人力资源管理故事
12个关于人力资源的经典故事
12个关于人力资源的经典故事不论各行各业都有许多寓意深刻的小故事。
故事虽小，往往却能给人带来极大的启发，引人深思。
关于人力资源的故事HR你知道吗?或者你又知道多少?下面这十二个关于人力资源的故事，HR你看过吗?如果你没有看过，那一定不能错过，因为这些都是HR必看的经典故事。
经典故事之一：七十岁的人生上帝制造万物。
最先制造了牛，上帝对牛说，你到人世间去拉犁开荒，给你50岁的寿命。
牛一听，不行太辛苦了，我只要20岁的寿命，上帝答应了。
又制造了猴子，对猴子说，你到人世间逗大家取乐吧，给你20岁的寿命。
猴子一听，不行我只要10岁，上帝也答应了。
又制造了狗，让狗给人去看门，也给它20年的寿命，狗一听，我也要和猴子一样只要10年的寿命。
最后制造了人，对人说，让你们到人世间去享乐去吧，给你20岁的寿命。
人一听很高兴，但觉得寿命太少了，让上帝增加寿命，上帝便把牛、猴子、狗不要的寿命全给了人。
你看，现在的人20岁以前吃穿玩乐不用发愁，尽情享受;20～50岁期间象牛，奔波奋斗，养家糊口;50～60岁期间象猴子，成了老小孩，逗大家取乐嬉笑;60～70岁就成了狗，腿休在家，孩子们出去游玩、看电影，便对老人说，“爸，我们出去了，你在家看着门”。
经典故事之二：鸡的危机意识鸡认识到“每天产一个蛋、主人的刀才会靠边站;如果十天半个月不下一个蛋，这…，不杀你才怪”。
鸡的广告意识比鸭高，鸭蛋比鸡蛋大，但没有鸡蛋普遍，鸡蛋的蛋白质营养价值高。
过节期间说的肉禽蛋丰富，这个蛋是鸡蛋。
鸡下完蛋后，就会宣传“个大、个大、个个大”。
经典故事之三：庙里的和尚去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。
但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。
弥乐佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三拉四，没有好好的管理账务，所以依然入不敷出。
而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。
人力资源小故事
人力资源小故事四则人力资源小故事亦庄亦谐、寓意深刻的寓言故事，除了能揭示人生的道理外，也同样能折射出看似深奥复杂的HR管理的一些道理。
只是人们在听到的时候，往往一笑置之，不肯往HR管理方向深想一步罢了。
小黑羊救命：没有无能的员工农夫家里养了三只小白羊和一只小黑羊。
三只小白羊常常为自己雪白的皮毛骄傲，而对小黑羊不屑一顾：“你看看你身上像什么，黑不溜秋的，像锅底。
”“像穷人穿了几代的旧被褥，脏死了!”就连农夫也瞧不起小黑羊，常给它吃最差的草料，还时不时抽它几鞭。
小黑羊过着寄人篱下的日子，经常伤心落泪。
初春的一天，小白羊与小黑羊一起外出吃草，走出很远。
不料突然下起了鹅毛大雪，它们只得躲在灌木丛中相互依偎。
不一会，灌木丛周围全铺满了雪，因为雪太厚，小羊们只好等待农夫来救它们。
农夫上山寻找，起初因为四处雪白，根本看不清羊羔在哪里。
突然，农夫看见远处有一个小黑点，跑过去一看，果然是他那濒临死亡的四只羊羔。
农夫抱起小黑羊，感慨地说：“多亏这只小黑羊呀，不然，大家都要冻死在雪地里了!”启示：俗语说，十个指头有长短，荷花出水有高低。
组织内部，各种类型的员工都会有。
作为HR管理者，不能一叶障目，厚此薄彼，而应因人而异，最大限度地激发他们的潜能。
比如让富有开拓创新精神者从事市场开发工作;把墨守成规、坚持原则者安排在质量监督岗位等。
从这个意义上说，没有无能的员工，只有无能的 HR管理者。
野羊的选择：爱才就不要囚禁人才天黑了，张姓牧羊人和李姓牧羊人在把羊群往家赶的时候，惊喜发现每家的羊群头数都多了十几只，原来一群野山羊跟着家羊跑回来了。
张姓牧羊人想：到嘴的肥肉不能丢呀。
