用工风险管理办法
临时用工风险管理
临时用工风险管理临时用工是指企业在特定时期或特定情况下临时聘用劳动者的一种用工形式。
随着市场需求的变化以及企业业务的发展，越来越多的企业选择使用临时用工来满足短期的劳动需求。
然而，临时用工也存在一定的风险，包括法律合规风险、用工成本风险、用工品质风险等。
因此，企业应该重视临时用工风险管理，以降低自身的风险。
一、法律合规风险管理临时用工的首要问题是是否符合法律法规的要求。
企业应该明确了解用工法律法规，并建立与之相匹配的管理制度。
例如，在中国，劳动法规定，临时用工不能超过六个月；超过六个月的劳动合同即被认定为无固定期限劳动合同，享受无固定期限劳动合同的权益。
因此，企业应该在临时用工开始前，明确用工的时间范围，并及时与劳动者签订劳动合同。
此外，企业还应关注劳动者的工资待遇、保险社保等问题。
用工期间，企业需要按照相关法律法规，向劳动者支付合理的工资，并按时缴纳社保。
如果企业在这方面出现问题，不仅可能面临法律风险，还会对企业形象产生负面影响。
因此，企业应建立完善的用工风险管理制度，确保合规运营。
二、用工成本风险管理在选择临时用工之前，企业首先需要明确成本核算的方式。
临时用工的成本包括劳动力成本、福利待遇、管理费用等。
企业应该充分考虑这些成本，并与合同签订前的预算进行比较，确保用工成本可控。
另外，企业在临时用工过程中，还需要合理规划用工数量和用工时间。
如果用工数量过多或用工时间过长，将会导致用工成本的上升。
因此，企业需要根据实际需求，灵活调整用工数量和时间，以降低用工成本风险。
三、用工品质风险管理临时用工的品质也是企业需要关注的问题之一。
企业在招聘临时工时，应该注重其专业技能、工作态度以及工作经验等方面的考察。
选择合适的临时工可以提高工作效率，减少工作风险。
同时，企业也需要对临时工进行必要的培训和指导，使其能够熟悉工作流程和保证工作质量。
此外，企业还可以建立临时用工绩效评估机制，及时发现并解决用工品质问题，以提高整体工作效率。
公司用工风险管理制度
公司用工风险管理制度一、引言随着企业的发展壮大和用工规模的扩大，用工风险管理变得愈发重要。
用工风险管理是企业管理的一个重要环节，对于保障企业的稳定经营和可持续发展具有重要意义。
因此，建立健全的用工风险管理制度，对于企业管理具有重要的指导作用。
二、用工风险的定义用工风险是指企业在用工活动中可能面临的各种不确定性事件，包括人员管理、用工纠纷、员工安全、劳动合同履行、员工福利等方面的风险。
用工风险对企业来说是一个潜在的隐患，如果不及时有效地管理和控制，将会对企业产生不利影响。
三、用工风险管理制度的重要性1. 保障企业稳定运转。
用工风险管理制度的建立能够有效地规范员工的行为，减少用工风险的发生，保障企业的稳定运转。
2. 提高企业管理水平。
建立健全的用工风险管理制度能够提高企业的管理水平，使企业更具竞争力。
3. 保障员工权益。
用工风险管理制度的建立能够保障员工的权益，提高员工满意度，增强员工的工作积极性和忠诚度。
4. 降低用工成本。
有效地管理用工风险可以降低企业的用工成本，提高企业的经济效益。
四、用工风险管理制度的内容1. 用工政策和流程确立用工政策和流程，包括招聘、入职、培训、绩效考核、员工福利等方面的规定，明确各部门和员工的职责和权利。
2. 用工合同管理规定用工合同的签订、履行和解除程序，明确双方的权利和义务，保障用工关系的合法和稳定。
3. 用工风险评估建立用工风险评估制度，通过对员工的绩效、行为、健康状况等方面进行评估，及时发现和预防用工风险。
4. 用工纠纷处理建立用工纠纷处理机制，及时、公正、合法地解决用工纠纷，维护企业和员工的合法权益。
5. 安全保障措施建立安全保障措施制度，包括工作场所安全、员工健康保障、职业伤害防范等方面的措施，确保员工的人身安全和健康。
6. 用工培训与教育建立用工培训与教育制度，培养员工的专业技能和综合素质，提高员工的工作能力和绩效水平。
7. 用工福利管理规定用工福利的发放标准和程序，保障员工的基本福利权益，提高员工的生活质量和工作满意度。
高风险工点风险管理办法
高风险工点风险管理办法
针对高风险工点，应采取以下风险管理措施：
1. 了解和评估风险：对高风险工点进行全面的风险评估，包括风险的性质、潜在危害和可能造成的损失。
通过评估，确定风险的级别和优先级。
2. 制定风险管理计划：制定针对高风险工点的风险管理计划，明确风险控制措施和应急预案，确保工作人员有明确的操作指导。
3. 建立准入控制机制：对进入高风险工点的人员进行准入审查，确保他们拥有必要的技能和经验，并进行必要的培训和教育。
4. 使用适当的个人防护装备：根据高风险工点的特点，为工作人员提供合适的个人防护装备，如安全帽、护目镜、耳塞等，并确保其正确佩戴和使用。
