【实例】亿利资源集团公司 薪酬制度-28页
集团子公司薪酬管理制度
集团子公司薪酬管理制度第一章总则第一条为加强和规范集团各分子公司薪酬管理，特制订本制度。
第二条薪酬管理应遵循“效益优先、兼顾公平”的原则。
第三条本制度适用于集团各控股项目公司、专业公司，集团各参股项目公司、专业公司参照执行。
第四条集团公司人力资源部为分子公司薪酬的归口管理部门。
第二章薪酬的制订及审批第五条薪酬包括基本年薪、绩效工资（或奖金）及福利等。
基本年薪是以员工的工作岗位职责、完成工作所需的基本素质及劳动强度等为基准，按员工完成本职工作任务的实际劳动消耗而计付的薪资；绩效工资（或奖金）是根据公司的经济效益及员工绩效经考核后而计付的薪资；福利是除基本年薪、绩效工资（或奖金）外的相关福利金、福利品等。
第六条分子公司应依据当地经济发展状况、行业平均工资水平及本公司实际情况等因素，参照集团公司薪酬标准，拟订本公司薪酬方案。
薪酬标准原则上应略高于当地同行业平均水平。
第七条控股项目公司、专业公司薪酬方案经本公司总经理签署意见后，报送集团公司人力资源部及分管领导审核，同时应附当地同行业薪资调查报告或说明。
集团公司人力资源部填报《分子公司薪酬审批表》，经分管领导核查平衡作出审核意见后，呈各分子公司的董事会，由其董事长批准实施。
实施后的薪资标准须报集团公司人力资源部备案。
第八条参股项目公司、专业公司自行制定本公司的薪资标准，可参照集团公司薪资标准，实施后的薪资标准应报集团公司人力资源部备案。
第九条集团派驻各控股、参股公司员工的薪酬标准，按《员工调配管理制度》相关规定执行。
第十条分子公司因工作需要所聘任的临时用工、特聘人员的工资及补助标准，由分子公司根据实际情况制定，并报集团公司人力资源部备案。
临时用工一般是指简单的、事务性的工作用工，特聘人员一般是指高级技术人员、专家、顾问等人员。
第十一条分子公司根据公司业务发展状况及项目进度等情况发放绩效工资（或奖金），各分子公司应制定相关考核制度，使绩效工资（或奖金）与员工工作绩效充分挂钩。
E.薪酬管理
第五章，薪酬管理第一节，薪酬管理的设计第一单元，薪酬管理制度的制定依据(P209)【薪酬:泛指员工获得的一切形式的报酬。
包括薪资、福利、保险等各种直接或间接的报酬.】【薪酬的基本形式图（P210）】【奖励（Incentives):员工超额劳动的报酬,如红利、佣金、利润分享等.】【福利(Benefits）：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。
】【分配（Allocation)：社会在一定时期内对新创造的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配。
】【薪酬包括（广义）:工资、资金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报.】【直接薪酬：是员工薪酬的主体组成部分，包括，基本薪酬（即基本工资，如周薪、月薪、年薪等)；激励薪酬（如绩效工资、红利、利润分成等）。
】【间接薪酬：即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。
】【内部回报：指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。
一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。
】员工薪酬实质上：是一种交换或交易.】【影响员工薪酬水平的因素分析图（P211)】【薪酬管理：是最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金、福利等的激励作用，为企业创造更大的价值. 企业员工薪酬管理的基本目标：1保证薪酬在劳动力市场上有竞争性,吸引并留住优秀人才；2对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；3合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率,增强企业产品的竞争力；4通过薪酬激励机制的确立,将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起,促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展.】【薪酬管理的原则：员工的什么行为或结果是企业非常关注的，员工的薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响,员工在企么方面有提高时才能获得更高的薪酬等。
【实例】澳柯玛集团等级薪酬管制制度-9页1.doc
【实例】澳柯玛集团等级薪酬管理制度-9页1澳柯玛集团等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护澳柯玛集团（以下简称集团）各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。
第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、基本工资；2、绩效工资；3、奖励工资；4、普惠的福利与保险；5、单项奖励计划；6、总裁特别奖（下属公司及事业部适用总经理特别奖）；7、其他。
第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级。
每个等级相对应的薪资点值见附表一。
第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。
第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。
第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值* 工资调整系数* 工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：工资率的调整与集团及各公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。