于是扎紧了篱笆，牢牢地把野山羊圈了起来。
李姓牧羊人则想：待这些野山羊好点，或许能引来更多的野山羊。
于是给这群野山羊提供了更多更好的草料。
第二天，张姓牧羊人怕野山羊跑了，只把家羊赶进了茫茫大草原。
李姓牧羊人则把家羊和野山羊一起赶进了茫茫大草原。
到了夜晚，李姓牧羊人的家羊又带回了十几只野山羊，而张姓牧羊人的家羊连一只野山羊也没带回来。
人力资源管理制度的故事
人力资源管理制度的故事以下是 6 条关于人力资源管理制度的故事：故事一：咱就说啊，有个公司招聘新员工。
负责招聘的小李那可是认真负责，每一个来应聘的人他都仔细盘问。
有个小伙来应聘销售岗，小李就问他：“你咋觉得自己能做好销售呢？”小伙挺自信，说自己能说会道。
可小李呢，偏要再刁难一下，又问了一堆专业问题。
这像不像你们找工作时遇到的那些“难缠”面试官呀！这其实就是人力资源管理制度中的招聘环节呀，得严格把关，找到真正适合的人。
故事二：你知道吗，在那个大公司里，有个员工叫小张。
有一次小张工作上出了点小差错，他可紧张了，心想这下完了。
但是呢，公司的人力资源部门没有立刻就处罚他，而是找他谈话，了解情况。
这多像一位耐心的老师呀！然后还给了他改进的机会和建议呢。
这就是人力资源管理制度中的绩效评估和辅导呀，不是一味地指责，而是要帮助员工成长。
故事三：说个有意思的，有个部门经理老王，一直特别欣赏一个员工小赵。
每次有晋升机会，老王都力荐小赵。
但人力资源部门可不是光听经理的呀，他们得按照制度来全面评估，得看小赵的业绩、能力等等好多方面呢。
这就像是一场比赛，得公平公正才有说服力。
这也就是人力资源管理制度中晋升机制的重要性呀，不能凭人情，得有真本事才行。
故事四：还记得那个小刘不，公司要给他调岗。
他一开始可不愿意呀，觉得在原来岗位待得好好的。
可是公司的人力资源主管找他谈话，给他分析新岗位的好处和发展空间，就跟朋友聊天一样。
嘿，最后小刘还真就被说服了。
这像不像我们被人说服去尝试新事物呀！这就是人力资源管理制度中的岗位调动管理呀，要合理安排人才。
故事五：讲个事儿啊，有一回公司组织培训，大家都觉得没啥意思。
可负责培训的小张不放弃呀，他想各种办法让培训变得有趣，又是做游戏，又是讲案例的。
这不就像一个努力想让学生学好的老师吗！慢慢的，大家还真就认真学起来了。
这就是人力资源管理制度中的培训与发展呀，好的培训能让员工进步更快。
故事六：你瞧，有个员工突然提出离职。
历史上最经典的七个人力资源管理故事
历史上最经典的七个人力资源管理故事第一篇：历史上最经典的七个人力资源管理故事历史上最经典的七个人力资源管理故事中国历史悠久，各种人才智慧的学说纷呈，而人才智慧的典范更是举不胜举。
中国是一个智慧大成的民族，人才智慧的经典案例，让人拍案叫绝，下面精选七例，供大家借鉴。
一、引才案例：秦昭王五跪得范睢引才纳贤是国家强盛的根本，而人才，尤其是高才，并不那么容易引得到，纳得着。
秦昭王雄心勃勃，欲一统天下，在引才纳贤方面显示了非凡的气度。
范睢原为一隐士，熟知兵法，颇有远略。
秦昭王驱车前往拜访范睢，见到他便屏退左右，跪而请教：“请先生教我？”但范睢支支吾吾，欲言又止。
于是，秦昭王“第二次跪地请教”，且态度上更加恭敬，可范睢仍不语。
秦昭王又跪，说：“先生卒不幸教寡人邪？”这第三跪打动了范睢，道出自己不愿进言的重重顾虑。
秦昭王听后，第四次下跪，说道：“先生不要有什么顾虑，更不要对我怀有疑虑，我是真心向您请教。
”范睢还是不放心，就试探道：“大王的用计也有失败的时候。
”秦昭王对此责并没有发怒，并领悟到范睢可能要进言了，于是，第五次跪下，说：“我愿意听先生说其详”。
言辞更加恳切，态度更加恭敬。
这一次范睢也觉得时机成熟，便答应辅佐秦昭王，帮他统一六国。
后来，范睢鞠躬尽瘁地辅佐秦昭王成就霸业，而秦昭王五跪得范睢的典故，千百年来被人们所称誉，成为引才纳贤的楷模。
