人力资源部招聘流程图及分析
最完整的企业招聘流程图_

.. WORD. 格式整理 ..企业招聘流程一、业务流程1.1 工作分析 1.2 拟定用人需求 1.3 审核用人需求 1.4 审批用人需求1.5 招聘服务申请 1.6 审核招聘服务申请1.需求2.3拟定招聘方案2.2 分析招聘渠道、方式 2.1 储备人才查找(含费用预算)2.招募2.4 审批招聘方案 2.5 发布招聘信息 2.6 应聘登记、人才搜索3.4 背景调查 3.3 复试 3.2 初试 3.1 资格审查、初步筛选3.甄选4.1 录用意向洽谈 4.2 确定拟录用人选 4.3 录用审批4.8 入职培训 4.7 入职面谈 4.6 录用手续办理 4.5 体检 4.4 录用通知4.录用5.1 制订试用目标计划 5.2 指导与面谈 5.3 规划职业生涯5.试用5.6 考评结果审批 5.5 试用期考评 5.4 试用期总结与自评5.7 考评结果通知 5.8 办理相关手续.. WORD. 格式整理 ..二、工作内容及工作依据流程环节部门、岗位1. 1.1 工作分用人部门负责需析求1.2 拟定用用人部门负责人人需求1.3 审核用人力资源部门负责人需求人单位负责人或授权人集团人力资源部门工作内容工作依据对部门工作进行分析,确定所需岗位、人数、工1、公司与部门目标,部门职作内容、任职要求等。
责;2、人力资源规划 /计划,部门人力资源现状1、根据工作分析填写《用人需求申请表》,交人1、工作分析结果。
力资源部门。
2、薪酬福利制度。
2、一般岗位提前 1 个月、重要岗位提前 2 个月、员工异动后补员及时提出。
1、用人需求的必要性;1、人力资源规划、计划。
2、需求表描述的准确性、合理性;3、需求表填2、定岗、定编、工作分析。
写的规范性。
3、薪酬福利制度。
按上栏内容审核部门负责人以上人员的用人需求。
审查本单位部门负责人以下员工用人需求的必1、人力资源规划、计划。
要性、报批程序的规范性,并批示。
2、工作分析结果。
审查各单位部门及以上负责人用人需求的必要性、报批程序的规范性,并批示。
人力资源招聘流程图

审核签字
新级别薪资 核定
部门经理以上报总经理审批
通知本人办理 调动手续
审批
通 过
流程图14:离职办理流程
离职人员所在部门
离职人员 上级主管
离 解除 职 劳动 申 合同 请 通知
信息部
财务部
人力资源部
主管部门
人力资源经理 招聘专员 薪酬管理专员 经理/副总
填写离职审 批表
监督
部门工作 交接
收回系统权 限和电脑
简历筛选
面试
合格学生
安排学生实习
在读实习生到公司工作,需提供:
✓实习许可证明 ✓学生证 ✓身份证原件(保存复印件) ✓与公司签定实习协议、保密协议
流程图6:招聘流程
人力资源部
发布/更新 招聘信息
简历筛选
否 符合条件
是
电
话
初试
面
否 符合条件
试 是
进入入职流程
用人部门
总经理
公司年度招聘规划 和规划外招聘需求
财务欠款核 查
资产移交
确定违约金结 算项目金额
办理结算事 宜
离职面谈
确定工资截 至日期
计算薪酬结 算金额
审批
后面附件PPT常用图标,方便大家提高工作效率
140 BUSINESS & FINANCE ICONS
生活
图标元素
生活
图标元素
医疗
图标元素
流程图4:内部推荐流程
人力资源部
推荐人
发布适合内部推 荐的岗位信息
提供相关材料
✓被推荐人简历 ✓应聘申请表 ✓如应聘管理人员职位,
需提交书面应聘报告
不予录用
符合条件 否
人力资源管理体系工作流程图很全很完整

人力资源部工作流程图
招聘.
