劳动用工风险点列表
企业劳动用工风险培训(十个法律知识点)
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权 利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、 劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等 直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代 表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平
第十九条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序 制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已 向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
《劳动法》 （1995年） 第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有
劳动权利和履行劳动义务。
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劳动用工
《劳动合同法》 第四条
最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干 问题的解释
第九条
雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔 偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的, 应当 与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的， 可以向雇员追偿。
前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者
指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员
以辞退，不承担经济补偿责任。
3.订立期限：五年 为宜
4.不单独 约定试用期。（3月－1年内，1个月；1年－3年
内，2个月，3年以上，6个月）
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劳动用工
风险二：规章制度未按民主程序制订
1.不是什么规章制度都管用。
2. 通过民主程序制订的规章制度才能作为合法的依据。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一） （2001年）
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劳动用工
3.补偿标准
《劳动合同法》 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年
劳动用工风险汇总
劳动用工风险汇总1.法律风险：招聘歧视是违反《劳动法》的行为，一旦被发现，企业将面临巨额罚款和声誉损失。
2.人力资源风险：歧视行为将导致企业错失优秀人才，影响企业的发展和竞争力。
风险点二、违规担保企业为员工提供违规担保，一旦员工出现违法行为，企业将面临法律风险和经济风险。
因此，企业应该遵守相关法律法规，不得提供违规担保。
风险点三、未如实提供就业情况用人单位必须如实告知员工工作内容、工作时间、薪资待遇等信息，否则将面临法律风险和劳动争议。
企业应该建立健全的信息披露制度，保证员工知情权。
风险点四、用人单位违反告知、保密义务企业应该严格遵守告知、保密义务，不得泄露员工个人隐私和商业机密，否则将面临法律风险和声誉损失。
风险点五、聘用未解雇或存在竞业限制人员企业应该核实员工的离职情况和竞业限制协议，否则将面临法律风险和商业风险。
建议企业建立完善的员工调查制度，确保用人单位的合法性。
风险点六、未区分特殊招聘群体企业应该遵守国家相关政策，区分特殊招聘群体，否则将面临法律风险和社会责任风险。
建议企业建立多元化、包容性的用工文化。
风险点七、入职审查程序不充分企业应该建立完善的入职审查程序，核实员工的身份、学历、工作经历等信息，否则将面临法律风险和用工风险。
