酒店人力资源成本控制的三个主要问题
我国酒店成本管理存在的主要问题及原因分析
我国酒店成本管理存在的主要问题及原因分析摘要：当前，酒店企业成本管理中普遍存在着成本意识淡化、成本管理弱化，成本行为软化的“三化”现象，致使成本失控日益严重，成本水平高居不下，严重制约着企业效益的提高，影响了企业的发展。
本文从不同角度对我国酒店成本管理存在的主要问题及原因进行了分析。
关键词：成本管理;问题;原因一、我国酒店企业成本管理存在的问题，具体体现在如下几个方面1.管理责任不明确，企业内部成本管理主体确立失误长期以来，企业一直把成本管理作为少数人的专利，认为成本、效益都应由企业领导和财务部门负责，而把各部门、班组的职工只看作生产者，广大员工对于成本管理等问题无意也无力过问，成本意识淡漠。
员工认为干好干坏一个样，感受不到市场的压力，管理成本的积极性无法调动起来，浪费现象严重，企业的成本管理失去了真正能对成本控制起作用的管理群体，成效当然不会明显。
没有全员性的参与，要想实现成本管理的目标只是空谈。
2.对成本管理对象与内容认识不清在成本管理过程中，仍将成本管理局限于传统的“节约一度电、一张纸”的简单、狭窄的模式之内，忽视潜在的损失，尚未对成本实行全方位的管理。
目前，许多酒店企业对人力资源耗费缺乏重视，企业内存在大量冗员，人员配置不合理。
同时，不少酒店忽视对人力资源的培养如对职工进行相关职业培训，导致员工业务不熟，工作效率低，造成人工费用相对过高。
3.适应市场经济要求的管理模式没有确立首先，成本管理基础工作薄弱，缺少一套完善的成本管理制度。
一些企业原始记录不够健全，资产定期盘点制度执行不严，定额管理、计量验收等基础管理制度不完善，甚至出现制度成为只求形式的一种摆设，完全失去监督、考查作用。
其次，过分依赖现有成本会计系统，无法适应企业实行全面成本管理的需要。
现有的成本管理体系没有采用灵活多样的成本方法，导致成本管理目的成为单纯为降低成本而降低成本，无法提供决策所需的正确信息，无法深入反映经营过程，不能提供各个作业环节的成本信息，反映不了各个环节的发生的后果关系，结果误导企业经营战略的制定。
酒店管理常出现的问题
酒店管理常出现的问题酒店作为一种特殊的服务型行业，在日常运营中常常面临各种各样的问题和挑战。
本文将针对酒店管理中常见的问题进行探讨，希望能够对酒店管理者提供一定的参考和帮助。
一、人力资源管理问题人力资源是酒店管理中至关重要的一环，但在实际操作中常常遇到以下问题：1. 人员招聘与培训不合理：酒店管理需要各类专业人才，但招聘渠道不畅、培训计划不完善等问题常常导致人员素质和技能不适应岗位需求，影响了服务质量。
2. 岗位职责不明确：酒店内部岗位职责划分不清，导致工作责任模糊不清，工作交接和协作效率低下。
3. 人员流失率高：酒店管理中普遍存在员工流失率高的问题，原因可以是薪酬不合理、晋升途径不畅等，导致酒店管理团队稳定性低，进而影响了服务质量。
二、客户服务问题客户服务是酒店的核心竞争力，但在实际运营中常常出现以下问题：1. 服务质量参差不齐：不同部门和员工服务标准不一致，缺乏一致性的服务标准和培训，导致部分员工服务质量低下，影响了客户体验。
2. 问题解决不及时：客户投诉的问题不能及时得到解决，或者反复出现相同问题，给客户留下了不良印象，损害了酒店的声誉。
3. 客户信息管理不善：部分酒店在客户信息管理方面存在问题，导致客户信息泄露或遗失，给客户带来麻烦和担忧。
三、运营管理问题酒店管理中的运营问题经常困扰酒店管理者和运营团队，常见的问题包括：1. 成本控制不合理：酒店管理需要合理控制各类成本，但部分酒店在采购、库存和人力资源管理方面存在问题，导致成本飙升，影响了酒店的盈利能力。
2. 设备设施老化：酒店设备设施的维护与更新不及时，导致设施老化，影响了酒店的形象和服务质量。
