人力资源管理简答题汇总
2024年第二版三级人力资源管理师简答题参考答案
二、简答题1□ 【答案要点】人力资源规划的内容包括：(1)战略规划.(2)组织规划.(3)制度规划.(4)人员规划.(5)费用规划.2□【答案要点】企业组织机构设置的原则包括：(1)任务目的原则.(2)分工协作原则.(3)统一领导、权力制衡原则.(4)权责对应原则.(5)精简及有效跨度原则.(6)稳定性与适应性相结合原则.3 □ 【答案要点】现代企业组织构造包括：(1)直线制.直线制又称军队式构造，它是一种最简朴的集权式组织构造形式.(2)职能制.职能制又称多线制，它是指按照专业分工设置对应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织构造形式.(3)直线职能制.直线职能制是一种以直线制构造为基础，在厂长(总经理)领导下设置对应的职能部门，实行厂长(总经理)统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织构造形式.(4)事业部制.事业部制也称分权制构造，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织构造形式.4□ 【答案要点】工作岗位分析的重要作用有：(1)工作岗位分析为企业招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础.(2)工作岗位分析为员工考核、晋升提供了根据.(3)工作岗位分析是企业改善工作设计、优化劳动环境的必要条件.(4)工作岗位分析是企业制定有效的人力资源规划，进行各类人才供应和需求预测的重要前提.(5)工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬制度的重要环节.因此，可以说，工作岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提国家职业资格考试指南(第二版)□企业人力资源管理师(三级)条件.5□【答案要点】在工作岗位分析的准备阶段，重要处理如下几方面的问题：(1)根据工作岗位分析的总目的、总任务，对企业各类岗位的现实状况进行初步理解，掌握多种基本数据和资料.(2)设计岗位的调查方案.明确岗位调查的目的；确定调查的对象和单位；确定调查项目；确定调查表格和填写阐明；确定调查的时间、地点和措施.(3)做好员工的思想工作，阐明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备.(4)根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成.(5)组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉详细的实行环节和调查措施.必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便获得岗位调查的经验.6□ 【答案要点】衡量劳动定额水平的措施包括：(1)用实耗工时来衡量.(2)用实测工时来衡量.(3)用原则工时来衡量.(4)通过现行定额之间的比较来衡量.(5)用原则差来衡量.7□【答案要点】企业定员管理的作用重要包括：(1)合理的劳动定员是企业用人的科学原则.(2)合理的劳动定员是企业制定人力资源规划的基础.(3)科学合理的劳动定员是企业内部各类员工调配的重要根据.(4)先进合理的劳动定员有助于提高员工队伍的素质.8 □【答案要点】企业定员的重要原则有：(1)定员必须以保证明现企业生产经营目的为根据.(2)定员必须以精简、高效、节省为目的.(3)各类人员的比例关系要协调.(4)要做到人尽其才、人事相宜.(5)要发明一种贯彻执行定员原则的良好的内外部环境.(6)定员原则应适时修订.。
中国人民大学《人力资源管理》专业考题库
人力资源管理题库宋扬一、简答题1. 在完全竞争的劳动力市场中，假设劳动力需求函数为L=200-W, 劳动力供给函数为L=W-80。
此时政府规定最低工资为160，并且强制执行此最低工资标准，问：该劳动力市场的均衡就业人数是多少，失业人数是多少，市场出清的就业人数是多少？2. 保留工资的含义是什么？用图形解释为什么有的劳动者选择不工作，而全部享受闲暇？如果市场工资尚未达到处于劳动力水平之外的人对其边际闲暇小时价值的判断，那么这些人宁愿不工作，也不愿意接受水平达不到自己认为的最低要求的薪酬去工作，即“保留”自己的劳动力。
也就是说，工资在超过X元之前，劳动者会“保留”他们的劳动力，所以经济学家把X 元成为“保留工资”。
3. 为什么市场层面的劳动力供给曲线是向上倾斜? 个人劳动供给曲线的形状为什么因人而异（请用收入效应和替代效应解释）？前者是后者的直接加总吗，请解释。
替代效应>收入效应：供给曲线有正的斜率替代效应<收入效应：供给曲线有负的斜率4. 简要解释工资（wage）、薪酬（compensation）、收入（income）等三个概念的区别。
工资率（wage）指单位工作时间的工资，单位时间通常定义为小时，因此也指小时工资。
这门课所指的工资主要是实际工资，即通货膨胀调整后的按购买能力定义的工资。
工资报酬（earnings）指工作时间乘以工资率，比如日工资报酬或者月工资报酬。
薪酬（compensation）和劳动收入（labor income）通常是指一个含义，即劳动者从该份工作中在某个时期内（通常是一年）得到的总报酬，既包括工资报酬，也包括各种福利，延期支付，等等。
最后，收入（income）是指劳动收入加上非劳动收入，也就是个人或家庭在某个时期内的全部经济来源总和。
非劳动收入可能包括租金收入，利息收入，政府的转移支付，失业救济等。
