第3讲——人员素质测评的原理
研发型
具备从事观察、评价、要求具备思考 推理等方面活动能力、和制造能力、 讲究科学性 社交要求不高 具备艺术性、独创性 的表达/直觉能力， 不喜欢硬性任务，情 绪性强 通过语言、动 作、色彩和形 状来表达审美 原则，单独工 作
艺术型
类型
特点
处事格调
适应职业
社会型
喜欢与人打交道的 解释/修正人的行 工作，讲人道主义， 为，具备高水平 但不能理智解决问 的沟通技能、热 题 情助人
四、认知理论
认知理论与实践是人员素质测评可能性的基础。
人们对素质的认识的经验：
孔子提出的“视其所以，观其所由，察其所安， 人焉瘦哉？人焉瘦哉？”
四、认知理论
诸葛亮的七观法“问之以是非，以观其志；穷
之以辞，以观其变；咨之以计谋，以观共识；
告之以祸难，以观其勇；醉之以酒，以观其性；
临之以利，以观其廉；期之以事，以观其信。”
行为是素质最具体、最表层的形式。任何
一种素质的表现行为都是大量的、独立的
和具体的。
七、分项测评与综合测评相结合
分项测评是指把素质分解为一个个的项目
分别独立地测评，然后总和。
综合测评是指综合素质的各个方面进行整
体的和系统的测评。
八、素质测评与指导开发相结合
素质测评本身不是目的，而只是一种手段。
社会型人(helper)的特 点
企业型人(persuader)的特点 追寻领导与社会影响 有抱负
社会相互作用
对人感兴趣
良好的人际沟通技能 言语说服能力 社区服务取向 教师 护士 学校辅导员
销售 管理
事务型人（organizer）的特点
讲求实际
可以被控制
保守 喜欢结构性、程序化的工作 职员 会计
掌握结构化（半结构化）面试技术理论； 掌握评价中心技术的概念、构成与特点；
掌握评价中心技术的应用； 掌握根据不同考试目的设计测评方案的知识；
一、基本知识要求
掌握根据不同职务系列设计测评方案的知识； 掌握测验项目的分数统计知识； 掌握考试项目过程中的关键点（指导语、时间控制、 干预）； 掌握测评流程控制知识；
★★
在美国文化中，大多数人可以被区分 为6种人格类型
有6种相应的环境类型
人们寻找这样的环境：可以让其施展
才能、表达其态度和价值观、解决其
愿意解决的问题、担当适当的角色
人的行为表现由人格类型和其所处的 环境相互作用决定的
实用型人 (doer)的特点
研究型人 （thinker）的特点
任务取向 独立的 分析的
质差异进行的，最终实现开发人力资源和提高
工作绩效的目的。
本章小结
素质测评的原理有：素质可测性与间接测量性； 素质稳定性；基于统计学规律；行为测量模式。
本章小结
素质测评的基本原则：客观性与主观性相结合； 定性与定量相结合；静态与动态相结合；精确 与模糊相结合；测评与绩效考评相结 合；要素测评与行为测评相结合；分项测评与 综合测评相结合；素质测评与指导开发相结合。
要求那么准确，大概觉得具备某种素质就可以
作出印象判断。
五、测评与绩效考评相结合
素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的
条件保证，而绩效是素质高低的事实证明， 因此应该从素质测评中预测绩效，从绩效 考评中验证素质。
六、要素测评与行为测评相结合
要素测评是指素质结构的要素测评，它相
对具体的行为来说，具有抽象性、概括性 和综合性。
内 容
第一节 素质测评的理论分析 第二节 素质测评的基本原理 第三节 素质测评的主要原则
第四节 测评师的基本素养
重点与难点
重点： 素质测评的理论基础；素质
测评的原理。
难点： 对素质测评理论基础的深刻
理解。
第一节 素质测评的理论分析
一、人事配置 二、角色要求 三、素质差异
因此素质测评应该与素质开发相结合，扬 长避短，精心测评，指导培训，解决问题， 合理开发。
第五节 测评师的基本素养
一、基本知识要求 二、能力要求 三、职业道德要求
一、基本知识要求
人才测评技术的原理知识； 掌握心理测量与心理测验的基础知识；
掌握胜任特征分析的基础理论与操作知识；
一、素质可测性与间接测量性
素质是一种特定的心理活动、心理现象，因 此素质具有内隐性的特点。 无法对心理活动进行测量。但人的素质是通 过生活与工作过程中的行为表现出来的，所
以通过对人的各种有代表性的行为进行测量， 从而推断人的心理素质。
二、素质稳定性
素质的稳定性表现在人在各种环境及不同时 间段所表现出的一贯性。 素质表现是一个人某种经常的和一贯性的特 点。
三、职位差异原理
四、人岗匹配原理
一、人性假定原理
经济人假设 社会人假设 自我实现人假设 复杂人假设
二、个体差异原理
1、个性倾向性差异
包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理 想、世界观等 2、个性心理特征差异 包括能力、气质、性格等
三、职位差异原理
体现职位差异的五个维度
技能的多样性
任务的同一性
三回来汇报，把自己在船亲眼看到的情况作了详
细汇报。
案例
最后，吩咐老大同样的事，3小时后，老大回
来汇报，首先重复报告了老三的内容，然后说他 已经将船上最有价值的商品品牌都记录下来了， 为了方便总经理与货主签订合同，他已经请货主
明天上午11点钟前来公司一趟。
案例
暗察了三兄弟的工作表现后，父亲高兴地说
“再也没有什么能比他们的行动给我的答复更有 说服力了。” 思考讨论：该案例隐含了一个什么道理？
三、素质差异
个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。 素质差异性思想强调人与人之间存在的先天与后 天所形成的知识、能力、技能、个性、气质、价 值观等方面的差异。
