员工试用期管理的法律风险及防范
企业人力资源管理法律风险及防范控制
企业人力资源管理法律风险及防范控制企业人力资源管理法律风险，重点体现在劳动管理和劳动保障上，从招聘员工开始，签订劳动合同、社会保险直至解除劳动合同这一系列流程中都有国家相关的劳动法律法规的约束，严格按照法律规范企业行为，严格按照法律履行相关程序，就可以大幅度减少劳动纠纷从而成功避免法律风险。
企业依法实施劳动管理，依法维护劳动者的合法权益，有效降低人力资源法律风险，才能从根本上保护企业的劳动权益。
风险点一：招聘尚未解除劳动合同的劳动者的法律风险企业在招聘员工时，应履行一定程序防止招聘尚未解除劳动合同的劳动者，或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者而承担连带赔偿责任。
按规定，除从事非全日制工作的劳动者可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系外，不允许从事全日制工作的劳动者建立双重劳动关系。
为此，企业应当采取有效的措施，防止因招用尚未解除劳动合同的劳动者而承担连带赔偿责任，保护企业的劳动权益。
（一）《中华人民共和国劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
”（二）劳部发[1995]223号《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。
其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%.向原用人单位赔偿下列损失：（1）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。
赔偿本条（二）项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。
”企业在招聘员工时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同的书面证明，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系。
风险点二：被招聘员工违背与原单位保密及竞业禁止协议的法律风险目前，相当多的企业对于一些知识型、技术型和营销高管人员都在劳动合同中约定保守商业秘密或竞业禁止条款，用人单位在招收员工时，对这类员工应当进行严格审查，准确确认其不负有与原单位保守商业秘密和竞业禁止的义务后，方可与其签订劳动合同。
人力资源管理中常见的法律风险有哪些
人力资源管理中常见的法律风险有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
然而，许多企业在人力资源管理过程中，可能会面临各种法律风险，如果不加以重视和妥善处理，这些风险可能会给企业带来严重的法律后果和经济损失。
下面，我们就来详细探讨一下人力资源管理中常见的法律风险。
一、招聘与录用环节的法律风险1、就业歧视在招聘过程中，企业如果基于种族、性别、宗教、年龄、国籍、残疾等因素对求职者进行不合理的区别对待，就可能构成就业歧视。
例如，明确规定只招聘男性或只招聘特定年龄段的人员，而没有合理的业务需求作为依据。
2、虚假招聘信息企业发布的招聘信息如果存在虚假内容，如夸大职位待遇、隐瞒工作条件等，可能导致求职者产生误解并在入职后引发纠纷。
3、背景调查不当对求职者进行背景调查时，如果未获得求职者的合法授权，或者调查的内容超出了必要的范围，侵犯了求职者的隐私权，企业可能需要承担法律责任。
4、录用条件不明确企业在录用员工时，如果没有明确、具体的录用条件，在试用期内解除劳动合同可能会面临法律风险。
因为法律规定，试用期内解除劳动合同需要证明员工不符合录用条件。
二、劳动合同签订与管理的法律风险1、未签订书面劳动合同根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
2、劳动合同条款违法劳动合同中的条款如果违反法律法规的强制性规定，如约定低于当地最低工资标准的工资、过长的试用期、限制劳动者的法定权利等，该条款可能被认定为无效。
3、劳动合同变更不规范企业在变更劳动合同的内容，如工作岗位、工作地点、工资待遇等时，如果没有与员工协商一致并采用书面形式，可能引发劳动争议。
4、劳动合同保管不善企业如果未能妥善保管劳动合同，在发生劳动纠纷时无法提供有效的证据，可能会处于不利地位。
三、薪酬福利管理的法律风险1、拖欠或克扣工资企业未按照劳动合同约定的时间和金额支付员工工资，或者无故克扣员工工资，可能会面临劳动者的投诉和法律制裁。
企业劳动用工中常见法律风险的防范措施
