人力资源管理基础
人力资源管理的基础工作
人力资源管理的基础工作
人力资源管理的基础工作包括招聘和选聘、培训和开发、绩效管理、薪酬管理和福利待遇、员工关系管理、员工离职处理等。
1. 招聘和选聘：确定组织的人力需求，制定招聘计划，发布招聘广告，筛选简历，面试候选人，并最终选择合适的人选。
2. 培训和开发：根据员工的需求和组织的发展需求，制定培训计划，安排培训课程，进行员工
培训，同时提供机会和资源促进员工的职业发展。
3. 绩效管理：设定明确的绩效目标，评估员工的工作表现，提供反馈和指导，进行绩效评定和
绩效奖励，以激励员工的表现及帮助他们提高工作质量。
4. 薪酬管理和福利待遇：制定薪酬策略和制度，进行员工薪资调整，管理绩效奖励和福利待遇，确保员工的报酬与其贡献相匹配，同时提供一定的福利和福利计划。
5. 员工关系管理：建立积极健康的员工关系，处理员工的问题和投诉，提供咨询服务和支持，
促进员工的沟通和合作，维护组织内部的和谐氛围。
6. 员工离职处理：管理员工的离职手续，进行离职面谈，处理相关手续和文件，进行员工的交
接和知识转移，同时采取措施留住关键人才。
这些基础工作是人力资源管理的核心，是确保组织人力资源有效运作和员工满意度的重要环节。
人力资源管理的理论基础
人力资源管理的理论基础导言人力资源管理是组织管理领域中的一个重要分支，旨在优化组织中人力资源的运用、发展和激励，以帮助组织实现其战略目标。
在理论基础方面，人力资源管理主要受到组织行为学、心理学和社会学等学科的影响和支持。
本文将探讨人力资源管理的理论基础，并深入剖析其中的关键要素。
一、组织行为学组织行为学是研究个体、团队和组织在工作环境中行为的学科。
其在人力资源管理中的理论基础体现在以下几个方面：1. 人的需求层次理论亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论认为，人类的需求可以分为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
人力资源管理应关注满足员工不同层次的需求，以提高他们的工作满意度和绩效表现。
2. 期望理论翘昌·维克托·弗鲁德认为，员工的努力程度与其期望、绩效和奖励之间的关系密切相关。
这一理论对人力资源管理具有启示作用，组织应设定明确的目标和奖励机制，以激励员工实现更高的绩效。
3. 支持和激励理论组织行为学关注组织如何支持和激励员工。
亚当斯·斯塔西认为，员工对公平感和期望分配的关注会影响其工作满意度和动机。
人力资源管理应确保公正的薪酬体系、晋升机制和绩效评估，以增加员工的工作满意度和组织认同。
二、心理学心理学对于人力资源管理的理论基础也起到了重要的作用，特别是以下方面：1. 个体差异心理学研究个体在认知、情感和个性等方面的差异。
人力资源管理应考虑员工在工作能力和偏好方面的差异，将其合理分配到适合的岗位上，提高组织整体绩效。
2. 员工激励与动机理论心理学帮助人力资源管理理解员工的激励和动机。
弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论认为，工作满意度与工作固有特性和外部激励之间的关系密不可分。
人力资源管理应搭建合适的激励机制、提供发展机会，以满足员工的成长和激励需求。
3. 员工态度与情绪管理心理学研究员工的态度和情绪对工作绩效的影响。
良好的员工态度和情绪管理可提升员工的工作满意度和工作绩效。
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•Human Resource Management
一、就业总量的决定
• (一)、总供给、总需求与均衡国民收入 •（二）、就业总量决定
•社会就业总量取决于总需求水平
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二、失业及其类型
•Human Resource Management
1. 摩擦性失业：供求中偶然失调造成暂时性失业 。正常失 业
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二、劳动法的基本原则
•特点：
•指导性、纲领性 •部门特殊性 •高度稳定性 •高度权威性
•Human Resource Management
平等的就业权与自 由择业权是核心
•内容：
•保障劳动者劳动权的原则 •劳动关系民主化的原则 •物质帮助权原则
•Human Resource Management
第二章 劳动法
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第一节
•Human Resource Management
劳动法的体系
•一、劳动法的概念
•狭义：劳动法－劳动法律部门的核心法律，即《劳动 法》
•广义：劳动法－指调整劳动关系以及与劳动关系密切的其他一 些社会关系法律规范的总称