建议企业建立专业的人力资源管理团队，确保用工单位的合法性。
风险点八、规章制度不合法企业应该遵守相关法律法规，制定合法的规章制度，否则将面临法律风险和劳动争议。
建议企业建立规范、透明的用工制度，保障员工权益。
风险点九、用工主体违法企业应该选择合法的用工主体，否则将面临法律风险和商业风险。
建议企业加强对用工主体的调查和评估，确保用工单位的合法性。
风险点十、试用期长短违法企业应该遵守相关法律法规，制定合法的试用期长短，否则将面临法律风险和劳动争议。
建议企业建立公正、合理的试用期制度，保障员工权益。
风险点十一、试用期违法解除企业应该遵守相关法律法规，合法解除试用期，否则将面临法律风险和劳动争议。
劳动用工违规风险点
序号
合规事项
常见违法
行为表现
法律依据及违法责任
发生频率
合规建议
1
用人单位不得招用无合法身份证件的人员。
招用无合法身份证件的人员。
《就业服务与就业管理规定》
第十四条用人单位招用人员不得有下列行为：
（一）提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；
（二）扣押被录用人员的居民身份证和其他证件；
第五十二条第一款第二款用人单位违反本条例规定，有下列情形之一的，应当立即与劳动者补订书面劳动合同，并向劳动者每月支付二倍的工资：
（一）招用企业停产放长假人员、未达到法定退休年龄的离岗休养人员以及其他协商保留劳动关系的不在岗人员，自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的；
（二）劳动合同期满继续留用劳动者工作，但自期满之日起超过一个月不满一年未与劳动者续订书面劳动合同的。
★
用人单位招录人员时应当注意审慎核对人员身份，防止出现冒用身份证等情形，不得招用无合法身份证件人员。
2
用人单位不得违规招用童工。
违反规定使用童工。
《禁止使用童工规定》
第二条第一款国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户（以下统称用人单位）均不得招用不满16周岁的未成年人（招用不满16周岁的未成年人，以下统称使用童工）
第五十四条有下列情形之一的，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正：逾期不改正的，对单位处2万元以上5万元以下的罚款，对法定代表人或者主要负责人、直接负责的主管人员和其他直接责任人员处1万元以上3万元以下的罚款：
（二）未编制工资支付台账并依法保存，或者未向农民工提供工资清单;
第五十六条有下列情形之一的，由人力资源社会保障行政部门、相关行业工程建设主管部门按照职责责令限期改正；逾期不改正的，处5万元以上10万元以下的罚款：
劳动用工合规性及法律风险防范ppt课件
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【应对策略】
1、避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工 作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，需先 培训或调岗；客观情况发生重大变化的，需先变 更。
2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以 书面形式通知再解除风险小得多。
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七、劳务派遣用工关键点解析
劳务派遣用工法律关系
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劳务派遣岗位的范围： 三性（临时性、辅助性、替代性）
《劳动合同法》第66条 劳动合同用工是我国的企业基 本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替 代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的
岗位；
辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业
务岗位；（用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示）
