真功夫 餐厅招聘要点流程P5
饭店员工的招聘与录用
饭店员工的招聘与录用饭店员工的招聘与录用随着餐饮行业的快速发展，饭店员工的招聘与录用成为了饭店经营者关注的重要问题。
因为员工是饭店的核心资源，对于一个饭店的经营和发展起着至关重要的作用。
而如何有效地进行员工的招聘与录用，成为了饭店经营者需要认真思考和细心操作的问题。
一、饭店员工招聘的方式目前，饭店员工招聘的方式主要有以下几种：1. 内部推荐：利用饭店内部员工的人际关系，进行员工的内部推荐。
这种方式是最常见且效果较好的方式之一。
通过内部推荐，可以有效地节约招聘的成本和时间，同时也能提高员工之间的凝聚力和团队合作。
2. 广告招聘：饭店可以通过各种渠道进行广告招聘，比如报纸、杂志、互联网等。
这种方式广泛覆盖面大，招聘效果也较好，但是需要投入较多的经费和人力。
3. 校园招聘：饭店可以与相关专业的学校、培训机构合作，利用校园招聘的方式吸引年轻人才。
这种方式能够及早发现并培养优秀的学生人才，为饭店的发展提供持续的人才支持。
4. 网络招聘：在互联网时代，网络招聘成为了一种主流的招聘方式。
饭店可以通过招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息，吸引更多的求职者。
这种方式操作便捷，覆盖范围广，但是也要注意筛选合适的人才。
二、饭店员工录用的流程1. 简历筛选：收到求职者的简历后，饭店经营者需要针对岗位要求进行简历筛选，排除不符合条件的申请者。
2. 面试：通过简历筛选后，饭店经营者可以与应聘者进行面试。
面试可以分为初试和复试两个环节，初试主要考察应聘者的基本情况和专业背景，复试则更加注重应聘者的综合能力和沟通协调能力。
3. 考察：对于通过面试的应聘者，饭店经营者可以进行背景调查和实地考察。
通过考察可以了解应聘者的真实水平和工作态度，避免雇佣不符合饭店要求的员工。
4. 录用：根据面试和考察结果，饭店经营者可以选择合适的员工进行录用。
在签订劳动合同前，双方可以进行工资待遇、工作时间等方面的谈判，确保双方的利益得到保障。
5. 培训：员工录用后，饭店经营者可以为其提供专业培训和岗位培训，帮助员工更快地适应工作环境和岗位要求。
餐厅、酒店招聘流程
餐厅、酒店招聘流程Array餐厅、酒店招聘流程招聘流程1) 初试：前厅经理{第一助理、厨师长}1) 初试：前厅经理{第一助理、厨师长}2) 复试：店长面试3) 技术岗位复试：行政总厨面试4) 录用 : 店长审核签字确认招聘流程说明1. 基层员工招聘流程：（分店执行）1) 初试：前厅经理{第一助理、厨师长}前厅：填写简历—前厅经理或第一助理面试—提出综合意见/建议；后厨：填写简历—厨师长面试—提出综合意见/建议；2) 复试：店长面试—提出综合意见/建议；3) 技术岗位复试：行政总厨面试—业务理论测试—实操测试—提出综合意见/建议；（技术部复式岗位为：分店所有炉子岗位、副墩以上岗位、凉菜小吃组长以上岗位）4) 录用：由分店业务主管、店长、技术部行政总厨决定应聘人员是否录用，店长审核签字确认；前厅：前厅所有基层岗位员工的录用（吧台除外），均由前厅经理、店长直接决定、店长复核签字确认；后厨：后厨基层岗位员工由厨师长、店长直接决定是否录取，店长复核签字确认；（主要技术岗位除外）技术岗位录取：由厨师长、店长、技术部行政总厨负责决定是否录用，店长确认签字。
