人力资源三级考试选择知识点总结
人力三级考试重点难点知识点总结
人力三级考试重点难点知识点总结第一章人力资源规划1.人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程.2.人力资源规划的内容：1战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
3.工作岗位分析的内容：在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件.3将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
人力资源3级考试考点总结
人员计划的制定第一单元工作岗位信息的采集一、岗位设计的要求：1、企业不断提高工作效率，提高产出与服务水平。
2、企业员工之间的劳动分工更加合理、协作更加默契3、企业员工的工作环境得到进一步改善二、岗位设计及再设计的内容：1、扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。
A、作扩大化：两种途径：横向扩大工作：将属于分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序。
纵向扩大工作：将经营管理人员的部分职能转由一部分普通员工承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。
B、工作多样化：为使工作丰富化应考虑以下重要因素：多样化、任务的整体性、明确任务的意义、自主权、反馈2、工作满负荷：(85%以上)3、工作环境的优化第二单元岗位设计与人员计划的制定一、人力资源供求达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿。
二、人力资源规划是人力资源管理的基础性活动之一，核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测和供需综合平衡。
规划步骤：1、调查、收集和整理设计企业战略决策和经营环境的各种信息。
2、根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。
3、分析人力资源供需的影响因素，定量定性结合，定量为主来预测人力资源的供求状况。
4、制定人力资源工期协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供求的措施。
人力资源供求达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测则是为这一活动服务的。
5、对规划的过程进行监督、评估并不断调整已更切合实际。
◆2.组织设计的内容与步骤：(1)按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的组织机构，包括各个管理层次和职能部门的建立;(2)按照业务性质进行分工，确定各个部门的职责范围;(3)按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权力;(4)明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道;(5)配合和使用适合工作要求的人员。
◆3.组织设计的要求与原则：组织设计的要求：有利于发挥组织成员的能力;协调良好;高效和灵活。
人力资源三级考试重点（完整版：基础知识+操作技能）
人力资源三级考试重点（完整版：基础知识+操作技能）第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性p1１、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。
３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的是利润的最大化。
三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法㈠实证研究方法重点：研究现象本身“是什么”的问题。
实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。
特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。
㈡规范研究方法规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。
三级人力资源管理师考试重点总结笔记
三级人力资源管理师考试重点笔记一、人力资源战略与组织管理1. 人力资源战略人力资源战略是指企业为实现战略目标，在人力资源管理方面所采取的长期性、系统性的策略。
人力资源战略的制定包含四个步骤，即确定企业战略目标、确定人力资源策略、制定人力资源实施计划、实施和监控人力资源策略。
在实施人力资源战略时，需要关注人力资源规划、组织设计、工作分析和绩效管理等方面的内容，同时也需要关注企业文化的营造和员工培训等方面的工作。
2. 组织管理组织管理是指企业为实现目标，通过规划、组织、领导、控制等管理活动，对组织的内部环境和外部环境进行科学的协调和控制，以达到最优的效果。
组织管理的核心是组织设计，好的组织设计能够提高员工工作效率、提高企业竞争力。
在组织设计中，需要注意以下问题：1.组织结构的设计2.工作流程的设计3.工作分配的设计4.组织文化的建设二、薪酬管理和福利计划1. 薪酬管理薪酬管理是指企业在以一定的薪酬方式和福利计划作为激励手段，以达到企业目标。
薪酬管理包括员工薪酬构成、薪酬调节、薪酬测量、薪酬规划等内容。