企业劳动用工中常见法律风险的防范措施一、合理明确劳动合同条款劳动合同是企业与劳动者之间的重要法律文件，对于双方的权益都有着重要的约束力。
因此，企业在签订劳动合同时，要制定合理的劳动合同条款，具体涵盖工资、工作内容、工作时间、劳动保护等内容，并确保双方都能理解和遵守。
同时，企业要及时更新劳动合同，并提醒劳动者和企业的责任、义务。
二、建设健全员工管理制度员工管理制度是对员工行为进行规范的重要文件。
企业需要制定并完善员工管理制度，明确员工的权利和义务，规范员工的行为。
这包括工作纪律、考勤制度、违约行为处理等内容，有效约束员工的行为，减少法律纠纷的发生。
三、加强职业培训和管理企业要加强员工的职业培训和管理，确保员工了解并遵守相关的法律法规和规章制度。
包括劳动合同法、劳动法等。
通过培训，使员工对自己的权益有所了解，也能够防范和应对潜在的法律风险。
四、及时了解和执行相关法律法规企业要及时了解和学习相关法律法规，并严格执行。
如劳动法关于劳动时间、休假、加班等规定；劳动合同法关于合同解除和解约的规定等。
只有对法律法规有所了解，并加以执行，才能避免法律纠纷的发生。
五、加强劳动保护措施劳动保护是企业应尽的法定义务，也是避免法律风险的重要手段。
企业要加强对员工的劳动保护，包括提供合理的劳动环境、防止职业病、健康体检等。
同时，建立完善的安全生产制度，加强安全教育，提高员工的安全意识。
六、合理规避劳动纠纷企业要及时预防和化解潜在的劳动纠纷。
在招聘过程中，要严格遵守用人法律法规和企业规定，确保招聘公平公正。
与员工签订合同时，要明确双方的权益和责任，并严格遵守合同约定。
在解除劳动合同时，要依法及时支付应付工资和经济补偿，避免导致劳动纠纷的发生。
七、加强与劳动监察部门的沟通和合作企业要与劳动监察部门保持良好的沟通和合作，了解最新的办法、政策和法律法规。
如果发现劳动用工中存在问题，应及时主动与监察部门进行沟通，共同解决问题，避免发生法律风险。
实习生的法律风险与管理
实习生的法律风险与管理实习生在职场中起到了很重要的作用，他们不仅可以为企业提供劳动力，还可以通过实践锻炼个人的专业技能。
然而，无论是对实习生还是对用人单位，都存在一些法律上的风险与管理问题。
本文将重点讨论实习生在法律方面的问题，并提供一些管理建议。
一、劳动法合规问题实习生作为一种特殊劳动关系，他们与用人单位之间的权益关系需要通过法律明确规定。
首先，用人单位在录用实习生时必须遵循相关的劳动法规定，如签订实习协议、明确实习期限、确定劳动报酬等。
其次，用人单位应确保实习生的劳动条件和待遇不低于法定最低标准，同时也要严格遵守工时和休假等劳动保障方面的规定。
此外，实习期间还存在着诸如人身安全、工伤保险和劳动纠纷等问题，这些都需要用人单位要有相应的管理措施。
例如，用人单位应为实习生提供安全的工作环境，加强安全教育和培训，并购买合适的工伤保险，以保障实习生的权益。
对于可能发生的劳动纠纷，用人单位应及时咨询专业法律人士，并在合法合规的前提下寻求解决办法。
二、知识产权保护实习生在工作过程中可能接触到企业的商业机密或敏感信息，因此知识产权保护成为一个重要问题。
用人单位应遵循相关法律规定，明确实习生对劳动成果的所有权归属，并制定保密协议。
同时，实习生也应该加强对知识产权保护意识的培养，不得将企业的商业机密泄露给他人，以免引发法律纠纷。
三、违法等风险问题实习生在工作中如果违法或违规，不仅对企业有可能带来负面影响，也会对实习生个人产生严重的后果。
因此，用人单位应对实习生进行规范的管理，并进行相关的法律教育。
同时，实习生也要自觉遵守法律法规，合法合规地参与工作，以保护自己的权益。
四、实习生管理建议针对实习生的法律风险与管理问题，以下是一些建议供用人单位参考：1.明确实习协议，明确双方权益和义务；2.提供安全的工作环境和必要的培训，确保实习生的人身安全；3.购买工伤保险，为实习生提供相应的保障；4.制定知识产权保护政策和保密协议，明确实习生对知识产权的保护责任；5.加强法律培训，提高实习生的法律意识和规范意识；6.建立健全的管理机制，及时解决劳动纠纷和管理问题。
工作试用期工资法律规定(3篇)
第1篇随着我国经济的快速发展和劳动市场的不断完善，劳动者权益保护日益受到重视。
试用期作为劳动合同制度的重要组成部分，对于保护劳动者和用人单位双方的合法权益具有重要意义。
本文将围绕工作试用期工资法律规定进行详细解读，旨在帮助劳动者和用人单位更好地了解相关法律法规，维护自身合法权益。
一、试用期工资的法律规定1. 《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》第20条规定：“用人单位与劳动者在劳动合同中约定试用期的，试用期不得超过六个月。
试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