第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：1、调职：根据调整（升/ 降）后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资：1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30%2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）第十条：奖励工资：年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源），并根据员工的年度考核结果进行发放。
伊利集团的薪酬方案
四、岗位层级划分1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位,其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）:教授级；二层级(B)：高级；三层级（C）:中级；四层级（D):助理级;五层级(E):员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级;三层级（C）：部门经理级；四层级（D)：部门副经理级层；五层级（E)：部门主管级；六层级（F）:专员级；七层级(G）:员级）;2、每类岗位层级分别为六个级差(A1、A2、……A6)。
（具体见岗位各层级基本薪酬评估系数表1－2)3、按照《亿利资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果（分数)排列放入岗位层级表中。
4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书.(教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书）五、薪酬组成1、薪酬组成：岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴.2、岗位基本工资、职务消费、各类补贴按月发放,岗位绩效工资与考核结果挂钩（具体参见《绩效考核手册》）,非生产、营销人员的绩效工资按季度考核、兑现，生产人员的绩效工资按月考核、兑现，副经理以上人员（中级以上技术人员）按季考核、年底发放。
3、对于新增设岗位，由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪酬层级及薪酬标准。
六、岗位基本工资1、确定薪酬层级系数.根据岗位价值的分数计算出所有层级的相对系数。
2、确定薪酬基本单元值。
根据薪酬层级系数及集团公司上年度薪酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性确定层级薪酬基本单元值（K),各个层级的K值不同,分别为有五层、七层A、B、C、D、E、F、G，各个层级的K值,为K1、K2 (6)3、岗位基本工资的确定.薪酬层级系数×薪酬基本单元值=本岗位薪酬标准（具体系数K值见附表)七、岗位绩效工资1、依据公司上年度经济效益来确定每一层级的绩效工资.（后附表)2、每一层级的绩效工资按考核结果分为杰出、优秀、称职、基本称职、不称职五个级别。
伊利集团的薪酬方案
四、岗位层级划分1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级；三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）；2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6）。
（具体见岗位各层级基本薪酬评估系数表1－2）3、按照《亿利资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果（分数）排列放入岗位层级表中。
4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。
（教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书）五、薪酬组成1、薪酬组成：岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴。
2、岗位基本工资、职务消费、各类补贴按月发放，岗位绩效工资与考核结果挂钩（具体参见《绩效考核手册》），非生产、营销人员的绩效工资按季度考核、兑现，生产人员的绩效工资按月考核、兑现，副经理以上人员（中级以上技术人员）按季考核、年底发放。
3、对于新增设岗位，由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪酬层级及薪酬标准。
六、岗位基本工资1、确定薪酬层级系数。
根据岗位价值的分数计算出所有层级的相对系数。
2、确定薪酬基本单元值。
根据薪酬层级系数及集团公司上年度薪酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性确定层级薪酬基本单元值（K），各个层级的K值不同，分别为有五层、七层A、B、C、D、E、F、G，各个层级的K值，为K1、K2 (6)3、岗位基本工资的确定。
薪酬层级系数×薪酬基本单元值=本岗位薪酬标准（具体系数K值见附表）七、岗位绩效工资1、依据公司上年度经济效益来确定每一层级的绩效工资。
公司高管薪酬方案
公司高管薪酬方案公司高管薪酬方案范文（通用8 篇一一、目的一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。
为了加强员工薪酬、的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现以促进企业经营的不断发展二、管理职责(一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。