替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假
等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工 作的岗位。
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2.年休假工资支付规则：休假期间享受与正常工作期间相 同工资收入。 享受待遇的前提条件—— 连续工作12个月以上。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人 同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休 假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休 假工资报酬。
试用期期限ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
不得约定试用期
不得超过一个月 不得超过二个月 不得超过六个月
注意：试用期工资 劳动者在试用期的工资双方约定，但要符合《劳 动合同法》规定的两个最低标准： 一不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80% 二是不得低于用人单位所在地的最低工资标准
企业劳动用工法律风险防范浅析
容 ， 留 培 训 记 录 ， 为 告 知证 据 。 在 劳 保 作 并 动 合 同 中 设 计 告 知 条 款 ， 工 在 合 同 书 上 员
签 字 或 盖 章 ， 同 已接 受 企 业 告 知 内容 。 视
４严 格入 职 体 检 ， 避 就 业 歧 视 ． 规 职 业健康 危害 是企 业用工 的用 工风 险 之 一 ， 其是 特 殊行 业 。 别 具有 传 染 性 尤 特 疾 病 的 员工 ，如 企业 未 能 及 时 查 明 而 员 工
录 用专 业 意 见 。 企业 可将 入 职 体 检 放 在 初 试之 后 ， 招聘 选 拔 最 后 环 节 之 前 ， 体 检 结 在 果 未 出 来 前 ， 不 告 知 面 试 结 果 ， 出现 先 如 不 希 望 见 到 的结 果 ， 招 聘 选 拔 不 合 格 处 做 理， 以规 避 就 业 歧 视 的风 险 。
２关 注 管 理细 节 ， 化 制 度 落 实 ． 强
险、 支付 大额 医疗 费用 等 ， 企业十 分被 使
动 ， 至 承 担 法 律 后 果 。 当直 接 送 达 和 邮 甚 寄送 达均无法实现 时， 企业可集 中公告送
达 ， 而 节 约 成 本 。 ◆ 从 参考文献 ：
【】 １ 李江洪． 劳动合同法下企 业用工管理 面临的 法律风 险分析 ［】 江汉石油大学学报， ０ ８１ Ｊ． ２ ０ （）
１ ０３
工 作 性 质 、 员 状 况 、 业 文 化 等 ， 定 规 人 企 制
企 业 劳 动 用 工 法 律 风 险 防 范 浅 析
口 张 宏
（ 中石 油 湖 南 销 售 分 公 司 ， 南 湖 长沙 ４００） １０ ５
签订劳动合同的12个风险点
签订劳动合同的12个风险点劳动法律风险是当前企业管理中面临的风险之一，这一风险产生的原因一方面在于劳动法律的刚性化，采用倾斜性立法方式，对企业要求严格；另一方面源于劳资双方的变动性，劳资双方本身是活生生的个体，因其感情...劳动法律风险是当前企业管理中面临的风险之一，这一风险产生的原因一方面在于劳动法律的刚性化，采用倾斜性立法方式，对企业要求严格；另一方面源于劳资双方的变动性，劳资双方本身是活生生的个体，因其感情因素的存在导致情感矛盾演极易演变为法律纠纷。
对劳动法律风险的化解，王律师提出了1+1的风险防范模式，即一份劳动合同+一份规章制度，以劳动合同处理个别劳动关系，以规章制度约束集体劳动关系，建立起企业劳动法律风险的基本防范体系。
本篇是1+1模式的第一篇，结合《劳动合同法》第十七条就劳动合同运作中存在的12个风险点，包括劳动合同主体风险、入职时间风险、劳动合同期限风险、试用期约定风险、岗位约定风险、劳动报酬约定风险、社会保险风险、服务期风险、竞业禁止风险、违约金风险、规章制度指引性风险、送达地址约定风险一一阐述，希望对企业劳动合同管理有所裨益。
一、劳动合同主体风险。
劳动关系不同于民事关系，其主体具有特定性，一方主体是劳动者，一方主体是用人单位。
