人力资源需求、供给的预测和平衡

人力资源管理概论 人力资源需求、 人力资源需求、供给的预测和平衡
孙熙
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人力资源需求的预测的含义
人力资源需求的预测就是指对企业在未来某一特定时期内所 需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。
这里所指的预测是指完全需求，是在不考虑企业现有的人力 资源状况和变动情况下的需求，至于净需求，要在与预测的 供给进行比较后才能够得出。
优点
该方法主要用于进行短期的 预测，适用于那些规模较小 或者经营环境稳定、人员流 动不大的企业。
缺点
管理人员必须具有丰富的经验，使用该 方法进行预测才会比较准确。 该方法除准确率较低以外，往往会出现 “帕金森定率”——各部门负责人在预测 本部门的人力资源需求是一般都会扩大， 要避免这个问题，就需要最高领导层的控 制。
在实施德尔菲法的时候，需要一个“中间人”或者“协调 人”在专家之间传递、归纳和反馈信息。
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德尔菲法（ ） 德尔菲法（2）
采用德尔菲法的步骤： 整理相关的背景资料并设计调查的问卷，明确列出需要专家 们回答的问题。 将背景资料和问卷发给专家，由专家对这些问题进行判断和 预测，并说明自己的理由。 由中间人回收问卷，统计汇总专家们预测的结果和意见，将 这些结果和意见反馈给专家们，进行第二轮预测。 再由中间人回收问卷，将第二轮预测的结果和意见进行统计 汇总，接着进行下一轮预测。 经过多轮预测之后，当专家们的意见基本一致时就可以结束 调查，将预测的结果用文字或图形加以表述。
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某一层次职位的内部人力资源供给图
流入9人
现有员工30人
流出15人
未来的内部供给 量为24人
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人力资源接续模型示例
现有人员30人 调入6人 降职 3人
调出和离职10人
未来的供给28人
晋升 5人
现有人员40人 调入10人 降职 4人
调出和离职5人
未来的供给47人
内部 供给 总量 为115 人
晋升 8人
现有人员50人 调入6人
调出和离职12人
未来的供给40人
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马尔科夫模型模型应用举例（ ） 马尔科夫模型模型应用举例（1）
假设某企业现有四类职位，从高到低依次为A、B、C、D， 各职位的分步情况，如表所示，预测未来的人员分布状况。
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比率预测法（ ） 比率预测法（2）
如果考虑到生产效率的变化，计算公式可以作如下修改：
所需要的人力资源数量=
未来的业务量 目前人均的生产效率X（ 生产效率的变化率） 1+
使用这种方法进行预测时，需要对未来的业务量，人均生 效率的及其变化作出准确的估计，这样对人力资源需求的 预测才会比较符合实际，而这往往是比较难做到的。
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回归预测法
回归预测法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行 预测。 由于人力资源的需求总是受到某些因素的影响，回归预测的 基本思路就是找出那些与人力资源需求密切相关的因素，并 依据过去的相关资料确定出他们之间的数量关系，建立回归 方程；然后根据历史数据，计算出方程系数，确定回归方程； 这时，只要得到了相关因素的数值，就可以对人力资源的需 求量做出预测。 使用回归预测法的关键就是找出那些与人力资源需求高度相 关的变量，这样建立起来的回归方程的预测效果才会比较好。 实践中通常采用线性回归来进行预测。
是 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 是
否 否 否
你认为自己现在可以接受哪种工作指派？
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人员替换
这种方法就是对企业现有的人员状况做出评价，然后对他 们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的 内部供给。 某部门的人员替换图
甲 （X） A/0.3 B/1
乙 （Y）
C/0.5 X/0
丙 （Z）
D/0 X/1
丁 （M）
E/0 Y/2
趋势分析法是指预测者根据组织过去几年的员工数量的历史 数据，分析它在未来的变动趋势，从而来预测企业在未来某 一时期的人力资源需求量。 这种方法比较简单直观，但是由于使用时，一般都要假设其 他的一切因素都保持不变或者变化的幅度保持一致，因此具 有较大的局限性。它比较适合那些经营稳定的组织，并且主 要作为一种辅助方法来使用。 趋势预测法的步骤是：首先收集企业在过去几年内人员数量 的数据，并且用这些数据作图，然后用数学方法进行修正， 使其成为一条平滑的曲线，将这条曲线延长就可以看出未来 的变化趋势。
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内部供给的分析
人力资源的内部供给来自于企业内部，是指预测期内企业所 拥有的人力资源，所以内部供给分析主要是对现有人力资源 的存量以及未来的变动情况作出判断。 内部供给的分析主要有以下几种：
现有人力资源的分析 ，主要是对员工的年龄结构、性别以及员工身 体状况进行分析。 人员流动的分析。人员流动主要包括由企业流出和人员在企业内部 的流动两种。 人员质量的分析。质量的变动主要表现为生产率的变化，生产效率 提高，内部的人力资源供给相应就会增加；反之生产效率降低，内 部的人力资源供给则会减少。