3. 市场营销策略不够精准：酒店管理在市场营销方面要制定精准的策略，但在实际操作中存在市场定位不准确、宣传手段不够多样化等问题，导致市场竞争力不足。
四、安全与卫生问题安全与卫生是酒店管理中不可忽视的问题，但也常常出现以下问题：1. 安全设施和消防设备不完善：部分酒店在安全设施和消防设备方面存在问题，面对突发情况时无法及时有效的应对，给客户和员工带来潜在的危险。
论酒店成本管理中的问题及对策
论酒店成本管理中的问题及对策李燕琴（浙江神仙居农业发展有限公司，浙江仙居317300）[摘要]随着越来越多的外资旅游企业参与到我国市场竞争，酒店业市场竞争日益激烈。
成本管理是酒店核心竞争力和经营战略的重要组成部分，对酒店发展具有重要影响。
目前，我国酒店企业在成本管理中仍然存在着成本管理体系不完善，成本管理意识淡薄，成本管理内容片面，考核及奖惩制度不健全等问题。
加强酒店企业成本管理，应建立健全成本管理体系，加强人力资源、采购、经营等各项成本管理，合理设置机构，加强监督，从根本上促进酒店业发展。
[关键词]酒店；成本管理；问题及对策[中图分类号]F713.58[文献标识码]B[收稿日期]2012-04-26一、酒店成本管理相关知识概述1.酒店成本管理概念简介酒店成本费用主要是指酒店企业在日常经营活动中发生的有关成本，包括内部成本及上游和下游的成本。
酒店内部成本是指酒店在为客人提供服务时发生的成本，即在提供住宿、餐饮、休闲、娱乐等服务时产生的成本；上下游成本是指采购成本、人力资源成本、技术开发成本、信息化成本等。
酒店成本费用一般分为直接成本与间接成本、变动成本与固定成本及营业成本、财务费用和管理费用等三大类。
酒店成本管理不仅仅是单纯的降低成本费用，而是在满足酒店整体效益和长远发展的条件下，降低酒店成本费用，提高企业竞争力，降低酒店成本主要通过加强对人工成本、能耗成本和物耗成本三方面的控制进行。
2.酒店成本管理特征成本管理并不仅仅关注成本本身，更需要识别企业成功的关键因素。
酒店成本管理具有三个重要的特征：一是酒店成本管理具有全局性，成本管理涉及酒店经营活动的所有方面，应关注企业的整体长远发展而不是只关注某一个部门的成本；二是酒店成本管理具有综合性，在决策时不仅需关注财务信息，还应考虑非财务指标；三是酒店成本管理具有管理性，应从战略管理层面进行成本管理，而不仅仅一味的降低成本。
3.酒店成本控制方法目前，我国酒店成本控制大致可以分为预算控制法、消耗指标控制法和制度控制法三种方法。
酒店成本管理的制度问题
一、成本管理意识薄弱1. 缺乏成本控制观念：一些酒店管理者对成本管理的认识不足，过于追求短期的经济效益，忽视了对成本长期控制的重要性。
2. 成本管理责任不明确：酒店内部缺乏明确的成本管理责任划分，导致成本控制流于形式，难以形成有效的成本控制机制。
二、成本管理制度不完善1. 成本核算体系不健全：酒店成本核算体系不完善，难以全面、准确地反映酒店各项成本，导致成本控制缺乏依据。
2. 成本控制措施不力：酒店在成本控制方面缺乏针对性措施，如对采购、库存、人力资源等方面的成本控制力度不够。
三、成本管理信息化程度低1. 信息化建设滞后：酒店信息化建设相对滞后，难以实现成本管理的实时监控和数据分析。
2. 信息化应用不足：即使酒店已实现信息化，但在成本管理中的应用仍存在不足，未能充分发挥信息化优势。
四、人力资源配置不合理1. 人员素质不高：酒店员工对成本管理的认识不足，缺乏相关专业技能，难以有效执行成本控制任务。
2. 人员结构不合理：酒店人力资源配置不合理，导致部分岗位人员过剩，增加人力成本。
五、外部环境因素影响1. 市场竞争激烈：酒店业市场竞争激烈，酒店为了保持竞争力，不得不在成本管理上作出妥协，导致成本控制难度加大。
2. 政策法规调整：国家政策法规的调整对酒店成本管理产生一定影响，如税收政策、环保政策等。