用人部门人力资源部人力资源部经理公司总经理关联流程
入职
后仍不能适应工作终止并通要求的知部门试用期间不符合录N
用条件的书面严重违反公司规章审批经理会讨论处理意见意见制度的被依法追究刑事责Y
任的社保停缴发布开除文件社保
扣发薪金并送达员工薪酬员工员工离职辞职申请表档案记入档案员工离职通知审批取消申请N
Y
指定工作接收人
预估最后
工作日
员工离职期获知发布离职预告预告表
若有协办事宜书面通知工作交接交接顺利可办理
审批离职审批手续会签N
Y
社保停缴人事调出档案调出交接不离职面谈社保日足30 结算薪金薪酬其他签署意见批准部门经理书离职审批手续面意见社保停缴社保
扣发薪金薪酬
档案记入档案员工离职通知。
人员招聘录用流程图

人员招聘录用流程图1.招聘需求确认-部门经理或相关负责人与人力资源部门沟通,确认招聘需求。
-制定并发布招聘计划。
2.岗位描述和要求编制-部门经理或相关负责人与人力资源部门沟通,确定岗位职责和要求。
-人力资源部门编制并审核岗位描述和要求。
3.职位发布-人力资源部门发布职位招聘信息。
-在各种渠道上发布招聘广告,包括招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
4.简历筛选-人力资源部门收集并筛选应聘者的简历。
-根据岗位要求筛选出符合条件的应聘者。
5.初试-人力资源部门与应聘者通知初试时间和地点。
-进行面试和测试,评估应聘者的能力和素质。
6.复试-通过初试的应聘者进入复试环节。
-部门经理或相关负责人与应聘者进行进一步的评估和面试。
7.背景调查-选定进入下一轮的应聘者进行背景调查。
-包括学历、工作经历、社会背景等的核实和调查。
8.录用决策-部门经理或相关负责人与人力资源部门沟通,参考各方意见做出最终决策。
-对通过所有环节的应聘者是否录用做出决策。
9.录用通知-人力资源部门与被录用的应聘者进行沟通,告知录用情况。
-确认入职时间和相关事项。
10.薪酬和合同签订-人力资源部门与被录用的应聘者进行薪酬谈判。
-确定薪酬待遇后,签订劳动合同。
11.入职准备-人力资源部门为新员工进行入职前准备工作。
-包括为新员工办理入职手续、培训安排等。
12.入职-新员工按照入职时间来到公司报到。
-进行入职培训,并了解公司文化和规章制度。
13.试用期评估-在规定的试用期内,对新员工进行评估和考察。
-根据评估结果,决定是否正式录用。
14.正式录用确认-根据试用期考核结果,决定是否进行正式录用确认。
-确认录用后,员工转为正式员工。
15.结束招聘-人力资源部门将整个招聘流程记录和归档。
-终止招聘流程,进入新员工管理流程。
以上是一个典型的人员招聘录用流程图,根据实际情况可以对流程进行定制和调整。
招聘流程的规范和严谨性对于保证公司招聘的效果和员工质量具有至关重要的意义。
公司招聘流程图

公司招聘流程图公司招聘流程图公司招聘流程图是一个用来展示公司招聘流程的图表,它描述了从招聘需求产生到最终录用的整个过程。
以下是公司招聘流程的一般步骤:1. 招聘需求产生:招聘需求通常由部门经理或人力资源部门提出。
他们会根据业务需求和人员规模来确定需要招聘的职位和数量。
2. 编写招聘岗位描述:根据招聘需求,人力资源部门会编写招聘岗位描述。
这份描述会包括岗位职责、任职要求、薪资待遇等信息,以便吸引合适的候选人。
3. 发布招聘广告:招聘广告可以通过多种渠道发布,例如公司网站、招聘网站、社交媒体等。
广告内容应包括公司简介、职位描述、薪资待遇等信息,以吸引潜在候选人。
4. 筛选简历:收到候选人的简历后,人力资源部门会对简历进行筛选。
他们会根据简历中的教育背景、工作经历、技能等要素来评估候选人的符合度。
5. 面试候选人:通过简历筛选后,人力资源部门会安排面试。
面试通常包括初步面试和终面面试,以评估候选人的能力和适应性。
6. 进行背景调查:在最终决定录用前,公司通常会进行背景调查,以确保候选人提供的信息真实可信。
7. 录用决策:根据面试结果和背景调查,人力资源部门会与相关部门经理讨论并做出最终录用决策。
8. 发放录用通知:一旦决定录用某个候选人,人力资源部门会与候选人联系并发放录用通知。
该通知会包括薪资待遇、入职日期等信息。
9. 完成入职手续:录用候选人后,人力资源部门会协助候选人完成入职手续,如签订合同、办理社保和公积金等。
10. 培训和发展:一旦新员工入职,公司会提供必要的培训和发展机会,以帮助他们尽快适应工作并提升能力。
以上是一般的公司招聘流程图,不同公司可能会根据自身需求进行调整和优化。
招聘流程的顺利进行对于公司的人力资源管理和组织发展至关重要,因此每个环节都需要认真对待和精心安排。
人力资源人事管理体系工作流程图汇总

人力资源管理体系工作流程图 汇总
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最新人力资源人事管理体系工作流程图汇总
目录
1、人力资源部工作流程图(总图) ········································· 1 2、招聘 ··························································································· 2 3、入职 ··························································································· 3 4、试用转正··················································································· 4 5、劳动合同··················································································· 