5. 加强监督和巡视：对高风险工点进行定期的监督和巡视，确保风险控制措施的有效实施，发现问题及时处理。
6. 建立应急预案：针对高风险工点可能发生的事故和紧急情况，建立完善的应急预案，明确各项应急措施和责任分工。
7. 加强培训和教育：为高风险工点的工作人员提供必要的培训和教育，提高他们的安全意识和应对紧急情况的能力。
8. 定期检查和维护设备：定期检查和维护高风险工点的设备，确保其安全运行，减少事故的发生。
9. 实施事故调查和改进措施：对高风险工点发生的事故进行调查和分析，找出事故原因，采取相应的改进措施，避免类似事故再次发生。
10. 定期审查和更新风险管理措施：定期审查高风险工点的风险管理措施，根据实际情况进行必要的更新和改进。
用工风险管理办法
用工风险管理办法用工风险管理办法是企业管理中的一个重要部分，其目的是降低用工风险，确保企业在人力资源管理上的合法性和规范性。
在企业日常运营中，用工风险包括但不限于以下几类：1. 法律风险：包括用工合同的签订、执行与终止等方面的法律问题。
2. 行政风险：包括个人所得税、社保、工商税务等方面的问题。
3. 操作风险：包括人员管理、考核、招聘等方面的问题。
因此，企业需要制定一套系统的用工风险管理办法，以有效地应对各种用工风险。
下面介绍一些具体的方法：一、加强用工合同管理用工合同是用工关系的基础文件，合同内容的规范性和合法性会对企业的用工风险管理起到重要的作用。
因此，企业应当注重用工合同管理，包括制定用工合同的范本、规定用工合同的签订流程、建立签订合同的制度等。
企业应在用工合同中明确规定员工的工作内容、要求、薪酬、职务等基本信息，确保与劳动法规相符。
如果员工签订的合同与法律规定不符，那么企业就要面临用工合同自动无效的问题。
二、加强企业文化建设企业文化是企业内部行为准则和价值观的集合，也是一种共同的思考方式和行动方式。
通过建立正向的企业文化，可提高员工对企业的认同感和归属感，增强员工的责任感和自我约束能力，从而减少操作风险。
同时，企业还要通过创建员工关爱机制、完善奖励制度等方式，提升员工的幸福感和满意度，进而提高员工的工作积极性和创造力。
三、加强用工风险监督企业应当对用工过程进行全面的监督，及时发现和解决异常情况，减少用工风险。
具体而言，企业可以通过建立用工风险监测机制，加强对员工身份、履历、资历证书等基本信息的监控，确保用工合法性和合规性。
企业还应当建立内部举报机制，鼓励员工举报公司内有违规行为的事项，并对举报者给予保护和奖励，以提高员工对用工风险的监督和识别能力。
四、加强用工风险培训为了提高员工的用工法律意识和合规意识，企业应当加强用工风险培训。
培训内容应包括用工合同相关规定、个人所得税、劳动保障、劳动争议解决等法律知识，让员工了解权益、责任与义务等基本要素，降低用工风险。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施引言概述：在现代社会中，用工风险成为了企业管理中的一个重要问题。
不合理的用工政策和不当的用工方式可能会给企业带来一系列的风险和损失。
为了降低用工风险，企业需要采取相应的防范措施。
本文将从五个方面详细阐述用工风险及相应的防范措施。
一、用工合同风险及防范措施：1.1 不合理的合同条款可能导致用工纠纷。
企业应该制定合理的用工合同，明确双方的权益和义务。
1.2 缺乏有效的合同管理可能导致合同风险。
企业应建立完善的合同管理制度，确保合同的签订、履行和终止都符合法律法规。
1.3 用工合同的解释不清可能引发法律纠纷。
企业应确保合同的条款明确、具体，避免产生歧义。
二、用工安全风险及防范措施：2.1 工作环境不安全可能导致事故发生。
企业应建立健全的安全管理制度，提供安全的工作环境和设备。
2.2 员工缺乏安全意识可能导致事故发生。
企业应加强员工的安全培训和教育，提高员工的安全意识。
2.3 缺乏应急预案可能导致事故扩大。
企业应制定完善的应急预案，及时应对突发事件，减少损失。
三、用工合规风险及防范措施：3.1 用工合规不符合法律法规可能导致法律风险。
企业应了解和遵守相关的劳动法律法规，确保用工合规。
3.2 用工合规的监管不到位可能导致违法行为。
企业应建立健全的内部监管机制，及时发现和纠正违法行为。
3.3 缺乏用工合规的培训和指导可能导致违法行为。
企业应加强对员工的用工合规培训，提高员工的法律意识。
四、用工成本风险及防范措施：4.1 用工成本不合理可能导致企业盈利能力下降。
企业应制定合理的用工成本控制策略，降低用工成本。
4.2 用工成本的波动可能导致企业经营风险。
企业应建立用工成本的预测和控制机制，应对成本波动带来的风险。