2. 分店助理级—公司副经理级以下（含出纳、采购、库管、收银、吧员）招聘流程：（公司人力资源部执行）1) 初试：填写简历人力资源部经理面试—提出综合意见/建议；2) 复试：用人部门经理面试—业务理论测试—提出综合意见/建议；3) 录用：用人部门、人力资源部决定是否录用。
3. 副经理级以上招聘流程：（公司人力资源部执行）1) 初试：填写简历—人力资源部经理面试—提出综合意见/建议；2) 复试：总经理面试—业务能力测评—提出综合意见/建议；3) 录用：总经理会同人力资源部研究讨论，决定是否录用。
4. 操作：参照制度《员工招聘规定》、《岗位说明书》5. 工具：表格参考附件5《人力资源部各类表格模板》１）《员工招聘简历表》２）《实践考核评分表》（技术岗位试用）一、试用期制度、流程川外川员工转正\晋级考核制度（一）目的：建立晋级考核制度是为提高员工个人的综合素质和综合业务能力，提升社会竞争力，为企业发展规划提供坚实有力的技术力量。
真功夫服务员工作流程
真功夫服务员工作流程真功夫服务员工作流程真功夫餐饮管理有限公司，是中国快餐行业前五强中唯一的本土品牌，坚持“营养还是蒸的好”的品牌定位，主营以蒸品为特色的中式快餐。
以下是真功夫服务员工作流程，欢迎阅读。
点餐，是接触顾客第一步也是促进销售、提高利润的关键点真功夫是中国快餐品牌“老大”，“老大”的称呼不仅来源于他“蒸”得棒，还源于他标准快速的服务不逊于麦当劳、肯德基。
在真功夫，细节的要求已经以数字的形式进行了标准化：顾客排队时间要少于2分钟，服务时间要少于80秒;冷热食品要保持1厘米的距离;50元大钞横放于桌底右手边，l00元大钞竖放于桌底左手边等，这些以前只在国外品牌才有的`细化标准，在真功夫已经实现。
真功夫还独创了柜台点餐七步曲，非常适合快餐点餐，不妨借鉴一试。
1欢迎光临微笑欢迎顾客，声音亲切，进行友善的目光接触，伸出右手，大声而热情地说：“早上好/中午好/晚上好，欢迎光临!”注意细节1.当顾客进入候买区时我们要热情、大声、愉快地招呼顾客;2.招呼顾客时避免机械化，语言可以随时变化。
可以说：“早上好/中午好/下午好/晚上好，欢迎光临真功夫。
”春节期间可以说：“新年好，欢迎光临真功夫。
”3.碰到熟悉的顾客可以在点餐前称呼他的姓名，如：“您好，王先生，今天吃些什么呢?”4.对小朋友也要像对待大人一样地友善。
注意：当你正在为顾客点餐又有其他顾客进来时，不必停下手中的工作，同时热情招呼说：“欢迎光临!”2落单输入①目光专注地倾听顾客点餐内容;②快速正确地为顾客点餐，对点餐停顿的顾客，提醒已点过的产品;③询问是“堂食”还是“打包”。
注意细节1.在遇到顾客插队的时候，我们应礼貌告诉他：“不好意思，您稍等一下好吗?这位先生/小姐正在点餐，很快就点完了。
”说完后应回头向那位正在点餐的顾客抱歉：“不好意思。
”(因为我们打断了他的点餐。
)另外，当出现顾客插队的现象时，除礼貌告诉他稍等之外还可拿点餐单给他或招呼其他员工为其点餐。
真功夫 餐厅招聘要点流程P5
餐厅招聘规程一、确定招聘要求1、工薪百分比是否合理范围.2、男女比例是否恰当。
(6:4）3、各区域突出员工比例。
4、特殊人员需求。