应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。
(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。
三、薪酬管理的基本原则(一)公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。
(二)认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。
同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。
(三)公正性原则薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。
薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
(四)适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。
下线要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。
(五)平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。
采矿企业薪酬制度模板范本
采矿企业薪酬制度模板范本一、总则第一条为了实现公司吸引人才、留住人才、激励人才的目标，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，以端正员工工作态度，激发员工工作热情，提高优秀员工保留度和提升员工对公司忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工，旨在建立一个具有竞争力、激励性的薪酬体系，以保障公司和员工的共同利益，推动公司持续发展。
二、薪酬结构第三条员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
第四条固定工资包括基本工资。
基本工资是根据员工职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定工作报酬。
第五条浮动工资包括绩效工资。
绩效工资根据员工工作绩效表现确定的不固定工作报酬。
第六条员工薪酬扣除项目包括个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
第七条员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发劳动报酬有异议，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三、薪酬系列第八条公司根据不同职务性质，分别制定管理、技术、生产、销售四类薪酬系列。
第九条管理薪酬系列适用于公司各级管理人员，包括行政、人事、财务、生产管理等岗位。
第十条技术薪酬系列适用于公司技术岗位员工，包括工程师、技术员等岗位。
第十一条生产薪酬系列适用于公司生产岗位员工，包括矿工、操作工等岗位。
第十二条销售薪酬系列适用于公司销售岗位员工，包括销售员、业务代表等岗位。
四、薪酬管理第十三条公司薪酬管理遵循公平、合理、激励的原则，根据员工的工作绩效、工作年限、职务晋升等因素进行调整。
第十四条公司每年对薪酬体系进行定期评估，根据市场状况、公司经营状况和员工满意度等因素进行调整。
第十五条公司鼓励员工通过内部晋升、技能提升等方式提高个人薪酬水平。
五、薪酬福利第十六条公司为员工提供国家法定的社会保险和福利，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
第十七条公司为员工提供带薪年假、婚假、产假、陪产假等法定假期。
分配制度实例
【最新资料Word版可自由编辑！！】一．基本原则效率优先、兼顾公平，可持续发展是公司利益分配的基本原则。
根据此原则，公司采用“以能定岗、以岗定薪、以绩定奖”的岗位绩效薪酬制度。
二．薪酬结构：员工薪酬=年度基本年薪+岗位年度奖金+特殊情况下支付的工资1. 年度基本年薪=岗位职务薪酬×122. 岗位年度奖金按照集团公司对房地产公司考核情况和整体（或项目）效益，根据工作岗位目标任务完成情况，责任大小，创新开拓能力和实效，出勤情况，任职时间，忠诚度，激励等分级考核，进行奖励。
3. 特殊情况下支付工资1) 因工作需要确实需要加班或值班的，经总经理同意支付的加班或值班工资。
2) 享受各种假期需要支付的工资。
（标准见考勤管理办法）三．岗位职务薪酬确定1. 公司经营班子实行年薪制，基本年薪和奖励年薪每年由集团公司或房地产公司董事会确定。
基本年薪按岗位职务薪酬标准按月预发。
2. 员工岗位职务薪酬标准，按其对应的岗位职务确定相应的档次。
3. 员工岗位职务薪酬标准，每年确定一次，一般为次年三月份。
员工岗位职务薪酬标准见附表一。
四．工资（奖金）支付办法一）员工的工资按月足额发放；（绩效）奖金70%按月考核后发放，20%按季考核后发放，10%年终考核后发放。
二）月（季）度考核由全勤奖、完成计划任务奖两部分组成，见附表二、三。
1. 两者比例分别为：全勤奖30%，完成计划任务奖70%。
2. 全勤奖由办公室人事考核员考核。
考核标准参见《出勤管理办法》3. 完成计划任务奖a) 完成计划任务奖的考核标准分两个层次：一是部门负责人（中层），二是普通员工。
b) 部门负责人（中层）由总经理根据各部门负责人每个月初排定的部门工作计划完成的情况（完成比例及质量）进行考核，确定发放该奖的比例。
c) 普通员工的考核由所在部门的负责人根据其在每个月的工作计划完成情况、质量、勤勉度等进行考核，确定发放该奖的比例。
三）工资（奖金）必须按时发放，不得无故克扣员工工资（奖金）。
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关系到某个项目或领域的局部成本或 间接控制和影响某个领域的成本