素质差异是造成人在不同岗位成就差异的基础， 也是人与人之间在相同岗位绩效水平差异的根本 原因。
分析判断，以相对统一的测评方式在特定的
时空下进行测评，不考虑素质前后的变化性。
动态测评是从素质形成与发展的过程而不是
结果进行测评，是从前后的变化情况进行测
评。
四、精确与模糊相结合
精确测评是指任何一种测评信息与任何一个评 判，都力求准确可靠，不下无根据的结论，不
用无依据的信息，精益求精。
模糊测评是指测评信息的收集与素质评判并不
掌握测评报告的整合与撰写知识。
二、能力要求
综合分析能力； 判断推理能力； 细致入微的观察能力； 高度概括行为的能力； 清晰流畅的书面表达能力。
三、职业道德要求
1. 高度责任感 2. 实事求是的态度 3. 洞悉本质的精神 4. 团队合作的意愿
本章小结
素质测评的理论分析是以哲学的认识论和认知 心理学作为理论基础，以组织人事管理中的人 事配置为基本依据，根据客观现实中存在的不 同行业、职业与等级的角色要求差异和个体素
二、定性与定量相结合
定性测评是指采取经验判断的方法与观察的方法， 侧重从行为的性质方面对素质进行测评。而定量 测评是指采取量化的方法侧重从行为的数量特点 对素质进行测评。
光是定性测评，只能反映了素质的性质特点；仅 是定量测评，可能会忽视素质的质量特征。
三、静态与动态相结合
静态测评是对被测评者已形成的素质水平的
四、认知理论
五、优化管理 六、开发提高
一、人事配置
特性—因素理论：每个人都有与众不同的生理 特点、能力模式和人格特质。 ——帕森斯
（F.Parsons)和威廉森（E.G.Willianson)
人格类型理论：不同人格类型的人适宜从事不
同职业类型的工作。
——霍兰德（J.L.Holland)
霍兰德理论的基本观点★
系统、常规、刻 板的行为，具体 体力，人际技能 较低
会计、统计、出纳、 税务、秘书、核算、 速记档案管理人员
一、人事配置
两点启示：
（1）个人择业必须选择与个人素质特点相适
应的职业。
（2）企业在进行人事配置时，要做到事适其
人、人尽其才、才尽其用，既不要人高于事，
或事高于人。
一、人事配置
事例：美国在建立第一大林业工厂时，需雇佣一批保
作做得很出色。（见教材P66）
视频欣赏
见教学视频第三章：《上班这点 事》如何做一名HR
二、角色要求
不同产业部门，不同职位对任职者的素质要求
是不尽相同的；
工作角色要求是进行素质测评的客观要求。
案例
为什么三兄弟的薪水不同
在一家著名的毛皮公司的职员中有三人是
亲兄弟。一天，他们的父亲要求见总经理，并
五、优化管理
优化管理和动态调控是人员素质测评的发展
方向。
就是根据工作岗位的特点与胜任素质要求， 将现有人力资源按照素质互补的理想模式实 现劳动者的优化组合。
六、开发提高
素质测评不是为了测评而测评，开发人 力资源、提高工作绩效是素质测评的主
要目的。
第二节 素质测评的基本原理
一、人性假定原理 二、个体差异原理
但素质的稳定性是相对的，人的素质也会随
时间的推移发生变化。
三、基于统计学规律
无法对人所表现的全部行为进行测量，只是 对人所表现的各种典型的行为进行的测量， 是利用统计学原理对人的各种行为的强度、 行为的频次、行为的效果进行测量与评估。 任何测评手段所做出的推论都不是百分之百， 而只是达到统计学上的显著性水平而已。
第3章 素质测评的原理《人员素质测评》 ppt课件
人员素质测评
*
行为的分析维度
发生的频率 反应的强度 持续的时间 发生的数目 意义或影响 可改变程度
人员素质测评
*
测量
测量的三个要素：法则（参照点与单位）； 数字或符号；事物
物质测量——直接测量 人员测量——间接测量（对抽象概念的测
量） 测量与测验
人员素质测评
*
评价（评定）
评价是一种价值判断
S
Q
R
M
J O
人员素质测评
*
测评什么
素质 行为 心理 生理
人员素质测评
*
素质分析
心理素质 身体素质 文化素质 个性素质（品德素质）
人员素质测评
*
行为分析 行为的特点
行为分析的维度
人员素质测评
*
行为的特点
人的行为是动态的 人的行为是可控制的、可改变的 人的行为是多样的 人的行为是有原因（动机）的 人的行为受环境的制约 B=F（P，E）
如果你是俱乐部经理
如果你是俱乐部经理， 如何组建一支梦之队？
测评
人员素质测评
经济、及时、准确的选出合适的人选
*
测评的原理
原理一： B=f ( Q, E) 。 B是行为，Q是素质，E是环境
人的差异性：生理差异、心理差异 个人特征的外显性 个人特征的稳定性
人员素质测评
*
测评的原理
原理二： Q=∫B×dE
评价的三个要素：定量描述；加权； 价值判断
人员素质测评
*
测评的一般原则
客观性与主观性相结合 定性与定量结合 精确与模糊结合 静态与动态结合 特质与行为结合 测评与开发结合 相对与绝对结合
人员素质测评
一人员素质测评的原理
一人员素质测评的原理人员素质测评是一种通过多种方法和工具评估和测量个体的能力、性格、态度和技能等方面的方法。
其原理基于以下几个方面：1.标准化测量：人员素质测评基于科学的标准化测量方法，通过建立统一的评估标准和测量工具，确保评估结果的客观性和可靠性。
标准化测量使得测评结果具备可比性，可以对不同个体进行公正的比较。
2.多维度评估：人员素质测评通常包括多个维度的测量，如智力水平、性格特点、技能技术等。
因为人的素质是多方面的，单一维度的评估难以全面反映个体的素质水平和潜力。
通过多维度评估，可以更全面地了解个体的能力和潜力。
3.科学的测量工具：人员素质测评使用科学的测量工具，如问卷调查、心理测验、实际操作等。