根据以上四点审核餐厅实际人员结构，确定人员缺口,确定招聘目标.二、确定招聘计划1、明确人员需求(男、女员工、姐姐、技工、洗碗工);2、明确人数；3、明确招聘条件；4、明确招聘负责人、四级（含四级）以上人员；5、明确面试日期及时间；三、派表及初试各值班经理首先从视觉上观察是否符合餐厅招聘条件（1)、形象：头发是否打理的整齐，男孩子胡须是否刮干净，指甲是否过长或很脏，整体穿着是否得体如:不可穿拖鞋；(2）、检查证件：身份证、毕业证的完整性、真实性（旧版身份证可辨别“公安局”字符的拐角处,假的宋体字拐角多点，真的无点；)（3）、表情面部表情要注意以下几点: 1 微笑,是起码应有的表情； 2 是否热情、亲切、友好； 3 是否坦然、轻松、自信; 4 是否沉着稳重，不卑不亢 5 是否带有厌烦、冷淡、僵硬、愤怒、紧张的表情,更不能有鬼脸、吐舌、眨眼；（4)、言谈 1 语调是否自然、清晰、柔和、亲切、不装腔作势;音量、语速适中，语气温和； 2是否有粗话及侮辱、蔑视性的语言； 3 说话是否多用敬语，礼貌用语；“请”字当头、“谢"不离口，不当之举要说“对不起”；4 是否使用恰当的称谓称呼；5 回答问题是否简洁、准确,6 离开时,是否有说“再见，打扰了”。
(5)举止：大方、谦诚；1如：递身份证是否双手递于你手上，还是丢在台面上等,2走路脚要轻，操作声音要轻，拿放物品动作要轻；四、面试（考察方面：诚信度、常识、工作标准、顾客满意度）1、开场白：依初试的方法进行第一眼判断是否重视此次面试;营造轻松愉快的见面,可进行些开放性提问:什么时候到的?（判断时间观念）从哪里来，怎么来的?(判断交通常识）对餐厅的感觉？（认同感）2、工作经练：清楚解说前任工作（了解其对工作职责的理解）、以前待遇、工作时间、离职原因、对以前的同事关系、对以前上司的了解与评价、对前任公司的了解与评价如：请用三分钟作一下自我介绍；你经常有什么业余活动？3、找工作的目的和要求a、待遇情况要求b、发展空间要求（进取心)c、工作关系要求(人际关系）4、对自己的认识a、你的强项是什么？你的成绩是怎么做到的？b、你的弱项是什么？你是如何改进的？除了教育背景,工作经历等事实性的问题，如何在面试中了解到简历背后的真正的应聘者?他的性格,他是否适合这个岗位,是否适合公司的企业文化？公司是否能够提供他的个人职业追求的空间?怎样从他过去的经历，以及他在面试中的回答来找到答案？也许从不同的出处你能获得一些应聘问的问题，但你是否知道该如何解析应聘者的回答呢？我们先从一个简单且比较普遍的问题来分析一下:“你觉得自己最大的缺点是什么?”首先，为什么问这个问题？一般这个问题是“你觉得自己最大的优点是什么？”这个问题的后续问题。
餐饮招聘方案策划书3篇
餐饮招聘方案策划书3篇篇一《餐饮招聘方案策划书》一、招聘背景随着餐饮行业的不断发展，我们的餐厅业务也在不断扩大。
为了满足餐厅的人员需求，提高服务质量，我们计划进行一次大规模的招聘活动。
二、招聘目的本次招聘的主要目的是为餐厅招聘一批优秀的服务人员和管理人员，以满足餐厅的日常运营需求。
三、招聘岗位1. 服务员：负责餐厅的日常服务工作，包括点菜、上菜、结账等。
2. 收银员：负责餐厅的收银工作，包括收款、找零、开具发票等。
3. 厨师：负责餐厅的菜品制作工作，包括炒菜、配菜、煲汤等。
4. 店长：负责餐厅的日常管理工作，包括人员管理、财务管理、市场营销等。
四、招聘要求1. 服务员：年龄在 18-35 岁之间，男女不限。
有相关工作经验者优先考虑。
2. 收银员：年龄在 18-35 岁之间，女性优先。
有相关工作经验者优先考虑。
3. 厨师：年龄在 25-45 岁之间，男性优先。
具有丰富的厨师工作经验，能够熟练制作各种菜品。
有相关厨师证书者优先考虑。
4. 店长：年龄在 30-45 岁之间，男女不限。
具有丰富的餐饮管理经验，能够熟练管理餐厅的日常运营。