5 6、考勤 ··························································································· 6 7、休假 ··························································································· 7 8、档案 ··························································································· 8 9、离职 ··························································································· 9 10、绩效管理—考核 ·································································10 11、绩效管理—评估 ·································································11 12、薪酬操作 ··············································································12 13、福利—社保 ·········································································· 13 14、奖惩 ······················································································14 15、岗位调整 ··············································································15 16、人才储备 ··············································································16 17、培训 ······················································································17 18、员工进入—退出公司轨迹 ················································· 18
招聘流程图

工作流程
1、需求:
1.1节点A1,用工补充申请
部门部长(副部长、总监)于每月26日前提报部门下月员工增补人员申请书。
1.2节点B1C1,人力资源部审核
人力资源部根据部门要求制定月度招聘计划、招聘渠道,行政总监审核招聘计划、招聘渠道。
1.3节点D1,总经理审核
招聘计划由行政总监报总经理审核批准。
2、招募:
2.1节点B2,发布招聘信息
人力资源部根据总经理批示的招聘计划确定招聘方式,如内部人员能满足需求,可公司内部选聘、任命职工。
3、甄选:
3.1节点B3.1,简历筛选
资格审查,初步筛选。
3.2节点B3.2,初试
每周二上午可根据报名人员情况在公司组织一次面试,每周五上午可根据初试通过情况安排总部组织一次复试面试。
初试小组成员由人力资源部招聘专员与用人部门相关人员组成,人力资源部负责综合素质测评,用人部门负责专业素质测评。
3.3节点A3,复试
复试小组成员由人力资源部分管领导与用人单位分管领导组成,主要采取面试的方式对初试合格者进行测评,并确定重点候选对象。
3.4节点B3.3,人才库
对招聘未入选面试及面试不合格者,由人力资源部将其资料整理存入公司人才库。
4、录用:
4.1节点D1,录用审批
主要审查部门及以上负责人拟聘人员甄选的准确性、程序的规范性、以及定岗、定薪并批示。
4.2节点B1,录用
电话通知录用、办理相关入职手续。
人力资源六大模块解读及流程图介绍

3、培训与开发-帮助员工胜任工作并发 掘员工旳最大潜能
对于新进企业旳员工来说,要尽快 适应并胜任工作,除了自己努力学习, 还需要企业提供帮助。对于在岗旳员工 来说,为了适应市场形势旳变化带来旳 企业战略旳调整,需要不断调整和提升 自己旳技能。基于这两个方面,组织有 效培训,以最大程度开发员工旳潜能变 得非常必要。就内容而言,培训工作有 企业文化培训,规章制度培训,岗位技 能培训以及管理技能开发培训。培训工 作必须做到具有针对性,要考虑不同受 训者群体旳详细需求。对于新进员工来 说,培训工作能够帮助他们适应并胜任 工作,对于在岗员工来说,培训能够帮 助他们掌握岗位所需要旳新技能,并帮 助他们最大程度开发自己旳潜能,而对 于企业来说,培训工作会让企业工作顺 利开展,业绩不断提升。培训与开发工 作旳主要性显而易见。
6、员工关系-实现企业和员工旳共赢 员工关系旳处理在于以国家有关法
规政策及企业规章制度为根据,在发生 劳动关系之初,明确劳动者和用人单位 旳权利和义务,在协议期限之内,按照 协议约定处理劳动者与用人单位之间权 利和义务关系。对于劳动者来说,需要 借助劳动协议来确保自己旳利益得到实 现,同步对企业尽到应尽旳义务。对于 用人单位来说,劳动协议法规更多地在 于规范其用工行为,维护劳动者旳基本 利益。但是另一方面也保障了用人单位 旳利益,涉及对劳动者供职期限旳约定, 根据合用条款解雇不能胜任岗位工作旳 劳动者,以及正当规避劳动法规政策, 为企业节省人力资本支出等。总之,员 工关系管理旳目旳在于明确双方权利和 义务,为企业业务开展提供一种稳定友 好旳环境,并经过企业战略目旳旳达成 最终实现企业和员工旳共赢!
