浅谈劳动合同法在企业中的落实
劳动合同法在企业中的应用与实践
劳动合同法在企业中的应用与实践在现代企业管理中，劳动合同法的应用与实践显得尤为重要。
劳动合同法是保障劳动者权益、维护劳动关系稳定的法律法规，对于建立和谐的劳动关系、促进企业可持续发展有着重要的作用。
本文将从劳动合同的订立、执行以及解除等方面，对劳动合同法在企业中的应用与实践进行探讨。
一、劳动合同的订立劳动合同的订立是保障劳动者权益的重要环节。
根据《劳动合同法》的规定，劳动合同应当以书面形式订立，明确双方的权利和义务。
在企业中，一般采取以下程序来订立劳动合同：1. 双方协商：雇主与劳动者在订立劳动合同之前，应进行充分的协商，明确双方的工作内容、工作条件、工资待遇等关键内容，以确保双方权益的平衡。
2. 签订合同：经过协商一致后，雇主与劳动者将达成的协议书、招聘文件等转化为正式的劳动合同，并签署合同。
3. 确认复核：企业的人力资源部门或相关负责人应当对劳动合同进行复核确认，确保合同内容的合法性和有效性。
劳动合同的订立应当依法进行，并保证合同内容的真实、完整和准确性，以有效维护双方的权益。
二、劳动合同的执行劳动合同的执行是体现劳动合同法实践的重要环节。
企业应当根据劳动合同的约定，切实履行相关义务，确保劳动者的合法权益不受侵害。
以下是劳动合同执行的一些关键点：1. 薪酬支付：企业应按时足额支付劳动者约定的薪酬，并在合同规定范围内给予加班、津贴等相应的报酬。
2. 工时安排：企业要合理安排劳动者的工作时间，不得超过法定工作时限，确保劳动者的休息时间和休假权益。
3. 工作环境：企业应提供良好的工作环境和安全设施，确保劳动者的人身安全和健康。
4. 培训与晋升：企业应根据劳动合同约定，为劳动者提供培训机会，提升其职业能力，并按照公正的评价标准进行晋升。
劳动合同的执行要求企业依法履行职责，为劳动者创造公平、公正的工作环境，实现双方共赢的目标。
三、劳动合同的解除劳动合同的解除是在正常终止劳动关系或解决劳动纠纷时的重要步骤。
浅谈《劳动合同法》对中小企业发展的影响正规范本(通用版)
浅谈《劳动合同法》对中小企业发展的影响1. 引言劳动合同法是我国于2008年1月1日开始实施的一部重要法律，该法律对于维护劳动者的权益，在促进社会稳定和经济发展方面起到了重要作用。
然而，《劳动合同法》对中小企业发展产生了一定的影响，本文将从法定劳动关系、用工成本、灵活性以及司法环境等方面进行探讨。
2. 法定劳动关系根据《劳动合同法》，用工单位与员工之间的劳动关系都必须采取劳动合同的形式进行规范。
这一规定使得中小企业在用工方面增加了一定的法定责任和约束。
中小企业通常在经营初期需要灵活调整人员配置，但《劳动合同法》规定的劳动关系制度对于企业的灵活性提出了一定挑战。
此外，劳动关系的设立还意味着中小企业需要为员工缴纳社会保险和住房公积金等福利，这增加了企业的用工成本。
对于规模较小的企业来说，这些额外开支可能对企业的经济负担造成一定的压力。
3. 用工成本《劳动合同法》在一定程度上增加了中小企业的用工成本。
首先，根据法律规定，除非存在特殊情况，员工的工资必须不低于当地最低工资标准。
对于一些资金状况不是很充裕的中小企业来说，这增加了企业的人力成本。
其次，劳动法规定了员工的工作时间和加班工资等细节，这使得企业需要更多的人力物力去安排、监督员工的工作。
此外，企业还需要为员工提供合理的工作条件，以避免违反劳动法规定，这也增加了企业的运营成本。
4. 灵活性中小企业相比大型企业更加需要灵活的用工模式来适应市场的变化。
然而，《劳动合同法》在保护劳动者权益的同时，对企业的用工灵活性提出了一定的挑战。
举例来说，《劳动合同法》规定了用工单位解雇员工的情形和程序，使得解雇变得更加困难。
对于一些业务量波动较大的企业来说，这可能限制了企业应对市场需求变化的能力。
此外，合同制度也使得企业在调整人员结构，比如减少员工数量，变得更加复杂。