2.5
3级
关系到某个领域的成本或间接控制和 影响某几个领域的成本
4.5
4级
关系到某几个领域的成本或间接控制 和影响全局的成本
6
5级 关系到全局成本
7.2
1级 对某类作业局部环节质理负责
0.8
2级 对某类作业质量负责
1.6
质量 （4.8）
K、事假：月累计超出二天以上按日减发岗位基本工资。针对集团公司 中层以上管理人员实行不定时工作制，集团公司中层以上管理人员（包 括中层管理人员）如因特殊情况确需请假者，经执行总裁批准，可按正 常出勤对待。
十三、员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部门提出书面申 请，经批准后15天内一次性结清工资。
准，并随国家政策性调整而相应调整。 十五、本方案自发下之日起执行。 十六、本方案由人力资源部门负责解释。 附： 《亿利资源集团公司岗位评估办法》 《亿利资源集团公司各岗位薪酬定位表》 《各层级岗位基本薪酬评估系数表1－2》 《各层级岗位年绩效工资总额区间表1－2》 《亿利资源集团公司副经理（中级技术）以上人员年职务消费
3、为吸引特殊人才加盟公司，集团公司特设立特殊人才津贴。 4、特殊人才津贴分为三档，一档为1000元/月以下，二档为1000-4000 元/月，三档为4000元/月以上。津贴每月据实发放。 5、员工享受特殊人才津贴必须要经集团公司执行者总裁办公会审批通 过。 6、工作地点与家庭所在地不在同一城市的员工享受月伙食补贴150元； 各分子公司的伙食补贴可参照集团公司标准由各分子公司自行决定后， 报集团公司执行总裁办公会审批通过。 7、女工卫生费为20元/月。 8、需值班的特殊部门按实际考勤（每天1人并规定值班时间）计算，值 班工资标准按本人月基本工资计算。计算公式：日值班工资=日基本工 资/8小时*日值班时间
为100分。集团公司所有岗位按照因素影响大小进行评定。
一、对公司的影响（40%，40分）：指本岗位工作结果给集团公司
带来的影响程度，包括基本影响和成长促进两方面的二级要素。
1、 基本影响（60%，24分）：包括收入、成本、质量三方面的
影响“关系到”
是指直接的影响；“领域”指某个专业职能；“区域”指某个事业部；“地
二、管理机构 成立薪酬管理委员会 主任：总裁 副主任：执行总裁 成员：副总裁 监事会主席 工会主席 事业部总经理 运营总监 财务 总监 人力资源部经理 本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理
由人力资源部负责。
三、制定依据 本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业
3、对于新增设岗位，由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪酬层 级及薪酬标准。
六、岗位基本工资 1、确定薪酬层级系数。根据岗位价值的分数计算出所有层级的相 对系数。 2、确定薪酬基本单元值。根据薪酬层级系数及集团公司上年度薪 酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性确定层级薪酬基本单元值 （K），各个层级的K值不同，分别为有五层、七层A、B、C、D、E、 F、G，各个层级的K值，为K1、K2……K6。 3、岗位基本工资的确定。薪酬层级系数×薪酬基本单元值=本岗位薪酬 标准（具体系数K值见附表） 七、岗位绩效工资 1、依据公司上年度经济效益来确定每一层级的绩效工资。（后附表） 2、每一层级的绩效工资按考核结果分为杰出、优秀、称职、基本称 职、不称职五个级别。具体内容详见《绩效考核手册》。
9、年终效益奖金由执行总裁办公会确定。 10、年度累计请假1个月的员工，不享受效益奖金。
十、试用期薪酬 1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至 六个月。 2、试用期员工的薪酬为该岗位岗位工资标准的百分之八十；不享受公 司提供的其它福利。 3、新入职大学生试用期待遇，双学位900元/月；大学本科800元/月；大 学专科760元/月。
E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 3、工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下： 4、各类假别薪酬支付标准 A、产假：按本人月基本工资（不含绩效工资）的80%支付。 B、探亲假：工资按正常出勤支付。 C、婚假：工资按正常出勤支付。 D、护理假：（配偶分娩）工资按正常出勤支付。 E、丧假：工资按正常出勤支付。 F、公假：（参加各类考试）工资按正常出勤支付。 G、哺乳假：享受社保部门支付的生育金，单位不再支付工资。 H、工伤假：按劳动鉴定委员会结果执行，公司不再另外支付工资。 I、普通病假：月累计请病假二天内不减发工资（包括基本工资和绩效 工资）。 J、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病医疗期间（必须有市级 以上医院证明，若有不实，一经查实取消其享受权利），根据本人实际 参加工作年限和在本单位工作年限，原则上可给予三个月到二十四个月 的医疗期： (a)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月； 五年以上的为六个月。 (b）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个 月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个 月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个 月。 (c)企业职工在医疗期内，其病假工资按以下标准执行： (d)医疗期在三个月以下时，工资按当地最低工资标准的100%发放；三 个月以上六个月以下工资按当地最低工资标准的90%发放；六个月以上 十二个月以下工资按当地最低工资标准的80%发放；十二个月以上二十 四个月以下工资按当地最低工资标准的60%发放；