对劳动者主体要求有年龄要求和劳动能力要求，劳动者年龄分为最低年龄和退休年龄，按照法律规定最低年龄为16岁，低于最低年龄的用工涉嫌非法用工，导致非法用工的行政责任。
退休年龄法律规定为男年满60岁，女年满55岁(不区分女职工和女干部)。
最低年龄一般没有争议，最退休年龄各地存在一些争议，主要是对达到退休年龄但未享受养老保险待遇或者未办理退休手续的职工的身份认定。
因对此类职工有的认为具有劳动者主体资格，有的认为丧失劳动者主体资格，笔者请企业应当结合当地的地方性法律规章予以确定，防止超龄劳动者用工。
用人单位的主体资格的风险主要表现在用人单位的地位，最为典型的莫过于集团型公司。
企业用工风险点及应对策略
企业用工风险点及应对策略1. 引言企业用工风险是指企业在招聘、雇佣和管理员工过程中可能面临的各种风险。
这些风险包括法律合规风险、用工成本风险、员工绩效风险等。
本文将深入探讨企业用工风险的各个方面，并提供相应的应对策略。
2. 企业用工风险点2.1 法律合规风险企业在招聘和雇佣员工时，需要遵守各种劳动法规和相关法律法规。
如果企业没有合规操作，可能会面临以下法律合规风险：•用工合同纠纷：企业与员工签订的劳动合同存在争议，可能导致劳动仲裁或诉讼。
•劳动保障纠纷：企业未按照法定标准支付员工工资、加班费等，可能引发劳动保障纠纷。
•社会保险缴费风险：企业未按规定缴纳社会保险费用，可能面临罚款和法律责任。
•用工歧视纠纷：企业在招聘和雇佣过程中存在歧视行为，可能引起用工歧视纠纷。
2.2 用工成本风险用工成本是企业用工过程中的一项重要费用，包括员工工资、社会保险费、福利费等。
企业在用工过程中可能面临以下用工成本风险：•人力成本风险：企业在用工过程中可能需要支付高额的工资和福利，增加企业的人力成本负担。
•社会保险费用增加风险：社会保险费用的提高可能增加企业的用工成本。
•用工结构调整风险：企业在用工结构调整时可能需要支付一定的人员裁减费用或岗位调整费用。
2.3 员工绩效风险员工绩效是企业发展的关键因素之一。
企业在雇佣员工时，可能面临以下员工绩效风险：•员工工作能力不符合预期：企业在招聘过程中可能无法准确评估员工的工作能力，导致员工的绩效不符合预期。
•员工流失风险：企业在培养和发展员工过程中，可能面临员工流失的风险，导致企业的绩效受到影响。
•员工不诚信风险：企业可能面临员工不诚信的风险，如盗窃公司机密、贪污等行为，对企业造成损失。
3. 应对策略3.1 法律合规风险的应对策略•建立健全的用工合同制度：企业应制定明确的用工合同模板，确保合同内容合法合规，并及时更新合同条款。
•加强劳动法规培训：企业应定期组织员工参加劳动法规培训，提高员工对法律合规的认知和遵守意识。
劳动关系和监察科廉政风险源点及防控措施一览表
整 理 、归 档
责任制，
防范措施： 落实责任制， 加强监督管 理。
发现被监察对象 确有重大违法行为的
风险点：取证不全，不认真； 对案情隐情不报或者避重就 轻
防范措施：落实2名以上监察员同行并指定1 名主办的规定；提升能力，加强管理，落实 责任制
依据劳动保障法律法规作出处罚 并送达处罚告知书
风险点：未在立案调查完成后 15个工作日内作出行政处罚（特 殊情流程图
在日常巡查、专项检查或者受 理举报投诉时发现用人单位有重 大违反劳动保障法律法规行为时
风险点：对发现 的重大违法违规 行为不予及时立 案或不予以立案
立即进行立案调查
经调查，被监察对象的违规 行为情节轻微，且已改正；认 定违法事实不能成立的，撤销 立案。发现违法案件不属于劳 动保障监察事项的，及时移送 有关部门处理；涉嫌犯罪的， 依法移送司法机关。
防范措施：加强监督管理，落 实责任制。
送达处罚决定书
被处罚单位不服从行政处罚决定的， 若3个月内直接向人民法院投诉，诉 讼期间不停止具体行政行为的执行； 对不履行的，监察机构申人民请法 院强制执行。
被处罚单位不服从行政处罚决定的，可 在15日内向上级机关申请行政复议，复 议期间不停止具体行政行为的执行；申 请人不服，15日内向人民法院起诉，由 人民法院裁决并执行。
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单位没有成立工会
十六、工会劳动法律监督
90、企业未设立劳动法律监督委员会或劳动法律监督员
单位没有成立劳动法律监督委员会，没有劳动法律监督员
91、用人单位无故妨害劳动法律监督员履行职责