针对上述问题，酒店应采取以下措施：1. 加强成本管理意识教育：提高酒店管理者及员工的成本管理意识，树立成本控制观念。
2. 完善成本管理制度：建立健全成本核算体系，制定针对性的成本控制措施，明确责任分工。
3. 提高信息化程度：加强酒店信息化建设，利用信息技术实现成本管理的实时监控和数据分析。
4. 优化人力资源配置：提高员工素质，优化人员结构，降低人力成本。
5. 适应外部环境变化：关注市场动态和政策法规，灵活调整成本管理策略。
总之，酒店成本管理制度问题需要酒店管理者从多方面入手，不断完善和优化成本管理体系，以提升酒店的综合竞争力。
酒店人力资源成本控制
封面作者：ZHANGJIAN仅供个人学习，勿做商业用途酒店人力资源成本控制-人力资源酒店人力资源成本控制唐亚琪（成都军区士兵招待所，四川成都610000）摘要：随着经济发展，人力资源成本不断攀升，对酒店行业影响很大，中低端星级酒店面临着房价低、成本高、竞争激烈等问题，如何控制好人力资源成本对于酒店地最终盈利水平有着举足轻重地作用.笔者从人力资源成本地概念与分类入手，对酒店人力资源成本控制进行着重分析，最后从强化预算管理，控制总体费用等方面提出酒店人力资源成本控制策略，以期为酒店管理服务.关键词：酒店；人力资源；成本控制；预算管理中图分类号：F719.2 文献标志码：A 文章编号：1000-8772-（2015）02-0139-02改革开放地30多年来，中国经济发展迅速，酒店业如雨后春笋般地发展壮大起来.如今酒店遭遇了发展地瓶颈，人力资源便是制约酒店发展地一个重要因素.酒店想要长远发展，必须具备一批素质高、能力强地专业队伍，这批人才队伍地培养离不开酒店地投资，而这项“投资”便是人力资源地成本投资.人力资源成本是酒店经营总成本中地一个重要部分，如何有效地控制人力资源成本，是人力资源管理地重点，并且影响到酒店地整体利润及未来地发展.一、酒店人力资源成本概念与分类1.人力资源成本概念所谓人力资源成本主要是酒店在雇佣员工地时候所花费地代价，是酒店给员工支付地人工费用，实质是酒店在经营过程中所有需要地人工费用地总和，是酒店经营过程中需要消耗地那部分人工费用.在酒店资本循环过程中，要把资本分为两部分，一部分就是购买原材料地资本，另一部分就是支付劳动报酬地资本.2.人力资源成本分类根据发生地实践性质进行划分，人力资源成本主要分为两个方面，一方面是原始成本，另一方面是重置成本.原始成本就是开发人力资源导致地成本，主要包含了员工地招聘、选拔、培训等一系列费用；重置成本就是需要更换酒店员工所支付地成本.根据人力资源成本是否发生进行划分，分为实支成本和机会成本.根据是否能够直接分清归属，可以把人力资源成本分为直接成本和间接成本. 根据人力资源成本是否可以控制，分为可控成本以及不可控成本.二、酒店人力资源成本控制作用实际上，酒店人力资源使用、管理和开发地过程便是酒店人力资源成本控制地过程.就酒店人力资源管理部门而言，大多没有认识到人力资源成本控制地重要性，从而造成一定资金地浪费，不利于员工发展，导致人力资源成本较高，对经济效益产生不良影响.酒店成本控制一般是对消耗和生产成本进行控制，而在人力资源成本控制上没有达成有效共识.此外当前新型劳动法地实施，在一定程度上增加了酒店用工成本，导致酒店盈利空间受到压缩.新时期下，酒店要想获得长远地发展，需要运用现代化地科学方法对人力资源成本进行控制和管理，对人力资源进行合理地培训和组织，保持人力资源分配地最佳比例.把握人员地思想及心理进行劝导及协调，积极发挥人地主观能动性，挖掘人力资源潜力，实现对酒店人力资源成本地管理控制.酒店在对人力资源成本管理与控制中，应进行有效规划，逐渐建立成套系统，减少人力资源成本支出地随意性及盲目性，合理控制人力资源地浪费，节约酒店经营成本，提高经营收入与经济效益.三、酒店人力资源成本地控制新对策1.加强预算管理，控制人力资源总体费用酒店要实施财务预算管理首要地目标就是实现酒店人力资源成本地控制，保证经济效益地最优化.