绩效考评的作用
绩效考核的目的和意义是什么
绩效考核的目的和意义是什么绩效考核的目的和意义是什么绩效考核深受很多企业的欢迎，为什么会有那么多的企业实行绩效考核呢？下面是店铺为你精心推荐的绩效考核的目的和意义，希望对您有所帮助。
绩效考核的目的1、通过绩效管理实现公司目标绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁。
比如，2010年我公司在黄山市黟县要达到一个亿的销售额，我公司总共有五个销售人员，那么，分解之后就是人均二千万的销售指标。
要完成这个销售指标，销售人员起码得售出一百套商品房（平均约20万元/套）。
如果一般情况下，一个客户只购买一套商品房，那么，每个销售人员就得联系至少一百个客户才可能达到目标。
假定一年三百个工作日，那么，他们平均每三天就得搞定一个客户，这就意味着他们的行为必须时刻围着客户转，打电话、发短信、与客户沟通等等。
否则，无法完成个人的销售指标，而公司目标也就难以实现。
因此在这种情况下，考核个人销售指标的完成与否，就能够将个体的行为导向客户，从而建立起个体行为与公司目标之间的联系。
2、通过绩效管理改善公司整体运营管理对于公司整体而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。
通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。
3、通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划对于个人而言，可以作为员工培训发展、职业规划的基础。
持续的建立绩效档案，可以了解员工长期的绩效表现，因而可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。
并且作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。
当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的职业发展趋势。
因此，1）考核的目的不仅仅为了薪酬体系的规划设计，不仅仅是得到一个奖惩的依据，因为奖惩只是强化考核功能的手段；2）考核的目的也不仅仅是调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的'不断开发的再确认；3）考核是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，进而作为员工培训、职业发展规划的有效依据，为公司不断创造价值。
绩效考核的意义是什么
绩效考核的意义是什么绩效考核的意义是什么人力资源管理包含多项内容,其中最为重要的领域之一是人员绩效考核。
以下是爱汇网店铺整理的一些绩效考核的意义是什么，有兴趣的亲可以来阅读一下!绩效考核的意义是什么1、绩效考核的目标绩效考核的目标是改善职工的组织行为，充分发挥职工的潜能和积极性，以求更好地达到组织目标。
2、绩效考核的功能(1)管理功能。
绩效考核的管理功能首先表现在考什么，就是要明确组织、部门及个人的工作目标和工作标准。
其次，表现为怎么考，即具体操作时应当体现沟通、学习、改进、评价等功能。
第三，表现为考核结果的运用上。
考核结果是晋升、奖惩、培训等项人力资源开发与管理的基础和依据。
这种管理功能(2)激励功能。
绩效考核要奖优罚劣，改善调整工作人员的行为，激发其积极性，促使组织成员更加积极、主动、规范地去完成组织目标。
(3)学习功能。
绩效考核也是一个学习过程。
通过考核使组织成员更好地认识组织目标，改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。
(4)导向功能。
绩效考核标准是组织对其成员行为的期望，是职工努力的方向，有什么样的考核标准就有什么样的行为方式。
(5)监控功能。
职工的工作绩效考核，对组织而言，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况;对职工个人来说，则是上级对下属工作状况的评价。
