薪酬结构的原理及其设计方法p
薪酬结构设计参考课件
第一节薪资结构的原理及设计方法
一、薪酬结构 1、定义是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资
率所作的安排。强调的是职位或者技能等级的数量、不同 职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的 标准。
广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式之间的比例关系，如基 本薪酬、可变薪酬与福利薪酬之间的比例关系等（薪酬组 合）。
其中FV=PV（1+i）n
某公司薪酬区间中值的等级分布
薪酬等级 1 2 3 4 5 6 7 8
区间中值 1825 2053 2310 2599 2923 3289 3700 4162
级差（%） 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5
不同薪酬等级之间的区间叠幅
元，最高值与最低值之间的绝对差距为9600—6400=3200元，薪资
专家、中层管变理人动员比率为3200/6400=50%。我们还可以得到以下两个计算公式
一般来说，每个薪酬等级的区间变动比率要达到或超过100%。 1、根据职位评价点数对职位进行排序
A
B
C
D
F3、V最引高发薪员酬工最等的级参高的与区，值间加中=强值最沟；通低值×（1+薪酬变动比率）
办生公产室 、文维 员修、、中技服术务值工等=人职（、务专最家助高理值+最低值）/2
同表一6-9薪a酬 等各级职内位部等的级薪最酬大比点=较数（比之率9间6的0绝0对+极6差4恒00定）的情/况2
A
B
C
D
=8000元； 一表般6-9来c说 ，各比职较位比等率级减最去大10点0数%之之后间，的结差果异在比1率0恒%以定内的的情可况以接受，结果超出10%，就要给予调整。
薪资结构的原理及其设计方法
薪资结构的原理及其设计方法1、薪资结构与薪资的内部一致性所谓内部一致性指的是组织内部不同职位(或者技能)之间的相对价值比较问题。
这种相对价值比较可以是横向的，也可以是纵向的，可以是同一个职位族内比较，也可以是同一个部门内部的比较。
总之组织在建立内部一致性的薪酬结构时，不仅要考虑同一职位族内部的薪资一致性，还要注意同一薪酬等级上不同职位族之间的一致性。
2、薪资结构的内涵及其相关概念一个完整的薪资结构包括：（1）薪资变动范围（薪资区间）与薪资变动比率薪酬变动范围或薪资区间，实际上是指在某一薪资等级内部允许薪资变动的最大幅度。
薪资变动说明的是在同一薪资等级内部，最低薪资水平和最高薪资水平之前的绝对差距的问题。
薪资变动比率通常是指同一薪资等级内部的最高值和最低值之间的比率。
通常有两种计算薪资变动比率数值的方法：上半部分薪资变动比率=（最高值-中值）/中值下半部分薪酬变动比率=(中值-最低值)/中值通常情况下，薪资变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素，所需的技能水平较低的职位所在的薪资等级比率变动比率要小一些，而所需的技能水平高的职位所在的薪资等级的变动比率要大一些。
（2）薪资区间中值与薪资区间渗透度薪酬区间中值或者薪酬变动范围中值代表了该薪资等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪资水平。
薪资比较比率是用来表示员工实际获得的基本薪酬等级的中值或者中值与市场平均薪资水平之间的关系。
比较比率的概念可以应用于员工个人、员工群体或者整个组织。
而薪资区间渗透度所要计算的是员工的实际基本薪资与区间的实际跨度，即最高值与最低值之间的关系。
薪资比较比率=实际所得薪资/区间中值大多数组织力图将自己的实际薪资水平与市场平均水平之间的比较比率控制在100%左右。
通常任职时间比较长、绩效比较好的员工的薪资比较率（通常会超过100%）会比新进员工的薪资比较比率（通常低于100%）高。
薪资区间渗透度=（实际所得基本薪酬-区间最低值）/（区间最高值-区间最低值）它反映了一个特定的员工在其所在薪资区间中的相对低位（3）同一组织相邻薪资等级之间的交叉与重叠薪资等级之间的薪资区间的交叉重叠是指除了最高薪资等级的区间最高值与最低薪资等级的区间最低值外，其余各相邻的薪资等级的最高值和最低值之间往往会有一段交叉和重叠的区域。
薪酬策略结构原理及设计方法(PPT 70页)