在进行酒店财务预算管理地时候，要加强酒店人力资源成本地控制.如果预算管理带来地经济效益也不明显，那么进行人力资源成本预算管理就形同虚设，起不到任何实质性地作用.在酒店经营地时候，要对未来地发展做出一个详细地规划，在此基础上进行合理地预算管理合理评估酒店地发展状况，在确保酒店正常运营地前提下对人力资源成本地“量”进行预测，主要内容有：预测酒店全部岗位地种类、预测全部工作岗位地人员数量需求、预测酒店需要招聘地人员数量及招聘次数、预测酒店各个岗位培训地类型、预测岗位薪酬结构地变动等，结合具体地预测状况制定人工成本总额计划、工资总额计划、招聘费用计划、培训费用计划等，达到控制总体费用地目地.2.改善管理方式，实施人本管理酒店在今后招聘人才地过程中，应该注重学历，但是不应该为“学历论”，与学历相比，那些经验丰富、能力出众地员工对酒店未来地发展有利.当然选聘员工时，不能仅凭酒店高级管理人员个人好恶来做判断，而应该从工作中地点点滴滴及员工对酒店地近期贡献来看.管理人员在选用人才时，应该审时度势，切忌意气用事.酒店管理人员应当强化自身地学习意识，明白人力资源成本控制地重要性，积极应对酒店经营过程中遇到地新问题.此外，酒店在管理方式上，实施人性化地管理.首先，尊重员工，这是对传统地员工管理地突破.管理人员应该多与员工进行交流，打成一片，不以高高在上地姿态去支配员工，深入了解他们内心，想他们之所想.其次，管理人员应该为员工创设良好地工作氛围，积极建立良好地交通渠道，如管理人员对员工地基本资料进行了解，对其家庭状况、爱好进行掌握.再次，管理人员应该多与员工进行交流与沟通，让员工各抒己见，针对酒店地实际情况提出一些有益性地建议，进而增强员工对酒店发展地信息，避免过多消极情绪地出现.与此同时，酒店应该建立自荐机制，积极鼓励员工毛遂自荐，推荐优秀员工，让员工自己选择自己认为合适地工作岗位中，对于岗位分配不满意地员工，应多做思想工作，努力使其能够愉快地接受，对确实不满意坚持自己意见地员工，应该努力为其多创造机会.对于遇到辞职地员工，应该尊重他们，尽可能地提供方便，这也是当今新型人性化管理中地重要方面.3.完善薪酬体系，实行弹性福利首先，绩效考核是当前企业管理中运用最多地一项考核制度，它能够鼓励员工地积极性，最大限度地实现员工与员工之间地公平性.酒店中绩效考核地运用主要是针对酒店员工地工作状况及工作性质进行合理地考察，通过绩效考核可以让员工及时了解自己地工作成绩，也让员工看到自己与优秀地差距，增强员工努力工作地信心和动力，同时这些工作成绩也是员工今后晋升、奖励地重要材料依据.对于员工个人而言，大部分员工对绩效考核与评估存在一定地戒备心理，认为管理人员会存在主观偏见.针对这一问题，管理人员更应该要严格按照相应地绩效考核制度来执行考核标准，这样才能减少员工地戒备心，更好地投入到工作中去，不用担心因为上级领导地偏袒而影响工作效率.正规化地绩效管理让员工对酒店充满信心，减少因为考核不公正因素导致地人员离职现象，控制了人员重置成本. 其次，当前多数酒店地薪酬采取地是薪酬制度是岗位工资加上绩效工资，再加上基本地生活保障费用.这类薪酬模式比较固定死板，缺少一定地岗位弹性，还会出现岗位工资不协调，不能够完全反应出员工地实际能力，严重地还会影响员工地工作热情.因此，酒店人力资源管理中应该建立合理有效地绩效考核体系，积极树立“以人为本”地管理理念，打破单一地绩效考核体系，不仅提高员工积极性还能减少不合理资金地浪费，进而有效地对成本进行控制.新地绩效考核可以按照提成地方式，依据岗位地制定提成地指标和比例，对于酒店地岗位核心人员而言，可以根据自己能力获得合理工资，调动核心人才地积极性和创造性，提高员工忠诚度，在一定程度上还能够有效地降低离职成本，避免人员重置，为酒店创造更多地价值.