”2. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》第44条规定：“用人单位与劳动者在劳动合同中约定试用期的，试用期不得超过六个月。
试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。
”3. 《最低工资规定》《最低工资规定》第12条规定：“用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
劳动者在试用期内，用人单位支付的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
”二、试用期工资的解读1. 试用期工资的下限根据上述法律规定，试用期工资的下限包括三个方面：（1）本单位相同岗位最低档工资：指用人单位同一岗位的最低工资档次，是确定试用期工资下限的重要依据。
（2）劳动合同约定工资的百分之八十：指劳动合同中约定的工资数额的百分之八十，是确定试用期工资下限的另一个重要依据。
（3）用人单位所在地的最低工资标准：指劳动者所在地的最低工资标准，是确定试用期工资下限的最低要求。
2. 试用期工资的上限试用期工资的上限没有明确规定，但根据《劳动合同法》第20条的规定，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
因此，试用期工资的上限可以理解为：本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资。
试用期如何规避风险
试用期如何规避风险1、试用期也要签劳动合同试用期的前提是劳资双方签订了劳动合同,试用期存在于劳动合同期限中.用人单位应当在用工前先与劳动者签订书面劳动合同,并在劳动合同中明确约定试用期。
2、不能只约定试用期劳动合同包括劳动期限和试用期限,但不能只约定试用期。
3、不能超标约定试用期劳动合同期限不满三个月,不得约定试用期。
劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月。
劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月。
三年以上固定期限和无固定期限劳动合同,试用期不得超过六个月。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同,不得约定试用期。
非全日制用工不得约定试用期。
4、不能重复约定试用期不管什么原因，企业再次招用该劳动者时(不管间隔了多少年),均不得再次约定试用期。
5、试用期工资不要低于法定标准不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准.如果三者不一致时,取其中最高的那个标准。
企业可进一步细化公司岗位,制定更详细的职位等级和工资层级,并在劳动合同中只约定基本工资,奖金和效益工资应当通过对其绩效考核按月或季度确定,以避免试用期工资过高。
6、试用期也要为员工缴纳社保按照社会保险政策的相关规定,只要员工和企业存在劳动关系或事实劳动关系,企业就必须为员工缴纳社会保险,包括养老,失业,工伤,医疗,生育五险。
7、试用期内也要给员工医疗期待遇8、试用期内不能随便解除劳动合同试用期内解除合同需满足相关条件,如在试用期间被证明不符合录用条件的,违纪违法,因病,工作等。
试用期内解除合同需有充分证据。
9、试用期内解除劳动合同要符合法定程序向劳动者说明理由;事先将理由通知工会;制作解除劳动合同通知书,并送达劳动者。
10、小心预防员工在试用期内辞职的损失慎重决定;如果确实要在试用期内提供专项培训等特殊福利的,可采取提前转正或签订服务期协议。
企业用工风险规避及其应对方案
企业用工风险规避及其应对方案1企业用工风险规避及应对方案当前企业风险管理越来越重要,特别用工方面风险。
新劳动法出台后,由于员工法律意识的加强,企业在用工过程中涉及很多方面的风险,如果事前不对风险的预防和管控,将给企业带来不可估量的损失。
下面就用工风险进行全面细致的分析:一、企业用工面临的风险1、招聘风险:(1)员工身体状况问题,如先天性心脏病、怀孕等;(2)员工能力参差不齐,不能胜任岗位;(3)严重失职,营私舞弊,给公司利益造成重大损害;(4)招用未办理退工手续的员工,前单位可告新单位(如该员工在原单位重大设备损坏等原因造成原单位经济损失的)。
2、无固定期限合同风险(1)连续签定2次固定期限劳动合同,第三次签定无固定期限劳动合同;(2)在本单位连续工作满签订无固定期限合同。
23、用工过程中处理不当的风险(1)按法定节假日休息休假,并计算相应加班费;(2)书面证据不足处理不当的风险;(3)解除劳动合同承担法律主体和经济风险;(4)违反管理制度处理不当的风险。