老福特有个朴素的初衷，如果连生产汽车的人都买不起汽车，还指 望谁来买？如果没有人买得起，他造的汽车卖给谁？为此，在将更 多的钱给了工人的同时，也在努力进行技术创新，从而降低汽车制 造的成本，制造出普通人能买得起的汽车。福特的理想也在5美元 新政之后加速了实现，1916年，一辆福特汽车的售价比1908年时下 降了58，越来越多的普通工人拥有了自己的汽车。即便是在90多 年后的今天，许多人在感慨美国汽车业的衰落之时，都会特别提 到老福特的创新精神。
采用这种策略的企业通常具有这样的 特征：投资回报率较高、薪酬 成本在企业经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少。
（实践：惠普、华为）
薪酬水平及外部竞争性
福特5美元日薪给美国带来的繁荣
1914年1月5日，亨利·福特作出了一项举世瞩目的决定，将工人的 日最低工资提高到5美元。远远高于2美元的平均水准，这在当时引 起了极大的震动，也对美国乃至现代西方世界的发展产生深远影、企业急需某类人才，也许企业并不具备一些大公司所具备的优 势，但又非常需要引进和利用一些高级人才，此时便以高薪为代价 与大企业竞争。
3、工作可能具有某些明显劣势，如工作地点偏远、办工环境恶劣、 责任重大、风险高等等，很少有人愿意从事，此时便支付高薪作为 一种补偿。
从历史的角度看也是如此，雍正发明了“养廉银”，大幅度增加了 官员的收入，但由于监管机制不完善，贪腐行为并没有什么大幅 改善，雍正一死，养廉银未废除，贪污之风却更胜从前。
薪酬水平及外部竞争性
（二）市场跟随政策/市场匹配政策
力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工 的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。
与新加坡不同的是美国。在美国，“从政”本身就被看做是一种价 值，因此当上政务官已经收获了一份价值，就不需要靠金钱再来刺 激，所以美国很多政务官都不拿薪金。而且从政的经历也是可以转 换为金钱的，比如总统卸任后靠写书和演讲能收入颇丰。
薪资结构设计方案ppt课件.pptx
传统薪资等级制与薪资宽带
职位薪资体系下的宽带薪资结构
二、宽带薪资的特征和作用
宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。宽带型薪资结构有利于职位的轮换。宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化。宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。
薪资结构的设计与调整（6-1）
步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。
薪资结构的设计与调整（6-2）
步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。
薪资结构的设计与调整（6-3）
步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。
薪资结构的设计与调整（6-4）
附——薪酬结构实践
差别化薪资政策
操作层：等级工资定期晋升政策较少差别奖金制度设立：革新、团队合作、 成本节约等奖励项目
研发人员：技术等级相对应的等级工资制随技术等级提高晋升工资与项目创新、专利、周期制定奖金设立：专利转让制度，如： 一次性提取/销售挂钩/股权置换
中高层管理人员：协议薪资制度：年薪责任、风险、技能的评估确定年度工作业绩、目标达成确定 收入水平设立：特别福利、股票期权
薪酬主要根据员工所具备的工作能力和潜能来确定。如工人技术等级工资制。优点：1. 激励员工提高技术和能力； 2. 鼓励技术人才安心本职工作。不足：1. 忽略绩效和能力的实际发挥程度； 2.薪酬成本高； 3.只适用技术复杂、技术差别影响大的企业。
将薪酬分解成几部分，分别确定薪酬额度。岗位技能工资制、岗位效益工资制、薪点工资制等均属此列。优点：1、工资结构反映劳动诸要素的差别。 2、各个单元各有其职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小。 3、工资结构比较灵活，便于调整。适用于各类型企业。
薪酬体系设计的原理和方法
薪酬体系设计的原理和方法薪酬体系是指企业根据工作内容和贡献程度，对员工给予合理的薪酬和激励的一套制度。
薪酬体系设计的原理和方法有很多，本文将深入探讨。
薪酬体系设计的原理有公平性原则、激励性原则和可操作性原则。