1、以占用工作时间等为由扣减其履行职责期间的工资福利；2任期内，用人单位无故调动其工作岗位、降低职级、免除职务或者解除劳动合同
1、工资支付周期不符合相关规定；2、工资支付标准不符合相关规定等
30、未开展工资集体协商,签订专项集体合同
单位无专项集体合同
31、缺乏调薪的相关约定
双方没有增长或降低工资的约定
五、考勤管理
32、考勤记录未经过职工签字确认，并保存2年
1、考勤记录没有给职工签字；2、考勤记录没有保存两年
33、职工未按时上下班没有办理确认手续
4、扣押劳动者证件
1、身份证；2、专业技术证；3学历证书；4、暂住证；5、护照；6、户口本等
5、向职工收取财物
1、合同违约金；2、服装费；3、培训费；4、劳务中介费；5、押金等
6、未核实职工身份证明、学历及工作经历等
职工的身份、学历及工作经历等不符合法律规定、不符合岗位要求
7、录用未满16周岁的职工
当职工距法定退休年龄不足5年，且在本单位连续工作时间超过15年的，违法终止合同
41、员工连续订立两次固定期限劳动合同期满后，用人单位违法与其终止合同
职工应当签订第三次劳动合同时，单位违法终止其合同
42、劳动合同期满未及时终止，职工仍在本单位工作，形成事实劳动关系
合同到期后，双方没有签订新的合同，职工继续工作
未按照法律规定，计算公休假、法定节假日、年休假
十一、工作时间
71、用人单位未经职工同意强制安排职工加班；每日工作法定工作8小时外，用人单位未与职工协商额外增加工作时间
单位单方强制安排职工加班，或每日法定8小时工作时间外，职工没有同意，单位额外增加工作时间
72、未按规定支付加班工资
未依法支付加班工资
73、采取特殊工时制，未按规定给予休息等
1、职工迟到、早退没有考勤确认；2、职工加班没有考勤确认
34、未制定考勤管理制度
单位无考勤管理制度
35、考勤制度的制定程序不合法
考勤制度的制定没有经过民主程序
六、劳动合同终止
36、与处于医疗期内的职工违法终止劳动合同
与病假职工违法终止劳动合同
37、与处于“三期”的女职工违法终止劳动合同
与处于孕期、产期、哺乳期的女职工违法终止劳动关系
100、生产经营单位不得因安全生产管理人员依法履行职责而降低其工资、福利等待遇或者解除与其订立的劳动合同
单位因安全生产管理人员依法履行职责，从而降低其工资、福利待遇或者解除其劳动合同
劳动用工风险点列表
评估项目
风险点
表现形式列举
存在情况
备注
没有
个别
少数
普遍
一、招聘、入职管理
1、招工简章中存在就业歧视
1、性别；2、学历；3、形象；4、身高；5、婚否；6、户口等
2、招工简章的录用条件未明确岗位要求
1、岗位要求含糊、不明确
3、发出要约形式的书面录用通知书
1、没有书面通，单位未及时将职工送到医院救治或未采取其他急救措施
十七、职业卫生与安全管理
98、自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，未向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请的
单位在法定期限内，没有提出工伤认定申请
99、与工伤职工违法解除劳动合同
违反《劳动合同法》第42条的规定，与工伤职工解除劳动合同
38、违法与没有进行离岗前职业健康检查的从事接触职业病危害的作业的职工终止合同
没有进行离岗前职业健康检查，就与职工违法终止合同
39、与在诊断或者医学观察期的疑似职业病的职工终止合同
职工疑似职业病，还在诊断或者医学观察期内，违法终止合同
40、与在本单位连续工作时间超过15年且距法定退休年龄不足5年的职工终止合同
1、没有安排公休假、法定节假日；2、或安排的天数少于法律规定；3、没有支付相应的补偿、加班费
68、未按规定落实病假待遇
未发放病假工资
69、未按规定落实婚、产假，并支付相应工资
1、没有安排婚假、产假；2、假期未达到法定天数；3、婚假、产假期间，未支付相应工资
70、公休假、法定节假日、年休假计算标准不符合规定
26、劳动定额的确定不科学，缺乏合理性
劳动定额高于行业标准，或职工无法完成
27、提成工资制中，无底薪或底薪过低
每月无工资或应发工资低于扬州市最低工资
28、法定节假日、婚丧假、年休假等国家规定的假期工资支付不合法
1、工资支付周期不符合相关规定；2、工资支付标准不符合相关规定等
29、用人单位停工、停产期间工资支付不合法
96、用人单位未参加工伤保险，为职工缴纳保险费，用人单位不为职工支付法律规定的医疗费用、一次性伤残就业补助金等工伤待遇费用的
