企业录用通知书的效力探讨(附有案例)
录用通知书法律效力的探究及风险防范
管理实务P.70 人力资源管理摘要：本文以企业录用通知书的法律效力为出发点，并就企业在发出录用通知书后的法律风险作了简单的探讨，同时提出比较可行的风险防范建议。
关键词：录用通知书 法律效力 风险防范目前我国相关的法律、法规并没有专门针对录用通知书作出明确的规定，导致在实务中企业和求职者都对录用通知书的性质和法律效力产生误解而发生不必要的法律纠纷。
一、录用通知书的法律效力1．录用通知书的法律性质。
录用通知书的法律效力从《合同法》原理来看，属于一种要约性质，即企业发出录用通知书送达求职者之时要约生效。
我们在这里关键要理顺录用通知书与劳动合同之间的关系。
通常很多企业会先给求职者发一份录用通知书再签订劳动合同，录取通知书内一般也包括和劳动合同相近的条款，比如工作职责、工作地点、薪酬福利，甚至有些单位的录用通知书的格式内容和劳动合同几乎一样，但两者适用的法律是不同的，录用通知书受《合同法》约束，而劳动合同受《劳动合同法》的约束，很多人会把录用通知书和劳动合同混淆。
但根据《合同法》第十六条的规定，企业发出录用通知书的行为类似于要约，因此录用通知书法律性质可以认定为要约行为而不能等同于劳动合同。
2.录用通知书的生效与撤回。
前文已经阐述录用通知书属于要约，则生效时间可以根据《合同法》十六条规定的“要约送达要约人生效”来判断。
企业大多以书面信件的形式或者电子邮件的方式给求职者发出录用通知，只要书面寄出的信件或者电子邮件到达求职者的手上或者电子邮箱中，录用通知书就生效了。
当然，录用通知书有生效必然有撤回，《合同法》十七条也同样规定：“要约可以撤回。
撤回要约的通知书应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。
”也就是说，企业在录用通知书发出后只要再发一封要约撤回函，并且早于或者同时与录用通知书到达求职者手上，录用通知书可以撤回。
但在实务中，如果以挂号信等传统的方式发出录用通知书，要约是可以撤回的，企业只要加急快递就有可能早于录用通知书，此时也就撤回录用通知书上的要约。
企业不能随意撤销录用通知书.(案例2)doc
企业不能随意撤销录用通知书招聘的每一个环节都是与法律密切联系在一起的，录用通知书就是如此。
对于经过面试、审查等筛选手段之后所留下的合适人员，企业就需要向其发送录用通知书，通知拟录用者前来公司报到。
但需要指出的是，录用通知书已不再是暗含法律风险，而是本身就具有法律效力，一旦发出就会相应的约束力，假如操作不当，则会给公司带来诸多不必要的麻烦。
【案情回顾】茅先生大学毕业后应聘到一家大型国有企业工作，企业给了他5万元的购房补贴，双方约定在服务期内，如果茅先生解除劳动合同，则应支付相应的违约金。
2年以后，茅先生发现国企的工作环境并不利于自己的发展，便去悄悄应聘某外企的工作职位，经过笔试、面试、体检后，该外企对茅先生比较满意，很快就发送了录用通知，其中还注明了工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等。
拿到录用通知后，茅先生立即用电子邮件通知该外企的人力资源部经理，表示将在规定的日期内去报到。
随后他辞去了在国企的工作，并支付给了国企违约金。
然而，就在他准备前去这家外企报到时，该公司由于找到了更好的人选，便告知茅先生，该公司没有正式录用他，双方也尚未签订劳动合同，公司此前发出的录用通知无效，茅先生也不必来公司报到了，茅先生接到通知后，大为吃惊，将该外企告到法庭，要求法院判令该外企与其签订劳动合同，否则要承担违约责任，赔偿其经济损失6万元。
【审理结果】法院受理该案件后，对案件展开调查，最后决定对双方进行调解。
在法院的调解之下，双方最终同意签订劳动合同。