4.3 用工成本的不透明可能导致企业与员工的矛盾。
企业应提供用工成本的透明度，与员工进行沟通和协商，减少矛盾。
五、用工效率风险及防范措施：5.1 员工缺乏专业技能可能导致工作效率低下。
用工风险劳务派遣管理制度(最新)防范措施(范本文)
用工风险劳务派遣管理制度(最新)防范措施引言用工风险劳务派遣是一种常见的人力资源和劳动力管理方式，它使企业能够从外部找到临时工人来满足其特定的劳动力需求。
然而，这种管理方式也存在一定的风险和挑战。
为了确保用工风险劳务派遣能够顺利进行，并减少潜在的法律和经济风险，企业需要建立一套科学有效的管理制度和相应的防范措施。
一、合法合规为了避免法律风险和法律纠纷，企业在进行用工风险劳务派遣时应严格遵守国家和地方相关法律法规的规定。
首先，企业应当与劳务派遣公司签订合法合规的劳动合同，明确工作内容、工作时间、工资待遇等关键条款，确保派遣工人的权益受到保护。
此外，企业还应确保劳务派遣合同的合法有效性，并尽可能减少使用非法或灰色劳务派遣的风险。
二、培训及教育为了提高派遣工人的工作效率和减少潜在的安全风险，企业应为派遣工人提供必要的培训和教育。
这包括对工作流程、工作规范、安全操作等方面的培训，以及必要的专业知识和技能的培训。
通过持续的培训和教育，企业可以提高派遣工人的职业素养和能力水平，减少工作风险的发生。
三、安全保障为了保障派遣工人的人身安全和财产安全，企业需要建立一套完善的安全管理制度和措施。
首先，企业应对工作场所进行安全评估，并采取必要的安全措施，确保工作环境符合相关规定和标准。
同时，企业还需要提供必要的安全器材和个人防护用品，以保障派遣工人在工作过程中的安全。
此外，企业还应建立健全的事故报告和处理机制，及时处理工作中的安全事故和突发事件，减少潜在的意外风险。
四、绩效考核为了确保派遣工人的工作质量和诚信度，企业需要建立一套科学有效的绩效考核制度。
这包括对派遣工人进行定期的工作评价和绩效评估，对达标的派遣工人进行奖励和激励，对不达标的派遣工人进行相应的处罚和纠正措施。
通过绩效考核，企业可以激发派遣工人的工作积极性和责任心，提高整体工作效率和质量。
五、合理用人为了减少用工风险和提高派遣工人的工作稳定性和满意度，企业需要合理安排和管理派遣工人的工作时间和工作任务。
企业用工风险防范与处理
企业用工风险防范与处理企业用工风险防范与处理企业用工风险是企业发展过程中不可避免的问题，因为用工涉及到人力资源管理、法律责任、企业经济效益等多个方面，若处理不当，可能会给企业带来不可估量的损失。
在这种情况下，严谨的预防和处理措施是保障企业长期发展的必要条件。
以防范为主要策略企业应根据自身情况制定切实可行的用工风险防范方案，将防范措施贯穿于整个用工过程中。
具体措施如下：1. 前期预防：企业在用工前应首先从招聘环节开始，切实预防用工风险。
要注重用人素质，严格考核应聘者资历，避免人选不当引发的用工问题。
2. 合同签订：企业与员工签订合同是保障双方权益的关键步骤。
企业应在聘用前制定合同类型，熟知合同内容并在员工入职时引导其认真阅读并签署。
3. 健全规章制度：企业应制定适合自身用工管理的规章制度，如出勤管理制度、奖金发放规定等，以事实操作明确对员工的管控。
4. 加强监管：企业应建立员工管理信息系统，力求做到对员工出勤、考勤、离职等关键信息的实时监控。
监管部门应密切关注监管范围内企业的用工情况，严格查处用工黑恶势力。
5. 落实教育培训制度：企业应定期开展员工培训课程，强化员工的法律意识，教育员工要有职业道德意识，养成良好职业习惯，从根源上降低用工风险。
以处理为补充策略尽管企业已经采取了一系列预防用工风险的措施，但由于各种原因，用工风险终究免不了会发生。
这时，企业需要产生应对措施，及时、有效地处理用工风险事宜。
1. 信息掌握：企业应建立健全的用工风险应急机制，及时掌握用工风险的信息。
2. 制定应对方案：企业应根据所掌握的用工风险信息，制定合理的应对方案，努力把风险降到最低。
3. 妥善处理事件：企业应尽快处理用工风险事宜，积极与相关部门合作，通过合法手段最大限度地维护企业的合法权益。
4. 优化用工模式：线上请假、考勤、打卡等模式的优化靠济，能更好地减少用工风险。
企业在日常用工管理中也应结合信息化工具，改进用工管理流程。
工程临时用工风险管控方案
工程临时用工风险管控方案一、前言工程施工是一个复杂的过程，涉及到众多人员和机械设备的配合和协调。
其中，临时用工是施工中不可或缺的一部分，但也伴随着诸多潜在的风险。
为了保障施工安全和效率，针对临时用工可能面临的风险，制定本风险管控方案，以确保施工工程的顺利进行。
二、风险分析1. 人员素质风险临时用工的素质参差不齐，可能存在作假证明、酗酒、无证上岗、不服从管理等行为，这将严重影响施工的正常进行。