4、发生各类工伤的风险(1)上下班途中发生意外风险;(2)出差途中发生意外风险;(3)在工作时间,因意外受到事故伤害;(4)工作时间前后在工作场所内受到事故伤害的;(5)因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。
5、社会保险缴纳风险(1)社保缴纳时间的风险;(2)社保缴纳基数的风险;(3)员工流动性大,存在社保缴费后离职的成本;(4)社保报停时间的风险。
二、规避风险措施1、招聘风险控制(1)在招聘过程中严格按照程序操作,由专业的四川金沙人力资源开发管理有限公司承担招聘工作任务;3(2)要求应聘员工必须资料齐全,并做详细的背景调查;(3)原则让员工做全面的体检,对身体有问题的员工公司承担全部体检费,身体状况正常员工体检费在工资中扣除,应事前讲明。
2、规避无固定期限劳动合同(1)经过四川金沙人力资源开发管理有限公司和员工签订劳动合同实行派遣用工;(2)四川金沙人力资源开发管理有限公司和劳动者形成法律上的用人单位,承担法律主体责任;(3)劳动者和用工单位形成服务关系,规避了无固定期限合同的签订。
实习过程中的风险控制与应对
实习过程中的风险控制与应对一、引言在实习过程中，风险控制和应对是不可或缺的重要环节。
本文将从实际操作的角度出发，结合个人的实习经验，论述在工作过程中所面临的风险及其对策，旨在总结经验并为今后的实习工作提供参考。
二、风险识别与分类在实习过程中，首先需要识别各种风险，并进行分类。
常见的风险包括技术风险、管理风险、市场风险和外部环境风险等。
针对这些风险，应结合具体情况进行分类和分析，以确保风险控制的针对性。
三、风险控制策略1. 技术风险技术风险主要指在实习工作中所面临的技术难题，如操作失误、系统故障等。
应加强技术培训，掌握相关技能和知识，并在实践中提高操作能力。
建立有效的技术监控机制，及时修复技术故障，减少技术风险对工作的影响。
2. 管理风险管理风险涉及到实习工作中的人员、资源、进度等方面的管理问题。
应做好组织规划，合理分配人力资源和物质资源，确保工作按时完成。
同时，加强沟通与协调，明确工作职责和目标，避免管理风险产生的冲突和延误。
3. 市场风险市场风险主要指市场需求的变化、竞争加剧等不确定因素带来的风险。
在实习过程中，应及时了解市场变化，保持对竞争对手的敏感性，并制定灵活的营销策略，以应对市场风险。
同时，建立客户关系管理体系，加强与客户的沟通和合作，提高市场竞争力。
四、风险应对策略1. 风险避免在实习过程中，一些风险是可以避免的。
例如，制定明确的规章制度、保证操作的规范性、完善的数据安全措施等。
通过避免潜在风险的发生，可以最大程度地降低工作风险。
2. 风险转移对于一些风险，可以考虑将其转移给他人或外部机构。
例如，将一些技术问题交给专业的技术支持团队处理，将一些法律风险委托给律师处理等。
通过合理的风险转移，可以降低工作压力和责任。
3. 风险控制在工作过程中，要及时监测和控制风险的发生和扩散。
建立科学的风险评估和控制机制，及时发现风险并采取相应措施进行控制，以确保工作的顺利进行。
五、总结与展望实习过程中的风险控制和应对是保证工作顺利进行的关键因素。
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员工试用期管理的法律风险及防范• 2011-08-26 14:33:25徐丹【作者简介】徐丹上海汽车制动系统有限公司根据《高级汉语词典》的解释，“试用”是使某人受到一段时期的检验或试工以便能确定这个人是否适合于做某事，“试用期”是指在正式使用之前的应用期间，看是否合适。
换言之，试用期是劳动关系双方当事人在劳动合同中约定的、进行相互了解、相互考察的期限。
在此期间，劳动关系处于非正式状态，试用期制度的设立有助于用人单位防范用工风险，也有利于劳动者防范劳动风险。
实践中，在试用期内发生的争议时常见诸报端，因此，做好试用期员工管理的法律风险防范已经提到企业人力资源管理的议事日程上来。
一、试用期如何约定1.三类合同不得约定试用期并非所有的劳动合同均可约定试用期，根据《劳动合同法》的规定，短期劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同及非全日制劳动合同不得设置试用期。
《劳动合同法》第19条第三款规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
”第70条规定：“非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