首先，公平性原则是指薪酬体系应该公平合理地反映员工的工作付出和贡献。
公平的薪酬体系可以提高员工的工作积极性和满意度，促进组织的稳定和发展。
其次，激励性原则是指薪酬体系应该有明确的激励机制，能够激发员工的内在动机，推动员工积极进取和绩效提升。
最后，可操作性原则是指薪酬体系的设计应该具有可操作性，能够被员工所理解和接受，并且能够有效实施和管理。
薪酬体系设计的方法有市场定位法、工作价值评估法和绩效管理法。
市场定位法是指根据企业所在行业和地区的市场薪酬水平，对员工的薪酬进行定位和设置。
通过市场定位，企业可以与竞争对手保持相对公平的薪酬水平，吸引和留住人才。
工作价值评估法是指根据员工的工作内容和贡献程度，对不同的岗位进行评估，确定其相对价值，并设计出相应的薪酬体系。
工作价值评估法可以帮助企业公平地确定员工的薪酬水平，并激励员工根据自身的贡献去争取更高的薪酬待遇。
绩效管理法是指根据员工的绩效和成果，对员工进行评估和奖励，将绩效与薪酬挂钩。
通过绩效管理，企业可以激励员工提高工作绩效，并实现绩效与薪酬的有机衔接。
针对不同的企业和员工群体，薪酬体系设计的具体方法也会略有不同。
对于大型企业而言，可以采用多层次、多维度的薪酬体系，以适应各种岗位和职级的需求。
在多层次薪酬体系中，可以设立基本工资、绩效工资、岗位津贴、奖金等不同形式的薪酬激励，根据员工的工作贡献和绩效表现进行相应的区分和设置。
在多维度薪酬体系中，可以考虑员工的岗位能力、工作经验、绩效表现、培训成果等因素，对员工的薪酬进行综合评估和设置。
对于中小型企业而言，可以更加注重激励和发展的需要。
可以将薪酬体系与绩效考核和职业发展相结合，给予员工良好的发展环境和机会，同时将薪酬与绩效挂钩，鼓励员工不断提升自身的技能和绩效水平。
薪酬体系设计的基本原理及方法.pptx
信息的准确性：工作评价的得分应建立在准确的信息基础之上。
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三、工作评价的方法
（一）排序（评分）法
定义：以各项工作对组织贡献的相对价值为基础所得出的职位或岗位 的顺序。
使用方法：所有的评价者对于哪项职位最有价值、哪项职位最没有价 值达成一致意见，然后再确定下一个最有价值和最没有价值的职位。以 此类推，直到将所有的职位都排列完。
1、薪酬体系的目标
1、支持战略 强调薪酬战略支持企业经营目标。不同的经营战略就会具 适应环境 体化为不同的薪酬方案。
2、效率目标 薪酬体系在吸引和留住高绩效员工、降低成本、提高顾客 和员工满意度方面使薪酬系统具备创造价值的能力。
3、公平目标 薪酬制度的基础，反映员工对该系统的认可和接受程度。
4、合法目标 符合国家有关政策。
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2、薪酬体系如何提高企业的竞争力 （1）通过有效的改进和提高成本效率和竞争力 （2）通过增强招聘能力和留住高绩效员工增强竞争力 （3）通过影响员工的态度和行为增强企业的凝聚力 （4）通过多种薪酬形式组合增加差异性
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五、管理实践—企业的薪酬系统是否具有竞争力
1．诊断法 2、满意度调查 3、招聘结果调查 4、骨干员工流失率调查
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（二）影响企业内部薪酬结构的因素
外部因素 社会习惯：崇尚创新及冒险还是平均主义。 政府管制：政府对最低工资的限制标准，强制性的社会保障等。 竞争压力：劳动力市场的供求关系、竞争对手的薪酬水平等。 股东压力：投资回报、利润增长
内部因素 组织战略：薪酬战略是否与企业经营战略匹配。 组织性质：劳动密集型/技术密集型。 人力政策：晋升政策、内部一致性政策、公平政策等。 企业文化：强调薪酬水平差异/大锅饭。 接受程度：反映企业薪酬结构的公平性程度，包括程序、过程和结果
薪酬体系设计基本原理和方法PPT文档36页
1、合法而稳定的权力在使用得当时很 少遇到 抵抗。 ——塞 ·约翰 逊 2、权力会使人渐渐失去温厚善良的美 德。— —伯克
3、最大限度地行使权力总是令人反感 ；权力 不易确 定之处 始终存 在着危 险。— —塞·约翰逊 4、权力会奴化一切。——塔西佗
5、虽然权力是一头固执的熊，可是金 子可以 拉着它 的鼻子 走。— —莎士 比
21、要知道对好事的称颂过于夸大，也会招来人们的反感轻蔑和嫉妒。——培根 22、业精于勤，荒于嬉；行成于思，毁于随。——韩愈