2. 安全隐患风险临时工的安全意识、危险防范意识可能不够，容易发生事故。
例如：人员高处作业时不戴安全帽、不系安全带；机械设备使用不当等。
3. 环境风险临时用工可能在环境复杂的现场作业，包括高温、低温、高空作业等，环境风险随时可能引发事故。
4. 信息交流风险临时用工可能不熟悉施工现场的规章制度和安全注意事项，信息交流不畅可能导致误解、偏差，增加风险。
5. 法律风险临时用工与用工单位之间可能存在法律纠纷，例如：用工合同纠纷、工资纠纷等，增加了法律诉讼的风险。
三、风险管控措施1. 人员素质风险管控在招聘前对每名临时用工进行严格的背景调查和技术能力测试，确保其具备相关的资质和技能；借助先进的脸部识别技术，确保用工的真实身份，杜绝假冒冒用现象。
2. 安全隐患风险管控对临时用工进行全面的安全培训，包括安全操作规范、危险物品的处理方法、应急措施等，提高其安全意识和危险防范能力；配备专业的安全监管人员，对临时用工的作业情况进行实时监测和指导，确保作业安全。
3. 环境风险管控对施工现场的环境进行详细的评估和监测，针对不同环境风险制定相应的预防措施，例如：高温天气提供足够的饮水和休息机会，利用防护设备和设施提供良好的工作环境。
4. 信息交流风险管控建立健全的施工管理体系，确定临时用工的权限、工作内容和工作场所，确保信息交流畅通；定期组织施工现场的安全会议，交流施工现场的安全注意事项和发现的问题，避免信息交流的偏差。
5. 法律风险管控建立完善的用工合同管理制度，清晰规定临时用工的工作内容、工资待遇、工作期限等，明确法律责任和纠纷处理程序；设立专门的用工纠纷处理小组，及时解决临时用工存在的法律纠纷。
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为此，特制定本规范，避免用工中的风险。
一、企业直接聘用的从业人员如何应对使用合同工的风险1、首先应建立健全企业劳动用工管理体系，建立和完善劳动用工各环节的规章制度。
“企业规章制度”是企业的内部“法律”，贯穿于企业的整个用工过程，是企业行使员工管理权、合同解除权的重要依据。
劳动者严重违反企业的规章制度的，企业可解除劳动合同，没有健全的规章制度，公司的劳动用工管理将会陷于越来越不利的困境。
建立和完善劳动规章制度是有效防范企业劳动用工法律风险的重要内容。
各子公司必须根据自身劳动用工的内外部环境和行业特点，对涉及法律风险的重要事项，以规章制度的形式对事前预防、事中控制和事后补救作出明确规定。
例如可以根据施工企业在异地分公司、项目部较多的特点，制定异地分公司员工管理办法。
同时，对于企业规章制度，应根据公司自身劳动用工的变化，适时作出相应的修改，保证规章制度合理合法并适应劳动用工管理的需要。
企业规章制度须防程序“陷阱”，《劳动合同法》规定，企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等商议确定。
即民主程序成为企业规章制度制定和修改的必经程序，否则规章制度无效。
这就要求企业尽快建立健全工会或者职工代表大会制度，并注意及时履行规章制度的公示和告知程序，员工手册发放法(保留签收记录)；规章制度培训法(保留培训签到记录)。
2、应当根据自身企业的具体情况建立起劳动合同管理体系。
施工企业应当根据自身的具体情况建立起劳动合同管理体系，根据岗位、工种以及员工层次的不同，制定不同的劳动合同文本，条款内容应严谨严密，以避免在劳资纠纷中因约定不明而陷入被动的境界。
2.1、对劳动者入职审查企业招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加之劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻蔑入职审查将给企业用工带来很大风险.如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效。
招用与其他企业尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他企业造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或者终止劳动合同证明，并保留原件。
如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具允许该员工入职的书面证明。
核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。