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德尔菲法（ ） 德尔菲法（1）
德尔菲法是指邀请在某一领域的专家或有经验的管理人员 对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化方法， 也就专家预测法。 德尔菲法的特点：
吸取众多专家的意见，避免了个人预测的片面性； 采取匿名的、“背靠背”的方式进行，避免了从众的行为； 采取多轮预测的方式，准确性较高。
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趋势预测法举例
年度 人数 1 450 2 455 3 465 4 480 5 485 6 490 7 510 8 525
人数变量是Y，年度是X，那么根据以下公式可以分别计算出
n n a=435.357 b=10.476
∑ y −b ∑ x a=
由此得出趋势线可以表示为：Y=435.357+10.476X。这样就可以预测出第 二年和第四年的人力资源的人力资源需求： Y=435.357+10.476×10.476（8+2）=540.117≈541 Y=435.357+10.476×10.476（8+4）=561.069≈562 所以，今后第二年的人力资源需求量为541人，第四年为562人。
首先，可以使用以下公式来预测每一层次职位的人员流动情况 未来供给量=现有人员的数量+流入人员的数量－流出人员的数量 对每一职位来说，人员流入的原因有平行调入、向下降职和向上晋 升；人员流出的原因有向上晋升、向下降职、平行调入和离职。 在分析完所有层次的职位后，将它们合并在一张图中，就可以得出 企业未来各个层次职位的内部供给量以及总的供给量。
戊 （N） 23
人力资源“水池” 人力资源“水池”模型
人力资源“水池”模型是在预测企业内部人员流动的基础上 来预测人力资源的内部供给，该模型是从职位出发进行分析， 预测的是未来某一时间现实的供给。这种方法一般要针对具 体的部门、职位层次或职位类别来进行。 例：通过一个职位层次分析的例子来看该模型的运用
企业的发展战略和经营规划 产品和服务的需求 职位的工作量 生产效率的变化
通过以上分析得出企业职位设置的变化值，并将其与现有的 职位进行比较来计算未来一定时期内的职位设置情况，从而 来预测人力资源的需求。
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人力资源需求预测的方法
主观判断法 德尔菲法 趋势预测法 回归预测法 比率预测法
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主观判断法
这是一种最为简单的预测方法，由管理人员凭借自己以往工 作的经验和直觉，对未来所需要的人力资源作出估计。 实际操作中，先由各个部门的负责人根据本部门未来一定时 期内工作量的情况来预测本部门的人力资源需求，然后再汇 总到企业最高领导层那里进行平衡，以确定企业最终需求。
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人力资源供给的分析
人力资源供给的分析是以“人”为中心进行的。
由于人力资源的供给有两个来源，因此对供给的分析也要从 内外来个来源进行分析。
相对于内部供给来说，企业对外部人力资源供给的可控性比 较差，因此人力资源供给的预测主要侧重于内部的供给。
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外部供给的分析
外部供给主要是对影响供给的因素进行判断，从而对外部供 给的有效性和变化趋势作出预测。 影响外部供给的因素主要有：
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德尔法调查表
预测项目：公司A类职位与B类职位的合理比例 上次（第X次）的调查结果为： 1.1:1， 原因： 2.1:1.5， 原因： 3.1:2， 原因： 4.1:4， 原因： 上次调查的中间值为：1:1.5，四分位点是1:1和1:2，极端值是1:4 您的新预测为： 理由是：
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趋势预测法（ ） 趋势预测法（1）
外部劳动力市场的状况。外部劳动力市场紧张，外部供给的数量就 会减少；相反外部劳动力市场宽松，供给的数量就会增多。 人们的就业意识。如果企业所在的行业是人们择业时的首选行业， 那么人力资源的外部供给量自然就会多，反之就比较少。 企业的吸引力。如果企业对人们有吸引力的话，人们就愿意到这里 来工作，这样企业的外部人力资源供给量就会比较多，反之如果企 业不具有吸引力的话，供给量就会比较少。 等等。
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人力资源需求预测的思路
我们按照对职位进行分析的思路来预测人力资源需求。企业 设置多少职位，就需要多少人员；设置什么样的职位，就需 要什么样的人员。因此，只要预测出企业内部职位的变动， 相应地就能预测出企业对人力资源的需求，既要有数量上的 也要有质量上的。 预测职位变动时通常需要考虑以下几个因素：
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德尔菲法（ ） 德尔菲法（3）
采用德尔菲法时需要注意以下几个问题： 专家人数一般不少于30人，问卷的返回率应不低于60%，以 保证调查的权威性和广泛性。 提高问卷质量，问题应该符合预测的目的并且表达明确，保 证专家都从同一个角度去理解问题，避免造成误解和歧义。 要给专家提供充分的资料和信息，使他们能够进行判断和预 测；同时结果不要求十分精确，专家们只要给出粗略的数字 即可。 要取得参与专家们的支持，确保他们能够认真进行每一次预 测，同时也要向公司高层说明预测的意义和作用，取得高层 的支持。