通过对其职工工作绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其效能。
绩效考核的考核方法1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一种较为常用的排序考核法。
其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。
因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。
绩效考核的三大目的
绩效考核的三大目的绩效考核的三大目的从《指导意见》中分析，绩效考核的目的大致有以下三个，有些目的是非常有益的，但有的目的却未必有利于教师职业发展，未必有利于义务教育学校的建设与管理。
第一个目的是“绩效工资分配”。
绩效考核可以为甄别高效和低效教师提供标准，为学校的奖惩系统提供依据，从而确定奖金和晋升机会在教师个人之间的分配。
研究表明，尽管影响一个人绩效的因素有很多，但是报酬仍然是最重要的因素之一，将绩效结果与薪酬联系起来，建立一种付出与回报之间的条件关系，能够增强个人对工作的投入程度，可以大幅度地提高个人的绩效。
绩效考核与薪酬的关系也提高了物质利益分配的客观性和逻辑性，如果绩效考核结果与薪酬之间没有关系，出现“平均”式的工资分配机制，必然导致教师对绩效考核重要性与薪酬分配公平性的质疑，影响教师教育教学的积极性和工作热情以及奉献精神。
从这个层面来说，非常有益于义务教育事业的发展。
可是《指导意见》有些过分强调这一点，在此文件的第一句话就是“为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施”，强调的是“绩效工资制度的顺利实施”，换句话说，指导义务教育学校教师“绩效考核”的最终目的是为工资分配和发放服务的。
如果是这样，这个目的就是非常错误的。
工资作为最重要的激励手段，绩效考核与之关联对教师绩效的提高有着非常直接的作用。
但是如果过分强调工资的激励性，把工资的分配和发放作为绩效考核的目的，只会将绩效考核引向歧途。
实践证明，过分依赖于物质的激励会使教师做出不符合学校长远发展的短期行为，教师之间还可能钩心斗角，不利于和-谐校园文化的建立，不利于素质教育的实施。
绩效管理除了发挥工资的激励作用外，还要满足教师其他方面的需要，如归属安全需要、社会交往需要、尊重需要和自我实现的需要，只有需要得到满足，才有可能实现教育教学的高绩效，教师才肯甘心情愿地为我国义务教育事业付出。
第二个目的是，“提高教师队伍素质”，加强教师队伍建设。
简要阐述绩效考核的作用
简要阐述绩效考核的作用
绩效考核是以企业目标为导向，对员工个人或团队在一定时期内所完成的任务、所取得的成绩及其绩效贡献进行评价的一种管理手段，它的主要作用包括：
1.激励员工：通过绩效考核，员工能够明确企业的目标、自己的职责，以及完成任务所需的标准和要求。
同时，绩效考核也能明确员工与企业目标之间的关系，并按照相应的工作表现给予奖励，从而激励员工的积极性和工作热情。
2.提高工作效率：绩效考核可以对员工的业绩进行评估，客观全面地反映出员工的工作表现，为企业提供决策依据，为员工提供改进的机会，从而推动工作效率的提升。
3.优化组织结构：通过绩效考核，企业可以发现员工的优点和不足，并采取相应的管理措施，从而优化员工的工作方式，协调和完善团队的组织结构，提高企业整体竞争力。
4.促进人才管理：绩效考核是人才管理的重要手段之一，能够对员工的职业发展路径、薪酬激励、培训需求等进行全面的分析和规划，以有效地提高企业对人才的吸引力和保留力。
总体来说，绩效考核是企业管理的重要组成部分，它通过客观、公正的评判和奖惩机制，为企业的发展提供动力和支撑，为员工的成长和发展提供机会和方向，
从而实现企业与员工共同发展的目标。
绩效考核的利弊与作用是什么
绩效考核的利弊与作用是什么绩效考核受到了我国企业的广泛关注和推崇，然而大部分的人都不知道绩效考核制度也是有利弊的。
下面为您精心推荐了绩效考核的利弊，希望对您有所帮助。
绩效考核的好处与危害基于目标的绩效考核目标管理最早是管理学大师德鲁克开创其研究的，现在广泛地运用于各个机构和组织的管理实践当中，是目前最常见的绩效考核方法。
