人力资源管理的价值定位.
人力资源管理的重要性与价值
人力资源管理的重要性与价值随着企业竞争的加剧和全球化经济的发展，人力资源管理在组织管理中扮演着越来越重要的角色。
人力资源管理涉及到员工的招聘、培训、激励、福利及绩效管理等诸多方面，对于提高组织绩效、创造竞争优势至关重要。
本文将探讨人力资源管理的重要性与价值。
一、人力资源管理提高员工招聘的效率与质量人力资源管理在员工招聘方面发挥着重要作用。
通过制定合理的招聘流程和策略，企业可以提高招聘的效率和质量。
例如，制定明确的岗位需求和招聘标准，可以帮助企业更准确地定位岗位需求，并筛选出符合要求的候选人。
同时，运用科学的面试和评估方法，可以评估候选人的能力和适应性，从而提高员工招聘的质量和准确性。
二、人力资源管理促进员工培训与发展在现代企业中，持续的员工培训与发展对于提高员工能力和素质至关重要。
人力资源管理可以帮助企业制定培训计划和识别培训需求，通过提供培训机会和资源，帮助员工不断提升自己的技能和知识，适应组织发展的需要。
此外，人力资源管理还可以通过制定晋升和职业发展计划，激励员工的发展动力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
三、人力资源管理提高员工激励与绩效管理激励和绩效管理是人力资源管理的核心内容之一。
通过制定激励制度和绩效评估体系，企业可以激励员工积极工作，提高工作绩效。
例如，建立明确的绩效评估指标和结果反馈机制，可以帮助员工了解自己的工作表现，从而调整和改进工作方法。
同样，制定公平合理的激励政策和奖励机制，可以激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作质量和效率。
四、人力资源管理确保员工福利与关怀员工福利和关怀是组织与员工之间良好关系的基础。
人力资源管理可以帮助企业制定福利政策和关怀措施，满足员工的基本需求，提高员工的满意度和忠诚度。
例如，提供具有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境和健康保障，可以帮助企业留住优秀的人才，建立稳定的人才队伍。
五、人力资源管理推动组织变革和创新在不断变化的市场环境下，组织需要不断进行变革和创新以适应新的挑战和机遇。
人力资源管理的价值与作用
人力资源管理的价值与作用在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已经成为企业发展的关键因素之一。
它不再仅仅是招聘、发薪和处理员工事务的部门，而是对企业战略规划、组织发展和员工绩效产生深远影响的核心职能。
那么，人力资源管理到底具有怎样的价值和作用呢？人力资源管理的首要价值在于为企业吸引和选拔优秀的人才。
人才是企业最宝贵的资产，拥有高素质、具备专业技能和创新能力的员工，是企业取得成功的基础。
人力资源部门通过精心设计的招聘流程和策略，从众多求职者中筛选出与企业价值观相契合、能够为企业创造价值的人才。
他们不仅要评估候选人的学历、工作经验和技能，还要考量其团队合作能力、适应能力和潜在的发展潜力。
一个良好的招聘流程可以帮助企业降低招聘成本，提高招聘效率，减少人员流失。
比如，通过精准的职位描述和有效的招聘渠道，可以吸引到更符合岗位要求的候选人；而严格的面试环节和背景调查，则可以确保招聘到的员工具备真实的能力和诚信度。
人力资源管理对于员工的培训与发展也起着至关重要的作用。
新员工入职后，需要接受系统的入职培训，了解公司的文化、价值观、规章制度和工作流程。
而对于在职员工，为了适应不断变化的市场环境和技术发展，也需要持续的培训和提升。
通过制定个性化的培训计划，人力资源部门可以帮助员工提升技能水平，拓展知识领域，增强职业竞争力。