毕业生 招聘流程
一般社会 招聘流程
各部门
C-11-02-004
初选合格名单
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招聘流程图招聘流程1、凡公司招聘人员(新增编人员或编制内缺员)必须由用人部门填写《人员需求申请表》,经主管领导审核,送人力资源部核对是否符合定编定岗要求,再由人力资源主管报公司总经理批准并列入公司招聘计划。
审批流程:用人部门申请→主管领导审核→人力资源部主管审核→总经理审批。
2、人力资源部主管根据人员需求申请表拟订招聘方案和岗位说明,与相适合的媒介统一发布公开招聘信息或从公司人才库里选聘合适的人才。
3、聘任各级员工以品德优秀、学识、外形、能力、经验、体格适合于所任岗位为原则。
4、*日常招聘:应聘人员由人力资源部接待、预约,指导应聘人员填写求职申请表,调查了解核实应聘人员所提供信息的真实性,初步筛选后,再协同用人部门复试,最后上报总经理批示。
*集中招聘:应聘人员由人力资源部初选,再由用人部门、公司领导成立招聘考核组,由考核组集中面试考评,并将集体研究意见报总经理批示。
*如遇特别优秀人才,人力资源部主管可随时向总经理汇报,采用简易程序,以避免错失人才。
5、试用人员到职前应到公司人力资源部报到,经人力资源部进行企业文化教育和岗前公司制度培训合格,并将员工试用通知表送交用人部门后方可上岗。
6、试用人员经试用考核合格者(表现优秀者可建议缩短试用期),在试用期满后由其部门主管及时填报员工转正审批表,由试用者本人填写个人评定及个人总结,经人力资源部主管审核,呈报公司领导批准后办理有关转正员工的手续。
7、在试用期间,若试用人员表现欠佳者,应由其直属主管建议延长试用或停止试用,并在员工试用通知表上签署意见,由试用者本人签字确认,经人力资源部主管审核后辞退。
8、如各部门未按上述规定流程擅自聘用人员,公司将不予认可,并不予计发工资。
9、公司一般员工由人力资源部及部门面试合格后,上报总经理签字,批准录用;主管以上员工需人力资源部及部门面试完后,由总经理进行最后面试确认方可录用。
在进行薪酬管理时,应结合企业在册员工薪酬和各岗位特点平衡考虑,特别是新入职的员工1、新员工起薪的标准▲考察以下几个因素:A、员工的生活费用,如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活,员工可定会另谋出路;B、同地区同行业的市场行情,如果企业的起薪低于其他企业的同等水平,则会增大招聘的难度;C、新员工的实际工作能力也非常重要,在满足前两个条件的基础上,应该尽量的与公司同等能力的老员工持平,考虑到工作年限的差异,可以比老员工低一些。
▲三种员工的起薪确定:A、是普通的职能部门员工,比如行政文员、人事助理等等;B、是企业非急需的专业技术人员,包括高级专业技术人员;C、应届大专或以上学历的毕业生。
▲这三种员工的起薪根据企业的薪酬政策就可以确定。
对于能力较强的员工,可以参照当前与其能力相当员工的薪酬确定。
许多企业会考虑以岗位技能工资作为必要的补充,同时对大专或以上学历的毕业生入职,也提供一个相应的“学历等级”工资补贴方式。
2、在对急需岗位的起薪标准问题某企业由于需要实施一个项目,企业急需招聘两名技术人员。
按照正常的起薪标准,该企业已经找到了一名适合的,而另一名迟迟不能招到。
如果这时有一位应聘者与前面那名技术人员的各方面能力相近,但起薪却要求高出50%以上。
该企业是否同意应聘者的起薪要求呢?▲相应分析:A、如果答应了起薪要求,势必会让其他员工产生不满。
虽然很多企业实行了薪酬保密制度,但纸里并不能永远包住火。
如果这种作风形成一股势力,最终妥协的办法可能是提高相应员工的薪酬标准。
B、如果不答应起薪要求,则会失去这名技术人员,给企业造成的损失会比这位员工的薪酬数额可能会多得多。
▲有效思路和方法A、处理这类问题,可考虑采用工资加奖金的办法。