5. 司法环境《劳动合同法》的实施对于中小企业来说，还需要考虑到司法环境的因素。
在劳动争议的解决中，如果中小企业无法及时支付赔偿金，可能会导致企业陷入法律纠纷，造成不良的经济影响。
通用范文(正式版)劳动合同法在企业人力资源管理中的应用
劳动合同法在企业人力资源管理中的应用引言劳动合同法是我国的一部重要法律，其在企业人力资源管理中起到了至关重要的作用。
随着社会经济的发展和劳动力市场竞争的加剧，企业越来越重视人力资源管理，劳动合同法的应用也越来越被重视。
本文将从几个方面分析劳动合同法在企业人力资源管理中的应用。
1. 劳动合同的签订根据劳动合同法的规定，雇主与劳动者应当签订书面劳动合同。
企业在人力资源管理中应当重视劳动合同的签订，确保每一位员工都签订了劳动合同，明确双方的权利和义务。
企业可以借助现代技术手段，如电子合同签订平台，方便快捷地与员工签订劳动合同。
同时，企业还应当制定严格的流程和制度，保证劳动合同的签订程序合法、合规。
此外，企业还应当及时对劳动合同进行续签或解除，确保合同的有效性。
2. 合同内容的规定劳动合同法明确规定了劳动合同的内容，企业在人力资源管理中应当依法规定劳动合同的相关内容。
合同内容应当符合劳动合同法的规定，明确员工的工作岗位、工作内容、劳动时间、工资待遇等。
同时，合同内容还应当充分考虑到员工的实际情况，保护员工的合法权益。
企业还可以在劳动合同中约定一些特殊条款，如保密条款、竞业禁止条款等，以保障企业的利益。
但是，企业在制定合同内容时必须严格遵守法律法规的规定，不得损害员工的合法权益。
3. 劳动关系的维护劳动合同法规定了劳动关系的维护和解决劳动争议的机制。
企业在人力资源管理中应当依法履行雇主的义务，维护良好的劳动关系。
企业应当保证员工按时、足额领取工资，提供良好的工作环境和工作条件，保障员工的合法权益。
企业还应当建立健全的员工福利制度，为员工的生活提供保障。
在劳动关系出现纠纷时，企业应当积极与员工进行沟通协商，寻求解决办法，避免劳动争议的发生。
4. 劳动合同的解除劳动合同法规定了劳动合同的解除的条件和程序。
企业在人力资源管理中应当依法解除劳动合同，遵循法定的程序和程序。
在劳动关系出现不可挽回的矛盾和冲突时，企业可以依法解除劳动合同。
《劳动合同法》实施给企业带来的影响及应对措施与建议
《劳动合同法》实施给企业带来的影响及应对措施与建议《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日经十届全国人大常委会第28次会议审议通过，并将于2008年1月1日起施行，是规范劳动合同双方当事人的权利和义务的特别法，是对《劳动法》（以下简称“旧法”）中关于劳动合同部分的细化和补充。
由于新法加大了对劳动者权利的保护，正式实施后，必将给实施多年的各地劳动合同条例和已确定的劳动关系模式带来重大调整，同时，用人单位人力资源管理理念也将面临挑战，用人单位的全面经营管理将会受到深远影响。
因此，作为用人单位，应当正确理解《劳动合同法》（以下简称“新法”）的宗旨，以避免劳资双方的冲突以及产生不必要的成本。
现就新法实施后，可能给用人单位带来不利影响及风险进行如下分析，以供用人单位参考：适用主体和范围的扩大新法较旧法来讲，扩大了适用主体及范围，增加了“民办非企业单位”。
《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：（1）中国境内的企业；（2）个体经济组织；（3）民办非企业单位；（4）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。
所谓“民办非企业单位”根据国务院颁布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，它是指企业、事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。