这不仅有助于员工个人的职业发展，也能够提高员工的工作满意度和忠诚度，从而为企业创造更大的价值。
例如，为销售人员提供销售技巧培训，可以提高销售业绩；为管理人员提供领导力培训，可以提升团队管理能力。
此外，绩效管理也是人力资源管理的重要组成部分。
通过设定明确的绩效目标、进行绩效评估和提供及时的反馈，人力资源部门可以激励员工提高工作效率和质量。
合理的绩效评估体系能够客观地评价员工的工作表现，为薪酬调整、晋升和奖励提供依据。
同时，通过绩效反馈，员工可以清楚地了解自己的优点和不足，从而有针对性地改进工作。
对于表现优秀的员工，给予适当的奖励和晋升机会，能够激发他们的工作积极性和创造力；而对于绩效不达标的员工，通过辅导和培训，帮助他们提升绩效，或者在必要时进行岗位调整。
人力资源管理的重要价值
人力资源管理的重要价值人力资源管理是指企业或组织对人力资源进行全面、科学、合理的管理，以实现组织的目标和员工的个人发展。
它在现代企业中扮演着至关重要的角色，具有以下几个方面的重要价值。
人力资源管理可以提高人员的工作效率和绩效。
通过合理的人员配置和培训，人力资源管理可以使员工的工作能力得到提升，从而提高工作效率和绩效。
合理的人员配置可以使员工的工作与个人特长相匹配，发挥其优势，提高工作效率。
同时，人力资源管理还可以通过培训和开发计划，提升员工的专业知识和技能，使其能够更好地完成工作任务，提高工作绩效。
人力资源管理可以提高员工的满意度和忠诚度。
人力资源管理可以关注员工的需求和福利，提供良好的工作环境和福利待遇，增加员工对企业的满意度和忠诚度。
通过提供员工发展和晋升机会，激发员工的工作动力和积极性，提高员工的忠诚度和归属感。
员工的满意度和忠诚度的提高，可以减少员工的流失率，降低企业的人力成本。
人力资源管理可以提升企业的竞争力和创新能力。
人力资源管理可以通过招聘和选拔合适的人才，构建高素质的团队，提升企业的竞争力。
优秀的人才是企业获得竞争优势的重要保障。
同时，人力资源管理可以通过培训和激励机制，激发员工的创新能力和创造力，为企业带来新的机遇和发展。
人力资源管理可以提升企业的社会形象和声誉。
人力资源管理可以关注员工的福利和权益，遵守劳动法律法规，提供公平公正的待遇和机会，增强企业的社会责任感和形象。
优秀的人力资源管理可以吸引更多的人才关注和选择企业，提升企业的声誉和竞争力。
人力资源管理在现代企业中具有重要的价值。
它可以提高人员的工作效率和绩效，提高员工的满意度和忠诚度，提升企业的竞争力和创新能力，提升企业的社会形象和声誉。
因此，企业应该重视人力资源管理，将其作为战略性的重要任务，提升企业的核心竞争力。
人力资源管理的核心价值与作用
人力资源管理的核心价值与作用引言：在当代社会中，人力资源管理被认为是一个组织的重要部分，其价值与作用日益凸显。
本文将探讨人力资源管理的核心价值以及其在组织中的作用。
人力资源管理的核心价值：1. 人力资源是组织的重要资产：人力资源是组织最具价值的资产之一。
组织的实力、竞争力以及创新能力不仅仅取决于其资金、设备等硬性资源，更依赖于优秀的人力资源。
人力资源管理通过招募、培养和保留优秀人才，为组织提供核心竞争力。
2. 融入组织战略：人力资源在组织战略制定过程中发挥着重要作用。
人力资源管理通过人员需求分析、绩效考核等手段，帮助组织确定合适的人员配置，提升组织的生产力和竞争力。
3. 建立良好的组织文化：人力资源管理在塑造组织文化方面起到重要作用。
通过制定员工行为准则、促进员工间的良好互动和沟通，人力资源管理能够帮助组织建立积极向上的工作氛围，增强员工的归属感和忠诚度。
人力资源管理的作用：1. 招募与选拔：人力资源管理在招募与选拔过程中发挥着核心作用。