5. 解释市场出清与市场均衡的联系与区别。
市场出清(market-clearing)与市场均衡(equilibrium)的区别市场出清：供求曲线的交点市场均衡：市场的稳定点Once there, stay thereNot there, goes there(1)影响市场出清的因素影响劳动力市场需求曲线移动的因素：企业雇佣劳动力的意愿和能力，如技术进步，产品市场需求的变化，其他生产要素价格的变化等。
人力资源管理名词解释及简答题总汇
及简答题总汇1.人力资源：人力资源是指在劳动生产过程中,可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质.包括知识、经验、品性与态度等的身心素质.2.人力资源管理：是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动,即是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化.3.人力资本：指通过资本投资形成的,凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等.它具有收益的长期性,不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点.4.激励：把以人为本,充分考虑人性发展的要求,尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性,从而极大地提高生产效率的管理方法.5.人性：即人的本性.对人性,不同的学者有不同的观点,在西方管理学里,对人性的认识中有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设.6.人力资源成本：是一个企业为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费的总和.7.人力资源保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用,它包括劳动事故保障,健康保障,退休养老保障,失业保障等.8.工作评价：工作评价又称职务评价,是依工作分析的结果,按照一定的标准,对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异,进行综合评估的活动.9.因素评分法：因素评分法也称要素评估法,是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素,每个因素按标准评出一个相应的分数,然后根据待评工作总分确定相应的等级.10.心理测验：心理测验实质是对行为样组的客观的标准化的测量.它包括：对行为样本的、行为样组不一定是真实的、标准化的、力求客观化的测量.11.定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下,采用科学的方法和具体的计量形式,对生产过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额.常见的有时间定额、产量定额、看管定额、人员定额、服务定额、工作定额等.12.招聘：是“招募”与聘用的总称,指为企业、事业组织的空缺职位寻找合适的人选.13.甄选：俗称选拔,指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程.14.培训：是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程.15.学习：是指由于经验而发生的相对持久的行为改变,它包括：1学习包含着变化；2变化是持久性的；3关注的是行为改变；4必须包含某种类型的经验.16.员工考评：员工考评是指考评者在一定的目标的与思想指导下,运用科学的技术方法,依据一定的考评标准,对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程.17.评价性考评：又称总结性考评,是一种全面考核评定员工对象的考评类型.其内容较全面,时间常在期末,标准常是职责要求或计划内容,属于效标参照性考评.18.考评指标：包括考评要素、考评标志和考评标准度.19.考评的效度：效度是指考评结果与待考评的真正工作绩效间的相关程度.20.薪酬制度：也常称工资制度.是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法.21.薪酬管理：指组织者对员工的薪酬形式、薪酬结构、新酬水平、新酬等级、新酬标准等内容进行制度或调整,主要包括新酬的目标设定、政策选择、计划制定和结构调整四个方面.22.同工同酬原则：要求对从事相同工作员工支付同样的报酬,这是处理不同岗位之间的工资关系的基本原则.不能因年龄、性别、种族等的不同.23.岗位工资制：是按不同岗位或职务的特点确定工资标准,并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工作制度.有“对岗不对人”和“一岗一薪”两个原则.24.社会保障制度：是指导社会成员遇到因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而使生活困难时,从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度.25.养老保险：是国家和社会根据一定的法律和法规,为解决员工在达到国家义务的劳动年龄界限,或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立一种社会保险制度. 26.