单位没有参加工伤保险，没有支付职工相应的工伤待遇费用（比如医疗费、停工留薪期工资、护理费、住院伙食补助费、交通费、鉴定费等）
97、职工发生工伤时，用人单位未采取措施使工伤职工得到及时救治
无经过民主程序的书面材料（比如召开职代会、职工大会的通知，签到表，会议议程等）
83、规章制度未向员工公示或告知
规章制度制定后，没有公示或告知员工
84、规章制度公示方法不当，不到位
规章制度公示方法不恰当，没有能够让职工知晓
85、规章制度中存在不合法、不合理的内容
规章制度的内容不合法、违背公序良俗
十五、劳务派遣
十七、职业卫生与安全管理
94、未建立本单位安全生产责任制度、未建立安全生产规章操作规程、未进行安全生产教育培训
单位未建立安全生产责任制度、未建立安全操作规程、未进行安全生产培训
95、用人单位未遵守有关安全生产和职业病防治的法律法规，未告知可能职业危害，未执行安全卫生规程和标准
单位没有配套的劳动安全卫生设施、未执行安全卫生规程和标准、没有如实告知劳动者职业危害
50、试用期结束后仍以职工试用期不符合录用条件解除劳动合同
试用期已经结束，以试用期不符合录用条件为由，与职工违法解除合同
51、用人单位单方面解除劳动合同未通知工会
单位单方解除合同，没有提前告知工会
八、违纪管理
52、缺乏违纪行为处罚制度
对违纪行为，单位规章制度没有规定
53、违纪行为处罚的规定缺乏合理性和可操作性
92、单位对工会劳动法律监督表现出拒绝或抗拒的态度
用人单位拒绝或者阻挠工会劳动法律监督的；拒绝向工会及其劳动法律监督组织提供相关资料的；提供虚假资料或者隐匿、毁灭资料的
93、用人单位接到《工会劳动法律监督意见书》后，未在15个工作日内作出处理意见并书面告知工会
单位没有在15个工作日内对《工会劳动法律监督意见书》做出处理意见，并且没有告知工会
59、未在劳动合同中约定调职调岗调薪事项
合同中没有关于调职调岗调薪事项的条款
60、调职调岗调薪约定事项不合理
关于调职调岗调薪约定违反公序良俗
61、未制定岗位职责或业绩目标，或未经职工签字确认
没有制定岗位职责或业绩目标，或没有告知职工岗位职责、业绩目标
62、调职调岗时缺乏职工不胜任工作依据
在没能说明职工不能胜任工作的情况下，随意调职调岗
无集体协商机制
78、协商代表确定程序不规范
参加协商的职工代表没有按照规定程序选举
79、限定集体合同的适用对象
集体合同只适用部分职工
80、签订集体合同未履行法定程序
未按照法定程序签订集体合同
十四、规章制度制定、修改、公示
81、规章制度的制定未履行法定民主程序
未经过民主程序制定规章制度
82、未保留民主程序的书面证据
46、违法与服务期内的职工强制解除劳动合同
用人单位提前单方违法解除劳动合同
47、未保存协商解除劳动合同的相关证据
未保存双方协商解除的谈话记录等书面材料
48、未保留职工提出协商解除的书面证据
未保存职工要求协商解除的申请、离职单等
49、试用期间解除劳动合同未向职工说明解除理由
未说明解除理由，就与试用期内的职工解除合同
未安排特殊工时制工作人员休息
十二、社会保险管理
74、未依法为职工缴纳社会保险费用
未缴纳社保
75、与职工签订员工自愿不参加社保的协议
与职工签订协议，让职工自愿不参加社保
76、向职工支付高薪替代缴纳社会保险，让员工自行参加社保
未缴纳社保，发放社保补贴给职工，让职工自行缴纳社保
十三、集体合同
77、未建立集体协商机制
43、在服务期未满的情况下终止劳动合同，要求职工支付违约金
单位终止合同时，服务期未到期，单位要求职工支付违约金
七、劳动合同解除
44、违法与处于孕期、产期、哺乳期的女职工解除劳动合同
女职工处于孕期、产期、哺乳期时，违法解除合同
45、违法与工伤职工解除劳动合同
没有按照《劳动合同法》第39条的规定，与工伤职工违法解除劳动合同
63、调岗行为不合理
调整后的岗位与原岗差距太大
64、对劳动者拒绝合理调岗处理方式不恰当
职工拒绝调岗后，单位处理过激，比如立即解除、开除等
65、劳动者对调岗行为未签字确认
调岗行为未告知劳动者
十、假期管理
66、未按规定落实带薪年休假
职工无带薪年休假或休假天数少于法律规定
67、未按规定落实公休假、法定节假日，或给予相应补偿
童工
8、职员没有签收规章制度
职工对规章制度不知道、不了解
二、劳动合同签订及续签
9、未订立书面劳动合同
无书面劳动合同
10、未及时订立劳动合同
因单位原因，合同签订时间与入职时间不一致