对新入职员工进行核薪或其他在职员工需按规定调整薪资的，以薪资核定指导标准为主要依据，如违反指导标准或核薪弹性较大的，应报公司总经理核准。
激励和约束机制：(公司对管理层及关键人员将采取怎样的激励机制和奖励措施。)
薪酬激励管理制度
第1章总则
第1条为规范公司各部门、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，增强激励和考核功能，充分发挥薪酬体系的激励作用，根据公司的实际情况和管理需求，特制定本制度。
第2条本制度适用于公司全体员工。
第3条指导原则如下。
资源性工作补助由部门经理提出申请，经人力资源部审核、主管副总经理和总经理批准后执行。
3．计发办法如下。
（1）采用定额补助的，在员工工资表外另行制表计算，与工资发放时间基本同步发放。
（2）采用限额报销的，以报销支付形式处理，按财务制度的有关规定执行。
第18条营销人员工作补助相关规定如下。
1．根据实际情况，营销人员的工作补助可略高于其他同等级员工。
8．加班补助在员工每月工资表中计算发放。
第16条地差补助计算与支付相关规定如下。
1．本补助属于临时性的工作补助，补助条件发生变化的，本补助将自动取消。
2．适用范围及补助标准如下。
（1）根据公司指派，前往非居住地工作，连续工作时间在1个月以上、工作地点不完全固定的，公司提供住宿条件，其他生活费用由本人支付，不按出差处理，按固定补助处理，按元/月标准补助发放。
（2）根据公司指派，从非发达地区前往珠三角、北京、上海等发达地区工作，为平衡收入差异给予临时收入性的补助，补助标准制定的依据为个人现行工资标准、新工作地工资水平。
3．由本人提出申请，填写《工作补助申请单》，也可由主管领导或人力资源部相关人员提出申请，经有关负责人、人力资源部审核，经主管副总经理、总经理批准后执行。
2．异动生效日期在当月15日前的，自当月1日起执行3．异动生效日期在当月16日后的，自次月1日起执行
属于项目开发、临时支援等短期外派工作，且职务没有发生改变的，可不按易岗易薪的原则调整工资
地区差异工资
1．一般按当地薪酬标准执行
2．公司指派管理技术类人员短期调至另一区域工作，其薪酬水平可在一定时间内维持原薪不变，或核定为相对区域间较高的薪酬水平
考虑到各地区工资水平、物价水平、经济发展水平、消费水平等的差异，确定不同薪酬标准
假期工资
1．婚假、年假、丧假按正常出勤处理
2．正常产假期间按岗位工资计薪，超过国家规定产假期的，按事假处理
4．按实际请假天数与日工资标准扣薪
具体参照员工考勤与福利相关制度
第13条异常考勤处罚及工资计算如下表所示。
异常考勤处罚及工资计算说明
3．对新入职员工、年度调薪、特别调薪、易岗易薪、异地异薪的员工，人力资源部负责人开具并发出《核薪通知单》，作出薪资核定、变动的依据。
第12条公司各类工资计算说明如下表所示。
公司各类工资计算说明
工资种类
计算发放
相关说明
标准日
工资
标准日工资＝（岗位工资＋应发绩效工资）÷当月工作日数
主要用于计算员工入职及离职当月非全勤时的工资、加班工资，用于按日扣除工资的情形
薪酬组成及发放说明
薪酬组成
说明
发放条件
岗位工资
根据管理层次、专业技术程度、劳动强度、工作责任、地区薪酬水平等综合因素，针对不同岗位确定相应薪酬标准，岗位工资是员工薪酬体系的基本固定部分
员工有缺勤、旷工、迟到、请假、严重违纪、承担赔偿等情况的，公司执行有关扣罚规定后发放其岗位工资
绩效工资
为确保目标、计划的达成，形成约束与引导、鞭策与激励、压力与动力的调控制衡，体现权责利的有机结合，建立绩效工资。绩效工资为相对浮动的工资项目
第4章工作补助计算与支付
第15条加班补助计算与支付相关规定如下。
1．员工加班主要以补调休方式处理，需要支付加班补助的，应提报加班补助申请并报公司人力资源部审批后方可执行。
2．采用集中补调休的，原则上不得安排在经营旺季。
3．员工加班除按规定进行书面申请外，还必须依时记录有关考勤及主要工作内容。
4．利用法定节假日工作的，按国家有关规定计发300%的加班补助，在当月工资中计算发放。
绩效考核结果是绩效工资实际发放比例的依据，员工严重违反规章制度的，可给予其扣罚绩效工资的处分
工作补助
公司为员工提供更多资源支持与工资福利的一项人力费用开支
1．资源性工作补助，指公司针对交通、通信、住房、夜餐、出差、福利费用等方面核准发放的补助，公司现有的资源性工作补助项目有“午餐补”、“通信补”、“交通补”、“其他补贴”等
2．收入性工作补助，是指由于直接的工作原因，为平衡工作关系，核准发放的补助、补贴，包括职务补贴、加班补助等
1．资源性工作补助，另行制表计发或通过实报实销处理
2．收入性工作补助，一般在工资表中计算发放
奖励
1．建立季度奖、年终奖奖励项目
2．采用个性化的奖励与激励办法，包括提成奖励、项目奖金、利润提成奖等
2．兼职营销员工作收入＝底薪+月提成奖励
计件与包干制
（将工作发生的费用、加班等打包为一个相对固定的包干工资标准）
装卸工、司机、调度员、收款员等
1．在职人员
个人工作收入＝底薪+实际完成工作量×单件工作量报酬－差错与违规扣款+工作补助+年终奖
2．兼职人员
个人工作收入＝实际完成工作量×单件工作量报酬－差错与违规扣款
旷工
当月旷工1天
扣罚2日工资，扣发50%的当月或本季奖金
当月连续或累计旷工2天
扣罚4日工资，扣发全部当月或本季奖金
当月旷工累计3天及以上
以每天扣罚2日工资计算，扣发所有奖金，按旷工除名或自动离职处理
第14条特殊工资计算办法如下表所示。
特殊工资计算办法说明
特殊工资
适用范围
计算办法
项目激励工资
项目开发人员
试用期
工资
1．双方可议定转正工资，在试用期内按规定享受相应的福利待遇
2．对于特殊岗位可先议定试用工资，试用期满经考核后确定转正工资
3．一般试用期工资约为转正工资的80%
4．不享有核定收入性工作补助
新入职员工试用期不超过3个月
考核见习期工资
1．工资不低于员工原有工资标准水平
2．未确定新任职位薪资职级时，按原工资标准计发
5．对符合以下条件之一的员工不计算加班。
（1）实行弹性工时制的员工。
（2）实行计件工资制的员工。
（3）实行包干工资制的员工（法定节假日除外）。
（4）临时工、兼职工。
6．加班补助以半天为最小计算单位，每天加班补助计算标准按标准日工资执行。
7．根据国家劳动法有关规定，员工每月加班总小时数不得超过36小时，每月支付加班补助的加班天数原则上不得超过4.5天。
3．按原任职位计发各项补助，期满转正后计发新任职位的工作补助
员工调职或升职的考核见习期通常为3个月，最少不得少于1个月，最长不得超过6个月
转正工资
1．计算发放转正后工资标准、工作补助
2．转正日期在当月15日前，视为自当月1日起生效
3．转正在当月16日后的，视为自次月1日起生效
员工在预定的试用期满或见习期满后，经申请并核准转正后，开始领取转正工资