这些工具经过严格的研究和验证，具备较高的信效度，可以准确测量和评估个体的素质水平。
4.数据分析与解释：人员素质测评的原理还包括数据的收集、分析和解释。
通过统计学和心理学等方法，对测评结果进行分析，提取重要的信息，为人员选拔和培养提供科学依据。
数据的解释也是人员素质测评的重要环节，需要综合考虑各个维度的测量结果，并结合具体背景和需求，为个体提供有针对性的发展建议。
5.动态性：人员素质测评考虑到人的素质是会受到环境和经验的影响，并随着时间的推移可能发生变化。
因此，人员素质测评具备一定的动态性，可以对个体进行定期或不定期的测评，了解其发展和变化情况，为个体和组织的发展做出相应调整。
人员素质测评的原理基于科学的方法和工具，旨在客观、全面地了解个体的素质和潜力。
通过测评结果的分析和解释，可以为人员选拔、培养和发展提供科学依据，提高组织的效益和人员的职业发展。
同时，人员素质测评也可以使个体更好地认识自己，发挥自己的优势，提高自我管理和职业规划能力。
因此，人员素质测评在组织和个人的发展中具有重要的作用。
人事素质测评原理与方法
人事素质测评原理与方法人事素质测评原理与方法人事素质测评是组织用来评估和选择员工的一种方法，通过对员工的能力、技能、态度和价值观等进行评估，帮助组织了解员工的素质，以更好地进行员工选拔、培训和发展。
本文将介绍人事素质测评的原理与方法。
一、人事素质测评的原理1. 人的行为是可测量的：人的行为离不开具体的工作环境和上下文，每个人在不同的环境中表现出来的行为也不尽相同。
通过对员工在不同环境中的表现进行观察和评估，可以得出关于其素质的结论。
2. 稳定的个体特质：人的一些个体特质是相对稳定的，比如领导能力、沟通能力、自我管理能力等。
通过对这些个体特质的评估，可以预测员工在未来工作中的表现。
3. 可塑的个体素质：人的一些素质是可以通过培训和发展来提升的，比如专业知识、技能和团队合作能力等。
通过测评能够帮助组织了解员工的发展潜力和培养方向。
二、人事素质测评的方法1. 面试法：面试是最常见的一种人事素质测评方法。
通过与员工面对面交流，了解其能力、技能、经验和素质等，对其进行综合评估。
面试法可以分为结构化面试和非结构化面试两种形式。
结构化面试是按照一定的面试指南和问题，对应聘者进行结构化的面试。
通过在前期制定好的问题，比如竞争意识、团队合作能力、工作责任感等问题，对应聘者进行评估。
非结构化面试是不按照面试指南和问题进行的面试。
面试官根据自己的经验和感觉，灵活地提问和回答，进行评估。
非结构化面试的评估结果往往受到面试官主观因素的影响。
2. 能力测试法：能力测试法通过对员工在特定工作任务中的表现进行测试和评估，来评估其具体工作能力。
比如，通过进行文字编辑测试来评估员工的文字编辑能力，通过进行团队合作任务来评估员工的团队合作能力。
能力测试法可以根据测试的目的和对象，分为常规能力测试和专业能力测试。
常规能力测试主要包括数学能力、语言能力、逻辑推理能力等，并适用于各行业的招聘和人才评估。
专业能力测试主要适用于特定岗位，比如程序设计岗位的编程能力测试、市场销售岗位的销售能力测试等。
第3讲——人员素质测评的原理
五、优化管理
优化管理和动态调控是人员素质测评的开展方 向。
就是根据工作岗位的特点与胜任素质要求，将 现有人力资源按照素质互补的理想模式实现劳 动者的优化组合。
六、开发提高
素质测评不是为了测评而测评，开发人 力资源、提高工作绩效是素质测评的主 要目的。
第二节 素质测评的根本原理
一、人性假定原理 二、个体差异原理 三、职位差异原理 四、人岗匹配原理
干预〕； 掌握测评流程控制知识； 掌握测评报告的整合与撰写知识。
二、能力要求
综合分析能力； 判断推理能力； 细致入微的观察能力； 高度概括行为的能力； 清晰流畅的书面表达能力。
三、职业道德要求
1. 高度责任感 2. 实事求是的态度 3. 洞悉本质的精神 4. 团队合作的意愿
本章小结
事物打交道
人际要求不高 专家
具备从事观察、评价、要求具备思考
推理等方面活动能力、和制造能力、
讲究科学性
社交要求不高
从事研究/实验的科 研人员、实验员、学 者、分析专家、编辑
艺术型
具备艺术性、独创性 的表达/直觉能力， 不喜欢硬性任务，情 绪性强
通过语言、动 作、色彩和形 状来表达审美 原则，单独工 作
案例
暗察了三兄弟的工作表现后，父亲快乐地说： “再也没有什么能比他们的行动给我的答复更有 说服力了。〞
思考讨论：该案例隐含了一个什么道理？
三、素质差异
个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。 素质差异性思想强调人与人之间存在的先天与后
天所形成的知识、能力、技能、个性、气质、价 值观等方面的差异。 素质差异是造成人在不同岗位成就差异的根底， 也是人与人之间在相同岗位绩效水平差异的根本 原因。
视频欣赏
人员素质测评