合理运用人才市场调查、面试等方法，帮助组织吸引并选择最适合的人才。
通过优秀人才的选拔，组织可以提高自身的竞争力和创新能力。
2. 培训与发展：人力资源管理通过培训与发展活动，提高员工的综合素质和能力。
培训包括岗位培训、职业发展规划等，帮助员工不断完善自身知识和技能，同时提升组织的专业水平和创新力。
3. 绩效管理：人力资源管理通过制定明确的绩效考核制度，帮助组织评估员工的工作表现。
通过及时反馈、正面激励等手段，激发员工的工作动力和积极性，提高组织效率和业绩。
4. 健康与福利管理：人力资源管理通过提供员工健康保险、福利计划等，关心员工的身体与心理健康。
这些措施不仅提升员工的工作满意度和忠诚度，还能减少员工流失率，降低组织的人力资源成本。
5. 人际关系管理：人力资源管理帮助解决员工之间的矛盾与冲突，促进良好的人际关系。
组织通过建立沟通渠道、组织员工活动等方式，加强员工之间的互动和合作，提高整个组织的凝聚力和协作能力。
企业人力资源管理的定位与反思
企业人力资源管理的定位与反思
1 企业人力资源管理的定位
企业人力资源管理的定位是企业重要的管理决策，它主要是通过
建立具有激励效应的合理的人力资源结构和对其维护、利用进行效率
和经济的管理实现企业经济效益和社会福利的最大化。
近年来，企业
人力资源管理的定位发生了根本性的变化，停留在简单地当作一种劳
动力配置和雇佣管理的定位，不能满足当前企业经营的新需求。
2 企业人力资源管理的反思
企业应该将人力资源管理的定位调整为建设、维护和发展人的资源，并将他们变成企业的主体，全力支持企业实现可持续发展的战略
目标。
因此，企业在进行人力资源管理工作时，应加强重视减轻负担、提高效率、创造性地利用人力资源，提高职工的职业技能和职业能力，从而推动企业的长期可持续发展。
除此之外，企业还应坚持人人及其
有效的发展，平等、尊严和公平的政策。
企业应重视激励政策的制定，为不同层次的职工提供有助于实现企业战略目标的激励机制，从而完
善企业的人力资源管理制度、激励机制。
企业人力资源管理的定位和反思，对企业发展具有重要意义。
正
确定位企业人力资源管理有助于更好地挖掘和发现职工的潜在能力，
实现企业可持续发展的目标，促进职工的发展，促进企业的健康发展。
人力资源管理的核心价值
人力资源管理的核心价值人力资源管理是企业运营中不可或缺的一环。
它涵盖了招聘、培训、绩效管理、员工关系等多个方面，对于企业的长期发展和可持续竞争力具有重要作用。
在全球化和高度竞争的时代，如何发挥人力资源管理的核心价值变得尤为关键。
首先，人力资源管理的核心价值在于激发员工的工作动力和创造力。
一个企业中最宝贵的资源不是设备和技术，而是人才。
优秀的人力资源管理有助于获取和留住高素质的员工，通过提供良好的工作环境、培训机会和发展路径，激发员工的工作热情和创造力。
只有员工心甘情愿地付出，才能够为企业创造更大的价值。
其次，人力资源管理的核心价值在于塑造企业的核心文化和价值观。
一家企业的文化和价值观是决定其长期发展方向和品牌形象的重要因素。
人力资源管理可以通过定制公司培训计划、制定员工行为准则等手段，引导员工树立正确的价值观和良好的职业道德。
这样的文化和价值观将贯穿于整个企业运营中，形成独特的竞争优势。
第三，人力资源管理的核心价值在于提升企业的组织能力和创新能力。
一个优秀的人力资源管理团队应该具备专业的知识和技能，能够对企业内部的组织结构和流程进行优化和创新。
通过建立有效的人才池和绩效评估机制，人力资源管理可以在企业内部激发竞争，激发员工创新的活力，从而提升企业的竞争力和适应能力。
此外，人力资源管理的核心价值还体现在维护员工福利和权益方面。