在我国现行体制下，民办非企业单位和社会团体、基金会一样，其实质均为民间组织的一种形式。
现实情况中，一些事业单位在编制外招用劳动者，经常不与招用的劳动者订立劳动合同或者聘用合同。
因此，这些劳动者往往既不能享受国家有关人事管理政策规定的权利，也很难依据《劳动法》维护自身权益。
新法实施后，不管是国家机关还是事业单位，不管是以营利为目的的企业、个体经济组织，还是以非营利为目的的社会团体、民办非企业单位，只要与劳动者建立了劳动关系，就应当签订劳动合同。
浅谈《劳动合同法》对中小企业发展的影响
浅谈《劳动合同法》对中小企业发展的影响引言劳动合同法是我国现行劳动法律体系中的一部重要法律法规，它规定了劳动合同的签订、履行、变更和终止等方面的内容，涉及到劳动关系的各个环节。
中小企业作为我国经济发展的重要组成部分，其发展状况直接影响着整个经济的稳定和增长。
本文将从多个角度探讨《劳动合同法》对中小企业发展的影响。
1. 对用人成本的影响《劳动合同法》对用人成本的提高产生了直接的影响。
根据该法，用人单位需要给员工提供合理的工资、福利待遇以及社会保险等，以保障员工的权益。
虽然这是维护员工权益的一种重要手段，但对于中小企业来说，提高用人成本却可能成为一种负担。
因为他们通常没有足够的资源和资金来满足法律规定的标准，这就使得中小企业在与大型企业竞争时处于劣势地位。
2. 对劳动力流动的影响《劳动合同法》规定了劳动者的权益保护，包括劳动条件的合理安排和改善、合理的工作时间和休假制度等。
这些规定对劳动力流动产生了一定的影响。
如果中小企业不能满足员工的合理要求，劳动者可能会选择离职，从而导致劳动力流动率的增加。
这对于中小企业来说是一个大问题，因为员工的流动会造成企业技术和经验的流失，增加企业的培训和人力资源管理成本。
3. 对企业经营灵活性的影响《劳动合同法》在保护劳动者权益的同时，也对用人单位的经营灵活性带来了一定的限制。
例如，法律规定了解雇员工的程序和条件，使得企业在解雇员工时需要承担相应的法律责任。
对于中小企业来说，这可能会阻碍他们对于内部组织进行调整和优化，限制了企业在市场竞争中的灵活性。
4. 对企业发展的推动作用虽然《劳动合同法》给中小企业带来了一些困扰和压力，但它也具有一定的推动作用。
首先，该法规定了公平竞争的环境，保护了劳动者的利益，使得企业更加注重员工的培训和职业发展，从而提高了员工的积极性和创造力。
其次，该法规定了用人单位需要提供合理的工作和生活条件，促使中小企业改善劳动条件，从而提高员工的工作满意度和企业的员工保留率，有利于企业的长期稳定发展。
公司实施《劳动合同法》有关建议
公司实施《劳动合同法》有关建议随着中国《劳动合同法》的正式实施，对于企业而言，合法合规地进行管理和实施劳动合同法成为了一项重要的任务。
为此，下面将提出一些建议，帮助企业更好地实施劳动合同法。
1.加强员工培训：企业应该加强员工对于劳动合同法的培训，使他们能够了解自己的权益和义务。
培训内容可以包括劳动合同的签订、变更、解除等方面的知识，以及员工权益保护的相关法律法规。
2.规范用工合同：企业在与员工签订用工合同时，应当明确约定劳动关系、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、福利待遇、劳动保护等条款，确保合同的合法性和公正性。
3.提供公平的薪酬待遇：根据劳动合同法的要求，企业应该为员工提供公平合理的薪酬待遇。
要建立合理的薪酬体系，确保工资的支付准时、公平、透明，并遵守最低工资标准。
4.建立健全的劳动争议解决机制：企业应建立健全的劳动争议解决机制，明确劳动争议的处理程序和责任人，及时解决员工的合法诉求。
可以设立专门的人力资源部门或劳动争议解决委员会，或者委托专业的第三方机构进行调解和裁决。