人员素质测评The document was prepared on January 2, 2021人员素质测评第一节人员素质测评的基本原理一、人员素质测评的概念一素质1．素质与绩效素质是内在于人体之中的一种基质,是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点,它体现在每个人的行为和绩效之中.素质是绩效与发展的内在基础,而绩效与发展是素质的外在表现.２．素质的特征1基础作用性.2稳定性.3可塑性.4表出性.５差异性.６综合性.７可分解性.3．素质的构成素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面,也有人将它划分德、识、才、学、体五要素.二人员素质测评1．人员素质测评的定义人员素质测评,是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发,运用各种测量技术,收集受测人在主要活动领域中的表征信息,对人的素质进行全面系统的评价,以求对人有客观、全面、深入的了解,从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据.人员素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法,针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断,或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性.2．人员素质测评的特点1人员素质测评主要是心理测量,而不是物理测量.2人员素质测评是抽样测评,而不是具体测量.3人员素质测评是相对测量,而不是绝对测量.4人员素质测评是间接测量,而不是直接测量.二、人员素质测评的理论基础一岗位差异原理岗位差异即不同岗位之间的非一致性,它是对企事业单位内部所有岗位,按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果.二个体差异原理个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的.个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础.三人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则,根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上,即保持个体素质与工作岗位的同构性,从而做到人尽其才、物尽其用.四量化原理人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程,即把个体稳定的行为特征空间,与某一向量空间建立同态关系,使定性评定中不便综合处理的行为特征,得到统一的数学处理.三、人员素质测评的作用一为员工招聘提供依据二为员工使用提供依据三为员工培训提供依据四为员工晋升提供依据第二节人员素质测评指标体系的构建一、测评指标的构成人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式,单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态,而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合,就是人员素质测评指标体系.人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度测评要素 = 测考评对象的基本单位测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度.一测评要素的构成测评要素反映受测者各个方面的素质内容,它因岗而异.如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式.二考评标志的形式１．评语短句式.它针对所考评的要素,做出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子.２．设问提示式.这种指标是以问题形式提示考评者来把握考评要素的特征.从表4－２的示例可以看出设问提示式的主要特点.３．方向指示式.在这种考评标志中,只规定了从哪些方面去考评,并没有具体规定考评的标志与标度,而是让考评主体自己去把握.显然这是一种方向指示式标志.从表4－３的示例可以看出方向指示式的主要特点.三考评标度的形式１．量词式标度.２．等级式标度.３．数量式标度.这种标度是用分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度.它有连续型与离散型点标式两种.表4－４是连续型点标式标度示例,表4－５是离散型点标式标度示例.二、确定考评要素的基本方法1．工作分析法工作分析是采用科学的方法收集工作信息,并通过对其分析与综合找出主要工作因素,其实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手,顺次分析员工、职务、职位、职责、任务与要素的过程,并由此确定工作的性质要求与任职条件.2．个案研究法个案研究法是指对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究,并从典型个案中推导出普遍规律的研究方法.3．专题访谈法专题访谈的交谈内容主要围绕下述三个问题展开：1你认为具备什么条件的人最适合担任××职务2××职务的工作的主要特点是什么3××职务的工作成效检验的主要指标是什么4．问卷调查法.这种方法就是设计者根据需要,把要调查的内容设计在一张调查表上,写好填表说明和要求,分发给有关人员填写,收集和征求不同人员意见的一种方法.三、测评指标体系建构的步骤人员素质测评指标体系的设计与建构是一个系统工程.图4—1表示了测评指标体系建构的程序.一明确测评的客体与目的二进行需求分析.图4-1 指标体系设计与建构程序图三理论构思.四要素调查与评判.