【律师点评】本案争议的焦点是录用通知的法律效力问题，其言主要集中在两个方面：（一）该外企的行为是否违法对于录用通知的法律效力问题，《劳动法》对此没有相应的规定，但是根据《合同法》的规定，录用通知在法律上的属性应为“要约”。
《合同法》第14条规定，要约是希望和他人订立合同的“意思表示”，“意思表示”应当符合下列规定：（1）内容具体明确，也就是当事人不需进行协商，受要约人单纯地接受就可以成立合同：（2）表明经受要约人承诺，要约人即受该“意思表示”约束。
录用通知书案例分析
公司的工作，已经为履行合同作了准备工作，此举表明双方
合同已经成立。 至此，录用通知书对公司和许某都产生法律约束力，任何一 方违反都将承担相应的违约责任。
可行性方案：
方案一： 首先拿到向供应商索要回扣的证据，确认情况是否属实。 如果情况属实，当许某来公司入职签订劳动合同时，在合同
中注明：过去工作中没有发生过向供应商索要回扣等现象，
在予以录用，双方不在签订劳动合同。并向许某说明：公
司会为其支付一定的赔偿金。包括因求职的直接经济损失， 交通费，食宿费，通讯费，和已经解除前一劳动关系所造 成的工资损失等。 优势：
公司不在录用此人，达到最初不在录用的目的。
劣势： 造成额外的经济赔偿，增加招聘成本。 有可能造成许某阶段性失业，会对公司不满，提起诉讼
并由本人确认签字。签字后，拿出之前的证据，以欺骗本公 司为由，予以辞退。 优势： 用人单位不会承担任何责任，且用人单位不用承担费用赔偿。 劣势： 在确定情况的过程中会浪费一定的人力、物力以及财力，同 时，还没有招聘到所需人才，使得整个招聘过程成本过高。
方案二：
当徐某来公司任职时，直接拿出证据，讲明缘由，不
录 用 通 知 书 案例分析
案例回顾：
案例分析： 1. 本案所提及的录用通知书由该公司向许某发出，要约人与被
要约人都是特定的。 2. 同时录用通知书中明确了许某的工作岗位、福利、月薪、入 职时间等。此举表明已具备了未来合同的必要内容。 3. 已经将录用通知书送达到受要约人的手中。 4. 根据《合同法》的内容，该份录用通知书完全符合要约的特 征。许某接到录用通知书后，表示同意并且已经辞去了原来
推荐方案——方案一
推荐理由：
此方案在不录用许某的前提下，将公司的损失
录用通知书的作用
录用通知书的作用篇一：录用通知书的作用每年的9~10月，都是求职与招聘的旺季，因而有着“金九银十”之说。
用人单位在完成招聘工作后，通常会向应聘者发放录用通知书。
然而，对录用通知书法律效力过大或过小的误读，既会让用人单位滥用权力，也会使应聘者因蒙住双眼而觉得无从维权。
下面的案例，或许能给你以启示。
录用通知书不得擅自违约撤销【案例】一家公司因需要财务人员，通过媒体发布了招聘广告，阙小姐经过笔试、面试后脱颖而出，公司于2014年1月2日向阙小姐发出了录用通知书，录用通知书明确阙小姐的职位为财务经理，月薪为6800元，合同期限为2年，并要求其在15天内前往报到。
阙小姐收到录用通知书后，立即向原单位提交了辞呈并支付了5000元违约金。
正当阙小姐准备报到之际，却突然接到公司通知，称由于客观情况发生变化，决定撤销对阙小姐的录用。
阙小姐虽然一再抗辩，但公司以双方并没有签订书面劳动合同为由固执己见。
难道阙小姐就只有打落门牙往肚里吞吗？非也，法院的判决结果也说明了这一点。
【点评】公司的确无权撤销录用通知书。
公司发出的录用通知书，因具备希望和阙小姐订立劳动合同的意思表示性质，明显符合要约的法律特征。
而《合同法》第十八条规定：“要约可以撤销。
撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。
”第十九条也指出：“有下列情形之一的，要约不得撤销：（一）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。