在设计薪酬管理制度时，需要关注以下问题：1.薪酬与绩效的关系2.职位工资制度与效益工资制度的选择3.定薪与弹性薪酬的制定4.薪酬测量和调整的方式2. 福利计划福利计划是指企业通过提供各种形式的福利来增强员工的工作积极性，提高员工的获得感和归属感。
福利计划包括社会保险、住房公积金、医疗保健、假期制度、培训机会、生育保险等内容。
在设计福利计划时，需要关注以下问题：1.福利计划与薪酬制度的协调2.应当提供哪些福利3.福利提供的方式和标准三、员工关系和员工保障1. 员工关系员工关系是指企业与员工之间的互动和沟通。
优秀的员工关系可以促进企业的发展，提高员工的工作积极性和工作效率。
在维护良好的员工关系时，需要关注以下问题：1.企业文化的建设2.公正公平的人际关系3.劳动纠纷的预防和处理2. 员工保障员工保障是指企业为了保障员工权益而提供的各种保障措施，包括工伤保险、失业保险、医疗保险等。
人力资源三级考试选择知识点总结
第一章人力资源规划1、广义的人力资源规划是公司全部人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即详细的实行计划）的一致。
2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、花费规划。
3、岗位规范的主要内容：（1）岗位劳动规则；（2）定员定额标准；（3）岗位培训规范；(4)岗位员工规范。
4、工作扩大化和工作丰富化的差别：前者是经过增添任务扩大岗位任务构造，使员工达成任务的内容、形式和手段发生更改；尔后者是经过岗位工作内容的充分，使岗位的工作变得丰富多采，更有益于员工的身心的健康，促使员工的综合素质逐渐提升，全面发展。
4、公司工作岗位剖析的中必任务是要为公司的人力资源管理供给依照，实现“位得其人，量才录用，方才适所，人事适宜”。
5、公司定员的基本方法：1按劳动效率定员；2按设备定员；3按岗位定员；4按比率定员；5按组织机构、职责范围和业务分工定员。
6、劳动定员的分类：1按定员标准的综合程度：单项定员标准、综合定员标准2按定员标准的详细形式：效率定员、设备定员、岗位定员、比率定员、职责分工定员。
7、编拟订员标准的原则：1定员标准水平要科学、先进、合理。
2依照要科学3方法要先进4计算要一致5形式要简化6内容要协调。
8、公司基本制度是公司的宪法。
它是公司制度规范中带根天性质的，规定公司形式和组织方式，决定公司性质的基本制度。
9、管理制度是对公司管理各基本方面规定的活动框架，调理集体协作行为的制度。
10、技术规范是波及某些技术标准，技术规范的规定。
11、业务规范是针对业务活动过程中的那些大批存在，频频出现，又能探索出科学办理方法的事务所拟订的作业办理规定。
12、行为规范波及了个人行为，还有一些规范是特意针对个人行为拟订的，如个人行为道德规范，劳动纪律，仪态仪表规范。
13、现代公司人力资源管理的五种基本职能：1录取2保持3发展4考评5调整。
14、共同发展原则将员工与公司的利益密切地联合在一同，促使员工与公司共同发展，这是公司人力资源管理制度规划的基根源则。
人力资源三级考试必备知识点
公司人力资源管理师三级复习重点第一章人力资源规划1、p1【多】广义的人力资源规划是公司所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的一致。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现公司的发展战略，达成公司的生产经营目标，②依据公司内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对公司人力资源的需乞降供应进行展望，④拟订适宜的政策和举措，进而使公司人力资源供应和需求达到均衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、p1【多】人力资源规划可分为：长久规划（5年以上的计划）、中期计划（规划限期在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
4、p1【多】人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、花费规划。
（考多次）【单】①战略规划。
对公司人力资源开发和利用的大概目标、政策和策略的规定，是各样人力资源详细计划的中心，是事关全局的重点性规划。
【单】②组织规划。
组织规划是对公司整体框架的设计，主要包含组织信息的采集、办理和应用，组织结构图的绘制，组织检查，诊断和评论，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
【单】③制度规划。
公司人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包含人力资源管理制度系统建设的程序、制度化管理等内容。
【单多】④人员规划。
人员规划是对公司人员总量、构成、流动的整体规划，包含人力资源现状分析、公司定员、人员需求与供应展望和人员供需均衡等。
【单多】⑤花费规划。
人力资源花费规划是对公司人工成本、人力资源管理花费的整体规划，包含人力资源花费估算、核算、审察、结算（三算一审一控），以及人力资源花费控制。
5、p2【单】人力资源是公司内最活跃的因素，人力资源规划是公司规划中起决定性作用的规划。
6、p2【单】人力资源规划与公司其余规划公司管理活动的系统关系1.是公司规划中起决定性作用的规划；2.人力资源规划拥有先导性、战略性，是HR管理活动的纽带；3.工作分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提；4.人力资源规划为招聘、培训、绩效等的各个环节供应了详细的安排。
三级人力资源管理师必考知识点