5.加强工作环境和安全保障：企业应加强对员工工作环境的改善和安全保障。
要合理安排工作时间和工作强度，确保员工的劳动权益和身体健康。
企业还应建立健全的职业安全教育和培训制度，确保员工在工作中的安全。
7.规范解除劳动合同的程序：在解除劳动合同时，企业应按照劳动合同法的规定执行，严格按照程序进行，确保解除劳动合同的合法性和公正性。
如果需要解除合同，应当提前通知员工，并与员工进行充分沟通和协商。
8.注重职业发展和人才培养：企业应加强对员工的职业发展和人才培养，为员工提供学习和进修的机会，提高员工的综合素质和能力。
要建立健全的晋升制度和培训计划，为员工提供职业发展的机会和平台。
总之，企业要合法合规地实施《劳动合同法》，首先需要加强员工的培训和教育，使其了解自己的权益和义务；其次，要明确约定劳动合同的具体内容，确保合同的合法性和公正性；最后，要加强对员工权益的保护和落实，为员工提供公平、安全、健康的工作环境和待遇。
劳动合同法在企业人力资源管理中的应用
劳动合同法在企业人力资源管理中的应用概述劳动合同法是中国的一项法律法规，旨在保护劳动者的合法权益，并规范劳动关系。
在企业人力资源管理中，正确应用劳动合同法，可以有效维护企业的利益，提升员工的工作积极性和归属感。
本文将从几个方面探讨劳动合同法在企业人力资源管理中的应用。
合同签订根据劳动合同法的规定，劳动双方应当通过签订书面劳动合同来确立双方的权利和义务。
在企业人力资源管理中，合同签订是非常重要的一环。
合同的签订过程应当依法进行，包括明确双方的权利和义务、约定工作内容和条件、确定薪资和福利待遇等。
合同签订过程中，企业应当充分关注员工的合法权益，遵守劳动合同法的规定，确保签订的合同合法有效。
劳动关系管理劳动合同法规定了劳动者与企业之间的劳动关系。
在企业人力资源管理中，正确处理劳动关系是非常重要的。
根据劳动合同法的规定，企业应当建立健全的劳动关系管理制度，包括劳动者的权益保护、劳动纠纷解决机制等。
通过建立和完善劳动关系管理制度，企业可以有效预防和解决劳动纠纷，维护劳动关系的稳定和和谐。
合同变更和解除劳动合同法规定了合同变更和解除的条件和程序。
在企业人力资源管理中，合同变更和解除是常见的情况。
企业在进行合同变更和解除时，应当遵守劳动合同法的规定，依法进行，确保变更和解除的合法性。
在合同变更和解除过程中，企业需要与员工进行充分的沟通和协商，尊重员工的权益，妥善处理各方的合法权益。
薪资和福利待遇劳动合同法规定了劳动者的最低工资标准和福利待遇。
在企业人力资源管理中，正确处理员工的薪资和福利待遇是非常重要的。
企业应当按照劳动合同法的规定，合理确定员工的薪资和福利待遇，确保员工的合法权益，提高员工的工作积极性和满意度。
同时，企业还应当建立和完善薪资和福利管理制度，透明而公正地管理员工的薪资和福利待遇。
劳动保障劳动合同法规定了劳动者的基本权益和劳动保障。
在企业人力资源管理中，保障员工的基本权益是企业的重要责任。
企业应当按照劳动合同法的规定，保障员工的工作环境安全和身体健康，提供必要的劳动保护设施和个人防护用品。
企业在执行《劳动合同法》中存在的问题及对策
地修 改完善 ， 程序和实体上 都与 《 在 劳动
合 同法 》 有相抵 触的地方 。
、
企 业 在 执 行 《 动 合 同 法 》中存 劳
同样 ， 四十一条 中的 “ 第 生产经 营发生严
十二条规定 ： 用人单位 自用 工之 日起超 “ 过一个月不满 一年未 与劳 动者订立 书面
于按 照 《 劳动合 同法 》 的规定规 范用 人 。
企业的人力成本必 然上 升 ， 因此有 的单位
五 、 树 立 爱 岗敬 业 ， 法 为 民 的思 要 执 想 道德 品 质
行好路政管理工作职责 。 同样在治超执法
存 在 的 问 题 及 对 策
■李 辉
《 动合 同法 》 以完善 劳动合 同制 劳
度， 明确劳 动合 同双方 当事人 的权利 和义