工伤保险：指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下,遭受意外伤害,职业病以及因这两种情况造成死亡,在员工暂时或永久丧失劳动能力时,员工或家属能够从国家、社会得到必要的补偿,补偿可以是现金体现.27.失业保险：是为了保障失业人员在失业期间的基本生活,并促进基再就业,它是社会体系的重要组成部分.28.劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证.29.职业生涯：是一个动态过程,指一个人在职业岗位上所度过的,与工作活动相关的连续经历,不包括职业上的成功与失败.30.人性化设计：就是在计算设计是优化的,在界面上是人所熟悉的,流程上与实际一致的,充分体现了人本主义的思想,就是“人所想即得、所见即思”.31.人力资源管理系统：是以计算系统数据平台为核心,将人工方式下的零乱数据组织成统一的数据平台.1.人力资源与人力资本的区别是什么人力资源与人力资本存在以下四点区别：⑴两者所关注的焦点不同.人力资本关注的是收益问题,人力资源关注的是价值问题.⑵两者概念的范围不同.人力资源包括自然性人力资源；人力资本是指所有投入的物质资本.⑶两者的性质不同.⑷两者研究的角度不同.2.比较人事管理与人力资源管理有何不同人力资源管理与人事管理的区别,主要表现在思想观念上而不是实际内容上.人力资源管理：⑴以人为中心；⑵视人为资源；⑶人力资源部为中上层,属决策与战略系统部门；⑷是效益性部门；⑸动态的,着重于对人的能力开发与提高；⑹主动型、超前型的开拓；⑺因人择事,不同于因人设事；⑻用人看重潜能；⑼钱不能满足与交换人的价值需要；⑽看作重要的专业性工作.人事管理：⑴以事为中心；⑵视人为物,视人为成本；⑶人事部为低层次,属操作与行政系统；⑷消费性部门；⑸静止的,着重于对既有人力的维护；⑹被动型、滞后型反应；⑺因事选人；⑻用人看重；⑼钱可满足交换人的价值需要；⑽看作重要的党政工作.3.人力资源管理的功用是什么人力资源管理功用表现为：1政治功能2经济功能3社会稳定功能4人力资源的配置与促进等功用.4.创造一个良好的人力资源管理环境的主要途径是什么创造一个良好的人力资源环境是提高工作效率的必须前提,主要途径有：1合理的照明2巧用颜色3消除噪音4风景化办公室5适宜的温度6和谐的组织内部公众关系5.怎样培育和发挥团队精神建成一个有战斗力的团队,主要注意：1明确合理的经营目标2增强领导者自身的影响力3建立系统科学的管理制度4良好的沟通和协调5强化激励,形成利益共同体6引导全体员参与管理6.解释霍桑试验及其结论.1924年4月,美国科学家梅奥应邀到芝加哥电器公司进行研究.寻找影响工作效率的主要因素,在霍桑工厂工人中,作了较为典型的照明实验与福利实验,简称霍桑实验.霍桑试验结果表明：⑴在影响员工工作效率、效果的众多因素中,人的因素最重要；⑵时间、照明等工作条件和福利改善等因素,对生产效率与效果的影响只是暂时的、轻微的,而人的精神作用是永久与强大的.7.简述人本管理的理论模式.人本管理理论模式的创立,涉及复杂的跨学科知识,这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素做出合乎客观实际的分析判断,从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说.人本管理的理论模式是：⑴客体目标协调；⑵激励；⑶权变领导；⑷管理和控制；⑸塑造环境；⑹文化整合；⑺生活质量管理法；⑻完成社会角色.8.人力资源战略规划：是将组织的经营战略和目标转化为人力需求,以组织整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标.它是一个系统,要结合组织与个人情况,以取得最大功效.9.工作分析的基本方法是什么工作分析的基本方法有：观察分析法、工作者自我记录分析法、主管人员分析法、访谈分析法、记实分析法、问卷调查分析等.任务分析指工作分析者借助一定的手段与方法,对整个岗位的各种工作任务进行分析分解,寻找出构成整个岗位工作的种要素及其关系.基本方法有：决策法、流程图、语句描述、时间序列形式和任务清单.10.工作分析中综合分类法的操作步骤是什么有以下几种步骤：1分析每种工作能参照因素,并在此基础上把每项工作的参照因素归为几个统一的类别——分类因素.2针对所有分析因素进行综合评估；3确定职级,凡是工作性质、难易程度、责任轻重与资格条件相似的,则为同一职级.11.定员常用的方法是什么定员常有的方法有：1效率定员计算法2设备定员计算法3岗位定员计算法4比例定员计算法5职责定员法12.培训的基本内容有哪些为什么要在这些方面对员工进行培训培训内容有两个方面,即职业技能,包括基本知识技能和专业知识技能,职业品质,主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等.13.员工甄选的程序是什么员工甄选的程序有：1应聘接待；2事前交谈和兴趣识别；3填写申请；4素质测评；5复查面视试；6背景考察；7体格检查.14.简述有哪些常用的培训方法常用的培训方法有：1讲授法；2角色扮演法；3案例分析法；4研讨法.15.员工招聘的途径包括什么1人才交流中心；2招聘洽谈会；3传统媒体；4网上招聘；5校园招聘；6员工招聘；7人才猎取.16.考评标志的形式有哪些有以下4种：1对象表征选择；2关键点特征选择；3区分点特征选择；4相关特征选择.17.考评指标设计的过程与步骤是什么有6个方面：1内容设计；2归类合并筛选；3量化；4试用；5检验；6修改.18.考评标度的形式有哪些有：量词式、等级式、数量式、符号式、数轴式、图素式、定义式.19.