员工是企业的基石，他们的福利和权益需要得到妥善保障。
优秀的人力资源管理不仅能够提供合理的薪酬和福利待遇，还可以建立良好的员工关系，倾听员工的需求和关切，并积极解决问题。
只有员工感到受到尊重和关爱，才会更加忠诚和投入于企业。
然而，人力资源管理在现实中也面临一些挑战。
企业追求短期利润的风气导致过度强调经济效益，忽视了对员工的人文关怀。
此外，全球化和技术创新的浪潮也对人力资源管理提出了更高的要求。
人力资源管理需要适应多元文化、多样化工作方式和全球性挑战的变化，与时俱进，不断创新。
综上所述，人力资源管理的核心价值在于激发员工动力、塑造企业文化、提升组织能力以及维护员工福利。
人力资源管理的重要价值
人力资源管理的重要价值人力资源管理在现代企业中扮演着至关重要的角色。
它是一种以人为核心的管理方式，通过招聘、培训、激励和绩效评估等手段，合理安排和利用企业内的人力资源，提高员工的工作效率和整体业绩，并为企业的可持续发展打下坚实基础。
本文将探讨人力资源管理的重要价值，并分析其在企业中的影响。
一、提高员工士气和工作效率人力资源管理通过激励员工、提供职业发展机会、提供良好的工作环境等手段，帮助员工建立积极的工作态度和高度的责任感。
员工在受到合理激励的同时，也获得了自我实现的机会，从而更加投入和专注于工作。
这种正向影响将提高员工的士气和工作效率，进而增加企业的生产力和竞争力。
二、减少人力资源成本通过人力资源管理，企业可以优化组织结构，合理调配员工，避免人力资源过剩或不足的情况出现。
通过制定合理的员工激励和薪酬体系，能够激发员工的积极性，提高员工的工作表现。
此外，有效的培训计划可以提供员工技能的提升和业务水平的增长，从而减少企业招聘和培训新员工所需的成本。
三、优化组织文化和沟通良好的人力资源管理可以帮助企业树立积极向上和奋发向前的组织文化。
通过激励机制、培训课程和团队建设活动等，企业能够传递积极向上的价值观和理念，形成积极的工作氛围。
此外，人力资源管理还促进了内部各部门之间的沟通和协作，打破了信息壁垒，提高了工作效率和凝聚力。
四、确保法律合规和人员安全人力资源管理不仅关注员工的福利和权益，还注重法律法规的遵守和安全事务的管理。
通过建立健全的员工手册和政策制度，企业能够规范员工行为，确保员工行事合规，为企业的可持续发展提供保障。
此外，人力资源管理还关注员工的职业健康和安全，通过培训和制度建设，提高员工意识，预防事故的发生，保障员工的生命财产安全。
五、推动企业可持续发展人力资源管理是企业可持续发展的重要保障。
通过有效的绩效评估和人才储备，企业能够发现和培养潜在的高潜力员工，为企业的未来发展储备人才。
此外，人力资源管理还能够提供战略性的人力资源规划，预测企业的发展趋势，调整人力资源策略，以适应市场环境的变化，为企业的可持续发展奠定基础。
人力资源工作者的职业定位和价值体现
人力资源工作者的职业定位和价值体现HR是human Resource Department的缩写，意为人力资源部门。
很多的新HR们出于多方面原因，如不像销售人员那样受公司重视、每天周而复始的处理大量琐碎的事务性工作、职业升迁机会太少，这时大家应该弄清楚自己到底是“职业困惑”还是“职位困惑”，也就是说是不喜欢也不适合这个职业还是这个职位带给自己的成就感太低，这是准备在这个行当继续发展下去的每一个HR都要深思熟虑的事情。
每一位HR面对比较浮躁的社会，HR应如何理性思考自己的现实状况和职业发展规划的问题。
跳槽或许能够暂时解决职位晋升问题，但是如果内心真正的职业困惑没有解决，还是无济于事。
也就是说新入行的HR一定要对自己的职业定位和职业兴趣有一个非常清楚的认识，要从内心里真正愿意去做HR才行。
特别对于现在学HR的年轻人来讲，他们往往认为学了HR 专业就应该做HR工作。