”2.试用期不能单独设定实践中某些单位与劳动者只签订试用期合同，也有人称之为“空城计”，针对这类现象，《劳动合同法》也做了明确规定，明确该试用期并非试用期而是劳动合同期限。
《劳动合同法》第19条第四款规定：“试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
” 3.只能试用一次实践中某些用人单位对劳动者反复约定试用期，反复试用，有人称之为“连环计”，重庆市曾经发生过一女工被同一家单位连续试用四次而每次又都难逃被解雇的命运的案例。
针对这类现象，《劳动合同法》确立了一次试用期制度，第19条第二款规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
”一次试用制度在实践中引发的争论比较多。
首先，实践中存在这样一种情形，就是对于二次雇佣的（即某个员工从公司离职一段时间后再次加盟），能否与该劳动者再次约定试用期？对此，各界看法不一，笔者认为，这种情形也不允许约定试用期，从《劳动合同法》的文意来看，并未留下任何活口，应当理解为不允许例外情形的出现。
其次，实践中曾经出现过这样的案例：一家公司与新进员工均是签订三年的劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，这种情形最长可以约定六个月试用期。
然而，如果与每位员工均约定六个月试用期的话，在招工时会遇到困难，员工的抵触情绪也比较大。
在新员工中，大部分人通过三个月的试用便可以达到公司的要求，只有极少部分员工可能无法达到。
因此，为了吸引人才及不让大多数人产生不满情绪，公司统一与新员工约定试用期为三个月而非六个月。
不过，对于这极少部分员工，公司也愿意再给予一次机会，如果三个月考核达不到公司的要求，则公司可以不立即与其解除劳动合同，而希望与员工协商将试用期延长至六个月，如果六个月满前能够达到公司的要求，也可顺利转正。
那么公司能否与新员工协商一致将试用期延长至六个月呢，笔者认为，能否协商延长至六个月，要看具体情况而定，如果是在三个月的试用期内，则可以与劳动者协商一致将试用期从三个月变更为六个月，这是一种试用期的变更，还是只约定了一次试用期。
而如果是已经过了三个月试用期，则不能再将试用期延长至六个月，因为劳动合同约定的试用期已经结束，此时如果再延长试用期至六个月的话，相当于再约定一次试用期，这是法律所不允许的。
再次，在实践中也经常会出现这样的情形，新进员工刚入职不久便不幸生病住院，而等其出院后重新进入工作时，可能还有几天试用期便将届满甚至早已过了试用期。
实际上，员工根本没有进行什么实质性的工作，当然也没有能够考核，那么在这样的情形下，公司能否延长试用期呢？笔者认为，在这种情形下，公司不能单方延长试用期，只能在协商一致的基础上延长，而且在本案中如果双方协商一致延长试用期，需要满足以下两大要件：(1)双方原本约定的试用期不满其劳动合同期限所允许的最长的试用期长度；(2)在试用期内能够协商一致。
最后，在实践中，升职后能否再次约定试用期也经常会成为一个疑问，比如，张某原本为某公司的销售主管，由于销售业绩出色，公司决定将其破格提拔为销售经理，这时公司能否与其再次约定试用期？答案显然是否定的，不能再与其约定试用期。
在本案中，张某做销售主管固然出色，但是谁能够保证其在销售经理的位置上同样出色呢？如果他不能胜任销售经理的岗位，如何处理？用人单位如何应对这种风险呢？笔者认为，对于这种升职的情形，劳资双方可以约定一个转岗考核期或者称为转岗考察期，在考核期或者考察期内，如果经过考核或者考察，其能够胜任新的岗位的话，则予以转正。
如果其经过考核评估不能胜任新的岗位的话，则可让其回到原先的岗位。
这里需要注意的是，张某只能够回到原岗位，而不可以以不符合录用条件为由解除劳动合同。
4.试用期期限与劳动合同期限挂钩针对实践中一些用人单位滥设试用期期限的现象，《劳动合同法》采取了试用期期限的设定需与劳动合同期限挂钩的模式，《劳动合同法》第19条第一款规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
”这里的“以上”包括本数，“不满”不包括本数。
5.试用期期限严格限定针对实践中有些单位与劳动合同对于试用期工资随意进行约定的现象，《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》对此也做了特别限制，试用期内工资不得低于一定的标准。
根据《劳动合同法》第20条及《劳动合同法实施条例》第15条之规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
关于试用期工资的标准，实质上是做了两大限定：一是选择性限定，即不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，满足二者之一便可以；二是强制性限制，即不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