”正因为公司撤销录用通知书的行为在阙小姐收到录用通知书之后，且阙小姐已经作了相关准备，即向原单位提交了辞呈并支付了违约金，决定了公司无权反悔。
录用通知书不能代替劳动合同【案例】2013年5月2日，一家公司即向胡小姐发出了录用通知书。
一周后，胡小姐便依约前往报到、上班。
但此后双方只是按照录取通知书中的规定，提供劳动和支付报酬等，并没有另行签订书面劳动合同。
【精品文档】录用函和劳动合同的效力-实用word文档 (5页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==录用函和劳动合同的效力篇一：录用通知书和劳动合同不一致时,以哪个为标准？录用通知书和劳动合同不一致时，以哪个为标准？ 201X年6月，夏某被一家猎头公司猎聘到某IT公司担任“程序经理”一职。
经过几轮面试，公司认定夏某就是最合适的人选，便马上向夏某发出了录用通知书。
公司除了在录用通知书中注明了夏某的职位、工作主要职责、工作地点、入职要求、基本待遇等内容外，还允诺“凡在当年度12月31日前结束试用期的正式员工，公司将会随最后1个月工资发放相当于其2个月工资的年度服务奖金，以此形成每年‘14薪’的薪酬结构”。
夏某对待遇很满意，便按照录用通知书上约定的时间开始了程序经理的工作。
可到了201X年12月发放工资时，某在他当月的工资中并没有发现公司所谓的14薪“出现。
于是，他便向人力资源管理部门提出疑问。
人力资源管理部门向夏某解释说：“虽然录用通知书中有类似说明，但基于公司创业初期的成本考虑，公司决定所有员工都不再发放这一部分薪酬。
另外，人职时夏某所签订的劳动合同中就已经将‘14薪’删去，而劳动合同为公司与夏某后于录用通知书签字盖章的法定文本，无论从时间还是效力上来看都应该以劳动合同为优先。
因此，夏某不应当按照录用通知书上的有关内容继续享受年度服务奖金。
”[案例结果]仲裁部门认为，IT公司与夏某签订劳动合同时，并未事先说明录用通知书将在合同签订后失去效力，也没有明确劳动合同文本具有更高一层的效力。
夏某主张“14薪”的要求应当得到支持。
[风险提示]提示一：录用通知书不能替代劳动合同。
录用通知书，属于用人单位希望和员工建立劳动关系的要约，员工可以选择接受，也可以不接受。
从形式与内容、性质与效力上来讲，其与劳动合同都有很大的不同。
因此，在实际操作中，仅有一张书面通知不能完全构成合同关系的建立，只有在要约人即员工对录用通知书的内容做出承诺时，这一纸文件才能对双方都产生约束力。
劳动用工风险—录用通知书02
录用通知书案例1：（随手编的案例，主要告诉大家入职审查要审查什么）某高科技公司赵总的专职司机辞职后，该岗位一直处于空缺状态，赵总很是烦恼，并经常责备人力资源部门工作不力。
某人，王某来应聘，赵总很是高兴，亲自面试，面试结果赵总很满意，钦定月薪6000元，并指使人力资源部当日为王某办理入职手续。
半个月后，王某向公司提交病假申请，称其患有糖尿病，需要入院治疗……思考：先发offer还是先体检？从劳动风险上来说，先叫员工去体检，然后在发offer案例2：胡小姐系某公司的财务部高级专员，她在报纸上看到某外企在招聘财务主管，便去报名应聘。
该外企对胡小姐的表现比较满意，很快就对胡小姐发放了录用通知，其中注明了工作岗位，薪资标准等，胡小姐也很高兴，辞去了工作，准备前去前去这就外企公司报道时，该外企却通知胡小姐不用前来报到了，公司已经不需要这个岗位。
胡小姐接到信后，大为吃惊，要求该外企赔偿其经济损失5万元。
公司宣称没有正式录用胡小姐，双方也尚未签定劳动合同，公司此前发出的录用通知并无约束力，拒绝赔偿。
问题：公司的做法合法吗？胡小姐应该怎么维权？能不能申请劳动仲裁？1）还没有用工，不能申请劳动仲裁，不是劳动案件，属于合同纠纷案件，需要去法院2）胡小姐已经为新工作辞去工作了，所以企业要承担责任，递约过失的违约责任，胡小姐造成损失了，并且有证据证明，企业要赔偿胡小姐损失。