2.2、劳动合同订立形式和期限要求为了根治实践中事实劳动关系的泛滥和企业不签合同的顽疾，劳动合同法强调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止，一律采取书面形式。
企业自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
劳动合同法规定无固定期限合同的成立：企业自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为企业与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
企业要养成先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同。
劳动合同终止后，劳动者仍在企业继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同。
劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等，企业将不承担法律责任。
企业是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝订立等情况：①“用人单位以外的原因”不属于“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况；②“因用人单位原因”，应当依法支付双倍工资；③劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方面终止劳动合同。
2.3、无固定期限劳动合同订立陷阱劳动合同法规定了劳动者提出或者允许续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同的 3劳动法规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
在3 种情形下，惟独劳动者提出订立固定期限劳动合同时才可不订立无固定期限劳动合同，否则需每月支付两倍工资。
劳动者符合法定3 种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月或者数年，蓦地要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资。
从法律规定看，其主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。
劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。
订立合同前，用人单位应当增强证据意识，以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者允许订立固定期限劳动合同或者主动提出订立固定期限劳动合同的，企业一定要保留劳动者允许的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。
2.4、严格执行试用期规定，不违法约定试用期。
合理设定试用期限：比如， 3 年期限的劳动合同，试用期可达6 个月，但劳动合同期限为2 年零 364 天时(不到3 年)，试用期不得超过 2 个月，一天之差，试用期可相差4 个月，企业可选择适当的合同期限，来决定符合企业利益的试用期。
2.5、保密协议保密协议是企业保护自己商业秘密的一个手段。
企业参预的是市场竞争，往往有一些商业机密需要保护，从法律规定以及司法实践来看，认定为商业秘密的一个条件就是由权利人采取相应的保密措施，所以企业必须建立自己的保密制度，与知悉商业秘密的签定保密协议就是其中的一项内容。
具体注意事项如下：1、形式可以表现为单独的保密协议或者劳动合同中的保密条款。
2、需要支付对价。
即签订保密协议需要给员工一定的经济补偿，否则保密协议不具有约束力。
但是对于补偿金额，法律没有具体规定，由企业和劳动者约定。
3、保密协议的作用：除了可以保护商业迷密外，还可以就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期作出约定，即可以增加提前通知期，但是为了防止企业滥用权力，法律同时规定提前通知期不得超过六个月。
2.5.1、服务期劳动者可以单方的解除合同，这样往往会浮现这样的情况，企业花费了财力培训了员工，员工却跳槽走了，这显然是一种不公平，为了防止这种现象浮现，法律规定了服务期。
具体使用条件如下：1、合用范围：现有法律规定：企业与其出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者，可以在劳动合同中约定或者事先另行商议约定服务期。