考评指标设计的原则是什么员工考评指标的设计,是一项非常关键而重要的工作,它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量,因此我们应掌握一些指标设计的基本原则.1与考评对象同质；2可考性原则；3普通性原则；4独立性原则；5完备性原则；6结构性原则.20.结合实际说说薪酬制度设计的方法有：1工作评价法；2工资结构线法；3工作分级法.21.工作评价有哪些主要方法工作评价的主要方法有经验排序法、因素综合分类法、因素比较法和因素评分法.经验排序法是评价人员依据个体的经验判断,把所有待评价的职务工作依序排列,由此确定每种职务的价值.具体形式有：卡片排列法与成对比较法.因素综合分类法是经验排序法的进一步发展,是将分析比较的标准具体细化到每个参照因素,根据每项工作在所有参照因素上的比较结果,综合评定每项工作的职等.因素比较法可以看作是因素综合分类法的进一步发展.它的基本做法是,先选择若干标准职位,比较确定若干共有的基本评价因素,然后将其他职位拿来与之比较,确定其价值与等缉.因素评分法是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素,每个因素按标准评出一个相应的分数,然后根据待评工作总分确定相应的等级. 22.简述薪酬有哪些基本功能薪酬主要具有以下三个功能.1补偿功能：员工在劳动过程中要消耗体力和脑力,如果不对之进行相应的补偿,劳动能力就得不到恢复,员工就无法继续进行劳动.2激励功能：现代激励理论认为,人有五种基本需求,即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求.3调节功能：薪酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置,在组织内部,不同部门、不同岗位之间由于工作不同,客观存在着劳动强度、工作条件上的差别.23.员工考评的组织与实施内容有哪些主要包括实施程序、考评者选择、考评时间、考评质量和面谈技巧等.24.工伤保险的待遇主要有哪些1医疗待遇；2医疗期间的生活待遇；3因工致残待遇；4职业康复待遇；5因工死亡待遇.25.简述医疗保险制度改革的主要任务答：医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理,在全国范围内建立城镇员基本医疗保险制度,即适应社会主义市场经济体制,根据财政、企业和个人承受能力,建立保障人员基本医疗保险制度.26.我国社会保障制度体系建设应坚持的原则是什么原则主要有七个方面：1社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应2公平与效率相结合3权利与义务相对应4社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员5政事分开6管理服务社会化7管理法制化27.劳动合同的主要内容以及解决劳动争议的途径和方法.解决劳动争议的途径和方法如下：1通过劳动争议委员会进行调解.劳动法规定,在组织内部可以设立劳动争议调解委员会.它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成.劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动,具有群众性和非诉讼性的特点.劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤.2通过劳动争议仲裁委员会进行裁决.劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成,劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任.劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则,及时、迅速原则,一次裁决原则等.一般来说,劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段.3通过人民法院处理劳动争议.28.就业指导工作的主要内容.所谓就业指导,就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程.就业指导作为一项重要的社会话动,最早出现在欧美国家,它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后,社会为解决就业问题而做出努力的产物.第一,职业素质分析.第二,职业信息服务.职业信息服务的内容十分广泛,主要有：1传播职业知识.2反映市场供求.员工与职业岗位的结合,最终取决于就业市场的供求关系.第三,职业咨询.29.劳动关系的主要内容和法律特征.劳动关系主要包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系.从人力资源开发角度谈论的仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系,是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系.这种关系具有相对稳定性并受法律的保护.30.人力资源管理系统设计的技术要求是什么答：人力资源管理系统设计的技术要求是：1跨平台运动关支持多种数据库；2系统高度集成,结构要求模块化；3高可靠性和安全性；4面向个性设计；5智能化的动态信息处理功能识别、优化、分析；6具备可扩展的业务框架。
人力资源管理师考试简答题集汇总
人力资源管理师考试简答题集1、员工职业发展规划的含义和影响因素是什么?职业规划是一个人制定职业目标、确定实现目标的手段的不断发展的过程。