五确定测评指标的权重.六预试检验修订.测评要素初步设计出来后,在小范围内试验,这叫量表预试.预试后应着重对要素进行分析、论证、检验并不断修订,最后形成一个客观、准确、可行的测评指标体系,以保证大规模测评的可靠性和有效性.第三节人员素质测评方法在现代人员素质测评中,心理测验、面试与评价中心,是现代人员素质测评的三种主要方法.一、心理测验一心理测验的定义心理测验就是通过观察个体的少数有代表性的行为,对于贯穿在个体行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行数量化分析的一种科学手段.这一程序在测量内容、实施过程和记分三个方面都有具有系统性,测量结果具有统一性和客观性.下面介绍几种主要的心理测验.二智力测验1．智力智力是指人认识世界并运用知识解决实际问题的起基础作用或保障作用的能力总和,包括观察能力、记忆能力、注意能力、思维能力等各个方面.韦克斯勒认为：“智力是个人有目的地行动、理智地思考以及有效地应付环境的整体的或综合的能力.”美国心理学家吉尔福特于1967年创立了智力的三维结构模型.2．智商的计量１心理年龄.用心理年龄来衡量智商是由比奈首先提出.80～90%的同龄人通过的题目数可以作为达到这一年龄的儿童的智力水平的标准,这一水平即智力年龄或心理年龄.２比率智商.用比率智商来衡量智商是由特曼LEWIS TERMAN提出的,它为不同年龄的人的智力之间的比较提供了方便,某个体的比例智商为：比例智商＝心理年龄 / 实际年龄×100３离差智商：用离差智商来衡量智商是由韦克斯勒提出的.他认为,如果从人类总体来看,人的智力的测验分数是按正态分布的,且平均数为100,标准差为15.离差智商将个体的智力放在其同龄人中的相对位置来度量,这就解决了比率智商中个体的智商受年龄增长的影响这人问题.某一人的离差智商为： IQ = 100 + 15×X－M／S其中,X为个体的测验分数,M为团体的平均分数,S为团体分数的标准差.3．韦克斯勒智商分布表4．智商测量量表的发展1比奈——西蒙量表B—S量表,于1905年首次提出,并于1908年和1911年两次修订,题目由原来的30个题目增加到59个,按年龄分组由3岁到15岁,每个年龄组的问题各不相同,由此引出实际年龄与心理年龄的概念.2斯坦福——比奈量表.1916年,美国斯坦福大学学者特曼对B—S量表进行修订,制定了斯坦福—比奈量表,第一次提出了智商的概念,强调用人的智力年龄与实际年龄的比值来度量人的智力水平的高低.3特曼——墨利量表L—M量表.是在斯坦福——比奈量表的基础上经过1937年、1960年、1967年的修订,发表了第四次修订本.4韦氏量表简写为WAIS.韦氏量表由语文量表和操作量表两部分组成.实际测验后便可以得到三种智商,即语文智商、作业智商和平均智商.三行政职业能力倾向测试1．行政职业能力倾向职业能力倾向即指经过适当学习或训练后或被置于一定条件下时,能完成某种职业活动的可能性或潜力,职业能力倾向测验可以有效地测量人的某种潜能,从而预测人在一定职业领域中成功的可能性,或者筛除在该职业领域没有成功可能性的个体.２．行政职业能力倾向测验的内容结构３．行政能力职业倾向测试的施测三管理人员人格测验1．目的与功能人格是个体所具有的与他人相区别的稳定和独特的思维方式和行为风格,它贯穿于人的整个心理活动过程,是人的独特性的整体写照.人格测验从正性情绪倾向、负性情绪倾向、乐群性、责任心、广纳性、内控性、自控性、自信心、A型人格、成就动机、权力动机、面子倾向这12个与管理绩效有关的人格特点对人进行描绘.2．测验的构成该测验针对12个人格维度进行考察,测验题目以三择一的选择题形式出现,主要是要求应试者对自我行为和思维方式进行描述、评价、并在三个选项中选择符合自己情况的选项.3．管理人员１２人格定义1二、面试一面试的理论基础1．定义在人员素质测评中,面试是一种在特定场景下,以面对面的交谈与观察为主要手段,由表及里测评应试者有关素质的一种方式.二面试的主要内容面试内容如表4—10所示：表4—10 面试问话提纲示例1王垒等，《实用人事测量》北京：经济科学出版社，1999年版四面试的种类按面试的标准化程度,将面试分为非结构化面试、结构化面试与半结构化面试.非结构化面试是指在面试中事先没有固定框架结构指没有预先确定测评要素等,也不对被试使用有确定答案的固定问题的一种面试.结构化面试又叫模式化面试.在这种面试中,事先准备好一份问题的清单,这些问题系统全面地概括了所要了解的情况,面试严格按该清单上所列的问题循序发问,然后按标准格式记下应聘者的回答.半结构化面试是介于结构化面试与非结构面试两者之间,事先只是在大致规定面试的内容、方式、程序等,允许主试人在具体操作过程中根据实际情况作些调整.五面试的六种题型1．导入性问题.是指在应试者入场,考官做指导性阐述之后,考官提出的一些有关应试者背景的问题.2．行为性问题.是指考官询问应试者过去于某种情境下的行为表现.3．智能性问题.主要考察应试者的综合分析、言语表达能力.4．意愿性问题.意愿性问题主要考察应试者工作的动机是否与岗位相匹配.5．情景性问题.是指设计未来的一种情况,问应试者将会怎么做.6．应变性问题.主要考察应试者在紧急情况下的快速反应能力、妥当解决问题的能力及情绪的稳定性.三、评价中心一评价中心的概念评价中心是一种以测评被测人员管理素质为中心、标准化的一组评价活动,它是一种程序而不是一种具体的方法,通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景,将被试纳入该环境系统中,使其完成系统环境下对应的各种工作,如主持会议、处理公文、进行决策、处理各种日常事务和突发事件等.