人力资源管理师（三级）必考知识200点【考点1】人力资源规划的内涵1.广义的人力资规划是：企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一；2.狭义的人力资源规划是：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。
【考点2】人力资源规划的内容1.战略规划；2.组织规划；3.制度规划；4.人员规划；5.职业生涯规划。
【考点3】现代企业组织机构类型1.直线制：又称军队式结构，最简单的集权式组织机构形式。
自上而下垂直领导与被领导，不设立专门的职能机构。
（1）优点：结构简单、指挥清晰、反应迅速、管理效率高。
（2）缺点：组织结构缺乏弹性、横向缺乏交流和专业化分工，较多依赖领导人员。
（3）适用范围：业务简单、规模小而稳定的企业。
2.职能制：又称多线制，它是按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织机构形式。
（1）优点：专业化管理程度高，有利于发挥专家作用，减轻直线领导负担，有利于各职能管理者的选拔、培训、考核的实施。
（2）缺点：多头领导、不利于统一指挥，易产生分歧，组织机构复杂，管理成本高，过于强调分工不利于人才全面培养，决策慢。
（3）适用范围：计划经济下3.直线职能制：以直线制为基础，在厂长（总经理）领导下设置相应的职能部门，是向厂长统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。
（1）优点：厂长（总经理）对业务和职能部门都实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权力，职能部门与业务部门是指导关系，非领导关系。
是集权与分权的结合，有助于提高管理效率。
（2）缺点：职能部门过多，横向协作复杂，请示汇报程序多。
三级人力资源大纲知识点必背
三级人力资源大纲知识点必背一、组织与管理1.组织理论与组织设计2.组织管理与组织变革3.组织文化与组织氛围4.组织沟通与组织协调5.组织行为与组织效能二、人力资源战略与规划1.人力资源规划的基本概念与意义2.人力资源规划的方法与工具3.人力资源需求与人力资源供给的关系4.人力资源规划的实施过程5.人力资源规划与企业发展战略的对接三、人力资源招聘与激励1.招聘与选拔的基本概念和流程2.岗位分析与岗位描述3.招聘渠道与招聘策略4.激励理论与激励方法5.薪酬设计与绩效考核四、人力资源培训与开发1.培训与开发的基本概念与流程2.培训需求分析与培训计划制定3.培训方式与培训方法4.培训效果评估与培训成本控制5.组织学习与员工发展五、人力资源绩效管理1.绩效管理的基本概念与流程2.目标管理与绩效考核3.绩效评价方式与方法4.薪酬绩效管理与激励5.绩效管理与员工发展六、员工关系与劳动法律法规1.劳动法律法规的基本概念与用途2.劳动合同与劳动关系管理3.员工权益与福利管理4.员工关系的处理与调解5.员工关系与企业社会责任七、人力资源信息管理1.人力资源信息管理的概念与目标2.人力资源信息系统的构建与管理3.人力资源数据的收集与管理4.人力资源信息分析与决策支持5.信息安全与保密八、国际人力资源管理1.国际人力资源管理的背景与意义2.国际人力资源管理的特点与方法3.跨文化管理与跨国公司人力资源管理4.国际劳动力市场与国际劳动力流动5.国际人力资源管理的发展趋势九、人力资源管理的伦理与道德1.人力资源管理的道德概念与原则2.人力资源管理的伦理风险与应对3.企业社会责任与人力资源管理4.反腐倡廉与职业道德建设5.人力资源管理者的职业道德素养以上是三级人力资源管理师考试的知识点必背内容，希望对你参加考试有所帮助。
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第一章人力资源规划1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。
2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
3、岗位规范的主要内容：（1）岗位劳动规则；（2）定员定额标准；（3）岗位培训规范；(4)岗位员工规范。
4、工作扩大化和工作丰富化的差异：前者是通过增加任务扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多采，更有利于员工的身心的健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面发展。
4、企业工作岗位分析的中必任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜”。
5、企业定员的基本方法：1按劳动效率定员；2按设备定员；3按岗位定员；4按比例定员；5按组织机构、职责范围和业务分工定员。
6、劳动定员的分类：1按定员标准的综合程度：单项定员标准、综合定员标准2按定员标准的具体形式：效率定员、设备定员、岗位定员、比例定员、职责分工定员。
7、编制定员标准的原则：1定员标准水平要科学、先进、合理。
2依据要科学3方法要先进4计算要统一5形式要简化6内容要协调。
8、企业基本制度是企业的宪法。
它是企业制度规范中带根本性质的，规定企业形式和组织方式，决定企业性质的基本制度。
9、管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度。
10、技术规范是涉及某些技术标准，技术规范的规定。
11、业务规范是针对业务活动过程中的那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定。
12、行为规范涉及了个人行为，还有一些规范是专门针对个人行为制定的，如个人行为品德规范，劳动纪律，仪态仪表规范。