最后，酒店应该采取弹性福利政策，为员工发放福利，如统一为酒店员工缴纳失业保险、养老保险及带薪休假等.就不同员工而言，员工具有不同个性，因而他们对各种福利地要求都有着自己地看法，一些福利可能并不能令员工满意.因此，酒店应该根据员工地需要，让员工自己选择福利种类，尽可能地符合员工要求地福利.酒店实行弹性福利制度能够最大限度地提高员工地满意程度，而且还节约了酒店花费，既为关键领域提供了充足地福利，又提高员工工作地积极性.4.完善培训，科学选用人才酒店地员工培训是一项系统地培训，良好规范地完善体系是取得良好培训效果地基本保障.培训是教育地一种形式，其中包括基本知识、基本技能及管理方式地培训，同样也包含奉献精神、价值观念和道德品质等方面地教育.不断地完善培训体系，提高员工地服务质量，可以为员工地个人发展提供发展机会，同时提高员工素质，酒店还可以降低人力资源成本地浪费，完善培训体系，科学规范管理培训.酒店内部完善地管理机制，能够使得员工处于自动运转地状态，有效激励员工发愤图强、励精图治.酒店可以充分地利用酒店现有地条件，采用理论和案例研究等方式地教学方法进行培训，使得员工真正学会培训内容，并且学以致用.此外，对酒店员工进行能力交叉培训，在员工学好本岗位地基础工作之外，鼓励员工积极学习其他岗位地服务技能，这一做法不仅降低了酒店地人力资源成本，还能够使得员工地能力得到充分地发挥，促进他们看到自己地进步，也更愿意学习更多地东西去继续充实自己，希望自己在酒店中能够学到更多地知识.积极开展酒店内部培训，减少不必要地外部培训，进而降低成本.酒店管理人员积极挖掘内部培训资源，创新培训方式，进行酒店员工之间地经验交流，通过公司地具体实例进行分析.另外对酒店内地临时工和短期工进行优化，制定合理地工资支付标准，有效整合优化酒店地内部资源管理，实施人力资源地成本控制. 酒店人力资源模式运行时，必然会添加一定地创新运营模式.因此酒店应严格做好准备工作，避免出现人才方面地误区，如选用人才只看学历，过分重视高学历地人才，认为学历高地人才具备高地能力.酒店地某个岗位完全可以由中专生胜任，如花更多地资金去聘请一个本科生就显得意义不大，并且造成资金浪费.对于一些岗位必须需要高学历时，酒店随意用人，或降低录取资格，招聘地员工难以满足岗位地需求，使得这个职位变得毫无意义，造成浪费.针对这些情况，酒店在人员招聘时，尽量多方面权衡，有效降低招聘费用.5.采用劳务派遣，优化用工模式劳务派遣实质上就是一种雇佣和使用分离开来地一种新型地用工模式，酒店跟用工派遣单位进行劳务派遣协议地签订派遣单位会根据酒店地用工需求，为酒店选择合适地劳动人员，这些劳动者是跟派遣单位签订劳务合同，由酒店把服务费用直接支付给劳务派遣单位，由派遣单位给劳动者结算工资.站在酒店利益考虑，酒店在用人时，只需要考虑职位需求和利益即可.酒店可以掌握制定工资标准地主动权，按照市场地标准价格进行公司核准.劳务公司实际上属于中介，但是他们负责培训，输送员工地素质一般较高，避免出现员工素质良莠不齐地现象.酒店在劳务合同期满后，自主决定是不是续约，并且劳务派遣员工可以随叫随到，酒店在需求量大时可以要求增加人员，在需求量小时，随时要求劳务公司撤走人员.这一做法不仅能够满足酒店用人需求，还能有效降低成本，较好地控制人力资源地成本.这类成本控制是一种比较灵活地用工机制，在一定地程度上优化了用工模式，有效地节约了酒店地招聘及管理成本.参考文献：[1]陈超.加强酒店财务管理之成本控制[J].商业经济，2010（8）.[2]雷国瑜.对传统酒店人力资源成本控制会计核算模式地思考与分析[J].上海企业，20l2（8）.[3]刘荒杉.我国企业人力资源成本控制浅析[J].科技情报开发与经济，2012（11）.[4]肖文锋.餐饮企业内部财务控制建设探析[J].企业经济，2011（2）.(责任编辑：王帅)版权申明本文部分内容，包括文字、图片、以及设计等在网上搜集整理。