二评价中心测评的主要形式1．公文筐测验公文筐测验是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的抽象和集中.2．无领导小组讨论无领导小组讨论是评价中心常用的一种无角色群体自由讨论的测评形式.3．管理游戏在这种测评中,各位被试人置身于一个模拟的环境中,面临一些管理中常常遇到的各种现实问题,并被分配一定的任务,但这些问题必须合作才能较好地完成.4．角色扮演在这种测评活动中,主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突,要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾.主试人对角色扮演中各种角色的评价,一般分为四个部分：1角色的把握性.被试者是否能迅速地判断形势并进入角色情境,按照角色规范的要求去采取相应的对策行为；2角色的行为表现.包括被试者在角色扮演中所表现出的行为风格、价值观、人际倾向、口头表达能力、思维敏捷性、对突发事件的应变性等；3角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求；4其他内容.包括缓和气氛、化解矛盾的技巧,达到目的的程度,行为策略的正确性,行为优化程度,情绪控制能力,人际关系技能等.第四节人员素质测评的实施一、实施测评操作的要领一采用标准化指示语指示语是在测评过程中说明测评进行方式以及如何回答问题的指导性语言,一般来说,对被试的指示语应包括：１．如何选择反应方式画圈、打勾、填数字、口答、书写等；２．如何记录这些反应答卷纸、录音、录像等；３．时间限制；４．如果不能确定正确反应时,该如何去做是否允许猜测等,以及计分的方法；５．当题目形式比较生疏时,应该给出附有正确答案的例题；６．某些情况下告知被试测验目的.二确定恰当的测评时限大多数测评既要考察被试反应的速度,也要考察解决有较大难度题目的能力,因此,应确定合适的测评时间.三创造适宜的测评环境测评的环境条件也是影响测评成绩的一个因素.测评场所必须确保具有良好的物理环境,包括安静而宽敞的地点、适当的光线和通风条件、适宜的温度和湿度等.四选派经验丰富的主试人主试人是控制测评进程的主要人员,主试经验和知识如何,对测评结果有相当大的影响.二、人员素质测评程序一确定测评内容图4-2 人员素质测评流程图二确定测评的基本形式和测评工具三测评的实施与数据采集四分析测评结果五根据分析做出决策或建议六跟踪检验和反馈本章重要概念素质素质测评测评要素测评标志测评标度面试心理测验评价中心智力测验行政职业能力倾向测验管理人员人格测验公文筐测验无领导小组讨论测验管理游戏角色扮演结构化面试非结构化面试本章小结1．素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面,人员素质测评是从素质可测原理、岗位差异原理、个体差异原理、人岗匹配原理、量化基础原理出发,针对特定的人力资源管理目的,运用各种测量技术,收集受测人在主要活动领域中的表征信息,对人的素质进行全面系统的评价,以求对人有客观、全面、深入的了解,从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据.2．人员素质测评指标由测评要素、测评标志、测评标度,确定考评要素的基本方法有工作分析法、个案研究法、专题访谈法、问卷调查法.建构测评指标体系包括以下六个步骤：1明确测评的客体与目的,2进行需求分析,3理论构思,4要素调查与评判,5确定测评指标的权重,6预试检验修订.3．在现代人员素质测评中,心理测验、面试与评价中心,是现代人员素质测评的三种主要方法,其中心理测验的效率最高,面试最为常见,评价中心最有发展潜力.4．实现人员素素测评必须遵循四条要领,即采用标准化指示语、确定恰当的测评时限、创造适宜的测评环境、选派经验丰富的主试人.5．人员素质测评程序是实施测评的基本步骤,包括确定测评内容、确定测评的基本形式和测评工具、测评的实施与数据采集、分析测评结果、根据分析做出决策或建议、跟踪检验和反馈.本章复习题1．什么是人员素质测评为什么说它是人力资源管理的基础工作2．比较人员素质测评与绩效考评的区别与联系3．人员素质测评的理论根据有哪些4．何谓离差智商,如何计算5．面试的理论根据是什么6．评价中心有哪些形式为什么评价中心是一种最有发展潜力的测评方法本章讨论题2．结合人员素质测评的功能,讨论分析人员素质测评的应用前景.2．结合评价中心的特点与作用,讨论分析应如何进行评价中心的设计,从而既达到评价中心的评价功能,又实现评价中心的培训功能.案例某部门高级公务员选拔测评的案例2某部门属于政府的专业经济管理部门,为适应市场经济体制建设和政府机构改革的需要,2000年在本系统内采用评价中心技术公开选考3名副司局长.这一新举措刚刚在新闻媒体上公布,就立刻引起了社会各界的极大兴趣和关注.经严格的资格审查,确定了30名被测人员,与选考职位的比例为10﹕1,他们中有地方局长、研究所所长、大学教授、博士和博士后.根据人员素质测评的原理和该专业经济管理部门的实际情况,该部门和有关部门对空缺的三个副司局长的职位和工作进行深入分析和比较,确定测评内容以共性要求为基础,强调综合素质和发展潜力,同时兼顾特殊要求,做到公平性和针对性统一,“以用为考”和保证质量统一,测评方法突出系统性、综合性、应用国际上中、高级管理人员测评中通用的,被公认最有效的评价中心技术,全面系统地模拟副司局长的典型工作环境,给应试人员搭台展示自己的素质和能力,给考官们提供尺子,使之全面、深刻、客观地了解和评价应试人员.