二、识才案例：一双筷子放弃了周亚夫如果说引才，只需要态度友好就够了，识才却是很神秘的工作。
所谓识才不只是看看谁是人才，谁不是人才这么简单。
而要从小的方面推断大的方面，从今天的行为推断以后的行为，得出用人策略。
周亚夫是汉景帝的重臣，在平定七国之乱时，立下了赫赫战功，官至丞相，为汉景帝献言献策，忠心耿耿。
一天汉景帝宴请周亚夫，给他准备了一块大肉。
但是没有切开，也没有准备筷子。
周亚夫很不高兴，就向内侍官员要了双筷子。
汉景帝笑着说：“丞相，我赏你这么大块肉吃，你还不满足吗？还向内侍要筷子，很讲究啊！”周亚夫闻言，急忙跪下谢罪。
人力资源小故事分享
人力资源小故事分享最近，我参加了一场关于人力资源管理的研讨会，期间听到了一些有关人力资源的小故事，让我深受启发。
今天，我想与大家分享这些小故事，希望能给大家带来一些启示。
故事一：用人唯才这个故事是关于一个名叫杰克的企业家。
在公司刚刚创立的时候，他就开始担任人力资源经理的职务。
在一个招聘会上，杰克遇到了一个看似平凡的年轻人迈克。
虽然迈克没有出色的学历和经验，但杰克看到了他内心的激情和才华。
于是，杰克决定给迈克一个机会，尽管其他部门的经理们都对他的决定表示了质疑。
然而，迈克的表现超出了所有人的期望。
不仅仅是个人能力出色，他还通过培训和学习不断提升自己，为公司创造了巨大的贡献。
这个故事告诉我们，人力资源管理不能只看学历和经验，更应该注重发现和发挥员工的潜能。
每个人都有自己的闪光点，只需要给予适当的机会，他们就能展现出不凡的才能。
故事二：关怀员工在一个大型制造企业里，有一位叫玛丽的人力资源经理。
她的管理风格不同于传统的严厉管理，在关心员工方面下了很大的功夫。
有一次，公司的一名员工刚失去亲人，陷入了极度悲伤的情绪中，工作效率也大幅度下降。
其他经理们都认为应该解雇他，但是玛丽没有轻易放弃。
她主动找到这位员工，询问他的情况，并帮助他寻找心理咨询师。
同时，她还安排了一些其他员工去陪同他，给予他关怀和支持。
渐渐地，这位员工走出了伤痛，重新投入到工作中，取得了明显的进步。
他感激地说，如果没有玛丽的帮助和理解，他可能无法度过这个难关。
这个故事告诉我们，作为人力资源管理者，我们不能只关注员工的工作表现，更应该关心他们的生活和情感。
人是有情感的动物，只有在一个舒适和关怀的环境中，员工才会更加投入和积极地为公司工作。
故事三：团队协作在一个中小型科技公司里，有一个高效合作的团队，这个团队一直以来都名列前茅。
团队的负责人是一位叫彼得的人力资源经理。
他非常注重团队的协作和凝聚力。
为了促进团队的互动和合作，他定期组织各种团队建设活动，比如户外拓展训练、团队游戏等。
人力资源管理成功案例3个
人力资源管理成功案例3个人力资源管理成功案例3个人力资源管理对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。
以下是我分享给大家的关于人力资源管理成功案例，给大家作为参考，欢迎阅读!人力资源管理成功案例1：我是一家中小型技术企业人力资源部的负责人，自认为做了很多实事，却没被老板、部门认可。
老板说人力资源部不要天天闭门造车、尽搞些虚的，要多结合企业实际情况、从业务角度思考解决问题;部门说不要成天想着管我们，要给点实实在在的支持。
于是，我就积极参与各部门会议，与各部门紧密沟通，可效果还不明显。
那么，我怎样才能转变思维，深入了解业务，把工作做好?人力资源的尴尬不外似老板的不认同、平行的不配合、基层的不理解，这也是很多HR苦苦找不到突破口的困局。
走出去，业务部门认为你在管理他;不走出去，业务部门和老板一起认为你在闭门造车不懂业务。
进难退亦难，HR工作的忙、茫、盲，一声感叹，怎么办?一切的管理都应以企业有良型经营为目的，没有业绩管理为何意义呢?HR需要了解业务，以业务为导向的思维是对的，老板的要求没有错。
但如何让业务部门接受自己走到业务中去，是人力资源走向成功的第一道关。
如何闯关，笔者认为从“三蹭”开始。