企业可以许诺的方式为:如果按要求完成了项目,可以给这两名技术人员发放相应的奖金。
B、不同的是,第二位技术人员的奖金可以提前支取,每月支取的奖金额度是他的起薪要求数额与第一位的起薪数额之差。
C、如此方法,即可以满足第二位技术人员的薪酬要求,也不会因为起薪问题而对其他员工的波动。
但应从财务角度做好相应核算工作。
「提示」一般新员工薪酬起点,都会以当期企业薪酬管理体系所对应的级别或岗位“对号入座”,但某些特殊岗位或新增加的职位,应结合薪酬调查的评估采取中点以上的水平。
怎样确定企业招聘是否有效?招聘是否有效主要体现在以下四方面:一、看是否能及时招到所需人员以满足企业需要;二、看是否能以最少的投入招到合适人才;三、看所录用人员是否真与预想的一致、适合公司和岗位的要求(而不是面试时觉得不错,一经试用才发现这不行那不行);四、看“危险期”(一般指进公司后的六个月)内的离职率。
那么,如何才能在单位投入下实现招聘效益的最大化呢?一、界定清晰可行的“选人标准”。
标准要求是具体的、可衡量的,以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。
因为人才不是越优秀越好,只有合适的才是最好的。
(一)企业需要什么样的人?是“软”素质,这由企业文化决定。
即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先?是强调个性突出还是团队合作?是开拓型还是稳健型?等等,这侧重于考察应聘者的兴趣、态度、个性等。
(二)岗位需要什么样的人?是“硬”条件,通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。
这侧重于考察应聘者的能力、素质等。
只有掌握了标准,招聘人员才能做到心中有数,才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。
否则稀里糊涂,根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人,更严重的是经过“层层筛选”出来的优秀的人选在试用一段时间后发现竟然并不适合本企业,从而造成企业财力和精力的极大浪费。
二、招聘企业应走出“卖方市场”,树立“双向选择”的现代人才流动观念,与应聘者特别是重点应聘者(潜在的未来雇员)平等地、客观地交流,双向考察,看彼此是否真正适合。
时常听招聘企业抱怨人才市场虚假简历、假文凭满天飞,但反过来看看招聘企业,是否也在发布虚假信息?这是不容置疑的事实。
一些企业为了树立企业形象,吸引应聘者,常会故意美化、夸大企业,对企业存在的问题避而不谈,以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。
这样的人一旦进入企业,发现企业实际上并没有原先设想的那样好,就会产生失落、上当受骗的感觉,挫伤工作积极性。
因此,企业在招聘时应把发展前景、发展现状、存在的问题等(涉及企业商业秘密的当然要保密)实事求是地向应聘者做客观的介绍,以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊及发展机会、实际工作中可能遇到的种种困难,供应聘者权衡。
只有这样,才能招到对本企业感兴趣的人,同时把应聘者因前后反差大而离职的比例降到最低程度。
三、研究并制定有针对性的招聘策略。
企业选人是讲求“实用性”还是为后期发展储备人才?不同的目的有不同的招聘策略。
前者要求主要针对社会上有工作经验的人开展,要求应聘者有工作经验、上岗后经过短期的工作熟悉即能胜任工作;后者可以针对高校应届毕业生开展,着眼于应聘者的发展潜力,看经过几年的培养,是否可以在将来用人的时候发挥作用。
外部招聘和内部培养各有利弊,如何处理外部招聘和内部培养的关系,也是企业招聘的一个策略。