结合系统实际的评价中心技术包括公共基础笔试、专业考试、无领导小组讨论、文件筐测试、结构化面试、工作汇报情境模拟、管理角色自我认知、考核等层次和环节能,最终综合择优.测价分两个阶段进行.第一阶段主要进行笔试和无领导小组讨论,六天时间安排两场知识性笔试,一场心理测验,四组无领导小组讨论,两场公文筐测验,13人次的结构化面试和工作汇报情况模拟.公共基础知识综合笔试,主要测试应试人员政治、法律、行政学、应用文及公文写作与处理、领导科学等方面的基本知识素养与应用知识分析解决总是的能力.测试内容覆盖面广,题型灵活多样,对应试人员是否具备自我提高的能力,在日常工作和生活中是否注意积累知识,是个很好的检验.专业知识笔试因三个副司局长的职位要求不同,试卷的内容不同,测试应试人员胜任特定职位和工作的专业知识和能力.无领导小组讨论,通过模拟的小组讨论了解应试人员领导能力、人际交往能力、全局观念、工作责任心和进取心等方面2徐升等，《人才测评》，北京：企业管理出版社，2000年版的素质.公文筐测试,通过模拟副司局长处理公文的典型活动,测试应试人员分析、解决问题的能力,日常管理技能和个人工作效能.结构化面试,采用行为性、情景和智能性题目,全面测评应试人员组织计划协调能力、合作与沟通能力、变革创新与管理能力、言语表达能力、举止仪表、求职动机与拟任职位的匹配性,其中多数项目与一般公务员录用测评相同,但要求不同.工作汇报情境模拟,要求应试人员在很短的时间内阅读分析概括大量文件、资料,然后立即向上级汇报其工作思路和具体安排,以了解应试人员的政策理论水平、分析概括能力、用人授权能力、讲演能力、压力之下高效率工作能力等.管理角色自我认知测验,了解应试人员在管理活动中的个性风格及作用,有利于更好地搭配管理班子的成员.第一阶段结束后,每位应试人员都要有全面的分数报告、能力剖析图及管理风格的描述,表明各位应试人员的素质能力情况和应试人员之间的相对差距,经部门领导决策淘汰了15人,选出15人进入第二阶段.第二阶段主要是考核,综合择优选拔,该部门组织两个考核组,对15人都进行广泛深入地考核,按要求形成考核组考核材料,综合择优后拟定了三位人选取,按管理权限报有关部门审批.对采用评价中心技术公开选考司局长的效果,各个方面评价很高,是满意的.从测评的最终效果看,应试人员的测评数据与考核结论不谋而合,相互补充和印证,充分说明评价中心的系统测评具有很高的实证效度.为领导和任命机关提供了翔实、科学的依据.对此,应考人员认为这样选拔测评内容结构合理,方法程序合理,结果公正,不仅重知识、表现,而且也重潜力、发展,为应试人员提供了检验自己素质能力的机会,为基层干部提供了崭露头角的机会,这是考察干部的一个新路子、新方法,是以往见过的其他考试无法相比的.该部门领导认为,这种测评方法不是简单的考试,而是全面深入了解管理干部能力的好办法.上级部门建议认真总结、推广这样的好办法,发展科学有效的管理干部选拔技术.思考题1．某部门如何运用评价中心这种测评方法来进行副司局级干部的选拔,并讨论为什么在此测评过程中,评价中心的信度和效度都较高,得到了方方面面的好评.2．请分析讨论评价中心这种测评方法的适用范围,在具体设计评价中心时应注意哪些参数的选取.。
第3章人员测评与选拔的原理与基础
三、人员测评的理论基石——学科基础
人员测评作为一门应用型的理论，有着支持其存在发展的理论
基石，这就是一些更为基础的学科。这些基础学科包括：哲学、
心理学、组织行为学、统计学、人力资源管理、社会学等。
第二节
人员测评操作中的原理与问题
一、人员测评实践中的原理 案例：某集团新员工招聘 原理一，个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，
Байду номын сангаас二）人员测评的必要性
人员测评的两个基本前提，是人的素质存在差异和工作之间存 在差异。正是由于这样两个差异，才有进行人员测评实践和理论 研究的必要。 人员测评之所以必要，除了以上分析的原因外，还有一些其他 的原因。首先是从组织的角度看。组织在选择人员从事某项工作的 时候，资源是有限的。既包括时间资源，又包括资金和机会成本。 如果是让每一个愿意从事该工作的人都试着做一段时间，那等选出 合适人选时，这个组织是否还能存在也是个未知数。
计划 确 定 目的 即 人 员 测 评 与选 拔 ； 预 算 安 排； 组 建 分 析小组。
设计
选 择 分析 人 员 、 分 析 样本 与 分 析 方 法 及信 息 的 来 源
信息分析 收集、分析、 综合所获得 的信息
结果表述 1工作说 明书 2资格说明书
人员测评 依据资格说 明书设计测 评工具进行 测评
数（记高分或编码的平均水平）；（3）整个记录完成
后再编一次码。反复编码可以得到此岗位的关键胜任特 征，即建立了胜任特征模型。
4. 验证胜任特征模型
一般采用三种方法验证： 第一种，检验“交叉效度”即选取第二组效标样本，再次用行为事件访谈 法来收集数据，以确定前次获得的胜任特征模型是否也能区分出第二组效标 样本；第二种，检验“结构效度”即根据胜任特征模型编制测验或用情景评 价法，来评价第二组样本在胜任特征模型中的关键胜任特征是否与第一组样 本一致。
第三章素质测评的原理.
19
2018/9/22
案例一
思考题
请用三个词评价尧对舜的考察过程？ 从这个例子中您得到了什么启示？ 如果是您选择接班人，您将如何设计考察 程序？
人员素质测评
20
2018/9/22
课后思考题
1.
2. 3.