一蹭饭局，吃饭是生活中不可或缺的重要的环节，也是人际交往中最有效地活动之一。
人力资源在与业务部门蹭饭时，可以先用自身的优势为业务部门的饭局提供符合对方hr369消费心理的地方，并主动的参与到业务部门的聚餐中去。
在蹭进去时，可以在对方订餐时以开玩笑的方式提出自己也一起去，一般情况下业务部门负责人想必也不会拒绝你的参加。
在参加的过程中，可以适当的活跃气氛，增长饭局的融洽性。
人力资源管理经典案例
人力资源管理经典案例人力资源管理经典案例（通用5篇）人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
下面是人力资源管理经典案例介绍。
人力资源管理经典案例篇1在一家大型企业从事HR长达5年的李先生，眼下正打算跳槽去一家小型企业担任副总。
“在公司，我总觉得自己是个谁都能取代的角色。
招聘、面试，任何一个部门的同事都能做，而薪资设计，公司早就有一套完善的体系。
我越想越觉得自己可有可无。
”在某国企工作的王经理，也是心力交瘁，他把自己的工作概括为“员工保姆”、“出气筒”、“救火员”、“夹心饼干”等可怜的后勤角色，公司在召开重要会议时，他所在部门经常会被遗忘。
王经理说：“在我所接触的不少企业，人力资源部门的负责人，好像都是老好人，或者业务能力不强的人才会去担任。
可以想象，人力资源部门是个多么无足轻重的部门。
”问题：从人力资源管理角度分析上述问题产生的原因何在?对你有何启示?人力资源管理经典案例篇2D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。
企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。
可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。
近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。
人力资源管理中的经典故事
人力资源管理中的经典故事人力资源管理中的三则经典故事一、甲不喜欢吃鸡蛋，每次发了鸡蛋都给乙吃。
刚开始乙很感谢，久而久之便习惯了。
习惯了，便理所当然了。
于是，直到有一天，甲将鸡蛋给了丙，乙就不爽了。
她忘记了这个鸡蛋本来就是甲的，甲想给谁都可以。
为此，她们大吵一架，从此绝交。
二、有一年，很热的夏天，一队人出去漂流。
女孩的拖鞋在玩水的时候，把拖鞋掉下去了，沉底了。
到岸边的时候，全是晒的很烫的鹅卵石，他们要走很长的一段路。
于是，女孩儿就向别人寻求帮忙，可是谁都只有一双拖鞋。
女孩心里很不爽，因为她习惯了向别人求助，而只要撒娇就会得到满意地答复。
可是这次却没有。
她忽然觉得这些人都不好，都见死不救。
后来，有一个男孩将自己的拖鞋给了她，然后自己赤脚在那晒得滚烫的鹅卵石上走了很久的路。
还自嘲说是铁板烧。
女孩表示感谢，男孩说，你要记住，没有谁是必须要帮你的。
帮你是出于交情，不帮你是应该。
女孩记住了男孩的话，自此以后学会了对施以援手的人铭记在心，并给以更大的回报。
很多时候，我们总是希望得到别人的好。
一开始，感激不尽。
可是久了，便是习惯了。
习惯了一个人对你的好，便认为是理所应当的。
有一天不对你好了，你便觉得怨怼。
其实，不是别人不好了，而是我们的要求变多了。
习惯了得到，便忘记了感恩.三、傍晚，一只羊独自在山坡上玩。
突然从树木中窜出一只狼来，要吃羊，羊跳起来，拼命用角抵抗，并大声向朋友们求救。
牛在树丛中向这个地方望了一眼，发现是狼，跑走了;马低头一看，发现是狼，一溜烟跑了;驴停下脚步，发现是狼，悄悄溜下山坡;猪经过这里，发现是狼，冲下山坡;兔子一听，更是一箭一般离去。
山下的狗听见羊的呼喊，急忙奔上坡来，从草丛中闪出，一下咬住了狼的`脖子，狼疼得直叫唤，趁狗换气时，怆惶逃走了。