职业发展是指组织结合自己的需求和发展，对员工的职业规划重视、鼓励，并提供咨询、指导，创造条件帮助员工实现个人职业目标。
影响职业规划的因素有：(1) 人生阶段;(2)职业性向;(3)职业动机;(4)工作大环境。
2、组织对员工职业发展的支持体现在哪些方面?组织对员工职业规划发展的支持通常包括：组织对员工的评估;提供职业发展的信息;提供职业咨询。
3、简述组织文化类型对员工职业管理模式的影响?俱乐部型组织，企业看重年龄和经验的价值，提供长期和稳定的职业，员工晋升路线按部就班，升职缓慢。
组织通过发展员工的全面技能来取得员工的忠诚。
城堡型组织，员工队伍对外部劳动力市场的开放程度较高，而员工在组织内部晋升竞争的激烈程度较低。
不能保证职务的安全性，对高绩效的员工很难给予回报，有利于勇于面对公司急剧变化和乐于接受挑战的员工。
学术机构型组织，企业乐于雇佣没有工作经历的年轻人，但强调员工成为一个领域的专家，偏好那些稳扎稳打的员工。
组织高度重视员工的发展，开展广泛的工作培训并追踪和资助潜力大的员工。
棒球队型组织，善于吸引企业家、创新者、冒险家，员工有很大的自主权并承担较大的风险，不存在安全稳定的长期职务。
组织几乎没有职业管理，通常采用非正式的培训。
4、什么是积极性，它由哪些心理成分构成?谓积极性，就是人们从事某项活动的意愿水平及在活动中表现出来的努力程度，包括工作态度、工作行为和工作效果。
态度是核心，行为是体现，效果是客观标志。
积极性由多种心理成分构成，包括：认识、需要、动机、意志、热情。
5、什么是激励，激励的基本要求是什么?激励，心理学的角度来讲，是根据人的需要，科学地运用一定的外部刺激手段，激发人的动机，使人始终保持兴奋状态，朝着期望的目标积极行动的心理过程。
激励的基本要求包括：(1)激励所产生的积极性应与组织目标一致;(2)充分调动企业内各类人员的积极性;(3)激励需使员工的积极性具有良好的发展趋势。
人力资源管理简答题
人力资源管理简答题：第一章：1.从人力资源管理功能来看，人力资源管理的具体实践活动有哪些方面组成？答:（1）工作分析和工作设计。
（2）人力资源规划。
（3）招募和甄选。
（4）培训与开发。
（5）绩效考核。
（6）薪酬、奖金和福利。
2.简述人力资源管理部门如何确保组织战略的执行。
答:（1）要使战略得到执行，人力资源部门就要对工作任务进行分析和设计。
（2）人力资源职能必须保证组织能够得到适当的人员配备，这些人必须具备在战略执行过程中完成各自工作任务所必备的知识、技能、态度。
（3）人力资源管理职能还必须建立起组织的绩效管理系统，引导员工支持战略规划并以实际行动推动战略规划的完成。
3.简述人力资源管理的涵义。
答：人力资源管理是对人力资源获取、整合、保持、开发、控制所调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。
（1）人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，因此、人力资源管理的各项工作必须为组织的战略服务。
（2）为了实现对人的管理，人力资源管理需要通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。
（3）人力资源管理不是对劳动过程的直接管理，而是通过对人与人、事与事、人与事之间相互关系的管理，达到间接管理生产过程的管理。
（4）人力资源管理在给人员提供展示才华的平台时，还十分注重人力资源的开发和培养。
（5）人力资源管理是通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获取、整合、保持、开发、控制和调整。
（6）人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作，各级管理人员，特别是高层管理者都必须直接参与到人力资源管理活动中来。
4.简述人力资源管理从功能上看有哪些模式。
答:（1）产业模式。
（2）投资模式。
（3）参与模式。
（4）高灵活性模式。
5.人力资源管理的功能是什么？答:（1）获取。
（2）整合。
（3）保持。
（4）开发（5）控制与调整。
6.简述人力资源管理者所应具备的能力。
答:（1）经营能力。
（2）专业技术知识与能力。
人力资源管理问答集锦
2、 平衡记分卡从哪四个方面衡量公司绩效？请例举每个方面的典型 指标。（10分） 参考答案： 平衡记分卡从财务绩效、顾客满意、内部流程、学习创新四个方面衡量 公司绩效，每个方面的典型指标有： 财务绩效指标：销售收入、利润、资金周转率、回款率、净资产收益 率、投资回报率等； 内部流程指标：人均劳动生产率、返工返修率、生产计划超差、工作任 务延迟次数、产品或服务周期、标准工时达成率、库存周转率等； 顾客满意指标：退货返修次数/金额、顾客投诉次数/金额、投诉处理周 期、交货延迟数量/次数/金额、市场占有率、新客户开发率/数量/金 额、老客户保持比率/数量/金额、自有品牌销售比率等； 学习创新指标：员工建议被采纳次数/产生的效益、新一代产品开发的 周期、与竞争对手相比，新产品面市的时间、新产品销售比率（新产品 销售收入/总销售收入）、新产品产生的效益率、培训时间/人次等。
人力资源简答题汇总
人力资源简答题汇总人力资源简答题汇总为题作为企业管理中不可或缺的一部分，人力资源管理涉及到组织中所有员工的招聘、培训、薪酬、绩效评估、员工关系等方面的工作。
以下是一些常见的人力资源管理的简答题，一起来了解一下吧。
1. 什么是人力资源管理？人力资源管理是指企业通过对员工的招聘、培训、薪酬、绩效评估、员工关系等方面的管理，以实现组织目标和员工个人目标的一种管理方法。
2. 人力资源管理的目标是什么？人力资源管理的主要目标是优化组织的劳动力资源配置，提高员工的绩效和工作满意度，为组织的可持续发展做出贡献。