行 。 因是 多方 面 的 ， 原 第一 、 用人 单位 对
劳动合同的 ， 应当 向劳动者每月支付二倍
《 劳动合 同法 》 的立 法原意缺乏正确的理 解 ， 视《 忽 劳动合 同法 》 对企业 的保 护作
重 困难 ”“ 劳动合同订立时所依据 的客观
在 的 问 题 及 原 因
２ 少数 法律 条款无法有 效执行 。 劳 、 《
１《 、 劳动合 同法》未能得到正确全 面
动合 同法 》 是一部切 实维 护劳动者权 益
的法律 ， 对构建和谐稳定 的劳动关 系具有
经 济情 况发生了对企业 的约束 ，
的工资 ” 这种明确的法律规定让 劳动者 。
有维权 的抓 手和获益 的动力 ， 从而得到执 行。 但是我们 也遗憾地发 现 ， 该法在某 些
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2014届广播电视大学“人才培养模式改革和开放教育试点”法学本科专业毕业论文论文题目：浅谈《劳动合同法》在企业中的落实附件2电大开放教育___2014___届___法学____专业（本科）毕业论文成绩评定表说明：1. 答辩小组应填写评价意见，小组成员均应签名并盖章。
答辨小组不应少于3人。
2. 此表附于封面之后。
3. 此表由分校、工作站自行复制。
目录一、《劳动合同法》在企业中的落实情况 (1)1、企业单位纳入了法律保障围 (1)2、劳动者与用人单位的劳动关系更加明确 (1)3、劳动者有权参与规章制度的制定 (2)4、用人单位解除劳动合同程序更为规 (2)二、《劳动合同法》在企业中实施存在的问题 (3)1、劳动合同长期化仍得不到落实 (3)2、频繁使用经济性裁员解除劳动合同 (3)3、劳动合同法在企业人力资源管理工作中运用难 (4)（1）招聘管理方面 (4)（2）培训管理方面 (4)（3）薪酬管理方面 (4)4、工会维权难 (4)三、对《劳动合同法》在企业中落实的思考 (5)1、强化法制意识 (5)2、严格执法 (5)3、提高人力资源管理专业素质, 完善企业法律度 (5)4、加强监督劳动维权保护 (6)参考文献 (6)浅谈《劳动合同法》在企业中的落实摘要：《劳动合同法》是国家为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法而制定颁布的法律。
《劳动法》明确规定劳动合同的主体一方是劳动者，一方是用人单位。
劳动合同订立后，劳动者成为用人单位中的一员，劳动者履行劳动合同的义务，通过劳动获取报酬，为用人单位的目的进行劳动，听从用人单位的命令和指派，用人单位有权利也有义务组织和管理本单位劳动者劳动，并在法律允许的围有权对本单位的劳动者进行奖励和处罚。
《劳动合同法》的制定和实施进一步健全了劳动合同法律制度，规了劳动关系双方当事人的行为，加强了对劳动者合法权益的保护，为建立协调稳定的劳动关系发挥了重要作用。
关键词：劳动合同法劳动者用人单位劳动合同合法权益《劳动合同法》第10条第1款明确规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。
劳动合同作为确立劳动关系的基本法律形式，是组织社会劳动、合理配置劳动力资源稳定劳动关系、促进社会生产力发展的重要手段。
以劳动合同作为建立劳动关系的基本形式，是建立和完善我国社会主义市场经济体制的客观要求，为了实现人力资源管理的规化和制度化，维护劳动关系双方的权利和义务，我们必须认真分析和研究劳动合同法的相关问题。
一、《劳动合同法》在企业中的落实情况1、企业单位纳入了法律保障围《劳动合同法》实施前，企业单位不在法律调解围，劳动关系很不稳定，劳动者被侵权的现象时有存在，劳动者与用人单位发生劳动纠纷时只能对照相关的主体处理。
《劳动合同法》第2条规定增加了的适用围，将企业单位纳入劳动法律规，对于保障这部分劳动者的合法权益起到了至关重要的作用。