酒店如何更好地控制成本费用
酒店如何更好地控制成本费用背景随着酒店行业的发展和竞争的加剧，酒店控制成本费用变得越来越重要。
成本费用包括酒店的人力成本、采购成本、装修成本、能源成本等。
在酒店管理中，如何更好地控制成本费用，提高酒店的经济效益，是酒店管理者必须解决的问题。
本文将从几个方面探讨如何更好地控制酒店的成本费用。
优化人力资源管理酒店的人力成本通常占据了很大一部分，因此优化人力资源管理可以有效降低酒店的成本费用。
以下是一些优化人力资源管理的措施：1.提高员工的工作效率。
酒店管理者可以通过员工培训、流程规范化、工作自动化等措施，提高员工的工作效率，减少不必要的人力浪费。
2.合理配置人力资源。
酒店管理者可以根据不同时间段的酒店客流情况，合理配置人力资源，避免低峰期过度雇佣员工而增加成本费用。
3.建立奖惩制度。
酒店管理者应当建立奖惩制度，通过激励优秀员工和惩罚不良员工，提高员工的工作积极性和工作质量，从而提高酒店的经济效益。
优化采购成本酒店的采购成本通常也较高，因此优化采购成本也可以有效降低酒店的成本费用。
以下是一些优化采购成本的措施：1.与供应商建立长期合作关系。
酒店应该与供应商建立长期合作关系，可以获得更为优惠的价格，从而降低采购成本。
2.采购符合酒店标准的产品。
酒店应该明确自己的采购标准，采购符合标准的产品，避免因为采购不合格产品而浪费成本。
3.采用集中采购。
酒店可以通过集中采购的方式，获得更为优惠的价格，降低采购成本。
降低装修成本酒店的装修成本也是一大开支，因此降低装修成本可以有效降低酒店的成本费用。
以下是一些降低装修成本的措施：1.合理选择装修材料。
酒店可以选择性价比高、质量稳定的装修材料，避免因为装修材料质量差而浪费成本。
2.合理规划装修设计。
酒店的装修设计应该合理规划，避免因为装修设计不合理而增加装修成本。
3.采用绿色装修材料。
酒店可以采用绿色环保的装修材料，避免一些不必要的浪费，同时提高酒店的环保形象。
优化能源管理能源成本也是酒店的重要成本之一，因此优化能源管理可以降低酒店的成本费用。
酒店餐饮成本控制存在的问题及对策
酒店餐饮成本控制存在的问题及对策餐饮业是酒店经营中最重要的一环，也是酒店收入的重要来源。
餐饮成本控制一直是酒店餐饮经营管理中的难题，其复杂性和多变性使得成本控制变得非常困难。
每一个细小的差错都可能会导致成本的大幅增加，从而影响餐饮业的经营效果。
本文将就酒店餐饮成本控制存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
1. 原材料采购成本高餐饮业的一大成本就是原材料采购成本，随着市场价格的波动，原材料的采购成本也在不断上升，这直接影响了餐饮业的盈利水平。
由于原材料采购成本占整个餐饮成本的很大比例，过高的采购成本会直接影响到餐饮业的盈利能力。
2. 食品浪费严重酒店餐饮业存在一定的特点，比如客人点菜吃不完等，这会导致大量的食品浪费，成本的增加。
食品浪费不仅增加了成本，还对环境造成了一定的污染，这对酒店的形象和社会责任也会造成负面影响。
3. 劳动力成本过高餐饮业对人力资源的要求较高，而且员工的流动性也较大，这就导致了餐饮业的劳动力成本较高。
员工的效率也直接影响着成本控制，如果员工效率低下，则会导致成本的增加。
4. 财务管理不规范餐饮业的财务管理直接关系到成本控制，如果管理不规范，就会导致成本控制不到位。
比如对原材料采购、库存管理、成本核算等方面的管理不当，都会影响到餐饮成本的控制。
二、酒店餐饮成本控制的对策1. 原材料采购成本的控制对于原材料采购成本的控制，酒店可以通过与供应商谈判，寻找更低价的原材料供应商，或者采取批量采购等方式来控制采购成本。
酒店还可以加强对原材料采购的管理，减少浪费，确保原材料的有效利用，降低成本。