《合同法》第十三条当事人订立合同，采取要约/承诺方式。
第十四条要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表时应当符合下列规定：（一）内容具体明确；（二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。
第十六条要约到达受要约人时生效。
（offer到达劳动者手上即为生效，在到达劳动者之前是可以撤回的，如果撤回offer的通知和offer到达劳动者手中同一时间也是可以撤回的，offer是没有生效的）第十七条要约可以撤回。
撤回邀约的通知应当在要约达到受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。
录用通知书的法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告：张某，男，25岁，汉族，某市人。
被告：XX公司，住所地：某市某区某路某号。
案由：录用通知书法律纠纷一、事实与理由（一）事实张某于2018年6月10日向XX公司提交了应聘简历，并参加了该公司组织的面试。
面试结束后，张某于6月20日收到了XX公司发出的录用通知书，通知书上注明：张某被公司录用，试用期三个月，试用期间工资为每月5000元。
张某在收到录用通知书后，于6月25日向XX公司提交了入职手续，并开始在公司工作。
然而，在试用期间，张某因工作表现不佳，被公司于7月20日解聘。
张某不服，认为公司未按照录用通知书规定履行试用期，遂向某市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会经审理，认为XX公司在试用期内解除张某的劳动合同，未违反法律规定。
张某不服仲裁裁决，向某市人民法院提起诉讼。
（二）理由张某认为，其与XX公司签订的录用通知书具有法律效力，XX公司应当履行合同约定的义务。
具体理由如下：1. 录用通知书具有法律效力。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十六条规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同，应当采用书面形式。
录用通知书属于劳动合同的一种形式，具有法律效力。
”2. XX公司未履行试用期。
根据录用通知书约定，张某的试用期为三个月。
然而，XX公司在试用期内解聘了张某，违反了录用通知书的约定。
3. XX公司应支付赔偿金。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十六条的规定支付赔偿金。
”因此，XX公司应支付张某赔偿金。
二、法院判决某市人民法院经审理，认为：1. 录用通知书具有法律效力，双方当事人应按照约定履行义务。
2. XX公司在试用期内解聘张某，违反了录用通知书的约定，应承担违约责任。
3. XX公司应支付张某赔偿金。
综上所述，法院判决如下：1. XX公司应支付张某赔偿金人民币5000元。
2. 本案诉讼费用由XX公司承担。
三、案例分析本案涉及录用通知书的法律效力以及试用期解除劳动合同的问题。
HR企业用工劳动法必备知识点-录用通知书(OFFER)效力
《录用通知书》（OFFER）效力一、概述〖释义〗从法律上分析，《录用通知书》是用人单位向劳动者发出的一种要约法律行为，用工单位在发出这份要约时就对本身具有了约束力，一般来说用工单位是不可以单方面解除的。
〖与劳动合同区别〗《录用通知书》只是说明劳动者取得了进入用人单位工作的资格，尚没有和用人单位建立正式的劳动关系。
而劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系的标志，劳动合同约定工资报酬、休息休假等双方的权利义务。
二、典型案例1、〖案情概述〗AA原是一家装饰材料公司的部门经理。
XXXX年XX月XX日，AA 通过应聘收到了某公司以电子邮件形式发来《录用通知书》，告知她已被录用，通知书中同时写明报到日期、时间、联系人以及AA的职位、试用期、月薪等。
其中在报到须知中明确“根据您目前的情况，我们希望您：尽快办妥您现公司的所有辞职手续”。
次日，AA便向原公司递交了辞呈，辞去月薪XXXX元的部门经理工作。
原公司为AA出具退工单。
然而，让AA万万没有想到，就在规定报到日的前一天，她接到某公司撤销录用的电话通知。
AA于次日前去某公司要求对方按《录用通知书》办理录用手续，遭到中心拒绝。
XXXX年X月，AA向劳动争议仲裁机关申请仲裁，仲裁机关以某公司非仲裁主体为由未予受理。
于是，AA向法院提起诉讼，要求某公司赔偿XX个月的工资损失XX万元、社保费损失XXXX元、年终奖损失XXXX元，共计XXXX元。
〖审理结果〗一审法院经审理，判决某公司向AA赔偿XX个月的工资损失XX 万元。
某公司不服，向市二中院提出上诉。
二中院审理后认为，某公司撤销《录用通知书》的行为无效。
关于赔偿损失，AA诉请某公司赔偿经济损失XX元，其中工资损失因中心缔约过失行为所致，法院予以支持。
而社会保险费与年终奖损失，法院不予支持。
〖律师点评〗1、法律适用《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
《海商法》期末考试论文题目：《录用通知书是否具有法律效力》院系：经济管理学院工商管理系班级：物流管理与工程类131姓名：周春阳学号：5406713063录用通知书是否具有法律效力摘要在单位录用员工、学校录取学生的时候，都会有录用通知书或者录取通知书。
但录用通知书并不等于劳动合同。
首先明确录用通知书的法律性质为要约。
那么根据《合同法》的原理，要约一经发出即对要约人产生法律约束力，除在法定期限、法定情形下，不得撤回或撤销。
受要约人收到要约后，即可选择同意或不同意要约。
如果受要约人选择同意并通知了要约人，即为承诺。
承诺通知一旦送达要约人，合同即告成立，双方均不得违反，否则就要承担违约责任。
关键字：录用通知书，要约，合同法经过招聘面试后，通过考核与审查，对于合格的录用者，用人单位在签订劳动合同前一般会发放录用通知书（Offer Letter），向员工告知录用决定以及报到时间等具体事宜。
需要注意的是，录用通知书是具有法律效力的，一旦发出便会产生相应的约束力，如若操作不当便会使用人单位陷入被动局面，引发法律风险。
某公司经对卢某多次面试，决定聘请其担任采购经理，并于2007年6月1日向其发出了一封Offer Letter，确定卢某的职位为公司采购部部门经理，月薪为8000元人民币，同时可享有公司提供的住房津贴及公司其他福利，并享有每年不少于15天的年休假。
该Offer Letter 还写明，卢某须在2007年6月15日以前到公司报到，公司届时将与其签订劳动合同。
卢某接到通知后即表示同意，辞去了原来的工作，准备签约。
但是不久，该公司接到举报，称卢某曾向一些供应商索要好处，这使该公司非常震惊，决定不再聘用卢某。
为此双方发生争议。
卢某认为，自己是在接到该公司的录用通知并确认了之后才辞去了原来的工作，准备与该公司签约。
该公司不能单方面宣布Offer Letter无效，由此给卢某造成的损失，应该由公司全部赔偿。
该公司则认为，公司和卢某之间并没有签订劳动合同，尚无有效的合同约束，并且公司是在接到有关卢某曾向一些供应商索要好处的举报之后，才决定不与卢某签订劳动合同，因此该劳动合同不能签订是由于卢某的原因所致，卢某应该对自己的行为负责，公司不应该承担任何责任。