回到家，朋友都来了，牛说：你怎么不告诉我?我的角可以剜出狼的肠子。
马说：你怎么不告诉我?我的蹄子能踢碎狼的脑袋。
驴说：你怎么不告诉我?我一声吼叫，吓破狼的胆。
人力资源管理故事
★ 故事之五：高级人才素质条件
孙子兵法“始计篇”曰：将者，智、信、仁、勇、 严也。智，智谋才能；信，赏罚有信；仁，爱抚士 卒；勇，勇敢果断；严，军纪严明。 高级人才要具备“三识、三性、四历、三足”。 “三识”就是胆识、见识、知识；“三性”就是悟 性、理性、耐性；“四历”就是学历、经历、阅历、 心历；“三足”就是做人要知足，做事要知不足， 做学问要不知足。 全体员工要努力成为“白骨精”：白领、骨干、精 英。
★ 故事之六：育才型领导的特点
一是同舟共济，以部属为中心，由上级和下级共同 决策，领导者充当教练的角色。
二是组织的目标有两个：第一，完成工作任务；第 二，使部属不断进步，提高素质。
三是实行“育才型领导”应具备三个要素：第一， 建立起共同负责的团队；第二，持续培养每个人的 才干；第三，确立共同的目标。 四是以育才为导向，使培养人成为组织的出发点和 归宿。
★ 故事之十四：七十岁的人生
上帝制造万物。最先制造了牛，上帝对牛说，你到人世间 去拉犁开荒，给你50岁的寿命。牛一听，不行太辛苦了， 我只要20岁的寿命，上帝答应了。又制造了猴子，对猴子 说，你到人世间逗大家取乐吧，给你20岁的寿命。猴子一 听，不行我只要10岁，上帝也答应了。又制造了狗，让狗 给人去看门，也给它20年的寿命，狗一听，我也要和猴子 一样只要10年的寿命。最后制造了人，对人说，让你们到 人世间去享乐去吧，给你20岁的寿命。人一听很高兴，但 觉得寿命太少了，让上帝增加寿命，上帝便把牛、猴子、 狗不要的寿命全给了人。 你看，现在的人20岁以前吃穿玩乐不用发愁，尽情享受； 20～50岁期间象牛，奔波奋斗，养家糊口；50～60岁期 间象猴子，成了老小孩，逗大家取乐嬉笑；60～70岁就成 了狗，腿休在家，孩子们出去游玩、看电影，便对老人说， “爸，我们出去了，你在家看着门”。
人力资源管理小故事
人力资源管理小故事1：最优秀的草（如何用人，怎样留才）有家大型工厂的老板，种田人出身。
厂区有块空地，老板觉得空着可惜，便留作自已闲暇种草，他从天南地北引来不同种类的草，种在地上。
老板亲自耕耘，就像他当年种庄稼那样。
第一年，老板的辛勤劳动，换来了这样的景象：一丛丛一蓬蓬不同品种的草儿长起来了，有的叶儿纤长，有的叶儿短肥，有的杆儿向上挺立，有的杆儿匍匐在地，总之，给人的印象是杂乱无章，一片狼藉。
对此，员工们打心眼里瞧不起老板，认为此人没有品味，老土一个。
老板似乎感觉到什么，以后逢节日闲暇之日，便召集手下大小头目，到草地整沟挖墒，施肥浇水。
大伙一同将那些长势不旺，病怏怏乱蓬蓬的草除掉了，留下的那些生命力特别旺盛，出类拔萃的草，在草地繁衍生息。
第三年的早春，当田野里的野草刚刚绽芽，老板的草地已是芳草青绿，春意盎然了。
大家这才明白，老板留下的是最优秀的草。
就在这年的春上，一个考察团来老板的企业取经。
老板闭口不谈企业管理经营，却把考察团引到他的草地上，大谈起种草经验来，弄得人家丈二和尚摸不着头脑。
老板说，我在这块空地上引进了不同种类的草，让草儿自由生长，不管它是名贵的还是普通的，谁在咱地盘上长得最好就留下，不好的则淘汰。
我不光自己种，还让属下来种。
结果，大家通过种草都明白一个理......老板说到这儿卖起了关子，不说了。
倒是考察团的团长接过话茬说：明白了，这个理是，发现留住养好最优秀的草，这与用好人才同是一个理啊！一语道破天机，在场的员工顿时恍然大悟。
打这以后，老板的草地一年比一年生机勃发，老板的事业也像他的草地那样，一年比一年兴旺起来。
人力资源管理小故事2(人力资源配置)在美国一个农村，住着一个老头，他有三个儿子。
大儿子、二儿子都在城里工作，小儿子和他在一起，父子相依为命。