2、法律效力。
对于约订了服务期的合同来说，劳动者在服务期内不得单方解除合同。
3、违反服务期的责任。
劳动者违反服务期的约定，应当承担违约责任。
4、服务期大于劳动合同期的处理。
①劳动合同期满的，企业可以抛却劳动者的服务期，但不能要求赔偿；②企业要求劳动者继续服务的，劳动者不能拒绝，否则应当支付违约金；③在服务期内，企业不能提供岗位的，劳动者可以辞职，劳动合同终止。
劳动者不需支付违约金。
2.5.2 竞业禁止竞业禁止是指对负有保密义务的劳动者，企业限制劳动者在离开企业后一段时间内，不得从事与原单位有竞争性的工作。
竞业禁止显然是保护企业利益的一个手段，企业应学会使用这个手段。
具体使用时需注意以下几点：1、合用对象：企业中负有保密义务的人，普通须签定保密协议。
新的劳动合同法对合用对象作了规定，规定为企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员2、限制范围：禁止到与原单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他企业，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务3、限制期限：劳动合同法规定为二年。
4、单位的义务：需要单位支付一定的经济补偿金。
比例为不低于原收入的三分之一。
二、企业如何应对使用农民工的风险对于城建集团所属企业劳动用工的现状及特点，对现场施工人员中的并非公司内部员工的人员，数量大，来源复杂，且浮现工伤等劳动风险的几率较大，必须特殊审慎对待，应当与分包单位签署相应的协议予以明确，防范非劳动关系被认定为劳动关系所带来的法律风险。
而对于大量的施工劳动力，则应尽量通过有资质的劳务公司，劳务企业要依法与农民工签订劳动合同并办理工伤、医疗或者综合保险等社会保险。
1、企业施工管理不到位a、拖欠工程款b、包工头层层分包现象仍然存在c、农民工整体素质较差2、建造企业用工管理不规范a、不签订劳动合同b、工资支付不及时c、工作时间超长e、社会保险缺失3、群体性突发事件增多a、堵门、堵路讨要工钱已成为民工的“法宝”b、“我干赔你买单”已成为包工头的“护身符”c、工程承包款有争议包工头“说了算”e、花钱雇人讨“工钱”实为讨要工程款2.1、企业劳务用工管理2.1.1、签订劳动合同。
企业或者建造劳务企业使用农民工，应当依法与农民工签订书面劳动合同，通过订立的劳动合同确立用人单位与农民工的劳动关系。
根据建造施工特点，用人单位可以与农民工签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
劳动合同必须由取得工商营业执照具备用工主体资格的企业法人代表与农民工本人直接签订，不得由他人代签。
项目经理、包工头、作业班组长等不具备用工主体资格的，不能与农民工签订劳动合同。
建造总包企业应当催促建造劳务企业在农民工进场施工时签订劳动合同，并交本企业人力资源管理部门或者项目部备案。
建造劳务企业未与农民工签订劳动合同的，浮现农民工工资被拖欠而建造劳务企业又无力支付或者抗拒支付的，由建造总包企业承担连带支付责任。
2.1.2、工作时间。
我国现行工作时间制度有标准工作时间工作制、不定时工作制和综合计算工时工作制三种。
根据建造施工的特点，普通实行综合计算工时制。
即在建设合同工期内，农民工每天工作时间为 8 小时，每天延长工作时间不超过1 小时，特殊情况下不超过3 小时，但每月累计加班加点不得超过36 小时，法定节假日应安排农民工歇息，需要加班的，应按规定支付加班工资。
2.1.3、工资约定。
按照《劳动法》的规定，工资应当以货币形式按月支付，并约定支付的时间、标准和支付方式。
根据建造施工的特点，建造企业或者建造劳务企业可以与农民工代表集体商议订立集体合同。
在集体合同中约定工资支付办法：即按月支付不低于当地最低工资标准的基本工资，剩余工资按集体合同约定或者按劳务工程分项、分部承包任务完成情况支付。
2.1.4、劳动管理。
农民工考勤和劳务结算是建造工地农民工管理的基础性工作和支付工资的重要凭证。
建造企业或者建造劳务企业应配备必要的劳资管理人员，加强对建造工地农民工的劳动管理，实行考勤制度和派(记)工制度，记好考勤表和施工(用工)日记，做到劳务(工作)结算日清月结，并注意保存相关的考勤表、派(记)工单和劳务结算单。
2.1.5、工资支付。
企业或者建造劳务企业取得工程款或者劳务承包费后，应当首先保证支付农民工工资，应将工程款或者劳务费结算情况予以公示，并编制工资册直接发放到农民工本人，用工企业或者项目部都应当保存工程款或者劳务结算单和工资发放底册。