有相关管理证书者优先考虑。
五、招聘时间和地点1. 招聘时间：[具体时间]2. 招聘地点：[具体地点]六、招聘流程1. 发布招聘信息：在各大招聘网站、社交媒体平台上发布招聘信息，吸引求职者的关注。
2. 简历筛选：对收到的简历进行筛选，选出符合要求的求职者。
3. 面试：对符合要求的求职者进行面试，了解其工作经验、专业技能、职业态度等。
4. 背景调查：对通过面试的求职者进行背景调查，了解其工作经历、学历背景、信用记录等。
5. 录用：对通过背景调查的求职者进行录用，签订劳动合同。
七、招聘预算本次招聘的预算主要包括招聘信息发布费用、面试场地租赁费用、面试官费用、背景调查费用等，预计总费用为[具体金额]元。
八、招聘效果评估1. 招聘完成率：评估招聘计划的完成情况，计算实际招聘人数与计划招聘人数的比例。
招聘餐厅主管岗位职责及工作流程
招聘餐厅主管岗位职责及工作流程下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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餐饮店人力资源部招聘流程
餐饮店人力资源部招聘流程一、招聘需求确定。
咱餐饮店要招人啦，这第一步呢就是得确定到底要招啥样的人。
这可不是瞎定的哦。
店长或者经理得坐下来好好想想，店里现在缺啥岗位。
是后厨少个厉害的大厨呢，还是前厅少几个机灵的服务员呀？就拿服务员来说，得考虑店里的客流量，如果人越来越多，现有的服务员忙不过来，那就得招人。
还有就是，如果咱们店要推出新菜品，可能还得招个懂新菜系的厨师呢。
这一步就像是盖房子打地基，地基打不好，后面就麻烦啦。
二、招聘渠道选择。
好啦，知道要招啥人了，接下来就得想办法找人来应聘呀。
咱们有好多选择呢。
可以在店门口贴个招聘启事，这就像是在店家门口挂个小旗子，告诉路过的人咱们这儿招人呢。
上面写清楚要招的岗位、要求，还有福利待遇。
比如说，咱们服务员要求形象好、热情开朗，一个月能休息几天，工资大概多少，有没有提成之类的。
还可以在网上发招聘信息呢。
像58同城呀，BOSS直聘呀，这些平台可好用了。
在上面把咱们店的照片放上去，环境好的话能吸引不少人。
写招聘信息的时候也得有趣一点，别干巴巴的。
比如说，“我们是超有爱的餐饮店，寻找同样有爱的你加入我们的大家庭，服务员岗位等你来哦，在这里你能感受到家的温暖，还能挣到不少钱呢。
”另外，朋友介绍也是个不错的办法。
咱们店里的员工可以把自己的朋友介绍过来呀。
大家都是熟人，彼此了解，新员工也能更快地融入咱们这个小团体呢。
三、简历筛选。
等招聘信息发出去之后，就会收到好多简历啦。
这时候就得筛选简历了。
就像在一堆宝贝里挑最适合咱们的那个。
如果是招厨师，那就看他有没有相关的工作经验，在哪些大饭店做过呀，擅长做啥菜之类的。
要是服务员的话，就看看他有没有服务行业的经验，沟通能力咋样。
不过呢，也不能太死板啦。
有些年轻人虽然没经验，但是看着很有热情，很机灵，也可以考虑给他个机会来面试嘛。
四、面试。
简历筛选完了，就到了面试环节啦。
这可是个很重要的环节呢。
面试的时候，咱们可不能搞得太严肃，把人吓得不敢说话。
餐饮招聘制度及流程图
餐饮招聘制度及流程图1. 招聘制度1.1 招聘岗位餐饮企业所涉及的岗位类型比较多，主要分为服务员、厨师、后勤保障、经营管理等。
在招聘时，需根据具体的业务需求制定岗位招聘计划，严格控制招聘数量，确保聘任人员能够胜任所担任的岗位。