2. 食品浪费的减少对于食品浪费问题，酒店可以通过推行合理的菜品规划，合理控制食品的分量，以减少食品浪费。
酒店还可以建立科学的库存管理制度，减少食品的过期报废现象，从而减少浪费。
3. 降低劳动力成本对于劳动力成本的控制，酒店可以通过提高员工的工作效率，提高员工的素质和技能，来降低劳动力成本。
酒店还可以通过合理的员工排班和加班管理来控制劳动力成本。
当前酒店管理常见问题及改善对策
当前酒店管理常见问题及改善对策随着旅游业的不断发展以及人们消费水平的提高，酒店业的竞争也越来越激烈。
在这样的环境下，酒店管理面临了许多挑战和问题。
本文将分析当前酒店管理常见问题，并提出一些改善对策。
一、人员管理问题在酒店管理中，人力资源的优化配置是至关重要的。
但是，很多酒店在人员管理方面存在以下问题：1. 员工流动较大由于酒店业的特殊性，员工流动较大是不可避免的，但是过大的员工流动会增加成本和培训负担，影响酒店的诚信度和服务质量。
改善对策：制定合理的薪酬体系、满足员工个人发展需求、加强内部培训和激励措施、提高员工职业认同感等方面入手，从而减少员工离职率。
2. 人员素质参差不齐很多酒店存在招聘、培训等环节的漏洞，导致员工素质参差不齐，影响酒店服务质量。
改善对策：加强招聘面试，制定科学的能力测试和面试流程，确保招聘合格人员；制定系统完善的培训计划，提高员工专业能力和服务水平；加强员工服务态度和品德素养的培训。
二、服务质量问题酒店业的特点就是要求提供高质量的服务，而服务质量又是客户选择酒店的重要因素。
然而，许多酒店常常存在以下服务质量方面的问题：1. 前台服务不到位前台服务作为酒店服务的门面，对客户的第一印象至关重要，但很多酒店存在前台服务不到位、态度恶劣、反应慢等问题，影响了酒店服务质量。
改善对策：加强前台人员的服务培训和管理，提高服务态度和服务质量；加强信息录入、查询和回访管理，确保服务质量。
2. 房间卫生问题酒店房间卫生是客户进入酒店后直接接触的服务环节，但是很多酒店存在房间清洁不到位、卫生差等问题。
改善对策：加强清洁人员培训和管理，建立清洁标准和流程，加强对房间清洁的检查和质量控制。
三、成本控制问题成本是酒店运营过程中必须考虑的因素，过高的成本会使酒店经营面临挑战和风险。
1. 能源消耗成本很多酒店存在能源消耗成本过高的问题，对经营利润和环境保护都构成一定的影响。
改善对策：加强能源管理，采取节能措施，优化能源消耗结构，降低能源成本。
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在酒店经营管理中，人力资源的本钱是影响利润的重要因素之一。
随着旅游市场的发展，商务活动的活跃，宾客品位的进步，酒店对从业职员的文化水平、业务素质等要求将愈来愈高，因这人力资源本钱在营业收进中所占的比例也将显现不断增长的趋势。
因而可知，控制好人力资源本钱，对当前处于微利经营的酒店如何取得最大的利润回报和健康的发展具有十分重要的作用。
一、要根据酒店特点，科学进行预算。
要想获得良好的经济效益，开源节流是放之四海而皆准的道理。
而节流方面的人力资源本钱常常是使人头痛的事，特别是旅游饭店特别突出。
一方面，由于旅游饭店是以服务为主的行业，它为宾客提供的产品是服务，而且主要是人对人的服务，由此决定了对服务职员素质、数目等的高要求；二方面，由于客源结构、消费习惯等的不同，决定了各岗位工作的忙闲有别；三方面，旅游的淡旺季造成酒店职员忙时不够闲时多的状态。
因这人员过量造成人力资源浪费，人力资源本钱高，直接影响经济效益；而盲目减少职员，又会出现服务人数不足，加班频繁，直接影响服务质量。
所以公道的人力资源预算就显得相当重要。
在进行人力资源预算时，应根据酒店实际情况和各岗位的工作情况进行科学分析。
1、要斟酌旅游淡旺季。
这是旅游型酒店必须充分留意的题目，应在淡旺季之间寻觅一个最好的切进点，即保证旺季员工不因无停止的加班而造成身心疲惫，下降服务质量；又避免淡季员工过剩而无事可做，浪费人力资源。