因此，不管是国家机关还是事业单位，不管是以营利为目的的企业、个体经济组织，只要与劳动者建立了劳动关系，就应当签订劳动合同，而只要签订了劳动合同，都要依照《劳动合同法》执行。
2、劳动者与用人单位的劳动关系更加明确《劳动合同法》实施前，劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志，但是，没有关于订立书面劳动合同的具体时间规定，也没有关于不订立书面劳动合同的后果规定，在实践中出现了很多用人单位用工却不与劳动者订立劳动合同的现象，一旦有侵权行为，没有劳动合同劳动关系就没有法律依据，劳动者的权益就很难维护。
《劳动合同法》在总结实践经验的基础上规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
” ，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
”这就明确了用人单位自实际用工之日起即与劳动者建立了劳动关系，也就是说只要企业与劳动者之间有用工行为即有劳动关系，有劳动关系就应当订立劳动合同，并特意强调该劳动合同的形式应为“书面”的，不及时订立书面的劳动合同满一年的就视为用人单位与劳动者已经订立无固定期限的劳动合同，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年没有和劳动者订立书面劳动合同的，还应当向劳动者每月支付两倍的工资，杜绝了用工单位不与劳动者及时签订书面劳动合同逃避责任的侥幸心理，也有利的保护劳动者的合法权益。
3、劳动者有权参与规章制度的制定《劳动合同法》实施前，企业规章制度的制定都是企业说了算，劳动者作为绝对的弱势群体，一直以来都是企业规章制度的被执行着，基本无权参与。
现《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
从这些规定不难看出，规章制度需与工会或者职工代表平等协商确定，不再是用人单位一方说了算，劳动者也不再只是企业规章制度的被执行着，也是参与者，管理发挥到了极限，先后集中，不仅使企业的规章制度更加趋于合理完善，也因有了劳动者的参与缓和了对规章制度的抵触情绪而得以更好的实施。
因此，今后凡是没有经过公示或告知劳动者的规章制度，就不具有规章制度应有的法律效力。
4、用人单位解除劳动合同程序更为规《劳动合同法》实施前，用人单位想解除劳动合同的程序相对比较简单，大多只是单位通知本人发个文件，再报劳动管理部门备查即可。
《劳动合同法》第41条规定，“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间……”，根据这一法条，企业就被赋予了协商延长工作时间的权利，当然在实际工作是否延长工作时间还取决与公司的生产经营需要。
《劳动合同法》第26条规定，“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……”。
这就是说有法条中列举的情形时，企业就有了解除劳动合同的权利，可以解除劳动合同，也可以不解除劳动合同，是否解除完全取决于企业自身的实际需求。
《劳动合同法》实施后，对于用人单位单方解除劳动合同的程序作出规定，不符合程序解除的劳动合同无效。
规定用人单位单方解除劳动合同应当事先将理由通知工会，用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正，且用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会，如果用人单位违反法律、法规解除劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助，而且对于用人单位的要求更为具体，具有更强的操作性。