23、一切节省，归根到底都归结为时间的节省。——马克思 24、意志命运往往背道而驰，决心到最后会全部推倒。——莎士比亚
薪酬结构设计详解ppt课件.ppt
薪酬结构
二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 （最高值、中间值和最低值）
三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
1.2.2 根据薪资变动比率确定薪资变动范围
内部职位评价 市场薪酬调查
所需的技能水平较低的职位所在的薪资等级变动比率 要小一些，
所需的技能水平的职位所在的薪资等级的变动比率要 大一些。
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
• 在薪资水平中间值确定的情况下，薪资变动 比率的改变会在很大程度上改变某一薪资等 级区间的最高值和最低值。
薪资区间渗透度
• 薪资区间渗透度：员工的实际基本薪资与 区间的实际跨度之间的关系。
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
薪资区间渗透度：如何进行薪资决策
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
R=8355/3885=2.15
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
2.2.2 薪酬等级数目的设计
薪酬
等级 企业
级差
数目
规模
工作 复杂程度
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
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薪酬结构的原理及其设计方法p
第六章薪酬结构设计
本章的主要内容：
第一节薪酬结构的原理及其设计方法
第二节薪酬宽带
详细讲义：
第一节薪酬结构的原理及其设计方法
一、薪酬结构与薪酬的内部一致性
薪酬结构是指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。
它反应一个组织内职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。
薪酬结构要解决的是薪酬的内部一致性问题。
虽然薪酬结构所强调的是同一组织内部的一致性问题，但它不是一个脱离外部竞争性而独立决策的过程。
事实上，薪酬结构决策是在内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。
薪酬结构确定的流程如下图1所示。
图1 薪酬结构确定的流程
所谓内部一致性指的是组织内部不同职位（或技能）之间的相对价值的比较。
这种相对价值的比较可以是横向的，也可以是纵向的，可以是同一职位族内部的比较，也可以是同一个部门内部的比较。
如下图2所示。
图2 内部一致性剖析：水平一致性与垂直一致性
如图2所示，部门A和部门B之间在三个职位上具有内部一致性，但对于部门C而言，它的三个职位在垂直和水平上的内部一致性都不具备。
二、薪酬结构的内涵及其相关概念
一个完整的薪酬结构模型如图3所示（纵轴表示薪酬水平，横轴表示薪酬等级）。
从图中可以看出，一个完整的薪酬结构包括三项内容：一是薪酬的等级数量；二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠的关系。
图3 薪酬结构模型
1、薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率
所谓薪酬变动范围或薪酬区间，实际上是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。
薪酬变动范围说明的是在同一薪酬等级内部，最低薪酬水平和最高薪酬水平之间的绝对差距的问题。
薪酬变动范围中的最高值和最低值都是依据中值确定下来的，而中值是通过外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据以回归的方式确定的。
如上图3所示，对于第4级薪酬等级来说，
薪酬变动范围（薪酬区间）最高值为6260元，最低值为4170元，中值为5215元。
薪酬变动比率是指同一薪酬等级内的最高值和最低值之差与最低值的比率。
有时，为了使用方便，也可以以中值为基础来计算薪酬变动比率。
常见的计算公式分别如下：