1.2 招聘途径招聘途径主要有以下几种：1.广告招聘：通过一些主流的招聘网站、报纸、杂志等媒体发布招聘信息。
2.内部推荐：员工推荐适合招聘的人员，待确认后由人事部进行面试等流程。
3.校园招聘：在各校园内举办宣讲会，发布招聘信息，面试合格者录用。
1.3 招聘流程招聘流程通常包含以下步骤：1.职位发布：发布岗位需求及招聘信息等。
2.简历筛选：对投递简历进行初步筛选，选出符合条件的应聘者。
3.面试安排：进行面试安排，约定面试时间和地点。
4.面试评价：对应聘者进行面试，并对应聘者进行评价打分。
5.背景调查：对录用人员进行背景调查，确定其是否具有招聘标准的要求。
6.录用决策：综合考虑应聘者的业绩，以及招聘标准的要求，最终确定是否录用。
1.4 招聘标准招聘标准是依据具体职位所需要的条件和能力制定的一种标准。
招聘时，应以些标准为参考依据，并根据条件和能力制定对应的薪酬标准。
2. 招聘流程图招聘流程图如下所示：st=>start: 开始e=>end: 结束op1=>operation: 职位发布op2=>operation: 简历筛选op3=>operation: 面试安排op4=>operation: 面试评价op5=>operation: 背景调查op6=>operation: 录用决策st->op1->op2->op3->op4->op5->op6->e。
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餐厅招聘规程
一、确定招聘要求
1、工薪百分比是否合理范围。
2、男女比例是否恰当。
（6：4）
3、各区域突出员工比例。
4、特殊人员需求。
根据以上四点审核餐厅实际人员结构，确定人员缺口，确定招聘目标。
二、确定招聘计划
1、明确人员需求（男、女员工、姐姐、技工、洗碗工）；
2、明确人数；
3、明确招聘条件；
4、明确招聘负责人、四级（含四级）以上人员；
5、明确面试日期及时间；
三、派表及初试
各值班经理首先从视觉上观察是否符合餐厅招聘条件
（1）、形象：头发是否打理的整齐，男孩子胡须是否刮干净，指甲是否过长或很脏，整体穿着是否得体如：不可穿拖鞋；
（2）、检查证件：身份证、毕业证的完整性、真实性（旧版身份证可辨别“公安局”字符的拐角处，假的宋体字拐角多点，真的无点；）
（3）、表情
面部表情要注意以下几点：
1 微笑，是起码应有的表情；
2 是否热情、亲切、友好；
3 是否坦然、轻松、自信；
4 是否沉着稳重，不卑不亢
5 是否带有厌烦、冷淡、僵硬、愤怒、紧张的表情，更不能有鬼脸、吐舌、
眨眼；
（4）、言谈
1 语调是否自然、清晰、柔和、亲切、不装腔作势；音量、语速适中，语
气温和；
2是否有粗话及侮辱、蔑视性的语言；
3 说话是否多用敬语，礼貌用语；“请”字当头、“谢”不离口，不当之
举要说“对不起”；
4 是否使用恰当的称谓称呼；
5 回答问题是否简洁、准确，
6 离开时，是否有说“再见，打扰了”。
(5)举止：大方、谦诚；
1如：递身份证是否双手递于你手上，还是丢在台面上等，
2走路脚要轻，操作声音要轻，拿放物品动作要轻；
四、面试（考察方面：诚信度、常识、工作标准、顾客满意度）
1、开场白：依初试的方法进行第一眼判断是否重视此次面试；营造轻松愉快的
见面，可进行些开放性提问：什么时候到的？（判断时间观念）从哪里来，
怎么来的？（判断交通常识）对餐厅的感觉？（认同感）