另外，根据《劳动合同法》规定，必须在符合法律规定的条件下，劳动合同才可以终止，而不可以由双方自由约定劳动合同终止的条件，这样一来，用人单位随意解除劳动合同的行为也就戛然而止。
二、《劳动合同法》在企业中实施存在的问题《劳动合同法》在维护劳动者合法权益的各个方面进行细化、完善，首先在法律层面上堵塞了一些漏洞。
然而，在实践中劳动用工关系上的问题还是屡见不鲜的。
我认为突出的具体有以下几个方面：1、劳动合同长期化仍得不到落实劳动合同短期化对于构建和谐稳定的劳动关系极为不利，短期化使得劳动者对工作岗位没有安全感，所以就不能安于工作，也不利于岗位技能的学习和提高。
《劳动合同法》鼓励劳资双方形成“无固定期限”劳动合同，便于形成稳定的劳动关系，规定如果用人单位和劳动者签订过两次无固定期限的劳动合同或者在用人单位连续工作满十年，就应当订立无固定期限劳动合同，但在实际操作中，有些用人单位通过各种方式企图能够避免和劳动者形成无固定期限劳动合同关系，于是出现了频繁的集体解约，在第一次劳动合同期满后重新用人，重新签订劳动合同，或是在与劳动者签订第一次劳动合同时不签订满十年的合同，这样一来“十年差一天”合同也就应运而生，因此出现了很多集体纠纷2、频繁使用经济性裁员解除劳动合同《劳动合同法》中对于劳动者单方面解除劳动合同规定了可以提前三十天（试用期三天）无条件书面解除，也可以因对方过错随时通知解除，这对于劳动者来说解除劳动合同更容易，可操作性更强；相对而言，用人单位单方解除合同情形的可操作性就差一些，用人单位为了掌握用工主动权，于是就把目光纷纷转向了“经济性裁员”，《劳动合同法》只对需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的作出了规定，这样用人单位就利用二十人以下这个空子照样可以频繁使用经济性裁员达到大批解除劳动合同并避免支付经济补偿金的目的。
3、劳动合同法在企业人力资源管理工作中运用难（1）、招聘管理方面招聘作为人力资源管理中的一个重要环节，现行的诸多劳动法规都涉及到对招聘的规定，规定了劳动者的平等劳动权、企业的用工禁止、招聘的程序、劳动合同的签订等。
由于这方面的劳动法规多是义务性规和禁止性规，企业在实践中比较容易把握。
但是，具体实践中也存在一定的困难。
比如，劳动法规在企业的用工禁止中，明确规定禁止使用与原单位未解除劳动关系的劳动者。
现实操作的困难是，目前国企业的用人还不是很规，用人单位比较容易查证欲聘人员是否与某一单位存在劳动关系。
但是，要查证其与任何其他单位都是否存在劳动关系就比较困难。
所以，为了使企业不因劳动者的过错而承担责任，应当让其提供与前一个单位终止劳动关系的证明文件，并在劳动合同中规定，如果与其他单位存在劳动关系，由此而产生的法律问题，与现用人单位无关，这是用人单位防此类利益危机的一种有效的方法之一。
（2）、培训管理方面随着学习型组织观念的普及，培训管理日趋重要，已成为企业人力资源管理部门的主要任务之一。
企业在职工的培训方面也都投入了大量的人力、物力和财力。
我国在企业职工培训方面有不少的立法，对培训的程序、费用等都有明确的规定。
实际在人力资源管理操作中，常常有这样的情况，虽然有培训合同，但培训事实认定很难，在职工辞职时，职工培训补偿得不到书面认定。
更何况，有些企业的培训合同很不规，就更难维护企业的利益了。
根据法律上“以事实为依据”的原则，事实认定就是依据。
所以，企业在建立培训管理体系，尤其是对职工实施高额培训费用的同时，一定要采用培训前签订培训合同，培训后签订培训确认书的做法，在培训确认书中应当对本次培训的容、形式、地点、费用等项目进行确认，以便在发生培训补偿争议时，减少不必要的麻烦。
(3)、薪酬管理方面薪酬是人力资源管理中一个非常敏感的环节，也是国家劳动法规对劳动者权益重点保护的部分。
从国家统计数据来看，近年来关于劳动报酬的劳动争议案件已经占了所有劳动争议案件的30%多，可见，这也是比较容易出现纠纷的环节。