3. 招聘中的面试是什么？面试是一种通过与求职者进行对话和交流，评估其能力和素质是否符合职位要求的方法。
面试可以从技术能力、沟通能力、团队合作能力等方面考察求职者。
4. 如何进行员工培训？员工培训是指通过各种培训方法和活动，提高员工的职业技能、知识水平和综合素质。
培训可以包括内训、外训、岗位轮岗等形式，以满足员工的岗位职责和个人成长需求。
5. 什么是薪酬管理？薪酬管理是指企业根据员工的工作表现和市场薪酬水平，合理确定员工的薪资水平和福利待遇。
薪酬管理涉及到薪资结构设计、绩效工资、福利制度等方面。
6. 评估员工绩效的方法有哪些？常用的员工绩效评估方法有360度评估、绩效排名、目标管理等。
通过评估员工的绩效，可以为员工提供反馈和发展机会，也可以作为薪酬和晋升的依据。
7. 员工关系管理的目标是什么？员工关系管理旨在促进员工与企业之间的和谐和互信关系，提高员工的工作积极性和满意度，防止和解决劳动关系矛盾。
8. 什么是绩效奖励？绩效奖励是企业根据员工的绩效表现，给予一定的奖励和激励。
绩效奖励可以是薪资上的提升、奖金、荣誉称号、培训机会等形式，以激励员工为组织创造更大的价值。
以上是一些关于人力资源管理的常见简答题，通过对这些问题的了解，可以更好地了解人力资源管理的概念、目标和方法。
在实际的工作中，人力资源管理人员需要不断学习和提升自己的专业知识和技能，为企业的发展和员工的成长做出贡献。
人力资源管理简答题
人力资源管理简答题人力资源管理是现代经济社会中非常重要的一个领域。
在各种组织中，人力资源管理人员负责处理员工的聘用、培训、福利、薪酬等相关事宜。
这一领域涉及到了很多相关的知识点，下面我们来看一些人力资源管理方面的简答题。
1. 什么是招聘？招聘是组织为了满足招募固定数量新员工的需要而进行的招募活动。
在招聘过程中，组织会发布职位招募信息，收集应聘者的简历和面试，以筛选出最适合组织要求的人选。
2. 什么是面试？面试是招聘中的一个重要环节，它是通过一系列问题与应聘者对话的方式，了解应聘者的工作经验、个人能力、背景和人格特征等信息。
通过面试，雇主可以对应聘者进一步了解和筛选。
3. 什么是员工培训？员工培训指的是组织为员工提供在职教育和知识技能的提升。
培训可以帮助员工在工作中更有效地完成工作，提高工作熟练度和质量；同时，也可以让员工学习新的知识和技能，促进职业生涯发展。
4. 什么是员工福利？员工福利是指组织为员工提供的非经济薪酬，例如健康、退休金、休假、离职金、家庭抚养等。
一些福利待遇对员工的工作绩效和组织的吸引力都有很大的影响。
5. 什么是绩效评估？绩效评估是人力资源管理中的一项指标体系，用于对员工的表现和工作质量进行评估和分析。
在绩效评估中，通常包括员工的工作成果、工作能力、沟通能力、团队协作等方面的考核。
6. 什么是工资管理？工资管理是指企业为员工设计合理的薪酬政策，包括工资级别、奖金、福利和其他福利等宽裕待遇来吸引优秀的人才。
通过工资管理，可以激励员工的努力工作和表现。
7. 什么是离职管理？离职管理是指人力资源管理部门对员工离职的处理，包括员工自愿离职、辞退等情况。
在离职管理中，需要考虑到员工的意愿、公司的规定以及法律法规等方面的因素。
8. 什么是人力资源战略？人力资源战略是企业为实现自身战略目标所制定的人力资源计划和措施。
通过设计人力资源战略，企业可以更好地激发员工的工作热情和创造力，并且提高企业的整体绩效。
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人力资源管理师（国家二级）职业资格考试课后简答题分析第一章人力资源规划1. 请分析企业战略与组织结构的关系。
答：1)组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。
组织结构服从战略。
（钱德勒）2)企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。
主要战略有：●增大数量战略。
在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。
●扩大地区战略。
随着企业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。
●为协调这些产品和服务，企业组织要求建立职能部门结构。
●纵向整合战略。
在行业增长阶段后期，为了减少竞争压力，企业会采取纵向整合战略。
此时，组织应选择事业部制结构。
●多种经营战略。
在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，根据规模和市场情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。
2. 请分析组织结构的外部环境。
答：1.政治和法律环境2.经济环境3.科技环境4.社会文化环境5.自然环境3. 简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式。
答一、组织结构设计的程序●首先应充分考虑企业环境企业规模企业战略目标信息沟通这4方面的影响因●素，选择最佳的组织结构模式●根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
●为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构设置。
●将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
●根据环境的变化不断调整组织结构。
二、部门结构不同模式的选择●以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。