13、现代企业人力资源管理的五种基本职能：1录用2保持3发展4考评5调整。
14、共同发展原则将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基本原则。
15、审核人力资源费用预算的基本要求：1合理性2准确性3可比性16、关注政府在关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即：基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工的双方各自合法权益。
17、“收入-利润=成本”模式在企业经营预算中起主导作用，它体现了严肃性、严谨性和严格性。
18、费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行。
19、人力资源费用支出控制原则：1及时性2节约性3适应性4权责利相结合。
第二章：员工招聘和配置1、内部招募的优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。
2、缺点：1因处理不公方法不当或员工个人原因，造成矛盾，产生不利影响，2容易抑制创新3不利于冒险和创新精神的发扬。
3、外部招募的优点：1带来新思想和新方法2有利于招聘一流人才3树立形象的作用。
4、内部招募的主要方法：1推荐法2布告法3档案法5、外部招募的主要方法；1发布广告2借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）3校园招聘4网络招聘5熟人推荐6、猎头服务的一大特点：推荐的人才素质高。
7、校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘参加毕业生交流会等形式直接招募人员。
8、网络招聘的优点：1成本较低；2不受地点和时间的限制；3使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加方便和规范化。
9、笔试可以对大规模的应聘者同时进行筛选，不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。
10、最初的资格审查和初选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘可编辑申请表进行的。
11、面试考官的目标：1创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。
2让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况，应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。
3了解应聘者的专业知识岗位技能和非智力表质。
4决定应聘者是否通过本次面试。
12、应聘者的目标：1创造一个融洽的气氛，尽量展现出自己的实际水平。
2有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。
3希望被理解被尊重，并得到公平对待。
4充分的了解自己关心的问题。
5决定是否原意来该单位工作等。
13、面试的基本程序：1面试前的准备阶段；2面试开始阶段；3正式面试阶段；4结束面试阶段；5面试评价阶段。
14、面试评价阶段时评估可采用评语式评估，也可以采用评分式评估，评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，缺点是不能横向比较，而评分式的特点刚好相反。
15、从面试所达到的效果来看，面试可分为初步面试与诊断面试。
16、根据面试的结构化程度，可以分为结构化面试和非结构化面试。
结构化面试的优点是可以对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息便于分析比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，对面试的考官要求低。
17、举例式提问是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。
基于行为连贯性原理，所提问题应涉及到工作行为的全过程。
18、心理测试主要包括：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试19、能力测试的内容一般可分为：1普通能力倾向测试：思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力2特殊职业能力测试：它是指那些特殊的职业或职业群的能力。
3心理运动机能测试：心理运动能力、身体能力。
20、情境模拟测试比较适合招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。
21、情境模拟测试法包括：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析等，其中最长用的是公文处理模拟法和无领导小组讨论法。
21、无领导小组讨论法是对一组人员同时进行测试的方法，它将讨论小组（一般由4-6人组成）。
22、多重淘汰式中每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。
23、补偿式中不同测试的成绩可以互为补充，最后根椐应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。
24、结合式中，有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的25、信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。