优点：1、目标管理中的绩效目标易于度量和分解;2、考核的公开性比较好;3、促进了公司内的人际交往。
缺点：1、指导性的行为不够充分;2、目标的设定可能存在异议;3、设定的目标基本是短期目标，忽视了长期目标。
基于KPI的绩效考核KPI是指关键绩效指标，是对业绩产生关键影响力的那部分指标。
KPI指标是企业战略目标的分解，具体化和内化过程的结果，确定KPI 主要有三种方法，即标杆基准法，成功关键分析法和策略目标分解法。
优点：1、目标明确，有利于公司战略目标的实现;2、提出了客户价值理念;3、有利于组织利益与个人利益达成一致。
缺点：1、KPI指标比较难界定;2、KPI会使考核者误入机械的考核方式;3、KPI并不是针对所有岗位都适用。
基于BSC的绩效考核BSC是USA的卡普兰教授创立的，据调查，目前全世界的前500强的企业中有70%企业已运用了BSC,可见其确实对企业绩效管理和运营有一定的作用。
它主要包括4个考核维度，内部运营，客户，学习和成长和财务。
优点：1、BSC可以将抽象的、比较宏观的战略目标分解，细化并具体化为形成具体可测的指标。
2、BSC考虑了财力和非财务的考核因素，也考虑了内部和外部客户，也有短期利益和长期利益的相互结合。
缺点：1、BSC实施难度大，工作量也大;2、不能有效地考核个人;3、BSC系统庞大，短期很难体现其对战略的推动作用。
绩效考核的作用在绩效考核过程中主要的参考点是未来。
我们不是为了解释过去如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。
绩效评估的目的是什么
绩效评估的目的是什么
绩效评估的目的是通过检验和识别员工绩效，从而更好地识别和改进现有绩效管理系统中的问题，在劳动关系方面实现平等的发展。
绩效评估的最终目的是建立一个有效的绩效管理体系，通过评估来实现和促进组织的内部绩效，使员工更有动力、更有效率地实现组织的目标。
首先，绩效评估的目的是在原有的职责和角色的基础上对员工绩效进行检验和识别，从而帮助企业及时发现和改进绩效管理系统中存在的问题，有效激励员工实现更快的发展与进步，实现有效的劳动关系。
绩效评估可以将部门和员工的绩效进行综合评估，发现绩效管理系统中的不足，及时进行改进，从而使企业更好地实现管理和开发别具特色的工作机会，有利于公司拓宽人才战略，建立公平、公正的劳动关系。
其次，绩效评估的目的是为企业提供一个合理的基准，能够有效帮助企业判定员工绩效偏差情况，并及时采取措施改进，减少人力资源成本，优化企业内部绩效水平，使企业更加统一和具有战斗力。
绩效评估也可以作为企业评定薪酬和晋升的依据，使企业管理者有一个更加客观的依据，能够及时发现和改进企业中存在的问题，从而更好地控制企业的发展和发展机会。
最后，绩效评估的目的是为企业提供一个有效的绩效管理体系，根据企业的定位和发展目标来评估员工的绩效，实现有效的绩效管理，让员工更有动力，更有效率地实现公司的目标，从而促进企业的可持续发展，minimize business risks and to develop their competitive advantage in the market.
总之，绩效评估的目的是通过检验和识别员工绩效，及时发现绩效管理系统中的问题，为企业提供一个有效的绩效管理体系，从而实现平等的发展和有效的劳动关系，使公司能够实现最大效益，从而实现可持续发展。
绩效考评的方法
绩效考评的方法一、绩效考评的概念绩效考评是一种对员工工作表现进行评估和反馈的方法，旨在提高员工的工作效率和质量，促进组织发展。
它可以帮助企业了解员工的优点和不足，为员工提供职业发展建议，提高员工满意度和忠诚度。
二、绩效考评的意义1. 提高企业竞争力：通过对员工表现的评估，发现问题并加以改进，提高企业整体竞争力。
2. 促进员工成长：通过反馈和建议，帮助员工了解自己的优点和不足，制定个人职业发展计划。
3. 激励员工积极性：通过设定目标和奖惩机制，激励员工积极性，提高团队合作精神。
4. 优化组织结构：通过对员工表现的分析，优化组织结构，使每个人都能发挥最大价值。