四、招聘人员要有高度的负责精神,既对企业负责、也对应聘者负责,树立“优秀≠合适,招进一名不合适的人才是对资源的极大浪费”的观念。
在现实工作中,用人部门常常会提出很急迫的用人需求,致使一些招聘人员为了满足用人部门的要求、为了完成招聘任务而招人,常使招聘质量不高,看起来是招到了人,但招进来后却发现根本不适合企业,然后再重新招聘,使招聘陷入“招人—辞人—招人”的恶性循环中,招聘部门永远在救火而又永远扑不了火。
为了扭转这个被动局面,招聘部门应该主动地参与企业和部门的人力资源规划、深入一线了解人员流动去向,随时掌握企业在各阶段的用人需求,以采取合适的招聘策略,及时为企业输送所需人才。
五、推动用人部门密切参与招聘过程。
在传统观念中,招聘是人事部门的事,用人部门只管提出用人需求。
实际上,只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚,而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作成效,因此,招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘理念、培训招聘技巧,推动其主动参与招聘全过程——人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。
用人部门对招聘的配合、支持程度,决定了招聘的成败。
宝洁前任首席执行官说“在公司内部,我看不到比招聘更重要的事了”,招聘不只是人力资源部的工作,而是上至CEO,下至部门主管所有人的工作。
六、有效地利用应聘登记表。
事先设计一张科学合理的应聘登记表,让应聘者填写企业需要特别关注的项目,通过面试前审查应聘者填写的资料,招聘企业可以淘汰一大部分明显不符合企业要求的人员,筛选出意向对象邀请参加面试。
这样可以避免招聘企业做无用功,集中精力面试重点对象。
七、拓宽招聘渠道,保证有充足的应聘信息来源。
根据企业所在行业、所招聘岗位特点、目标应聘者的特征等,采用不同的招聘渠道,如中高级管理人才可内部提拔、委托猎头物色或参加高层次人才招聘会、软件开发人员适宜网络招聘、操作工人适合在劳动力市场招聘等,提高招聘的针对性。
同时,还可以采用内部员工推荐的形式(当然对内部员工推荐人员的录用与否,最终要通过公平竞争、由用人部门和招聘部门决定),减少招聘的盲目性。
实践表明,“应聘者——参加面试者——录用”之间,有效比例约为10%至30%,只有广开门路,才不至于使招聘部门无米下锅。
八、对面试筛选进行科学规划。
俗话说“不打无准备的战”,面试也一样,招聘部门要事先对面试过程进行科学规划。
(一)通过长期的反复的招聘实践,摸索出适合本企业特点的招聘工作流程、招聘要求等,并将之标准化、程序化,以便于规范地操作。
(二)面试环境要求相对独立、封闭,以确保面试过程不会被工作、外来人员、电话等打扰,保证面试效果,也体现了对应聘者的重视和尊重。
(三)面试气氛视招聘岗位的不同随机调整。
一般情况下,对普通的应聘者,招聘企业应该营造宽松的、和谐的气氛,使应聘者能正常地发挥出其真正的实力。
当然,如果“在紧张气氛下或压力下的反应”本身就是企业需要考察的一项要素,则可以人为地故意制造一些紧张气氛,以咄咄逼人的、追根究底的提问,测试应聘者的反应。
(四)科学地设置面试问题,在应聘者的回答中捕捉企业所需要的信息。
不能自认为有丰富的面试经验而随机提问,结果待面试完了才发现还有的问题没问、还没掌握必要的信息,没达到预期的面试目的。
(五)对面试者进行必要的面试技巧培训,提高面试的效果。
(六)根据所招聘岗位的特点,在面试中有选择地应用一些科学的测评工具,如心理测试、气质和性格测评、案例分析、情景模拟、团队讨论等。
这些测评得到的结果不能作为最后录用与否的绝对依据,但可作为录用决策的参考信息。
九、面试结束后,建立必要的人才信息储备。