劳动争议仲裁委员会认为，该公司向卢某所发的Offer Letter是一个内容具体确定的要约，于送达卢某时即已生效，用人单位就应该受到该要约全部内容的约束。
卢某接到该通知后的同意即表明双方已就该Offer Letter的全部内容达成了合意，该合意对双方当事人均产生法律约束力。
本案中，卢某为了签约而辞去了原来的工作，完全是基于对该通知的合理信赖。
由于该公司并不能举证证明卢某确曾有向一些供应商索要好处的行为，仅仅凭道听途说就决定不再聘用卢某，应承担违约责任。
本案是因Offer Letter（录用通知书）的发放引发的纠纷，争议焦点集中在Offer Letter的性质和效力问题上。
对于这些问题，《劳动法》及其他劳动法律法规虽然没有规定，但是根据《合同法》的规定，Offer Letter在法律属性上属于“要约”，是用人单位对求职者发出的招聘要约。
根据《合同法》的一般原理，一份合同的订立要经过要约和承诺两个程序。
所谓“要约”，即希望和他人订立合同的意思表示。
所谓“承诺”，是指受要约人作出的同意要约内容以成立合同的意思表示。
承诺通知到达要约人时生效，合同成立。
本案所提及的Offer Letter由该公司向卢某发出，要约人与被要约人都是特定的；同时Offer Letter中明确了卢某的报到时间、工作岗位、薪酬福利，并且还明确表示公司将与卢某签订劳动合同。
根据《合同法》的原理，该份Offer Letter完全符合要约的特征。
卢某接到Offer Letter后即向该公司表示同意其中的内容，愿意签约，属于对该公司发出要约的承诺，至此，Offer Letter 对公司和卢某都产生法律约束力，任何一方违反都将承担违约责任。
因此，该公司在无确切证据证明卢某曾向供应商索要好处的情况下拒绝与卢某签订劳动合同，属于违约行为，应当承担相应的违约责任。
那么，是否所有的录用通知书都是不可撤销的呢？答案是否定的，录用通知书的形式或所记载的内容不同，其法律性质也会有所不同。
2007年9月，一家大型广告公司招聘一名HR经理，猎头公司推荐了一名原在民营房地产公司做HR的张小姐。
尽管这家广告公司给出的待遇不如原公司，但张小姐看中它的发展空间和前景。
面试了两次后，双方比较满意，广告公司向张小姐发出了书面的录用意向书，其中内容为：“……我公司对您的表现非常满意，希望您能在2007年10月8日前来我司共同商讨聘用事宜。
”张小姐遂向原公司辞职。
但就在张小姐辞职后不久，广告公司告诉她，因原本辞职的员工不走了，所以没了空缺，因此暂时不录用张小姐。
张小姐顿时从一个“香饽饽”变成了失业者，于是向广告公司主张赔偿，但该公司认为公司向张小姐发出的录用意向书属于要约邀请，并不必然代表公司将与张小姐签订劳动合同，张小姐因辞职所造成的损失是由于其自身不慎重造成的，与公司无关，因此拒绝承担赔偿责任。
本案的争议焦点在于录用意向书的性质。
根据《合同法》的一般原理，该意向书属于要约邀请。
所谓要约邀请，是指一方邀请对方向自己发出要约的意思表示。
要约邀请是当事人订立合同的预备行为，并不对发出邀请方或接受邀请方产生任何法律效力，在发出要约邀请后，要约邀请人撤回邀请，只要没有给善意相对人造成信赖利益的损失，要约邀请人一般不承担法律责任。
在司法实践中，通常可以根据当事人所表达的意愿、订约提议的内容、是否包括了合同的主要条款以及交易习惯等方面来区分要约与要约邀请。
要约体现了要约人订立合同的意思表示，内容相对明确具体，通常包含了合同的主要条款；而要约邀请则不具备这样的特点。
根据上述分析，本案中所涉及的录用意向书，从内容上看，该广告公司尚未决定聘用张小姐，仅仅表示了聘用的意向，并邀请张小姐前来商讨；而且意向书中对于张小姐的职位、工作地点、工作待遇等内容也都没有明确，由此可见，该意向书属于要约邀请，该公司不受其约束。