通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。
26、稳定系数是指同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。
27、等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性28、内在一致性系数是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。
29、效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。
效度主要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度。
30、预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性。
31、内容效度，即测试方法能真正测出想测的内容的程度。
32、同侧效度是指现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。
33、人员配置原理：1要素有用原理2能位对应原理3互补增值原理4动态适应原理5弹性冗余原理34、企业内部劳动分工一般有以下几种形式：职能分工、专业分工、技术分工。
35、职能分工一般分为：工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员及其他人员。
是企业劳动组织中最基本的分工。
36、专业（工种）分工，它是职能分工下面第二次分工。
37、技术分工，指每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行的分工。
如技术人员分为助理技术员、技术员、助理工程师、工程师和高级工程师。
38、作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式。
39、企业确定作业组的规模，一般10-20人左右为宜。
40、车间是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。
41、5S分别表示：整理、整顿、清扫、清洁、素养。
42、前三个S针对现场，其要点分别是：整理，将不用物品从现场清除；整顿，将有用的物品布置存放；清扫对现场清扫检查，保持清洁。
后两个S则从规范化和人的素养高度巩固5S活动结果。
43、用人单位应在被聘用的外国人入境后15日内持许可证书和劳动合同到原发证机关为外国人办理就业证；30日内，持就业证到公安机关申请办理居留证。
可编辑第三章：培训与开发1、培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节。
2、培训需求分析的内容：培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次。
培训需求的对象分析：新员工培训需求分析（通常采用任务分析法）、在职员工的培训需求分析（采用绩效分析法）培训需求阶段分析：目前培训需求分析、未来培训需求分析3、培训需求信息的收集方法：1面谈法、2重点团队分析法（由8-12人组成）、3工作任务分析法、4观察法、5调查问卷。
4、工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录作为确定员工达到要求所必须掌握的知识技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以意大利判定员工要完成工作任务的差距所在。
工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查方法。
5、观察法是一种最原始最基本的需求调查工具之一，它比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用。
6、循环评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。
7、教师的授课技巧高低是影响培训效果的关键因素。
8、课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。
9、培训后的工作：1向培训师致谢；2作问卷调查；3颁发结业证书；4清理、检查设备5培训效果评估。
10、培训效果评估的指标：1认知成果；2技能成果；3情感成果；4绩效成果；5投资回报率。
11、认知成果用于衡量受训人员从培训中学到什么，一般应用笔试来评估认知成果。
12、技能转换通常是用观察法来判断的。
13、情感成果反映的是受训者对培训项目的感性认识，包括对设施、培训教师和培训内容的感觉，通常在课程结束时收集。
14、直接传授型培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法。
15、讲课教师是讲授法成败的关键因素。
16、讲授法有利于大面积培养人才，员工平均费用较低。
局限不利于教学双方互动，教师水平直接影响培训效果。
17、专题讲座法是针对某一专题知识，这种培训方法适合于管理人员或技术人员了解专业技术的发展方向或当前热点问题。
18、研讨法的优点：多向式信息交流；要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力；加深学员对知识的理解；形式多样，适应性强。
19、实践型培训法简称实践法，主要适用于以掌握技能为目的的培训。
20、实践法常用方式如下：1工作指导法2工作轮换法3特别任务法4个别指导法。