2、工作经练：清楚解说前任工作（了解其对工作职责的理解）、以前待遇、工
作时间、离职原因、对以前的同事关系、对以前上司的了解与评价、对前任
公司的了解与评价
如:请用三分钟作一下自我介绍；
你经常有什么业余活动？
3、找工作的目的和要求
a、待遇情况要求
b、发展空间要求（进取心）
c、工作关系要求（人际关系）
4、对自己的认识
a、你的强项是什么？你的成绩是怎么做到的？
b、你的弱项是什么？你是如何改进的？
除了教育背景，工作经历等事实性的问题，如何在面试中了解到简历背后的真正的应聘者？他的性格，他是否适合这个岗位，是否适合公司的企业文化？公司是否能够提供他的个人职业追求的空间？怎样从他过去的经历，以及他在面试中的回答来找到答案？也许从不同的出处你能获得一些应聘问的问题，但你是否知道该如何解析应聘者的回答呢？我们先从一个简单且比较普遍的问题来分析一下：“你觉得自己最大的缺点是什么？”
首先，为什么问这个问题？
一般这个问题是“你觉得自己最大的优点是什么？”这个问题的后续问题。
让你了解应聘者的自我评价，自我感觉是什么以及他如何看待自己。
尽管这个问题已经比较普遍，但令你吃惊的是仍然有相当一部分应聘者没有事先考虑过这个问题。
你可以利用这个机会来了解应聘者的真实想法。
分析回答
这个问题会让应聘者感到紧张。
因为没有人愿意讨论自己的缺点。
当然这个问题的用意不是让应聘者感到紧张，有的没有防备的应聘者甚至已经把你
当成知心大姐并开始滔滔不绝。
这个时候你会发现，他们有时候上班迟到，有时在众人面前演讲感到过渡紧张，有时过于迁就同事而不愿提反对意见。
注意点：
不好的回答也包括“没有缺点”，那你就要推动他“张先生，每个人都一定有缺点的，如果我们每天在一起工作的话，我应该指望你有哪些缺点呢？”，如果这个仍然不能让应聘者敞开胸怀，要注意这可能是缺乏沟通能力，不够直接的表现。
好的回答：
那么怎样的回答是比较好的回答呢？比如：对自己绩效不满，完美主义（会慢，但会给出优秀的结果），出于担心别人的工作不能满足自己的高标准而倾向于自己做而不下放工作给别人。
总之最聪明的回答是从另一角度来描述优点。
对自己绩效不满的人总是对自己有很高的要求，追求完美的人不能忍受自己发出去的信可能有错误。
不愿下放工作的人总是非常注重结果、工作时高度集中的人。
更深层的问题
从应聘者的回答中如何得出更深更广的了解，要点就是“行为性面试问题”格式。
行为性面试问题就是从应聘者的一个回答中找出她的行为的副作用，然后从此入手下一个问题。
比如她回答“我的问题是不愿意下放工作给别人，因为我发现最终结果不能满足我的期望”，典型的下一个问题就可以是：
“告诉我上一次你没有把工作下放给别人而造成自己工作超负荷的时候，你怎样感觉，下一次这种状况你是怎样处理的？”
或“给我一个例子，当你没有把工作下放给下属，而造成她觉得自己的职业
发展需要没有得到满足”或“与我分享一次经历，当你觉得失落因为你的上司没有把工作交给你。
你是如何最终得到他的信任的？”
行为性面试问题是无限的，可以根据需要任意变换，应聘者提前是做不了准备的。
这就是行为性面试问题的妙处。
让面试者有70%谈话时间，而对于一些判断性问题应说“不”。
如：招聘员工问及若天天让你洗碗你会做吗？他的回答应是“我会去洗碗，但不会天天洗”，不是直接说“我会”。
五、确定结果后告知其准确的办理健康证的时间以及须准备的相片、资料及物品，到
时要核实其是否按时、按标准准备，若未做到又无合格的解说可马上放弃。