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•Human Resource Management
第二节 劳动法律关系
一、劳动法律关系及其特征
•劳动法律关系：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动 者与用人单位之间的权利义务关系。
•是劳动关系的 •现实形式
人力资源管理基础知识试题
人力资源管理基础知识试题一、选择题1. 以下哪项不属于人力资源的职能？A. 招聘与选择B. 培训与发展C. 绩效管理D. 生产与运营2. 人力资源规划的目标是：A. 满足组织用人需求B. 提高员工工资待遇C. 实施员工福利计划D. 搭建员工沟通平台3. 下列哪种方法不适合进行员工绩效评估？A. 360度评估B. 自我评估C. 随机评估D. 上级评估4. 以下哪个层面的培训目标属于个人发展？A. 解决组织需要短期内掌握的技能B. 提高员工团队合作能力C. 增强员工领导力D. 开展相关专业知识培训5. 下列哪项不属于员工福利的范畴？A. 薪资与奖金B. 带薪年假C. 课程培训D. 社会保险与福利二、问答题1. 请简要介绍人力资源管理的定义和作用。
人力资源管理是指在组织中对人力资源进行有效利用和管理的过程。
其作用包括：招聘与选择合适的人才，开展培训与发展，建立绩效管理体系，提供合理的员工福利，并进行员工关系管理，确保组织的人力资源与战略目标相匹配，促进组织的可持续发展。
2. 请简述人力资源规划的三个阶段。
人力资源规划的三个阶段分别是：需求分析、供给分析和缺口分析。
需求分析阶段通过对组织的战略目标和业务需求进行分析，确定所需的人力资源数量和质量。
供给分析阶段通过对现有人力资源进行评估和分析，确定组织内部可供利用的人力资源。
缺口分析阶段将需求分析和供给分析结果相对比，得出人力资源的缺口，并制定相应的人力资源策略。
3. 请列举并解释三种常用的员工绩效评估方法。
三种常用的员工绩效评估方法分别是：(1) 上级评估：由员工的直接上级对其进行评估，评估内容包括员工的工作表现、能力和潜力等。
(2) 下级评估：由员工的下级对其进行评估，评估内容包括员工的领导能力、沟通和指导等。
(3) 360度评估：由员工的上级、下级、同事以及客户等多个评估者对其进行评估，综合考虑多个角度的评估结果，更全面、客观地评估员工的绩效。
4. 请简要介绍员工培训的重要性。
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引言
人力资源管理是一门复杂的学科，涉及招聘、培训和管理人员，以实现企业的人才战略和目标。
作为一名经验丰富的人力资源专家，我希望通过这份文档分享人力资源管理基础知识，帮助团队提升招聘流程和员工培训能力。
第一章：招聘策略
招聘策略是指企业在招聘方面采用的战略和方法，包括以下方面：
•人才分析：指对企业的人才需求和战略的分析
•岗位分析：指对岗位需求和特征的分析
•应聘管理：指对应聘过程的管理和监控
第二章：常用术语解释
•人力资源管理：指对人员的管理和培训
•人才招聘：指对企业的人才需求和招聘过程的管理
•人员培训：指对企业员工的培训和开发
第三章：员工培训方法
员工培训方法是指企业在员工培训方面采用的方法和战略，包括以下方面：
•定向培训：指对新员工的定向培训和辅导
•岗位培训：指对员工在岗位方面的培训和发展
•领导力培训：指对企业领导者和管理人员的培训和发展
第四章：案例分析
案例一：招聘策略案例
案例二：常用术语解释案例
案例三：员工培训方法案例
第五章：流程图和结构图示
流程图是一种用图表或模型表示流程的工具，包括招聘流程图、培训流程图等。
结构图是一种用图表或模型表示结构的工具，包括组织结构图、人员结构图等。
第六章：总结
人力资源管理是一门复杂的学科，涉及招聘、培训和管理人员，以实现企业的人才战略和目标。
通过这份文档，希望团队可以提升招聘流程和员工培训方面的能力。
人力资源管理师基础知识
人力资源管理师基础知识第一章劳动经济学1。
劳动资源的稀缺性(1）定义:相对于人类社会无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量.属性：相对的稀缺性、绝对的属性、本质表现。
2、效用最大化（2）企业追求的目标是利润最大化3、劳动经济学的研究方法（3—4）实证研究方法(研究“是什么”）和规范研究方法（研究“应该是什么")4、劳动力和劳动力参与率（5）社会劳动力：在一定年龄之内,具有劳动能力与就业要求,从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者.劳动力参与率:劳动力在一定范围内的人口的比率.计算公式:总人口劳参率=劳动力/总人口年龄（性别）劳参率=某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口5、劳动力供给（5-6）在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。