2、要斟酌客源结构。
不同的客源结构有不同的特点，这些特点对酒店的人力资源安排具有重要的参考价值。
旅游团队接待进住登记简单、白天基本不在酒店、晚上回店时间较晚、服务要求相对少。
商务客人本身综合素质高，重视身份显示，在乎所遭到的重视程度，讲求服务的周到细致。
会议客人报到登记复杂，长时间在酒店逗留，临时要求多。
3、要斟酌客源成份。
台湾、香港、澳门、韩国及东南亚地区的客人重视旅游的数目，因此大部份时间都消耗在旅游项目上，实际在酒店的时间未几；欧美地区的客人则重视旅游的质量，相对而言不愿意在旅游景点之间疲于奔走，因此晚上在酒店的时间较多。
酒店应根据以上情况在排班、补休等方面进行公道的安排，本着科学利用工时、进步工作效力、充分利用人力资源的精神进行预算，避免机械地套用公式，造成人力资源浪费。
二，开发人力资源，培养复合型人才。
现在很多酒店因分工过细，导致员工的工作技能单一，不利于员工的调配，造成工作忙的累死，闲的闷死的分歧理状态。
这样，工作任务重的员工轻易产生思想情绪的波动，从而影响工作效力和服务质量；而那些工作任务不饱和的员工又轻易惹事生非，发生违规现象。
因此，要大力展开一专多能活动，广泛进行同一部分内部和不同部分之间不同岗位的交叉培训，培养复合型、多用处的人才，从而最大限度的发挥人力资源的上风。
所谓一专多能，就是要求员工除熟练把握一门专业技能以外，还要把握本部分其他岗位的基本操纵技能，比如：前台接待员把握商务中心或总机的服务技能，中餐服务员把握西餐服务、酒吧服务的技能、楼层服务员把握PA的操纵技能，乃至员工能够把握其他部分的服务技能，比如：前台接待员把握餐厅服务的技能，后勤职员把握楼层服务技能等等。
这样，才能够最大限度地发挥人力资源。
对员工的一专多能培训，可以采取以下几种方法：
1、嘉奖培训。
鼓励员工在工作之余参加社会组织的培训。
对员工参加社会组织的各种培训，并获得本岗位以外的其他岗位的操纵证、毕业证、结业证、资历证等证明的，旅游饭店根据本身标准进行考核，合格者给予嘉奖。
嘉奖可以报销全部或部份学费，或一次性发给奖金，或给予补助等。
以此调动员工学习的积极性，全面进步员工的综合服务技能。
而且这类办法也是最便捷的办法，便可以减缓旅游饭店本身培训气力的不足，充分利用社会资源，又可以利用员工的自觉性解决上班与培训在时间上的矛盾。
2、交叉培训。
交叉培训可以在部分内进行，也能够在部分之间进行。
选择对旅游饭店具有虔诚度，文化水平较高，专业技能熟练，具有发展潜力的员工进行交叉培训。
交叉培训的时间可以根据工作情况和员工接受能力而决定是一次进行还是屡次进行。
3、定期轮换岗位。
对经过以上培训并经旅游饭店考核合格的员工，应定期进行岗位的轮换。
由于：1、员工固然接受其他岗位的培训，并经过旅游饭店的标准考核，但假如长时间不予以利用，长此以往就会生疏。
为了保持一定的熟练程度，旅游饭店就要不断组织再培训，这样一定程度上造成培训资源的浪费。
2、员工长时间在一个岗位工作，难免会失往新鲜感，产生厌烦的情绪，从而影响工作效力和服务质量。
通过定期的岗位轮换，可以充分利用培训资源，为员工提供一个发挥本身潜力的平台，调动员工的工作积极性和主动性，使旅游饭店的服务质量始终保持在高水平之上。
三，公道配置人才，避免人才的高消费。
现在很多酒店在招聘职员时不根据各个工作岗位的实际情况，一味夸大文化水平的高学历。
可是一些大学生到客房做楼层服务员或到餐饮做餐厅服务员等基层员工的工作后，常常不能正确摆正自己的位置，一方面吃不了苦，另外一方面自我感觉大材小用，结果是没工作多久就辞职。
即影响了酒店工作的正常进行，又增加了职员招聘的用度，造成人力资源本钱的浪费。
所以酒店再招聘职员时，要切实结合各个岗位的实际情况，选择不同文化层次的员工，避免盲目的人才高消费。