张小姐轻率地从原单位辞职，自己应当承担相应损失。
2011年2月，上海某公司进行了一次校园招聘，经过层层筛选，某高校应届毕业生小某成为他们的录用对象之一。
录用名单确定后，公司按照内部招聘程序向小张发出了录用通知书，其中标注了他的工作岗位、工资报酬等。
王某接到通知书后便到公司办理了入职手续，双方没有签订正式的劳动合同。
2011年10月，公司因业绩不理想决定实行经济性裁员，小张不幸被列入裁员名单。
双方在协商解除劳动合同的过程中，小张提出，公司一直没有与他签订书面的劳动合同，按照《劳动合同法》的相关规定，公司应当向他支付在职期间的双倍工资。
但公司认为，招聘时，公司便向包括小张在内的每一个被录用人员发放了录用通知书，通知书中包括了《劳动合同法》规定的劳动合同应当具备的所有条款，工资、福利、试用期、岗位等内容一应俱全。
在职期间，双方一直按照录用通知书中的内容履行各自的权利义务，小张认可录用通知书的内容和效力，从未对此提出过任何异议。
因此，录用通知书就是劳动合同，公司愿意按照法律规定向小张支付经济性裁员的经济补偿金，但不应当向小张支付双倍工资。
双方最终未能协商一致，小张提起劳动仲裁。
本案争议的焦点是：录用通知书是否可以代替劳动合同？在招聘和录用员工的过程中，录用通知书与劳动合同起着不同的作用。
录用通知书是用人单位想要建立劳动关系的单方意愿，而劳动合同是证明用人单位与劳动者建立劳动关系的法律文件。
因此，二者不能相互代替。
用人单位向劳动者发出录用通知书，待员工入职后，应当在一个月内与劳动者签订正式的劳动合同。
劳动合同可以包括录用通知书中与劳动合同有关的部分内容，也可以在协商一致后进行变更。
劳动合同签订后，用人单位可以选择使录用通知书失效，也可将其作为劳动合同的附件而继续有效，在二者约定不一致时，应当以劳动合同的约定作为履行劳动权利义务的依据。
因此，发放录用通知书并不能免除用人单位签订书面劳动合同的法定义务，案例中的这家企业未按照法律规定与员工签订书面劳动合同，根据《劳动合同法》第82条的规定，需要向王某支付双倍的工资。
实务中，招聘的最后一个环节，往往是向拟录用的劳动者发送录用通知书。
录用通知书，也称Offer letter,原是外资企业常用，现在各类企业均习惯采用。
在很多用人单位眼里，录用通知书，不是正式的劳动合同，没有法律效力，在录用通知书的设计、发送及撤销方面随便为之。
由此也导致了不少纠纷，而且用人单位因此败诉的案例也不在少数。
要防范录用通知书操作中的法律风险。
首先明确录用通知书的法律性质为要约。
那么根据《合同法》的原理，要约一经发出即对要约人产生法律约束力，除在法定期限、法定情形下，不得撤回或撤销。
受要约人收到要约后，即可选择同意或不同意要约。
如果受要约人选择同意并通知了要约人，即为承诺。
承诺通知一旦送达要约人，合同即告成立，双方均不得违反，否则就要承担违约责任。
由此可见，具有要约性质的录用通知书，一经用人单位发出后便对用人单位产生法律约束力，用人单位不得随意撤回或撤销。
而劳动者在接到录用通知书后，则可在承诺期限内选择同意或不同意。
如果选择同意并及时通知了用人单位，用人单位和劳动者之间的合同关系即告成立，此时双方都受到合同的法律约束力而不能违背。
如果用人单位违背录用通知书、对劳动者不予录用，或对录用通知书中的内容进行单方变更，属于违约行为，要对劳动者承担违约责任。
同样地，如果劳动者对录用通知书进行承诺后不到公司报到，不与公司建立劳动合同关系或单方要求变更录用通知书的内容，也属于违约行为，同样要对用人单位承担违约责任。
但是，录用通知书并不能取代劳动合同。
当签订劳动合同后，录用通知书往往作为劳动合同的附件继续生效。
如果劳动合同对某些内容未予明确约定，则该项内容将以录用通知书上的约定为准。
当然，用人单位和劳动者大多协商不再以录用通知书的约定为准，而以劳动合同为唯一的依据。