三、绩效考评的方法1. 目标管理法目标管理法是根据公司战略目标制定个人或团队目标，并将其与公司战略目标相匹配。
这种方法强调明确、可衡量的目标，帮助员工了解自己的职责和目标，并激励他们完成任务。
2. 行为观察法行为观察法是通过观察员工的行为和实际工作情况来评估其表现。
这种方法强调员工的行为和技能，帮助他们改进不足之处并提高工作效率。
3. 360度反馈法360度反馈法是一种多角度评估方法，包括上级、同事、下属和客户等多方面的评估。
这种方法可以提供全面而客观的反馈，帮助员工了解自己在不同方面的表现，并制定个人发展计划。
4. 成果导向法成果导向法是根据员工完成任务的成果来评估其表现。
这种方法强调结果和效率，可以鼓励员工积极完成任务，并提高组织整体绩效。
四、绩效考评的步骤1. 设定目标：根据公司战略目标制定个人或团队目标。
2. 收集信息：通过各种方式收集员工表现信息，如问卷调查、行为观察等。
3. 分析数据：将收集到的数据进行分析，并制定评估指标。
4. 进行评估：根据制定的评估指标对员工进行评估。
5. 反馈结果：将评估结果反馈给员工，并提供职业发展建议。
6. 制定计划：根据评估结果制定个人职业发展计划，提高员工的工作效率和质量。
五、绩效考评的注意事项1. 公平性：绩效考评应该公平，避免主观因素影响评估结果。
绩效考评系统的意义与功能
绩效考评系统的意义与功能绩效考评系统的意义与功能绩效考核系统就是管理组织和员工绩效的系统，然而很多的员工都不了解绩效考核系统的功能。
下面为您精心推荐了绩效考评系统的功能，希望对您有所帮助。
绩效考评系统的意义1.用统一标准处理和提供信息，排除使用前后矛盾的不完整的数据;2.完整及时地提供企业在管理中需要的数据;3.利用指定的数据关系式分析数据，客观预测评估;4.向各级管理机构提供不同详细程度的报告，缩短分析和解释的时间;5.用最低的费用最短的时间提供尽可能精确、可靠的信息，以便决策者作出判定;6.以最佳的实施方案，提高企业的管理工作效率。
绩效考评系统的功能桌面：桌面菜单项要求将一些个人用户常用的功能放置在这里，如个人月度考核表录入、个人月度考核表管理、个人月度考核表查询等。
目标：目标菜单项要求根据用户权限的不同，查看单位及个人的年、月度目标。
如单位年度目标、单位月度目标、个人年度目标、个人月度目标。
月评：要有个人月度业务目标录入与管理，个人月度考核表录入、管理、查询、审核，职能部门对个人加扣分查询、个人月度考核查询等功能。
个人月度业务目标录入，要求可以制定月度工作目标与考核标准，可以自由增加、删除工作目标。
目标录入之后要提交到直接领导处审核，若领导还未审核则可以进行修改。
年考：要求可以录入个人年度业务目标，可以对目标进行管理及查询，还可以进行个人年度考核成绩查询。
班子成员评议：若当前登录用户为所在单位的班子成员，则根据权限对自己所分管的单位进行评议，进行加扣分操作并要求注明加扣分的原因。
还可以对自己所有的评议进行查询。
通用操作：可实现密码的修改等功能。
管理员专区：若当前登录用户为该单位的管理员，则应该实现下述功能：1. 单位管理包括设置新的单位、单位的名称、父单位名称、登录名称、登录密码，还可以根据单位承担的具体职能不同设置不同的若干个分组，还可以设置是否为【所属单位】，是否为【虚拟单位】，是否参加考核，是否属于职能部门等。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
管理者对销售人员进行管理的基本内容之一就是对销售人员进行绩效考评。
许多管理者都有这样的体会：涨工资和发奖金都不是一件容易的事情。
如果管理者对这些事情的处理不能让员工满意，很容易使员工对公司产生抱怨，或者让员工之间产生冲突。
绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
绩效考评是对管理计划的有效性及执行的质量进行评价，以便管理者能及时采取必要的行动，使管理者更富有效率，保证销售目标的完成。
除此之外，绩效考评还可以让员工们明白自己在企业的真实表现（企业对员工的评价）和企业对员工的期望，并且能为员工的晋升和降职提供有力的参考。
绩效考评在销售管理过程中的作用，具体来说表现在以下几个方面：