实际上学校里给学生传达的信息有的是不准确的，结果对于企事业单位里的HR具体应该做哪些事情，学生们往往一知半解，也很难准确判断自己是否真的适合做HR。
其实很多从事HR工作的人都知道，真正适合做HR的人不一定必须是学HR专业的，而且做好这项工作所需要的很多素质是在HR专业之外的。
除了职业取向的困惑外，不受重视以及大量事务性的工作也是不少HR所困惑的，在此，我们需要提醒HR新人注意：人力资源管理的价值在于服务，对于HR新人无可避免的需要天天做杂事，包括一些行政事务，没有工夫研究策略性质、流程性质的东西。
尤其是一些不足百人的小公司，人事、行政都是合而为一的，不少HR为这种制度安排不满，认为这是HR发展滞后的表现，其实在国内外最先进的公司，如联想、Google，HR 也涉及大量事务性工作的，毕竟为员工创造好的工作环境、打造和谐的员工关系这也是HR 份内的事情，所以说真正的HR工作就是给人搭台。
对此，HR经理人要有一个良好的心态和充分的心理准备。
当然HR的价值是并不仅限于这些行政事务。
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最新资料，word文档，可以自由编辑！！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除!】惠普的HR部门首先会制定1—5个年度最需要解决的问题，这些问题分为两个层次：第一，将企业战略转化成HR相应的目标。
这要求HR管理者必须具备极强的转换能力，并且充分理解企业的战略目标，根据目标进行细化分解；第二，制定人力资源管理的长期战略和规划。
惠普每年的人力资源战略有6-7项，其中前3—5项都与当年业务部门的战略优先次序相对应，后3项基本上是人力资源管理长期的发展战略。
因为战略是长期的过程。
2006年惠普的人力资源战略除了与业务对应的战略外，主要关注三个方面：第一，如何进一步简化人力资源管理系统。
在惠普，这个简化更多地是推进所有的管理者自我实现，这是与人力资源管理的发展趋势相对应的，更多的时候人力资源经理从面对面的支持变成顾问型的支持。
这些系统的推行非常具有挑战性。
第二，由于惠普全球公司的成本或者运营的要求，我们要降低成本，即尽量减少不同地区和国家标准。
这涉及到资源的调配，因为大家总是更倾向于做自己喜欢做的事情，而不是从企业战略的高度去考虑优先权；第三，惠普要把人力资源部门打造成全球最优秀的团队，无论从人员的素质、品牌，还是所从事的工作都要在全球成为人力资源管理的领先团队。
不少个人素质优异的HR“空降兵”在新的环境内很可能“水土不服”，其中一个主要原因就在于不具备转换的能力；第二是过于理想化，把原公司的系统生搬硬套，希望能够复制到新的环境中。
由此更可以看出转化能力对于HR的重要性。
关于HR在企业内的受重视程度，我想HR首先应该思考的是“我们是不是为企业创造了价值？”、“我们是不是为企业解决了实际问题？”。
只有不断地为公司创造价值和解决问题，HR在企业中的地位和领导者的受重视程度才可能得到提升。
大量数据显示，没有任何一个企业的老总不重视HR，但是并不是每个HR部门的人都受到重视，原因就在于HR部门是否有被重视的资本。
新的人力资源使命与目的为了新的人力资源管理课题，惠普的全球人力资源副总裁彼得森提出了新的人力资源使命与目的：一是人力资源管理组织/团队是为了促进、衡量和提高管理、协作的质量而存在；二是人力资源管理必须有助于组织战略的达成，必须有利于促进与公司基本价值观相一致的变革，这是惠普公司人力资源管理的使命与方向；三是人力资源是为了加快在公司内个人和组织的学习速度；四是人力资源管理与人有关的流程，那就是人力资源组织的职能。