6.试用期约定违法要承担不利的法律后果如果用人单位与劳动者关于试用期的约定违法，那么用人单位将承担不利的法律后果。
《劳动合同法》第83条规定，“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
”举例而言，小张与公司签订了两年期限的劳动合同，合同中约定试用期为六个月，试用期工资为3000元，试用期满后，工资为3500元。
本案中，小张与公司签订的劳动合同期限为两年，按照法律规定试用期不得超过两个月。
因此，小张可以向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令用人单位改正。
假如该试用期已经履行了五个月，则公司应当从第三个月开始每月按照3500元的标准支付小张赔偿金10500元（3500元×3个月），该赔偿金不包含用人单位已经支付的工资15000元（3000元×5个月）。
二、在试用期内，哪些情形下可以与员工解除劳动合同《劳动合同法》第21条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。
”据此，有人认为，在试用期内，用人单位与劳动者解除劳动合同，只能是《劳动合同法》第39条规定的六种情形以及第40条规定的两种情形，而不允许在其他任何情形下与劳动者解除劳动合同，包括也不能与劳动者协商解除劳动合同，也就是说，对于试用期满的劳动者，用人单位可以以客观情况发生重大变化以及经济性裁员为由单方解除与劳动者的劳动合同或者与劳动者协商解除，而对于试用期员工这三种情形均不适用。
笔者认为《劳动合同法》第21条所规定的“用人单位不得解除劳动合同”，是指用人单位不得单方解除与劳动者的劳动合同，而不包括与劳动者协商解除的情形。
在试用期内用人单位可以与劳动者在协商一致的基础上解除劳动合同。
三、如何以不符合录用条件为由解除劳动合同在试用期内用人单位解除劳动合同的八种情形中，不符合录用条件解除是最为常见的一种。
在一次HR论坛上，笔者惊闻沪上某律师曰：企业在试用期内以不符合录用条件为由解除劳动者的劳动合同是非常容易的。
对此，笔者不敢苟同，至少企业以劳动者不符合录用条件解除劳动合同，必须做好事前的实体设定和事后的程序控制工作，具体说来，关于不符合录用条件解除，应当从以下三点加以把握：试用期解除的实体条件、试用期解除程序控制以及试用期解除的时间控制。
1.试用期解除的实体条件顾名思义，试用期解除的实体条件是劳动者不符合录用条件，那么这里就涉及到了什么是录用条件、为什么要设定录用条件、录用条件如何设定等一系列问题。
(1)什么是录用条件。
录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件，符合录用条件的，在试用期满时予以转正。
录用条件不同于招工条件，招工条件仅仅是用人单位在招聘时选择候选人的最基本资格要求。
另外，招工条件的撰写应当相对简单，以吸引更多的求职者来应聘，而录用条件则应尽量严密、完善，并主要注重对劳动者能力的考核，要更具可操作性。
(2)为什么要设定录用条件。
不符合录用条件是试用期解除的实体条件，因此，录用条件设定的重要性不言而喻。
首先，对劳动者而言，录用条件是其开始工作的行为准则，设定了录用条件就相当于为劳动者设定了一个目标指向，其一切行为表现均将围绕这一目标指向而展开；其次，对用人单位而言，对员工进行试用期考核评估也要围绕事先设定好的录用条件进行，通过试用期评估确定新进员工是否符合录用条件，对于符合录用条件的予以转正，对不符合录用条件的可以立即与其解除劳动合同；最后，对裁审机关即一裁两院而言，录用条件则是他们判定用人单位与劳动者解除劳动合同是否合法的主要依据。
在实践中，用人单位由于没有事先设定明确的录用条件而败诉的案例屡见不鲜。
(3)录用条件如何设定。
从上述分析中，我们可以看出，录用条件的设定是试用期解除劳动合同的关键，如果用人单位以不符合录用条件为由解除与劳动者的劳动合同，那么必先事先有明确的录用条件，而且要让劳动者知晓。
那么录用条件具体如何设定呢？笔者认为，录用条件的设定可以从共性与个性两个方面来进行。
所谓“共性”，即所有的员工都应当具备的基本条件，比如诚实守信，比如不负竞业限制义务等等，共性的录用条件可以通过规章制度进行明确。
所谓“个性”，即每个岗位自身所需的特殊要求，比如学历要求、技能要求等。
笔者认为，个性的录用条件可以双方单独签订录用条件协议的方式加以明确。
2.试用期解除的程序控制用人单位在试用期内解除与劳动者的劳动合同，需要遵循严格的程序，一是向劳动者说明理由，二是要经过工会程序。