优点是具有明确性和高度稳定性。
缺点是组织中的每个人往往只能了解自己的工作和任务，很难了解整体任务并把自己的工作和它联系起来。
适用于企业规模较小或外部环境变化不大的企业。
此模式适用范围较小。
●以成果为中心设计的部门内部结构包括：事业部制和模拟分权制等模式。
优点是既有高度的稳定性，又具有较强的适应性。
缺点是需设置较多的分支机构，管理费用多。
一般在大型企业中采用●以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中，如某些跨国公司。
从本质上说，它只是将其他组织设计原则加以综合应用，缺乏明确性，实用性差。
4. 简述组织结构诊断的内容和程序。
答一、组织结构调查：通过调查了解，掌握组织结构的现状和存在的问题。
主要调查资料有●工作岗位说明书。
包括企业各类岗位的工作名称、职能、权限、责任、薪资、级别，以及该岗位同其他各岗位的关系等。
●组织体系图。
即用图形来描述企业各管理部门或某一部门的职责、权限及其相互关系，一般采用金字塔式的体系图。
●管理业务流程图。
包括业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制等。
二、组织结构分析：通过分析明确现行组织结构存在的问题，并为提出改进方案打下基础。
分析主要有三方面。
●内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变，需要增加哪些新的职能？●哪些原有职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？●哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中心地位。
分析各种职能的性质及类别。
三、组织决策分析：其要考虑的因素有决策影响的时间决策对各职能的影响面决策者所具备的能力决策的性质四、组织关系分析：分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系？要求别人给予何种配合和服务？他应对其他单位提供什么协作和服务？5. 简述组织变革实施的程序和方式答：为了使企业适应外部环境及内部条件的变化，顺利地成长和发展，应当及时对企业的组织结构进行调整和改革。
变革程序和步骤如下：一、组织结构诊断。
其中包括：●组织结构调查：通过调查了解和掌握组织结构的现状和存在的问题。
主要调查资料有工作岗位说明书组织体系图管理业务流程图●组织结构分析：通过分析明确现行组织结构存在的问题，并为提出改进方案打下基础。
分析主要有三方面。
1.内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变，需要增加哪些新的职能？哪些原有职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？2.哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中心地位。
3.分析各种职能的性质及类别。
●组织决策分析：其要考虑的因素有决策影响的时间决策对各职能的影响面决策者所具备的能力决策的性质●组织关系分析：二、实施结构变革：●企业领导者应善于抓住组织结构需要变革的征兆及时进行变革。
征兆主要有以下几点：企业经营业绩下降组织结构本身病症的显露员工士气低落●企业组织结构变革的方式包括：改良式变革爆破式变革计划式变革●排除组织结构变革的阻力：由于改革冲击我们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感，一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解变革是企业发展的必然趋势。
故而变革常招致各方面的抵制和反对。
为保证变革的顺利进行，应事先采取如下相应措施：➢让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。
➢大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。
➢大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革阻力。
三、企业组织结构评价：对变革后的组织结构进行分析，考察变革的效果和存在的问题，修正变革方案，为以后的调整和变革做好准备。
6. 简述组织结构整合的依据及过程。
答企业结构整合的依据：结构整合主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求。
因为经过结构分化，使各部门、各层次、各岗位、各职位的职责明确，也必然产生出各自不同的要求。
在这种情况下，就会出现某种程度的矛盾及相互间的重复交叉和冲突，组织成员间还会出现离散现象，这就需要通过有效的综合或整合，使企业组织上下畅通、左右协调。
企业结构整合的过程：拟定目标阶段规划阶段互动阶段控制阶段7. 简述企业人员规划的内容和作用。
答企业人力资源规划的内容：人力资源规划有广义与狭义之分。
广义的泛指各种类型人力资源规划，狭义是指企业人员规划。
●狭义人力资源规划按年度编制的计划有人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划●广义人力资源规划按年度编制的计划有，除包括狭义外还包括人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工绩效管理计划、其他计划（员工劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、员工职业生涯计划等）●企业人力资源规划的作用：1.满足企业总体战略发展的要求。