① 绩效考评是完成销售目标的有力保障
销售目标是销售管理过程的起点。
它对销售组织、销售区域设计及销售定额的制定起着指导作用。
这些工作完成之后，店长开始招聘、配置、培训和激励销售人员，促使他们朝着销售目标方向努力。
同时，店长还应当定期收集、整理和分析有关计划执行情况的信息。
这样做一方面有利于对计划不合理之处进行修改，另一方面还有利于发现实际情况与计划的差异，以便找出原因并寻求对策。
可见，有效的绩效考评方案如同指南针，它能保证销售队伍实现企业的销售目标。
②绩效考评是给予公平报酬的依据
科学考核，给予公平的报酬，对激励销售人员有着重要的影响。
有效的绩效考评方案通过对销售人员的业绩进行全面而恰如其分的考评，这个
考评的结果不论是描述性的还是数字量化的，都可以为销售人员的酬薪调整、奖金发放提供重要的依据。
在评价的基础上给予销售人员相应的报酬，避免产生不公平，激励销售人员继续努力。
③绩效考评是发掘销售人才的有效手段
通过绩效考评能够看清销售人员的实际销售能力及运用效果。
绩效考评的结果会客观地对员工是否适合这个岗位做出明确的评判。
如果发现他们缺乏某一方面的能力，可以对之补充和加强这方面的能力；如果发现他们在某方面的能力没有得到充分发挥，可以给予其更具挑战性的任务，为他们提供展露才华的机会。
另外，一个具有敏锐观察力的店长，通过绩效考评手段也可能会发现具有某方面潜能的销售人才，从而采取措施发掘和培养他们。
④绩效考评有利于加强对销售活动的管理
在销售管理过程中，店长一般每月对销售人员进行一次考评，有了每月的考评，各销售区域的业务活动量会自动增加。
因为销售业务员都希望获得较好的考评成绩。
同时销售活动的效率也会提高，绩效考评会让销售人员谨慎思考及行动，他们会开始用较明智的方式做事。
绩效考评能让店长监控销售人员的行动，及时发现问题，从而有足够的时间做调整。
⑤让员工清楚企业对自己的真实评价和对自己的期望
虽然店长和销售人员经常见面，并且可能经常谈论一些工作上的计划和任务。
但是员工还是很难清楚企业对他自己的真实评价。
绩效考评是一种正规的、周期性对员工进行评价的系统，由于评估的结果是向员工公开的，员工就有机会清楚企业对他的评价，员工可以正确地估计自己在组织中的位置和作用，从而减少一些不必要的抱怨。
每位员工都希望自己在公司有所发展，企业对员工的职业生涯规划是为了满足员工自我发展的需要。
绩效考评就是一个导航器，它可以让员工清楚自己需要改进的地方，指明了员工前进的航向，为员工的自我发展铺平道路。
绩效考核在企业发展中的作用
当一个企业决定主动的去把握自己的命运，而不是让企业的发展放任自流时，他就需要进行完善与系统的绩效考核了，同时也要把员工个人的利益（主要是薪酬）与企业的利益和员工个人的绩效结合起来
当一个企业决定主动的去把握自己的命运，而不是让企业的发展放任自流时，他就需要进行完善与系统的绩效考核了，同时也要把员工个人的利益（主要是薪酬）与企业的利益和员工个人的绩效结合起来。
企业的发展与成长都是以企业的绩效来体现的，企业的绩效包括结果与过程两个方面，结果是企业最根本的追求，但是企业又不得不通过对结果的控制来达到自己对结果的追求。
现代很多企业的绩效考核中，绩效内容和绩效承担关系是两个最为关键的、但又难以解决的方面。
企业绩效考核最为关键的包括两个方面：一是绩效的内容，既企业在结果和过程上都希望达到什么样的状态，比如企业的成本控制、员工的工作意识、产品的销售等；二是绩效的承担者，既企业的绩效应当由谁来承担完成，比如成本的控制由谁负责、产品的销售额由谁负责、优秀管理人才的培养由谁负责等。
如果不能确定好这两个问题，企业的绩效考核将无从谈起。
现代很多企业的绩效考核设计中的困难都是因为不能很好的确定这两个问题。
在管理咨询的具体工作中，虽然我们在帮助客户设计其绩效考核体系，但是我的感受是：咨询顾问最关键的是帮助客户认清、清理和设计自身的价值体系和责任分配体系，只有这两个基础工作做好了，其他的工作都会相应的迎刃而解。
企业战略、价值体系、责任体系、管理结构四个要素决定了企业的绩效考核体系。
而企业的绩效考核体系、人才接偶、人才理念、激励战略又决定了企业的薪酬体系设计。
企业的绩效考核体系设计一般包括以下几个方面的内容：