结合本章内容，分析我国古代人员素质测 评的思想与方法有什么特点？ 分析现代人才测评理论的学科基础。 阅读有关资料，分析素质测评的发展趋势。
2018/9/22
测量
测量的三个要素：法则（参照点与单位）； 数字或符号；事物 物质测量——直接测量 人员测量——间接测量（对抽象概念的测 量）
测量与测验
人员素质测评
13
2018/9/22
评价（评定）
评价是一种价值判断
评价的三个要素：定量描述；加权； 价值判断
人员素质测评
14
2018/9/22
人员素质测评
21
2018/9/22
阅读书目
房列曙 主编：《中国历史上的人才选拔制度》 （上下册），人民出版社，2005年 凌文辁，方俐洛．《心理与行为测量》．北京： 机械工业出版社，2003． 张厚粲主编《心理教育与测量》 浙江教育出版 社,1997 陈雪枫“西方心理测验在中国的应用问题”， 《华南师范大学学报(社科版) 》,1996 ;4 :75 - 77
素质是不同环境刺激下的代表行为的总和
人员素质测评
5
2018/9/22
测评的原理
刺激-反应原理 投射原理 心理反应——行为反应 情境反应——惯常反应 内在反应——外在反应
人员素质测评方法与原理
人员素质测评方法与原理人员素质测评是一种有效的管理工具，它可以帮助企业了解员工的能力、潜力、价值观和心理健康等方面的情况，从而合理的安排人力资源，提高企业绩效。
本文将介绍人员素质测评的方法与原理。
一、测评方法1.面试法面试法是人事管理中应用较为广泛的测评方法，它通过人员的言行举止、表达能力、逻辑思维等方面来了解其能力和特点。
面试时，面试官需要询问一些与工作相关的问题，对被面试者的答题能力、情商、沟通能力、思维方式等进行考察，从而判断其是否适合自己公司的岗位。
2.能力测试法能力测试法是通过一系列的能力测试题来评估人员的知识水平、表达能力、心理智力等能力。
这种方法可以分为多种，如智力测试、职业性格测试、语言测试等。
不同的测试类型适用于不同的岗位，可以在测评前制定测试方案和问题，根据测评结果进行考核及选择。
3.案例分析法案例分析法是一种情境测评方法，它将被考核者放置在一个模拟工作场景中，观察其在特定情境、特定任务中的表现和应对能力。
评估者可以根据被考者的表现分析其工作能力、心理素质、应变能力等方面，从而判断是否适合自己公司的岗位。
二、测评原理1.科学性原则测评必须符合科学性原则，即使用经过科学论证的测评工具和方法，且采用固定的标准进行评估和分析。
科学性的测评结果能够准确地描述被考核者的能力价值，为企业提供科学决策的基础。
2.公正性原则测评结果必须符合公正性原则，即通过严格的程序和标准，对相同条件下的考核者进行比较和评估。
以避免主观的评估和偏见因素等人为因素干扰评估结果，确保测评的公正性和客观性。
3.及时性原则测评结果必须符合及时性原则，即在考核结束后及时分析结果，及时提供反馈和处理意见。
及时反馈结果能够挖掘和整合人才资源，完善管理决策，使企业在激烈的市场竞争中占据领先优势。
4.可信性原则测评结果必须符合可信性原则，即评估的结果是具有明确的可操作性的。
评估结果必须具有可信性，才能有效的指导企业的管理决策和管理对策。
一、 人员素质测评的原理
人员素质测评的原理人员素质测评的原理涉及多个心理学和人力资源管理领域的理论和方法。
以下是一些常见的人员素质测评原理：信度（Reliability）：测评工具的信度指测得结果的一致性和稳定性。
如果一个测评工具是可靠的，那么在相同条件下，同一被试者的测评结果应该是相似的。
效度（Validity）：测评工具的效度表示它是否能够准确地衡量其所声称要测量的素质。
例如，如果一个测评工具旨在衡量创造力，那么它应该与创造力相关的其他变量有关。
标准化（Standardization）：测评工具的标准化是确保测试条件对所有被试者都是相同的。
这有助于保证测评结果的公正性和可比性。
正态分布（NormalDistribution）：人员素质测评通常基于一定的统计学原理，其中包括正态分布。
正态分布假设人群中大多数人的素质分布呈正态曲线，即大多数人分布在平均值附近，而较少的人分布在两个极端。
心理测量（PsychometricMeasurement）：这是一种通过心理学原理来测量和评估个体特征和素质的方法。
心理测量工具包括各种问卷、测试和评估方法。
维度分析（FactorAnalysis）：这是一种统计学方法，用于确定测评工具中的基本构建或维度。
例如，在一项复杂的测评中，因子分析可能揭示出几个基本的素质维度，如沟通能力、领导力等。
面向任务（Job-Oriented）：有效的人员素质测评应该与特定的工作任务和要求相关联。
这有助于确保测评结果对预测个体在特定工作环境中的表现具有实际意义。
总体而言，人员素质测评的原理涵盖了测评工具的可靠性、有效性、标准化、统计学基础以及与实际工作任务的相关性。
这些原理共同确保测评工具能够提供有用、准确、和公正的信息，帮助组织更好地理解和管理其人力资源。
测评：员工素质测评的基本原理（一）个体差异性原理员工测评的对象是人的素质。
只有人的素质存在而且具有区别时，员工测评才具有现实的客观基础。
如果没有差别，千人一面，那就不需要测评了。
公共部门人员素质测评(课堂PPT)
测验的真实性
➢社会评价影响 ➢拿不准答案 ➢防卫倾向 ➢备选答案太少
34
卡特尔16PF人格测验
《卡特尔十六种人格因素测验》（Cattell Sixteen Personality Factors Questionnaire,简称16PF）是由美国伊 利诺州立大学人格及能力测验研究所（Institute of personality and Ability Testing）的卡特尔教授（Raymend B.Cattell）所编制的人格测试量表，其主要功能是对个体的 人格因素作出分析，从16个方面描述个体的人格特征。
1．素质：个体完成一定活动与任务所必须具 备的基本条件和基本特点。
素质的构成
心理 内在精神动力，控制和调节能力 品德 发挥的大小、方向、程度和功效
能力 文化
外在物质上的牵引力，控制 可能发挥的能力
身体
4
2. 测评
测评是指依据一定尺度，运用各种测量技 术收集被测者资主要活动领域中的表征特 征，并采用科学的方法，针对测评目标对 被测评者做出量值和价值判断，或者直接 从表征信息中引发与推断出某些结论。
14
示例
方向指示式考评标志示例
测评要素 业务经验
考评标志
考评标度
主要从应聘者所从事业务的年限、熟悉程度、根据具体情况把
有无工作成果等方面进行考评
握考评要素 文化水平离散性点标式标度示例考评标志
大专以下知识水平 大专或相当于大专毕业知识水平 本科或相当于本科毕业知识水平 硕士研究生或以上知识水平
考评标度
2. 行政职业能力倾向：是指一个人所具 有的、有利于其在某一个职业方面成功 的潜力素质的总和。
29
3行政职业能力倾向测试