①薪酬变动比率=（最高值—最低值）/最低值
②中值=（最高值+最低值）/2
③上半部分薪酬变动比率=（最高值—中值）/中值
④下半部分薪酬变动比率=（中值—最低值）/中值
⑤最高值=最低值×（1+薪酬变动比率）
⑥最低值=最高值/（1+薪酬变动比率）
举一个例子来说明上述公式的应用，基本数据如图4所示。
注意：在实际应用中，不同薪酬等级的变动比率并不一定要一致。
企业在进行薪酬结构决策时，可根据不同情况来分别确定不同薪酬等级的薪酬变动比率，薪酬变动比率通常可以在10%～150%之间浮动。
一般来说，所需技能水平低的职位所在的薪酬等级的薪酬变动比率要小一些（如生产、维修、服务类等职位），而所需技能水平高的职位所在的薪酬等级的薪酬变动比率要大一些（如高层管理人员、高级专业技术人员等职位）。
在确定薪酬变动比率的时候要慎重，这是因为在薪酬水平的中值确定的情况下，薪酬变动比率的改变在很大程度上改变某一薪酬等级区间的最高值和最低值。
另外，薪酬变动比率的变动应当考虑市场上最低薪酬水平和最高薪酬水平的情况。
2、薪酬区间中值与薪酬区间渗透度
薪酬区间中值或者薪酬变动范围中值是薪酬结构管理中的一个非常重要的因素，它通常代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。
与薪酬区间
中值有关的一个重要概念是薪酬比较比率。
薪酬比较比率=实际所得薪酬/区间中值
或薪酬比较比率=实际基本薪酬/区间中值
下图5显示了同一种职位和市场平均薪酬水平的比较比率。
大多数组织会努力将自己的实际平均薪酬水平与市场平均薪酬水平之间的比较比率控制在100%左右。
通常任职时间比较长、绩效比较好的员工的薪酬比较比率（通常会超过100%）会比新进员工的薪酬比较比率（通常会低于100%）高。
这种控制思路如下图6所示。
薪酬比较比率
企业重视薪酬比较比率，是因为它是一种很好的薪酬成本管理工具。
有时企业将大多数员工的基本薪酬定在薪酬区间中值上，其重要的目的是使本企业的基本薪酬水平与市场水平保持一致。
在对同一薪酬区间内部的员工的薪酬水平进行分析时经常使用另一个概念——薪酬区间渗透度。
薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个很有用的工具，因为它反映了一位特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位。
计算甲、乙、丙三个员工的薪酬区间渗透度，结果如下图7所示。
图7 甲、乙、丙三个员工的薪酬区间渗透度
3、同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠
相邻薪酬等级之间的薪酬区间可以设计成交叉重叠的，也可设计成不交叉重叠的。
相邻薪酬等级之间的薪酬区间存在适当交叉和重叠的作用：
一方面可以避免因晋升职位不足而导致的未被晋升者的薪酬增加受限，另一方面因为给被晋升者提供了更大的薪酬增长空间而对被晋升者提供了激励。
但是应注意，交叉和重叠的区域不能太大。
薪酬区间叠幅是指薪酬等级之间的薪酬区间交叉和重叠程度。
薪酬区间叠幅与两个因素有关：一是薪酬等级内部的区间变动比率；二是薪酬等级的区间中值之间的级差。
（1）不同薪酬等级之间的中值级差
薪酬区间中值级差是指相邻薪酬等级之间的区间中值变动百分比。
在最高薪酬等级的中值和最低薪酬等级的中
值一定的情况下，各薪酬等级中值之间的级差越大，则薪酬结构中的等级数量就越少；反过来，各薪酬等级中值之间的级差越少，薪酬结构中的等级数量就越多。
中值级差的计算公式：
在公式中，PV表示现值，是指最低薪酬等级的区间中值；FV表示未来值，在这里可以是最高薪酬等级的区间中值，也可以是最高和最低薪酬等级之间的其他任何一个薪酬等级的区间中值；n表示未来值和现值之间的薪酬等级数量；i表示级差。
举例来说，假设某公司希望设计出一个有8个等级的薪酬结构，并且最高薪酬等级的区间中值为4162元，最低薪酬等级的区间中值为1825元，需求出i的值。
在这里PV=1825，FV=4162，n=8－1=7，
可通过公式计算求出i=12.5%，在此基础上，可以得出该公司各薪酬区间中值的等级分布情况了，结果如下图8所示。
图8 某公司薪酬区间中值的等级分布情况测算
（2）不同薪酬等级之间的区间叠幅
薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的交叉与重叠区域就越小。
相反，薪酬等级的区间中值级差越小，同一薪酬区间的变动比率越大，则薪酬区间的交叉与重叠区域就越大。