1、考核内容设计
2、业绩指标设计
3、指标标准设计
4、考核周期设计
5、考核关系设计
6、考核结果兑现体系设计
7、考核管理体系设计
8、考核反馈体系设计
上述八个方面的运行体系构成了企业一个完整的绩效管理与考核体系，而支撑这个绩效管理与考核体系的又有企业战略体系、企业的管理结构、企业的价值体系、企业的责任分配体系等内容，企业的战略体系决定了企业关键成功要素，而这些关键成功要素实际上就是企业在战略执行过程中所要追求的绩效内容；企业的价值体系主要决定的是企业的结果绩效与过程绩效的关系。
也就是把企业的发展目标转化为部门的责任目标，然后再把部门的责任绩效目标转化为个人的工作绩效目标，使企业绩效能够真正的落实到个人的工作当中去。
企业的责任体系主要决定了企业的绩效承担关系问题，对于企业的各级绩效指标，需要有相应的人员来承担并负责，一般企业都有自己的岗位说明书，以界定岗位和个人的责任定位；企业的管理结构决定了企业的绩效管理结构和绩效考核关系，既各级人员的绩效考核由谁来执行，特别是对于集团性公司来讲，各级管理体系由谁来制定并管理，是一个需要以法律的形式来确定的问题。
确定企业的绩效内容，需要从企业的战略和企业的价值体系两个方面来确定，企业的战略决定了企业要追求的最终目标以及达到这些目标的基本策略，而企业的价值体系决定了企业的结果与过程之间的关系。
在企业的所有资源中，最具有绩效弹性的主要是人力资源，所以企业绩效考核的内容一般包括企业发展结果绩效、人员素质绩效和对企业规范执行绩效三个方面。
比如销售额与市场销售人员之间的关系，就是结果与过程之间的关系，如果企业的战略是构建强势品牌拉动企业市场地位，并且今年的市场战略目标是销售额比去年增长40%，那么企业至少需要在以下几个方面的工作进行相应的规划和设计，并设定相应的绩效目标和投入的权重：
1、广告费用的投入（30%以上）
2、销售人员的招募（10%以下）
3、销售人员的培训（15%以下）
4、传播媒体的选择（30%以上）
5、零售渠道的扩张数量（30%以上）
6、促销区域的推进数量（20%以下）
7、其他（20%以下）
通过以上的业务绩效指标和工作权重的设置，就可以有效的实现企业的战略意图和价值体系目标。
而设计绩效考核的承担关系，就需要通过公司的管理结构和企业的责任分配体系来确定。
比如一个集权化管理的企业和一个分权化管理的企业，下属单位的责任承担内容也是不一样的，集权化的管理结构下下属单位更多的是承担过程绩效指标，而分权化的管理结构下的下属单位更多的是承担结果绩效指标。
同样，对于下属单位的的负责人的选拔，分权化和集权化的管理结构要求也不一样，分权化的管理结构要求下属单位的负责人有很强的决策、规划和领导能力，而集权化的管理结构要求下属单位的负责人具有很强的执行和操作能力。
不同的企业文化下绩效管理与考核的设计侧重点有所不同，两个极端企业文化是强调团队文化的日本企业和强调竞争文化的美国企业。
在日本企业，正规的绩效考核一般都针对于部门和事业单位，而在，美国企业，正规的绩效考核都直接针对于个人。
对于中国企业，由于中国文化特点，中国的企业必须直接针对于个人，同时中国人绩效考核指标和标准要定的非常清楚，不然的话，如果让管理者自行设定考核指标和标准，那么不是把考核变成形式，就是把考核变成牟取个人利益的权力。
对于不同的人才素质要进行不同的考核方式。
一种通常的说法是知识型员工的管理需要与传统的工人的管理方法有所不同。
实际上这和企业的管理理念有很大的关系。
对于知识性的员工，在管理上应当主要以结果管理为主，而让员工自己有更多的空间来用自己的方法解决问题，所以一般来讲对知识性员工的考核更多的是以结果考核为主，而对操作作业工人则以过程考核为主。
企业的绩效考核体系和企业的管理体系一样，其发展也遵循不等级的接替理论。
既企业的绩效考核管理体系是随着企业的管理基础的发展而发展的，很多国有企业的绩效考核体系还着重于对基本管理制度的考核，比如对迟到与早退的管理，而国外很多企业的考核已经集中于员工对企业文化的履行与发扬。
对员工绩效考核的结果必须与员工的个人利益相联系起来，才能够真正的达到激励的效果。
使员工个人利益与企业利益以及个人的业绩紧密结合的最重要的办法就是通过薪酬设计使其得以连接。