2.促进企业人力资源管理的开展。
3.协调人力资源管理的各项计划。
4.提高企业人力资源的利用效率。
5.使组织和个人发展目标相一致。
8. 请对企业人员规划的环境进行分析。
答有内部及外部环境之分外部环境包括：●经济环境，其主要影响体现在经济形势和劳动力市场的供求关系上。
●人口环境，其因素包括：社会或本地区的人口规模，劳动力队伍的数量、结构和质量等。
●科技环境，如网络技术、新技术引进与新设备的应用等●文化法律因素，个人的基本信念、价值观、政府有关的劳动就业制度、最低工资标准等影响因素。
内部环境包括：●企业的行业特征●企业的发展战略●企业文化●企业人力资源管理系统9. 简述人力资源预测的内容、原理和作用。
答原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理企业人力资源预测内容分为：●企业人力资源需求预测●企业人力资源存量（企业人力资源的自然消耗和自然流动）与增量（随着企业规模扩大，行业调整等发展变化带来的人力资源上的新的需求）预测●企业人力资源结构预测●企业特种人力资源预测企业人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口人才，从而获得和保持企业的竞争优势。
其作用主要表现在对组织方面和对人力资源管理方面的贡献上。
10. 分析人力资源需求预测的影响因素。
答1.顾客需求的变化（市场需求）2.生产需求（或企业总产值）3.劳动力成本趋势（工资状况）4.劳动生产率的变化趋势5.追加培训的需求6.每个工种员工的移动情况7.旷工趋向（或出勤率）8.政府方针政策的影响9.工作小时的变化10.退休年龄的变化11.社会安全福利保障11. 列举并简述你所知道的人力资源需求预测的分析方法。
答可分为定性预测和定量预测两大类一、定性预测：●经验预测法：是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司特点，对公司人员需求的预测。
可采用自下而上即由直线部门经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，征得上级同意；自上而下即由公司经理先拟定出公司总体用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划。
●描述法，是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设，从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源预测规划。
●德尔非法，又称专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复最终达成一致意见。
第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。
第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题（25个为宜），交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。
第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家意见。
第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及依据。
这种方法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求，他的目标是通过综合专家们的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力需求的长期趋势预测。
二、定量预测：●转换比率法●人员比率法●趋势外推法●回归分析发●经济计量模型法●灰色预测模型法●生产模型法●马尔可夫分析法●定员定额分析法分为：工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法、比例定员法●计算机模拟法12. 列举并简述你所知道的人力资源供给预测的分析方法。
答分为内部供给预测和外部供给预测：人力资源信息库，从人力资源信息库中可以获取企业每个员工的晋升、调动、解聘等信息，能确切反应员工的流动信息。
针对不同人员可分为：技能清单、管理才能清单。
管理人员接替模型马尔可夫模型13. 如何进行企业人员的供需平衡分析？答企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡；供大于求，导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。
●当供不应求时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。
●将符合条件，而又处于相对富裕状态的人调往空缺位置。
●如高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，●应拟定外部招聘计划。
●如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，则可以根据《劳动法》规定，制定延长工时适当增加报酬的计划。
●提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器代替人力资源的格局。
●制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。