6、供给弹性（6）劳动力供给量变动对工资率的反应程度。
7、供给弹性分类(6）8、劳动力需求（7)指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。
9、劳动力需求弹性（8)劳动力需求量变动对工资率的反应程度。
曲线图。
10、边际生产力递减规律(9-10）三个阶段、公式、曲线图。
11、完全竞争市场上：MRP=VMP=MP＊P（11）短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MP*P=MC=W12、均衡分析（12）局部均衡分析(马歇尔）一般均衡分析（瓦尔拉)13、人口对劳动力供给的影响（13）人口规模、人口年龄结构、人口城乡结构14、资本存量对劳动力需求的影响(13）15、均衡价格论（14—15）(马歇尔经济学原理)是说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。
所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格。
作为劳动要素均衡价格的工资，亦称为劳动报酬。
16、工资形式（15—18)生产要素分为四类：土地、劳动、资本、企业家才能.基本工资：以货币为支付手段,按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分.实际工资=货币工资/价格指数计时工资与计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。
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第一章：招聘流程
招聘流程是人力资源管理的核心内容，包括职位分析、招聘渠道选择、面试技巧等内容。
1.1职位分析
职位分析是招聘流程的第一步，主要目的是确定公司的招聘需求。
常见的职位分析方法包括：
•工作职责分析：分析工作的具体职责和任务。
•关键绩效指标（KPI）分析：分析工作的关键绩效指标和目标。
实例：
•我们通过工作职责分析，确定了市场部经理的招聘需求。
•我们通过关键绩效指标（KPI）分析，确定了销售部经理的招聘需求。
1.2招聘渠道选择
招聘渠道选择是招聘流程的第二步，主要目的是选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括：
•社交媒体招聘：通过社交媒体平台发布招聘信息。
•求职网站招聘：通过求职网站发布招聘信息。
•员工内推：通过现有员工推荐人才。
实例：
•我们通过社交媒体招聘，吸引了大量的应聘者。
•我们通过求职网站招聘，找到了一位符合公司需求的候选人。
人力资源管理的基础工作
人力资源管理的基础工作人力资源管理的基础工作人力资源管理在现代企业中扮演着举足轻重的角色。
它不仅关乎到企业员工的招聘、培训、绩效评估等各个方面，而且还涉及到企业战略规划的实施。
为了有效地进行人力资源管理，企业需要将这项工作建立在坚实的基础之上。
本文将探讨人力资源管理的基础工作。
一、人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的基础工作之一。
它包括对未来人力资源需求的预测、招聘计划的制定、员工培训的设计等方面。
通过对人力资源的规划，企业可以更好地为未来的发展做好准备，确保拥有足够且高素质的员工来支持企业的战略目标。
二、员工调配员工调配包括内部调动和外部招聘。
内部调动可以促进员工的发展和流动，提高员工的满意度和忠诚度。
外部招聘则是为企业注入新的血液，确保企业拥有足够的新鲜人才来推动企业的发展。
在员工调配方面，企业需要制定有效的招聘策略，吸引最适合企业需要的优秀人才。
三、绩效评估绩效评估是人力资源管理中不可或缺的一部分。
它不仅可以帮助企业了解员工的工作表现，而且还可以为员工的晋升、薪酬调整等提供依据。
为了确保绩效评估的公正性和准确性，企业需要制定明确的考核标准和流程，并对员工进行定期的绩效评估。
四、人力资源管理流程人力资源管理流程包括从招聘到培训再到绩效评估的各项工作。
这些流程的有效执行需要企业制定清晰的管理制度，确保各项工作能够按照标准和流程进行。
此外，企业还需要对人力资源管理人员进行培训，提高他们的专业能力和业务水平。
五、人力资源管理实践人力资源管理实践是企业将理论转化为实际行动的重要环节。
在企业中，人力资源管理人员需要不断探索和实践适合企业自身情况的管理策略。
例如，制定针对性的人才培养计划、实施多样化的员工激励政策等。
这些实践不仅可以提高企业的管理水平，还可以进一步吸引和留住优秀的人才。
总结人力资源管理的基础工作是企业进行有效管理的重要保障。
通过做好人力资源规划、员工调配、绩效评估、人力资源管理流程和人力资源管理实践等方面的工作，企业可以建立起稳定的人力资源管理体系，为企业的长远发展提供坚实的支持。