3级 对质量的控制负责
五、薪酬组成 1、薪酬组成：岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴。
2、岗位基本工资、职务消费、各类补贴按月发放，岗位绩效工资 与考核结果挂钩（具体参见《绩效考核手册》），非生产、营销人员的 绩效工资按季度考核、兑现，生产人员的绩效工资按月考核、兑现，副 经理以上人员（中级以上技术人员）按季考核、年底发放。
（一）依法解除或终止劳动合同时； （二）公司认可的其他事由。
十四、 薪酬保密
1、 人力资源部、集团财务及股份财务所有经手工资信息的员工 及管理人员必须保守薪
酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公 司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。
2、 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管 理。工作人员在离开办
差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知 识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（后附 《亿利资源集团公司岗位评估办法》）
四、岗位层级划分 1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术 类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层 级（A）：教授级；二层级（B）：高级；三层级（C）：中级；四层级 （D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七 个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三 层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级 （E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）； 2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6）。（具体见 岗位各层级基本薪酬评估系数表1－2） 3、按照《亿利资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明 书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗 位评估结果，并将评估结果（分数）排列放入岗位层级表中。 4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技 术类资格、职称证书。（教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业 资格证书）
亿利资源集团
2008年薪酬方案
为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓 展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体 系，根据集团公司现状，特制定本方案。
一、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前 提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。 2、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一 套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。 3、激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。 4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况 下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管 理制度基础上。
十一、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。 1、整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变 化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情 况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事 会根据经营状况决定。 2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工 资进行的调整，详细情况参见《集团公司绩效考核手册》。 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进 行的调整。 3、 员工在相连的两次绩效考核之间的月份发生岗位变动，如在新岗位 上工作时间超过两个月，则以新岗位的绩效考核结果作为本考核期的考 核结果，否则，以原岗位绩效考核结果作为本考核期考核结果。在考核 期结束时依据考核结果补发绩效工资余额。 4、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案 和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。调整后的薪酬级别，从调整生 效日所在月的月初计算。
区”指事业部中的几个公司。
A、收入（50%，12分）：按岗位对公司收入的影响程度分为六级。