惠普公司正是因为成功达成上述目标而被美国《人事杂志》评为“优秀企业积极向上奖”。
在1994年，当威廉姆·康纳第成为GE的人事副总裁时，他很快发现人力资源经理人员需要一个新的远景规范以帮助他们维持对人力资源管理的责任感。
人力资源组织制定了一个新的目标：“成为一个可信的、可见的、可增加价值的事业伙伴。
”康纳第这样描绘人力资源管理的角色：我想人力资源立足点的一个关键是预测到事业并努力地找出和创造真正为经营绩效增加价值的东西。
走到领导桌前是不费什么劲的，一旦坐在桌前，就会发现你能增加一些价值。
在以上的资料中提出了一个全新的人力资源管理命题——人力资源组织的价值定位。
任何事业行为都可以而且也都应该可以简化为一个事业命题，这一命题是基于用经济上可见的方式为顾客创造价值之一，人力资源经理人员必须建立一个人力资源价值定位，把HR流程与简单的经营现实结合起来，为顾客服务，达到期限要求，创造利润，借助技术和满足投资者的要求。
而要明确这个问题，每一个人力资源经理人员都应该首先回答这样四个问题：1、作为人力资源管理组织，我们想让我们的顾客——包括供应商、员工、客户、经销商等——如何看待我们？2、HR流程如何影响员工的士气、参与度、竞争力与稳定性？3、HR流程如何影响顾客的忠诚度、满意度与参与度？4、人力资源组织的工作如何为公司创造价值？HR流程如何影响组织的利润、资产回报率、股票市值、新专利/版权数量等等公司最关键的业绩指标？人力资源组织的价值定位同时也就成为衡量一个人力资源组织与人力资源经理人员成功与否的基本标准。
然而缺乏一个人力资源组织的价值定位会使人力资源管理人员凭借感觉、良好愿望和资深管理者的直觉来考量自己。
因此，人力资源经理有必要开始思考并着手建立你的人力资源组织的价值定位。
下面介绍一个方法，如图1，在图的最左边的方框中列出公司的HR流程；在图的最右边的方框写上公司最关键的业绩指标，这些指标可以是财务经济类指标（如资产回报率、股票市值、EVA、品牌市场价值等），也可以是关系到组织可持续发展的过程类指标（客户满意度、生产力、产品/服务质量、新专利/版权数量等）；中间的方框就是人力资源组织的价值定位。
通过这个价值定位，将左边的HR流程与右边的公司关键的业绩指标连结起来。
在图1的中间那个“人力资源组织的价值定位”和方框中，也许你会不假思索的填写上很多的方法，实际上很多方法都能把HR流程与公司业绩连结起来。
我们不妨看一看惠普公司的人力资源部门的价值定位，如图2、图3。
从HR的有效产出/结果入手有效的产出/结果是人力资源管理价值的保证，其代表着人力资源管理为公司创造了什么价值。
过去我们很多的人力资源著作以及我们的人力资源经理更多地关注“人力资源管理做了什么”，诸如招聘、薪酬、绩效考评、人才测评、沟通、组织设计、团队建设、培训等等。
其实“人力资源管理提供了什么”更重要，因为“提供什么”更注重人力资源管理的产出/结果，更注重人力资源管理是否真正提升了组织绩效、创造附加价值，更注重是否提升了组织的核心能力。
现在的人力资源经理只有解决了人力资源的产出/结果的问题，才有可能成为真正的“战略合作伙伴”。
1、人力资源真正成为企业的战略性资源，人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任。
人力资源管理在组织中的战略地位上升，并在组织上得到保证，如很多企业成立人力资源委员会，使高层管理者关注并参与企业人力资源管理活动。
2、人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而是全体员工及全体管理者的责任。
过去是人事部的责任，现在企业高层管理者必须承担对企业的人力资源管理责任，关注人力资源的各种政策。