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安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2117:28:5517:28Nov-2021-Nov-20
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得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。17:28:5517:28:5517:28Satur day, November 21, 2020
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安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2120.11.2117:28:5517:28:55November 21, 2020
他们说过喜欢被管吗？那是无奈，那是求 生，那是交易！ ▪ 3、如果一门学科教人去与人性作对，那 就是“罪恶教唆”。
▪ 4、学习职位分析？很必要，很多人都知 道了该干什么，但他们没有认真干。还分 析什么？
▪ 5、学习绩效考核？已经发明了无数方法， 绩效似乎也提高了，但是绩效之源泉却被 破坏了。
▪ 6、学习如何把人们当作资源，却破坏了 人之灵性。
七、情感论
▪ 1、人是情感的动物。 ▪ 2、人的认识都是带有情感的。 ▪ 3、消极的情感会导致理性对立。 ▪ 4、积极的情感会导致理性认同。 ▪ 5、创造积极的情感关系是消除理性对立
的捷径。
八、标定论
1、人会自我标定，也会接受别人的标定。 2、一旦标定，就会成为行为的形象模板。 3、积极标定，有利于行为优化。 4、公开自我标定，最有利于行为呈现。
▪ 7、人力资源管理，也许已经破坏了真正 的人性。
人力资源管理，
真正要学习的到底是什么呢？
1、是解放生产力的技术。
2、是帮助人发展的技术。
3、是链接人的品质与能力、能力与发 展的技术。
4、是通过人的发展造就企业发展，并 用企业的发展造福人的发展的哲学。
二、人力资源管理 要解决的几个首要问题
第一个问题
九、信仰论
1、人都是自己信仰的“奴隶”。 2、人都有自己的信仰，只是信仰不同而已。 3、在自己的信仰面前，人人都会有无穷的动 力。 4、管理，只须引导众人信仰，就将造就出为 自己的信仰而奋斗的人。
▪三、人力资源管理 ▪要解决的基本思路
来自生活的启示
▪ 当一个人爱上另一个人时，他会自动地接 受管理，并以此为荣。这说明了什么？
▪
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午5时28分 55秒下 午5时28分17:28:5520.11.21
▪
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2120.11.2117:2817:28:5517:28:55Nov-20
▪
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月21日星期 六5时28分55秒 Saturday, November 21, 2020
决定能力，能力决定前途。 ▪ 你的目的又是什么？于是，你的人品、
能力、前途，就可计算出来！
人是什么？
▪ “人一半是天使，一半是魔鬼”。 ▪ “人有两重性：自然属性和社会属性” ▪ “人是神与魔的儿子” ▪ “人是善的，人是恶的”
一、自主人性论
人是自主的：思考与行动！ 人不是工具， 也不是对象！
二、自利人性论
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得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。17:28:5517:28:5517:28Satur day, November 21, 2020
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安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2120.11.2117:28:5517:28:55November 21, 2020
▪
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月21日 下午5时 28分20.11.2120.11.21
▪ 人是什么？ ▪ 如果不解决人是什么的问题，人
力资源管理又从何说起哪？ ▪ 如果你连你要管理的对象是什么
都是模糊不清的，又如何谈有效 地管理呢？
第二个问题
▪ 你是谁？ ▪ “ ?” ▪ “ ?” ▪ “萝卜、人参、咸菜缸” ▪ “寻找敌人！” ▪ 客户、领导、自己，“ ?”