突然有一天，一个人找到老头，对他说：“尊敬的老人家，我想把你的小儿子带到城里去工作？”老头气愤地说：“不行，绝对不行，你滚出去吧！”这个人说：“如果我在城里给你的儿子找个对象，可以吗？”老头摇摇头：“不行，快滚出去吧！”这个人又说：“如果我给你儿子找的对象，也就是你未来的儿媳妇是洛克菲勒的女儿呢？”老头想了又想，终于让儿子当上洛克菲勒的女婿这件事打动了。
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“两个救援队”
某地发生地震，各地的救援队 伍纷纷赶到地震灾区实施救援。 甲救援队由一名专家和19名普 通救援队员组成；乙救援队由 5名专家和15名普通救援队员 组成。
甲、乙两支救援队几乎同 时到达灾区，同时展开了 救援行动。在巡查过程中 两支救援队分别在两处废 墟中发现了生命的迹象。 两处废墟结构、堆积情况 基本相同，生命在废墟下 面的具体情况也基本相同。
救援队乙的专家们发现生命的迹象 后，也都立即对废墟的堆积状态和 支撑结构进行了观察和分析。经过 观察和分析，一位专家认为应该从 正面打开缺口，解救被困者。他的 话一出口，马上受到另一位专家的 反驳，这位专家认为，从正面打开 缺口上面堆积的重量很可能重新塌 陷下来，他主张先从废墟顶上的堆 积物开始清理。
方案出来后，队员们立即投 入工作。方案应该说是很科 学的，实际的挖掘情况证明 了专家们方案的正确性。当 方案第二步完成，正准备进 入第三步，扩大正面开口的 时候，救援队甲已经成功地 把第一位被困人员解救出来 了。
当救援队乙正在继续扩大正面开口 的时候，一次强烈的余震使整个废 墟进一步坍塌，好不容易挖出的通 道被堵死了。好在通过联系，救援 队发现被困人员没有受到进一步的 伤害。救援队的专家们只好重新制 定救援方案…… 在救援队乙解救出第一位被困者时， 救援队甲已经开始解救第四位被困 者了。
救援队甲的专家在仔细分析废 墟结构后，立即组织队员从正 面开始挖掘。几个小时后，队 员们终于挖通了一个生命存在 空间的一个小缺口。这个缺口 虽然能够与被困者进行交流， 但从这个缺口无法把被困者救 出。
于是队员们从缺口将水和食物 递送给被困者，并鼓励被困者 一定要坚持住，相信大家一定 能把他救出。专家仔细观察了 挖通缺口的结构，认为这一缺 口如果进一步扩大便无法承担 堆积在上面的建筑废料的重量， 很可能引起塌陷。
第三位专家认为废墟顶上堆积物 较厚，从顶上清理需要较长时间， 废墟内生命很可能坚持不住，还 是应该从正面清理。第四位专家 认为应该从左侧面开始挖掘，第 五位专家认为应该从右侧面开 挖……在专家们侃侃而谈、各抒 己见的过程中，救援队的救援人 员着急地等在旁边，不知该从什 么地方入手工作。
一个半小时过去了，专家们经 过争论终于统一了意见，并作 出了大家都认为科学的救援方 案：先从正面开始挖掘，挖一 小洞与被困者联络，并给被困 者传送食物和水；移除废墟顶 端一部分重压物，减少因正面 洞口扩大而引起塌陷；然后继 续扩大正面洞口。
专家快速巡视了一下整个废墟 的情况，决定减轻压在上方的 重量后，再扩大挖开的缺口。 作出决定后，专家立即组织队 员清理废墟顶端的建筑塌陷物。 又是几个小时过去了，顶端的 堆积减少了一半。
专家认为已经可以扩大挖开 的缺口了，队员们立即动手 扩大缺口。不久，被困人员 被从缺口处解救出来了，队 员们齐声呐喊庆祝。被困人 员被运到安全地带不久，余 震发生，废墟重新塌陷。
要想打造一个成功的团队， 切记团队当中的首脑人物 不能太多，否则争论、扯 皮现象将层出不穷，从而 影响整个团队的工作效率。
樊宇明说：同样人数的两支救援队 其工作效率有着显著差异的主要原 因是两队专家人数不同。甲队只有 一个专家，专家的意见就是队员们 行动的指南；
乙队有五位专家，对于队员们 来说，五位专家都是首脑及人 物，因五位专家意见不同，队 员们觉得无所适从，不知该听 谁的。及至专家们意见统一了， 最佳的救援时间已经失去。