目前的人力资源管理在某种程度上可以分为三个部分：一是专业职能部门人力资源管理工作；二是高中基层领导者如何承担履行人力资源管理的责任；三是员工如何实现自我发展与自我开发。
人力资源管理的一项根本任务就是：如何推动、帮助企业的各层管理者及全体员工去承担人力资源开发和管理的责任。
3、人力资源管理由行政权力型转向服务支持型。
人力资源职能部门的权力淡化，直线经理的人力资源管理责任增加，员工自主管理的责任增加。
4、由于目前组织变化速度很快(现在的组织是速度型组织、学习型组织、创新型组织)，人力资源管理要配合组织不断的变革与创新，就需要创新授权，通过授权，建立创新机制；在企业中引入新的团队合作，形成知识型工作团队，将一个个战略单位经过自由组合，挑选自己的成员、领导，确定其操作系统和工具，并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法。
这种被称之为“自我管理式团队”的组织结构已经成为企业中的基本组织单位。
人力资源部要更好地支持公司的业务，必须与公司战略相结合。
图4是IIPC实施人力资源策略与业务发展策略相一致的流程图。
人力资源管理的角色在很多情况下，人力资源实际上处于未充分利用的状态，其表现就是员工的工作效率往往低于其潜在的能力。
人力资源管理工作的任务之一，就是力求通过改进员工的职责、技能和动机，来调动员工的积极性和提高工作效率。
在人力资源管理方面，企业总的目标是尽可能拥有高素质的员工，以使企业得以保持竞争优势；而人力资源管理部门则主要侧重与这一总目标有关的更为具体的目标。
最近，一项全国性的调查表明，人力资源经理们最为关注的目标是生产力、产品质量和服务水平。
（1）生产力：随着全球性经济竞争的日益激烈和技术的不断进步，提高生产力的任务变得更加紧迫。
企业越来越意识到，传统的削减成本，特别是劳动力成本的办法，在有些情况下，反而可能阻碍生产力的提高。
究其原因，乃是因为有些员工可能掌握着一些提高生产力的诀窍，而生产力恰恰被定义为每个员工所生产的产品数量。
（2）产品质量和服务水平：由于企业的各种产品和服务必须通过员工来提供，因此，在确认阻碍质量和服务提高的因素和重新设计操作程序的过程中，必须吸收员工参加。
但要使所有员工而非仅仅经理人员参与解决各种问题，则通常要求企业在文化、领导方式和人力资源政策等方面做出相应的改变。
人力资源管理之所以不断演进，其根本原因，是因为人力资源管理事实上存在着两种职能。
如同表6-1所表示的那样，这两种职能分别是战略职能和经营职能。
人力资源管理以经营性职能为起点，但随着各种经营环境的变化，其战略职能的重要性正与日俱增（如表1）。
（1）人力资源管理的战略职能从战略职能的角度看，人力资源管理的理念之一，是将企业的员工视为非常珍贵的资源，是企业各种投入中十分重要的组成部分。
只要对这部分资源加以有效的管理，就能使之成为提高企业竞争力的重要推动力。
因此，从战略角度出发，人力资源至少应被视为与企业的资金、技术和其他要素具有同等的重要性。
人力资源的供给和需求也必须从战略的观点来看待。
（2）人力资源管理的经营职能从特点上看，日常的人力资源管理工作多属于战术性和行政性的工作。
例如，平等就业机会和其他法规必须时时予以遵守；申请人必须给予面谈的机会；新员工必须熟悉企业情况；负责人员必须受到培训；安全方面的问题必须予以解决；薪水必须按时派发，等等。
总之，日常与人的管理有关的各项工作必须有效地和恰当地予以完成。
这些大量的日常工作通常被称为“人事工作”。
人力资源管理的新战略当然不会排除这些日常工作，但又不能仅限于这些日常工作。
不过，令人遗憾的是，不少人力资源管理者仅限于履行经营职责，而置战略职责于不顾。