第三个问题
▪ 学习人力资源管理，你想干什么？ ▪ 目的决定手段，手段表现人品，人品
▪
扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月21日 星期六 下午5时 28分55秒17:28:5520.11.21
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做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月下 午5时28分20.11.2117:28November 21, 2020
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时间是人类发展的空间。2020年11月21日星 期六5时 28分55秒17:28:5521 November 2020
人力资源管理之根本
▪ 学习，到底学什么？ ▪ 学习知识，很必要，但知识中也有垃圾！ ▪ 学习知识，很重要，但知识会很快落后！ ▪ 学习知识，很有用，但知识不等于能力！
▪ 如果不幸，学习了错误的知识， ▪ 人们就会在“正确的”的误导下，走向
“反我”！
一、人力资源管理学习什么？
▪ 1、学习如何管别人？没有人喜欢被管！ ▪ 2、不对，现实中很多人就被管着！可是，
▪
时间是人类发展的空间。2020年11月21日星 期六5时 28分55秒17:28:5521 November 2020
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科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午5时28分 55秒下 午5时28分17:28:5520.11.21
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每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2120.11.2117:2817:28:5517:28:55Nov-20
关心自己的利益， 是人的本性， 而不是恶性！
三、意义人性论
人是根据自己认知的意义行动的。
一切外部存在：物质刺激或者精 神奖励，都是在人对其意义进行 判断后才会产生作用！
“刺激——反应”不是人类模式！
四、有限理性论
▪ 1、人会根据自己获得的有限信息进行 自主判断。
▪ 2、人会根据自己的价值观进行意义判 断。
▪ 一个信徒，无需监督却可以自觉行动，这 说明了什么？
▪ 一个人可以为情而死，为财而死，为主义 而死，这又说明了什么？
▪ 大多数人可以共患难，却无法共富贵，这 说明了什么？
▪ 一个人不求财，财却求他；一个人为财奔 波，却又一生苦命。这说明了什么？
▪ 现实中，物质对人的激励是十分重要的， 可谁又真的为自己得到的物质而满足过呢？
▪ 人力资源管理制定了很多制度，可管理者 有能力把制度变成人们的自觉自愿的承诺 吗？
核心思路 爱人者，人爱之？令人 爱者，人爱之！ 自己想做，也就无需别 人监督！ 人最想要的，你无需督
▪ 人是精神的动物，人是一个精灵，而单纯 的物质却会把人变成野兽。
▪ 人就是社会人，规则就是社会人的“衣 服”，制度只有能够遮体御寒时，人们才 需要。如是三伏天给人穿棉衣，是一定不 会得到感谢的！
▪
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.212020年11月21日 星期六 5时28分55秒20.11.21
谢谢大家！
▪ 3、信息不完全、信息不对称、个人价 值体系的缺陷，导致个人理性的有限性。
五、挫折—倒退论
人心向善，但遭受挫折后，很多人会产 生行为倒退。 但即使是倒退，也不是人性恶，而是无 助与无奈！ 此时的人需要的是帮助、指导，而不是 惩罚。
六、合理化论
1、人做事都是有理由的。 2、做坏事的理由常常更加充分。 3、人在做事时，都会给自己找好理由。 4、要改变行为模式，就要首先改变合理 化模式。
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人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月21日星期 六5时28分55秒 Saturday, November 21, 2020
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感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.212020年11月21日 星期六 5时28分55秒20.11.21
电子邮件与网页
【电子邮件】 【个人网页】 【个人专栏】
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பைடு நூலகம்
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2120.11.21Saturday, November 21, 2020
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天生我材必有用，千金散尽还复来。17:28:5517:28:5517:2811/21/2020 5:28:55 PM
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加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月21日 下午5时 28分20.11.2120.11.21
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扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月21日 星期六 下午5时 28分55秒17:28:5520.11.21
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做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月下 午5时28分20.11.2117:28November 21, 2020
谢谢大家！
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每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2120.11.21Saturday, November 21, 2020
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天生我材必有用，千金散尽还复来。17:28:5517:28:5517:2811/21/2020 5:28:55 PM
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安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2117:28:5517:28Nov-2021-Nov-20